2022年人力资源管理实用知识人力资源管理知识大全.docx

《2022年人力资源管理实用知识人力资源管理知识大全.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源管理实用知识人力资源管理知识大全.docx（14页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品学习资源HR 学习案例精华汇总每天仔细学习四个精华案例，让自己的才能真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的看法、想法【9 月 2 日学习指南】如何规避录用与入职治理风险？ 一、理清各职业的录用与入职环节应当留意的细节； 二、做好录用与入职的流程；三、找出各环节中可能存在的风险点；8 月 26 日案例 1 ：对于绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？深圳某高新技术企业M, 是研发为主导的公司，公司绩效考核实行“末位剔除”方式，公司会对考核不合格的员工，解除劳动合同；2021年 4 月份，研发部张经理给人力资源部提交本季度考核成果最差的员工，人力资源部依据公司的要求劝退部分员工；同时，人力资

2、源部又开头了研发人员聘请工作，完成聘请工作；6月份，研发部反馈本次聘请人员无法胜任本职工作，要求辞退新入职员工；这样意味着，7月份的考核辞退的员工后，研发人员缺口会更大；短短半年时间，更换了一半人员，给人力资源部，研发部都带来了很大压力；研发部经理很困惑，公司的“末尾剔除”的考核方式是否合适请结合本案例分析；对于绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？学问点： 绩效结果运用，指在绩效考核过程中结合绩效考核的结果，运用到人力资源治理的过程；绩效考核结果运用，主要目的是改善员工绩效；绩效考核结果运用，主要包括以下方面： 1 、员工绩效改进，2、员工工资调整， 3 、员工绩效奖金发放，4、员工岗位

3、的调整， 5、开展相应的培训， 6、劳动合同解除或终止；绩效考核流于形式的主要缘由是考核结果没有加以有效运用，导致绩效考核无法真正的落地；案例解读： 本案例中，公司绩效考核实行“末位剔除”的方式，绩效结果的运用只与员工的劳动关系挂钩（解除劳动合同、辞退员工），这样是不合适的；这样不仅由于硬性的人 员剔除，导致缺乏人员的培训，体会的积存；对于绩效考核差的低绩效员工，应当制定相 应的绩效改善方案；（1）研发部门经理应与低绩效员工进行沟通，制定具体的绩效改进方案，要有时间界限；（2 ）通过培训提高员工的工作才能，假如这些员工在规定的时间内仍达不到目标，便可以辞退他们；这种做法，既能够提升个人、部门和

4、组织的绩效；也能够保证公司对员工处理的规范化、合法化；（3 ）与相关员工进行定期沟通，包括制定部门绩效方案，以及绩效结果反馈，让员工参与整个的考核过程，考核评判；欢迎下载精品学习资源案例 2 ：应届生新员工入职培训，通用性课程怎么设置？深圳某高新技术企业，为扩大公司业务，结合人才梯队建设的需要，公司招募了一批应届生 30人，并结合员工的专业和爱好，支配应届生到各部门工作；通过应届生座谈会，人力资源部发觉，许多应届生不明白公司各项规章制度，连基本的考勤要求也不清晰；部分后备销售的应届生不明白公司的销售目标，行业主要客户，销售考核鼓励政策；职能部门的应届生，甚至连公司的主营业务都不清晰；经过公司内

5、部争论打算，人力资源部将组织开展新员工培训工作；其中通用类课程，由人力资源部设置；专业类课程，由其他相关部门负责；结合本案例分析，应届生新员工培训，通用性的课程怎么设置？学问点： 新员工培训，公司组织新员工参与培训，主要是介绍公司的进展历程、组织结构、治理团队，产品、市场、合作客户、企业文化；此外，需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训；让新员工明白和学习应知应会的学问，更快、更好的融入到公司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同服务的部门；新员工培训的课程主要包括两个方面：（ 1 ）通用型课程，主要为“应知应会”的内容；（2 ）专业型课程，主要针对特定部门的专业学问；前者由人力

