2022年人力资源管理期末复习指导答案.docx

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1、精品学习资源一、判定题（正确的在括号内划“，”错误的在括号内划“）”1 2 3 45 6 7 8 9 10 11 1213 14 15 1617 18 19 2021 2223 24 25 26 27 28 29 3031 32 33 34 35 3637 38 39 40 41 42 43 44 45 二、单项挑选题（将正确答案的字母序号填入括号内）1 A 2 C 3 B 4 D 5 D 6 D 7 C 8 B 9 B 10 B 11 C 12 B13 A 14 B 15 D 16 C 17 B 18 C 19 D 20 C21 D 22 C 23 C 24 B 25 A 26 B 27 A

2、 28 C29 D 30 D 31 B 32 C 33 A 34 B 35 A 36 B37 D 38 B 39 C 40 A 41 B 42 A 43 B 44 D45 D 46 A 47 B 48 D 49 C 50 C三、多项挑选题1 CE 2 ABDE 3 BCDE 4 ABDE5 ACDE 6 ABCDE 7 ACDE 8 ACE9 BCD 10 ACE 11 ABCDE 12 BCD13 BC 14 ACE 15 ABCDE 16 ACE17 AC 18 BCE 19 ABCD 20 ACE21 BCE 22 ABDE 23 ABCDE 24 ACDE25 BD 26 ACD 27

3、 ABCDE 28 ABDE29 ABC 30 BD 31 BC 32 BCDE33 CDE 34 ACE 35 ABDE 36 ABCDE 37 BCD四、简答题3 、P415 、P52-539 、P99 13 、P166-16720、P26721 、P303五、论述题10 、P26811、P282-28412 、P324-325六、案例分析案例一、工作职责的分歧争论题：1. 对包装工和勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议.勤杂工应当只是清理车间公共场所，否就，车间卫生很难搞好；包装工虽然工作职责不太明确，但保持自己工作台和四周清洁应当是自己的分内工作，这也是工作常识；虽然修改了包装工职

4、责，但必需要与工作定额一起挂钩考核；2. 如何防止类似的看法分歧再次发生？职工内部的考核必需由车间依据车间考核机制自己打算；培训、辞退等应当由人事部门依据公司文件打算；这样做部门之间的分歧就可能防止；3. 你认为该公司在治理上存在什么问题 .有何需改进之处 .做高层领导的虽然可以不管车间内部的一些小事，但部门之间产生分析必需要解决，本人没有时间，可以托付副职或其他人员进行调解；好的治理者不只管好战略性重大“事务”地决策，假如实施重大“事务”不重视过程，不留意细节，也很难保证公司战略性的重大“事务”的胜利；案例二、聘请中层治理者的困难1、这家公司的确存在招募与提升问题吗？远翔精密机械公司在聘请与

5、晋升中层治理者的问题上，的确存在一些问题；这些问题的实质是，中层技术治理人员是公司内部晋升好仍是外部聘请好的问题；远翔精密公司在招募中层治理岗位人选时，第一挑选的是内部选拔；但不久发觉提拔到中层治理职位上的基层员工缺乏相应的新岗位适应性、缺乏履行新职责的技能等问题；在发觉问题时不是争论解决问题，而是改换招募方式；由内部选拔转向外部聘请，事实证明，通过外部聘请渠道挑选的人选，仍旧没有解决所需人员的素养欠佳问题；公司只好又回到内部晋升的路上来；欢迎下载精品学习资源该公司把外部招募与内部选拔两种聘请方式割裂开来，导致上述问题的发生；实质上，企业获得人才的渠道是多种的，依据需要，企业可以多种方式结合，

6、招募到企业最需要的人才；2、假如你是询问专家，你会有哪些建议？（ 1）、依据岗位职责分析，确定岗位任职资格条件；（ 2）、依据任职资格条件，确定所需人才的聘请条件（ 3） 依据聘请条件，通过公司内部提拔、晋升等方式补充所需的中层治理人选；如的确找不到合适人选的话再到外部聘请（ 4）公司应当制定人力资源规划，有方案有目的培育实现企业战略中对各类人才的需求，建立企业人才储备库；案例三：飞龙集团企业应当怎样选人、用人、请用人力资源治理聘请了理论来分析；分析：飞龙集团经受了人才治理失败为企业带来的深刻教训；该公司在人才聘请上存在以下问题：人情招人、盲目配置人员，没有人力资源需求方案和供应方案，导致人员

7、素养低，人才结构不合理，严峻的影响了企业进展；员工聘请是企业人力资源治理中最重要的工作，人员素养低高低，打算了企业的成败；科学的聘请工作是一项系统工程；第一要科学的分析企业所处的进展阶段对人才的需求，通过组织战略分析、工作分析，制定聘请方案；依据聘请方案，进行招募、甄选；甄选的流程包括简历挑选、初步面试、笔试测试、复查面试、背景调查和体检；甄选方法包括心理测验、评判中心技术、档案分析等；挑选人才；在员工使用上要进行合理配置；实现“将合适的人放在合适的岗位 上”；案例四：天龙航空食品公司的员工考评1、你认为罗芸给马伯兰的考绩是用的什么方法？使用的是行为法中的行为对比法、关键大事法、主观评判法、排