6、资源整体负责，后者由特定部门开展；针对培训对象的不同，公司可以对课程设置与课程内容进行调整；案例解读： 本案例中，由于公司的聘请新进人员（应届生）直接上岗，导致员工对公司的熟悉不足，很难真正的融入到公司；应届生入职后应当组织新员工培训，帮忙新员工适应公司的工作环境；培训的通用类课程，主要包括：1公司介绍，包括公司的进展历程、组织结构、治理团队，企业文化等；2 、产品介绍，包括产品功能、市场、合作客户等；3 、治理规章制度，主要进行规章制度宣导；比如：考勤治理制度，公司福利，财务报销制度等； 4 、职业化的专题；比如：有效沟通、客户关系治理、目标治理、时间治理等专题；通过让新员工明白应知应会的学

7、问，公司提倡的工作要求；降低试用期员工的流失率，更快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度；这样，不仅规范了员工的入职管 理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率；此外，公司应对应届生强化角色意识，实现由“同学”到“职业人”的转变；案例 3 ：工资没有足额发放，员工主动辞职能否获得赔偿金.张某应聘深圳某广告策划公司，任职市场策划主管，月工资6000元； 2021年，公司因经营不善，客户流失，导致公司的业绩大幅下滑；公司发出倡议，由于公司面临临时经营困难，号召全体员工降低工资，公司正常经营后，足额发放少发的工资；5 月份起，公司每月发放张某的工资仅为4000 元； 2021年

8、9 月，张某以公司拖欠工资为由提出离职，并要求公司全额补发工资，支付经济补偿金；双方为此产生争议，公司辩称因张某属于自行辞职，故无权向公司要求经济补偿金；张某的仲裁申请会得到支持吗？请结合本案例分析，工资没有足额发放，员工主动辞职能否获得赔偿金.欢迎下载精品学习资源学问点： 劳动者提出与用人单位解除劳动合同，用人单位是否仍应赐予经济补偿的义务呢.假如用人单位适用劳动法其次十四条、其次十六条、其次十七条之规定与劳动者解除劳动合同的，用人单位负有向劳动者支付经济补偿金的法定义务；依据劳动部关于实行劳动合同制度如干问题的通知规定：劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金；但此规定不

9、能一概适用，由于假如系用人单位违约在先、导致劳动者被迫辞职的，用人单位不仅不行免除给付经济补偿金的义务，同时仍负有相应赔偿义务；案例解读 ：张某的仲裁申请会得到支持；工资没有足额发放，员工主动辞职能获得经济补偿金；依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律如干问题的说明第十五条之规定：用人单位未按劳动合同商定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的、克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付劳动者的劳动酬劳和经济补偿金，并可支付赔偿金；因此，劳动仲裁委员会据此判决按公司依据双方商定原工资标准向张某补付差额工资，同时按张某的工作年限向其支付解除劳动合同的经济补偿金；案例 4

10、 ：员工离职工作交接没完成，公司可以不支付工资吗？刘小姐在深圳某高新技术企业工作，任职销售副总助理，主要负责公司各大区域销售分公司的季度业绩报告，催收相关数据、整理报告、提交报表、存档等工作；2021年 3 月， 刘小姐和销售副总对年度考核评判不一样，发生猛烈争执，于是提出离职申请；刘小姐离职后，销售副总发觉本年度的区域销售经理年度任务书文件没有交接，这样导致销售经理人员的考核目标无法分解，考核就没有依据；公司人力资源部与刘小姐沟通，刘小姐表示文件已经提交销售副总；因此，影响公司季度的绩效考核工作；2021年 4 月中旬，公司要求刘小姐承担赔偿责任，扣发刘小姐的3 月份工资 ,2021年年终奖

11、金；结合本案例分析，员工离职工作交接没完成，公司可以不支付工资吗？学问点： 离职交接治理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程；从员工的角度而言，员工应协作公司做好工作的交接，并办理离职手续；正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的要求进行离职交接；从公司的角度而言，要做好人员的聘请和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接；如员工的确无意在公司工作，应当支配交接手续，并签字确认交接的工作和事项；人力资源部应做好面试沟通和离职分析；案例解读： 本案例中，员工离职工作交接没完成，公司不行以不支付工资；公司不能由于怀疑刘小姐有销售经理的年度任务书的嫌疑而

12、扣发2021年年终奖， 3 月份工资；但是， 假如能证明刘小姐存在不交接工作文件的行为，并且的确给公司造成缺失的，公司有权索赔相应的经济缺失；依据劳动合同法的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位应依据双方商定办理工作交接手续；拒不交接相关手续，造成缺失的，过错方应当承担赔偿责任；所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其商定工资等在工作交接完毕欢迎下载精品学习资源后予以正常支付；依据劳动合同法规定，公司应当依据商定每月给员工发放月度工资，因此公司以员工离职工作没有交接完成，不支付工资是违法的；相关法律条款： 依据劳动合同法第五十条其次款的规定，“劳动者应当依据双方商定，办理工作交接；用

13、人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；”8 月 27 日案例 1 ：员工工资结构化，社保购买的基数怎么算？深圳市某高新技术企业M 公司，员工的工资主要由基本工资，职位工资，绩效工资三部分组成；其中，基本工资高于当地最低工资标准，职位工资由员工的岗位打算，绩效工资由考核成果打算；生产主管刘某的月度工资组成如下：基本工资1500元，职位工资3500元，绩效工资 0 3000元；公司的社保依据职位级别来购买，分为：专员级，主管级，经理级，总经理级；刘某的岗位是主管级别，公司购买社保依据3000元的基数进行购买，高于公司所在地要求的最低工资1200元；刘某离职后，要求公司

14、按全额工资购买社保， 补发不足部分；公司认为，在劳动合同已说明，刘某也签了合同，表示认可；刘某申请劳动仲裁，会否得到支持？请结合本案例分析，员工工资结构化，社保购买的基数怎么算？案例解读： 本案例中，刘某的要求是合理的，仲裁申请会得到支持；员工工资结构化，社保购买的基数应为员工的固定工资部分；公司应明确结构化工资的概念，其中绩效工资是浮动工资，其他为固定工资；基本工资高于最低工资，也不能够依据级别工资购买社保；应当依据实际工资缴纳保险（最高不超过上年度本市在岗职工月平均工资的3 倍）；不缴纳保险或不足额缴纳保险属于违法行为, 可以要求单位补缴或作相应经济补偿；本案例中，虽然公司依据了不同的级别

15、进行了区分，在公司的制度里面做了规定，并在劳动合同中有商定，但是，公司的做法依旧是违法的；本案例中，社保的缴交基数是 5000 元（即：固定工资 = 基本工资 + 职位工资），既不是基本工资 1500 元，也不是职位工资 3500 元，更不是最低工资 1200 元；同样的，公司依据级别来界定主管员工的社保基数为 3000 元也是不合适的；案例 2 ：公司掌握人员编制，人力资源部如何做好聘请方案？2021年底，深圳某高级技术企业M公司，组织公司年度工作总结会议；财务部提出，参照行业标准，公司人工成本（含工资，福利，培训费，年会等）的比例过大，导致公司的实际利润下降；因此，建议公司应当随便掌握员工

16、编制；公司组织治理层专项会议，争论 打算 2021年的员工聘请，必需严格依据公司的聘请方案来执行；在员工聘请时，用人部门提出人员需求，分管领导审批，人力资源部按编制打算是否组织聘请；因此，人力资源 部在 2021年初完成人员聘请方案的收集；请结合本案例分析，公司掌握人员编制，人力资源部如何做好聘请方案？欢迎下载精品学习资源学问点： 聘请方案，是指公司在人员成本下，依据人员编制方案，确定的人员需求方案；聘请方案的制定，可以明确聘请的整体需求，各部门人员组成，并且能对整体人员配置， 素养结构，人才梯队建设等进行综合的分析和评判；为了保证聘请工作的方案性，公司通常在年初进行本年度人员需求方案的制定；