8、序法等；2、罗芸对老马绩效考评合理吗？个人认为；打的分数偏低；欠公正；依据老马的表现，一年来工作业绩仍是很突出的；如：为公司留住了稳固的客户；细心培育手下员工， 形成公司的骨干力气；本人熟知业务；喜爱造访客户，亲自指导部下新方法的操作等；老马的缺点：不留意身体健康；请病假天数较多；好大喜功等；3、天龙公司的绩效考评制度有什么需要改进的地方？天龙公司在考评中应当依据职务分析，制定岗位绩效考评标准，确定科学的绩效考评指标；用指标考核衡欢迎下载精品学习资源量员工的工作业绩；防止考评者带有倾向性的个人看法参加绩效考评，要保证考评结果的相对公正性；案例五：如何看待末位剔除制 “末位剔除制”是指用人单位依

9、据本单位的总体规划和详细目标，结合各个岗位的实际情形，设定肯定的考核指标体系，以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，依据考核的结果将剔除百分比之内的员工从本岗位上予以剔除的一种人力资源治理制度；末位剔除制属于企业制定的规章制度范畴；末位剔除制要合法，一是制定程序合法，二是内容合法； 末位剔除制的利弊简议末位剔除制作为一种企业治理制度在适当的条件和环境下有其肯定的积极作用：（ 1）鞭策员工，提高员工的工作效率和企业效益；企业实施末位剔除制，必定会给员工带来肯定的压力，使员工有一种紧迫感，并在企业中形成一种竞争的气氛，有利于调动员工的积极性和主动性，使员工不断努力，提高自身的工作

10、绩效，同时也提高企业的效益；（ 2）防止企业人浮于事；企业实施末位剔除制，也促使企业仔细、科学、合理地进行岗位设置，用最少的人力资源发挥最大的经济效用，防止企业人浮于事；同时，对于人员过剩的企业，实施末位剔除制，也可以将工作才能低下、态度不积极者剔除出去，削减企业冗员，降低企业成本；（ 3）从法律的角度讲，它简单产生法律纠纷；用人单位实行辞退末位员工的做法，实质上是单方与员工解除劳动合同的行为，是不合法的；由于签订并履行劳动合同是用人单位和员工的双方法律行为，合同一旦订立后，就对双方当事人产生了法律约束力；在合同期限未满前，任何一方要想解除，都必需有法定或商定的理 由，否就是不行的；用人单位以

11、员工工作表现排在末位为由解除劳动合同，是没有法律依据的；（ 4）从原理上分析，末位剔除制未必科学；各个企业由于治理、资源、技术、员工素养等方面的情形不同，使不同的员工在不同的企业绩效表现会有较大的差别；例如，假如一个企业中员工的整体素养较高，加之企业其他环境也有利于员工绩效的发挥，那么这个企业中员工的整体绩效水平就会较高的条件下，如实施末位剔除制，就会将原来已经优秀的员工剔除出去；反之，在总体水平不高的企业，企业假如不是从根本上去提高员工的整体绩效水平，而也搞末位剔除制，剔除的当然是一些表现较差的人，而留下的也不肯定是同行业中的骄骄者，这无异于爱护了这些相对落后的员工；所以，从这个角度讲，企业

12、不分情形一哄而上实施末位剔除制未必科学案例六某公司薪酬发放方案问题：这套方案是否合理可行？请用所学的人力资源治理薪酬理论来分析；本案例所阐述的“中小企业薪酬方案”存在以下问题：1、第一是薪酬方案的设计原就存在问题；薪酬制度设计原就应当遵循按劳付酬原就、同工同酬原就、外部平稳原就、合法保证等原就设计；2、 方案设计的依据应当是依据工作评估，确定岗位价值，划分岗位等级；确定岗位价值时考虑的主要因素有：欢迎下载精品学习资源劳动技能、劳动责任、劳动环境、劳动强度；通常这四个方面及其细分是确定岗位工资的基本依据；3、本案例薪酬方案的特点，更多的表达了绩效考评的特点；目前比较通用的工资制度是：结构工资制；

13、结构工资制包括 =基本工资 +工龄工资 +绩效工资 +岗位工资 +技能工资 +加班（夜班）工资+奖金 +福利4、该企业过多的强调了个人；可能会导致企业的工资不成体系，增加核算的工作量等问题；案例七 MBA 等于高层治理者吗？问题：两个人都期望做高层治理者，为什么一个合适，另一个不合适呢？请用职业挑选理论来分析；分析： 职业挑选理论引导人们实现对自我的认同；由于每个人在做出正确的职业生涯挑选时要面临多种复杂的问题，因而职业挑选理论可以为个人职业挑选供应参考；人力资源治理提倡的是“人 职”匹配；即合适人做合适的事；所谓合适的人，是指一个人的性格、特点、爱好、特长、爱好、做事风格等方面的特点；所谓合

14、适的事，是指所承担的岗位本身所具有的客观性质、 责任，对任职者才能、学识、性格、专业等等方面的要求；当任职者个人所具备的客观条件与岗位所要的客观 条件相一样时，才叫任职匹配；本案例中于先生的个人客观条件与其所从事的市场总监职务对任职者的要求相匹配，所以于先生做起来相对得心应手，个人才能得以发挥，工作取得业绩；齐先生所担任的部门副经理工作，其岗位要求恰恰与齐先生的性格相反；所以人- 职不匹配，难以做好；齐先生从其性格特点等方面考虑更适合做技术方面的工作；案例八：一名退休人员返聘后因公死亡待遇的争议问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保证的有关理论分析；分析： 1、梁某可以认定为工伤死亡；工伤认定的条件为：在工作时间和工作场所内，因工作缘由受到事故损害的；认定工伤不分已退休仍是返聘；梁某是在因公出差是车祸死亡，属于工伤事故；因公死亡待遇包括三项：丧葬补助费、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金；依据教材 311 页“因公死亡待遇”的规定比照案例内容摸索；欢迎下载