17、案例解读： 做好人员聘请方案主要工作包括： 1 、人力资源部和财务部确认 2021 年的人工成本，确定初步的整体人员规模； 2 、人力资源部收集用人部门的人员需求方案； 3、在整体人工成本，人员编制方案下，人力资源部与用人部门沟通确认人员的新增需求；4 、结合公司进展的规划，新产品、新市场、新工程的需求，整合最终的人员需求方案，形成年度的人员聘请方案；5 ，人力资源部在做聘请方案的时候，要考虑公司人员异动（晋升、调岗、离职等）因素的影响；此外，聘请方案的人员需求确定后，需要进行聘请工作方案 的分解，确定人员聘请的渠道，包括内部举荐，外部聘请，猎头，校内聘请等，同时做好 聘请成本预算；此外，人力

18、资源部应规范聘请治理流程，进行人员编制的管控；案例 3 ：员工合同期内离职，辞职时风险抵押金可以不返仍吗？2021年 2 月，陈某被某港资的深圳公司聘请为品质检验员，负责公司IC 产品的品质抽检，双方签订了为期2 年的劳动合同；合同规定：考虑到公司IC 产品特殊，简洁携带，产品价格高，全部聘请员工必需向公司供应深圳户口或者担保，同时交纳3000元的风险抵押金，劳动合同终止后，企业全额返仍抵押金；合同期限内，员工违约或严峻违反生产纪律，风险抵押金不予退仍；2021年 5 月，陈某经人介绍找到一份新工作，于是向公司递交辞职报告，并要求退仍3000元风险抵押金；办理完离职手续后，公司以员工合同期内离

19、职是违约行为为由，不退仍风险抵押金；陈某认为公司的行为不合理，于是申请劳动仲 裁并提起申诉；陈某的申诉会得到支持吗？请结合本案例分析，员工合同期内离职，辞职 时风险抵押金可以不返仍吗？案例分析 :陈某的申诉会得到支持；员工合同期内离职，辞职时风险抵押金必需返仍；关于贯彻执行 如干问题的看法第24 条明确指出：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金物或抵押金 物；对违反以上规定的，由劳动行政部门责令用人单位立刻退仍给劳动者本人；港资的深圳公司虽然在劳动合同中商定了风险抵押金条款，并且规定职工一旦违纪或违约，风险抵押金将不予退仍，但由于该条款严峻违反了有关法律规定

20、，因此，从订立之日起就是无效的；基于以上的说明，第一公司是无权收取风险押金的，其次，陈某虽然提前解除劳动合同，公司也应当退仍收取的抵押金；案例 4 ：劳资双方签订“不公平条约”，劳动合同是否有效呢？2021年 3月，王某高校毕业前应聘到西安某高新民营技术企业；在签订劳动合同时，有相关条款：公司因实际情形未能履行合同部分条款的情形，劳动合同对劳资双方依旧有欢迎下载精品学习资源效，本人表示懂得并自愿舍弃权益，不作任何异议；考虑到立刻就要毕业了，应届生的确也难找工作，王某不得不与公司签订了劳动合同；试用期期间，公司加班严峻，既担心排调休，也不发放加班工资；同时，公司没有给员工办理社保；2021年 8

21、月，王某申请离职后，申请劳动争议仲裁，要求公司支付加班费并办理社保；公司辩称，由于公司实际情况，员工加班属于义务工作，公司目前仍没开头办理社保，而且双方签了劳动合同，相关条款已经说明，员工懂得并同意自愿舍弃权益；因此，公司认为自己的行为合法；王某的恳求会得到支持吗？结合本案例分析，劳资双方签订“不公平条约”，劳动合同是否有效呢？案例解读： 本案例中，劳动仲裁委员会会支持王某的恳求；劳资双方签订“不公平条约”，劳动合同是非法无效的；主要有以下缘由：1、劳动合同签订，违反“公平自愿协商一样的原就”；签订劳动合同的过程中，假如王某不签劳动合同，等于自动舍弃了这个工作机会，王某违心签下劳动合同，违反了

22、订立劳动合同应当遵循“公平、自愿、协商一样”的原就； 2 、公司与员工签订劳动合同，建立了事实劳动合同关系，必需为员工缴纳社会保险费； 3 、劳动合同书的部分商定条款是无效的；劳动合同书的条款不能任凭削减劳动者的权益，或者削减用人单位的义务；否就，权益义务不对等将使劳动合同的部分条款无效；所以说在违反了劳动法律规定的情形下签订的这份劳动合同虽然有效，但含有无效合同条款，并不影响劳动合同的其他条款的有效性；8 月 28 日案例 1 、公司内部组织品质总监竞聘，竞聘流程怎么设计？深圳某民营生产制造型企业，品质治理显现了许多问题，被客户多次投诉；主要的品质问题如下： 1 、产品多次返工，生产方案无法

23、保证，不能按时交货；2 、ISO9000外部审核， 不合格工程多； 3 、部分品管部门员工流失严峻，人员始终无法到岗；总经理忙于应对客户的各种投诉，解决品质问题，无法拓展公司业务；经过公司治理层会议，大家争论组织内部竞聘，从生产部、品质部、工程部、选购部、研发部等中层治理人员，在10 名候选人员中，竞聘产生一名品质总监；请结合本案例分析，公司内部组织品质总监竞聘，竞聘流程怎么设计？学问点： 内部竞聘，是内部聘请的一种模式；主要是公司针对特定岗位，从相关的备选人员，通过进行统一评比，优选符合岗位要求人员的一种方式；留意，在选择候选人时，候选人与目标岗位有肯定的关联性；内部竞聘除了针对空缺岗位进行

24、内部人才选拔，也可以用于企业新增岗位的人员内部聘请；通过内部竞聘的方式，有利于公司人才梯队的建设；案例解读： 本案例中品质总监的候选人主要从与品质治理相关的部门进行人员评比，其中，生产部，品质部，工程部，这三个部门是优选部门；公司内部组织品质总监竞聘，竞 聘流程的主要步骤，包括：1 、确定品质总监的主要岗位职责，确定候选人员的任职资格要求； 2、发布内部竞聘方案，组织竞聘人员提交材料：个人信息表，竞聘报告； 3 、结合欢迎下载精品学习资源员工的申报资料，初步选择符合要求的人员；4 、组织高管人员对候选人员进行综合评判； 5、综合评估，确定竞聘岗位的最终优胜人选；此外，需考虑到品质总监岗位的治理

25、要求，要留意候选人员治理才能方面的要求，即：团队治理才能，沟通才能、问题分析能 力，和谐才能等与岗位的匹配性；案例 2 、聘请储备干部，如何有效评估应届生的匹配性？深圳某物流供应链治理公司M ，为应对公司快速进展的需要，为各部门储备后备人才，组织参与校内的聘请双选会，作为储备干部定向培育；在校招期间，需要聘请理工科应届毕业生 60 人，文科应届毕业生30 人，主要对口专业为软件工程、通信技术、运算机和网络技术、电子信息工程、电子商务、工商治理等专业；经过聘请人员评估，要想顺当完成招聘任务，高校生选择比例大致为：初试应届生300人，复试应届生150人，录用应届生90 人；在短时间内，为完成应届生

26、的聘请和选拔，除了从应届生数量的保证，更为关键是质量（才能）的保证；请结合本案例分析，聘请储备干部，如何有效评估应届生的匹配 性？学问点： 校内聘请是聘请的一种常用的，重要的渠道，应届生经过专题培训和专业训练后，对公司的认同度较高；对于公司在人才引进和培育，优化人员结构，提高员工素养， 以及人才梯队建设都有很大的作用；校内聘请，应届生才能评估，主要关注：同学的专业 才能，综合素养，进展潜力三个方面；公司可依据实际情形设计笔试卷，面试卷，依据学 生的表现，确定最终人选；其中，专业测试、面谈、情形模拟是常用的3 种模式；案例解读： 本案例物流供应链治理M 公司通过校内聘请，进行储备干部培育的做法是

27、可行的；在应届生的聘请，人才匹配性评估重点是：专业才能，进展潜力，综合素养三个方面；专业才能为一个评估因素，主要评估应届生的专业学问把握程度，学问结构的全面性，社会实践经受等对技术工作的胜任性；综合素养（比如：沟通才能，和谐才能，表达才能等），这些打算了应届生的适应性和优异性的问题，这块的评估显得更为重要；进展潜力，是评判应届生对岗位可塑性和进展可连续性，主要评判应届生的学习才能，自我提高意识，个人进展规划等；此外，由于公司把应届生作为储备干部，应重点对应届生治理才能的培育和挖掘；案例 3 ：员工请假未获批准后不上班，公司有权开除吗.2021年 6 月，赵某高校毕业后，在某生产制造型企业任职生

28、产方案专员；2021年 11 月份，赵某以家里有事为由，递交15 天的请假单，随后离开了公司；三天后，生产部经理未见刘某上班，反馈相关信息给人力资源部；人力资源部与赵某联系，赵某的手机始终关 机；公司依据考勤治理制度：员工请假需经领导批准，无故旷工三天以上的，公司将解除其劳动合同关系；对赵某做出因自动离职，并终止劳动关系的处理；赵某得知后， 将公司告上仲裁庭，要求公司支付一个月的经济补偿金；赵某的申请会得到仲裁委员会的欢迎下载精品学习资源认同吗？请结合本案例分析，员工请假未获批准后不上班，公司有权开除吗.案件解读： 赵某的申请不会得到仲裁委员会的认同，员工请假未获批准后不上班，公司有权开除；本

29、案例中，赵某认为，他是交了事假单之后才离开公司的，现在公司以其自动离 职的理由，解除劳动合同是违法的，因此，依据有关规定应当支付违法解除劳动合同的经 济补偿金；事实上，赵某提交事假单，在领导没有同意的前提下，赵某就休假，不属于正 常的请假休息情形；同时，公司人力资源部与赵某多次联系，都没有联系上；公司在与赵 某联系不上的前提下，依据公司考勤治理制度对赵某做出终止劳动合同的处理是合情 合理的；此外，一般公司的考勤治理制度，考勤的审批权限依据请假的时间有相应规定； 因此本案例中，由于赵某的请假时间较长（15 天），考勤的审批的权限应当是用人部门，人力资源部，分管领导，部门总经理；案例 4 ：员工离

30、职后违反保密协议，公司是否可以追究？沈某于 2021年 6 月应聘深圳某高新技术企业M 公司，工作岗位为技术经理，与公司签订了劳动合同 ,保密合同；公司组织学习了本公司的保密制度,其中规定了员工有保守公司隐秘的义务 ,公司每月发放保密费用，员工违约应承担赔偿责任；2021年 8 月,沈某提出了辞职申请 ,经 M 公司批准 ,双方解除了劳动关系；此后,N 公司在市场上发布了相同功能的产品,M公司经深化调查后，认定是沈某泄露了公司的商业隐秘,遂向劳动争议仲裁委员会提出申 诉；沈某违反双方签订的保密合同,泄露本公司的商业隐秘,对所造成经济缺失应承担赔偿责任；请结合本案例分析；劳动仲裁委员会会支持M

31、公司的申诉恳求吗？请结合本案例分析，员工离职后违反保密协议，公司是否可以追究？学问点： 保密协议，是劳动合同的补充协议；一般商定：“乙方无论以何种缘由终止与甲方的劳动合同关系 ,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司供应与职业有关的询问性、服务性服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺；”案例解读： 本案例中，劳动仲裁委员会会支持M 公司的申诉申请；员工离职后违反保密协议，公司可以追究相关责任；劳动合同法第23 条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业隐秘和与学问产权相关的保密事项；劳动法明确规定，劳动者违反劳动合同

32、中商定的保密事项，对用人单位造成经济缺失的，应当依法承担赔偿责任；离职人员在承担保密的义务的同时也有得到经济补偿的权益；假如保密协议规定离职人员的义务以及相应的经济补偿，就离职人员应承担保密义务；此外，竞业禁止协议也是爱护公司商业隐秘，保持竞争力的方式；劳动合同法第 24 条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级治理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制的范畴、地域、期限由用人单位与劳动者商定，竞业限制的商定不得违反法律、法规的规定；8 月 29 日案例 1 ：初创期公司的治理不完善，绩效考核怎么做？欢迎下载精品学习资源深圳某高新技术企业M 公司成立于 2021年 3 月，以网络

33、技术开发为主营业务；公司进展很快， 2021年 3 月，公司已经由最初的30人扩大到近 200人的规模；公司处于初创期，组织结构简洁，岗位设置不齐全，各项规章制度都不完善；为促进员工工作效率，公司领导期望在人力资源部开展绩效考核工作；人力资源部组织各部门提炼了KPI 指标，设定了考核目标，开头了绩效考核工作；实际上，由于公司实行“粗放式”的治理，大家对考核的懂得不同，考核目标很难达成，导致考核工作流于表面，起不到任何实质性的效 果；请结合本案例分析，初创期的公司治理不完善，怎么做好绩效考核？学问点： 工作方案治理，是指依据工作方案和预期的结果，对比工作实际达成的成效进行评估的方式；通过工作方案

34、治理的方式对员工的主要工作任务，岗位工作质量、效率、成效进行有效地监督、治理和评判，促进员工工作绩效的提高，从而达到提高工作的治理效率和成效，保证重点方案目标的实现，同时为建立以绩效为导向的鼓励机制供应基础支 持；案例解读： 初创型公司治理不完善，绩效考核以工作方案治理为主，即考核初期确定考核的主要工作任务，明确工作责任人，完成的预期结果，期限；考核期末，对比初期的工作任务，衡量工作任务完成的实际结果，时间；综合评判考核责任人工作任务完成的情形；工作方案为公司的各项工作明确了方向和目标，它能促使公司的各项工作在更为规范化的模式下有序、有效地开展；工作方案治理，由部门工作方案分解到员工工作方案，

35、明确部门的工作的重要性和紧急性，优先把重点工作作为考核的重点；案例 2 ：绩效考核工作后，如何做好绩效沟通？某公司考核要求经理人员按季度对部门工作进行述职，考核目标由分管副总制定；财务部陈经理本季度多数工作均杰出的完成，有应收费用因法务部门协作不到位，未能按要求及时回款；人力资源部依据财务副总的要求，陈经理的考核等级为C（既绩效工资要扣减）；陈经理认为本季度部门目标已达成，自己工作表现相当杰出，季度绩效不应当评C；陈经理与财务副总沟通后，分管副总坚持要求评C；陈经理对考核结果不认可，并提出了考核申诉；陈经理与直属领导的冲突，也越来越大；请结合本案例分析，绩效考核工作后，如何做好绩效沟通？学问点

36、： 绩效沟通，是公司做绩效考核的重点；从绩效目标的设定，绩效辅导，绩效结果运用，绩效提升等绩效考核的全过程，沟通直接贯穿整个过程；特殊是在工作目标设定的时候，应当是考核与被考核的双方共同参与；对于员工的不足，提出改进方案，也应当让员工确认不足；更为重要的是，在绩效考核的结果上，应让考核者与被考核者达成一样；案例解读： 本案例中，陈经理的季度考核过程中，最大的问题是缺乏绩效沟通，这个关键环节；在设定季度考核目标时，完全由分管副总确定，没有和陈经理沟通，导致陈经理对考核目标不清晰；同时，最终的考核结果，也没有和陈经理沟通，并最终引起陈经理对考核结果不认可；所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的；在

37、绩效目标设定的时候，考欢迎下载精品学习资源核者应当和被考核者就考核的工作重点任务，工作目标，衡量标准达成一样；同时，在绩效考核过程中，考核者应做好被考核者的绩效辅导，确保考核目标能够达成；最终，对考核的结果进行沟通确认；明确工作的不足，制定并实施绩效的改进方案；这样就可防止大家的熟悉不一样；案例 3 ：员工私自提前早下班，途中遇车祸算工伤吗？周某在生产型企业单位上班，是生产线上的装配工；2021年 2 月 8 日，公司的生产任务提前完成，生产部组织生产员工帮助做出货检查；周某认为出货检查不是本职工作，于是私自提前下班；周某在回家途中被一辆公交车撞伤，导致腿骨骨折；周某要求公司人力资源部办理工伤

38、，生产部以员工严峻违反公司生产纪律，提前私自下班，要求人力资源部不应当协办此事，否就会助长员工的歪风邪气；在协商无果的情形下，周某申请法律救济并提请劳动仲裁；这种情形是否可以被认定为工伤？请结合本案例分析，员工私自提前早下班，途中遇车祸算工伤吗？案例解读： 这种情形可以认定为工伤；员工私自提前早下班，途中遇车祸算工伤；依据法律规定，在上下班途中，受机动车事故损害的应认定为工伤；提前下班问题应由单位予以纪律处分，不影响工伤的认定；依据工伤保险条例第14 条规定“上下班途中，受到机动车事故损害的应当认定为工伤”，该条例及有关说明并没有规定“上下班”时间必需是在规定的上下班时间内，因此，职工提前下班

39、遭受车祸也应属于工伤；职工提前下班是属于违反劳动纪律的行为，应由所在单位赐予相应的违纪处理，而是否构成工伤就是个严格的法律问题，两者不能混为一谈，不能由于职工有违反劳动纪律的行为就拒绝认定为工伤，公司不应对此有异议；案例 4 ：企业与员工签订试用期合同，劳动合同是否合法？深圳某物流公司为降低新入职人员的流失率，在员工入职试用期间，人力资源部会和依据不同的岗位，与员工签订一份3-6个月的试用期合同；公司人力资源部负责人对新入职的财务经理吴先生说：“依据公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，吴先生每月工资6000元，待试用合格以后再与签订正式的劳动合同，每月工资7000元；”吴先生

40、觉得不合理，也没有保证，于是提出签订3 年期的劳动合同；人力资源部负责人说：“公司的劳动合同治理制度必需严格执行，任何员工入职只能签订试用合同，合格后才能签订正式劳动合同；”吴先生经法律询问后，确认公司的做法违法，于是给劳动监察大队举报；监察大队依据调查的事实，责令该深圳某物流公司立刻订正签订试用合同的违法行为；请结合案例分析，企业与员工签订试用期合同，劳动合同是否合法？案例解读： 企业与员工签订试用期合同，是违法的行为；劳动法其次十一条规定： “劳动合同可以商定试用期；试用期最长不得超过六个月；”劳动合同法第十九条第4 款规定：“试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅商定试用期的，试用期不成

41、立，欢迎下载精品学习资源该期限为劳动合同期限；”依据上述规定，假如企业与员工签订试用期合同，意味着试用期为劳动合同的期限；假如用人单位与劳动者商定试用期，试用期应在劳动合同中商定，试用期应纳入劳动合同期限；因此，本案例中，物流公司与员工商定3个月的试用期合同是非法无效的， 3个月的合同期限内，不能够再设定试用期；另外，物流公司劳动合同治理制度规定了“试用期合同”的要求，由于制度是违法的，所以，本制度也是无效的；因此，劳动监察大队责令物流公司订正签订试用期合同的做法；8 月 30案例 1 ：企业如何规范员工人事档案治理？2021年 4月，人力资源部王经理应上海某小额贷款公司的聘请入职，组建人力资

42、源部；入职后，王经理和总经理，公司高管，各部门经理沟通明白目前的人力资源状况，把握了 公司的组织架构，岗位设置，核心骨干员工等相关信息；为了更好的明白部门人员的配备 情形，王经理开头了人事档案的清理工作；经过对内部清理，王经理发觉，公司档案治理 问题许多，有的员工没有档案，有的员工档案不全，仍有的员工档案信息没有更新；请结 合本案例分析，企业如何规范员工人事档案治理？学问点： 人事档案治理，是指企业在员工聘请、调配、培训、考核、奖惩等工作中的有关职工个人经受、专业技术才能、工作表现以及工作变动等情形的文档性材料；在档案治理中，应严格执行保密制度，保证档案安全；案例解读： 员工档案治理是指对在职

43、员工的入职信息，员工简历，劳动合同，薪酬调整，异动等资料治理的统称；人事档案治理的内容，包括：1 、劳动合同；主要是劳动合同， 竞业禁止协议，保密协议等；2、履历材料；是指个人经受和基本情形，包括：个人简历表、履历表、员工登记表等； 3 、培训材料；内部培训、外部培训、专项研讨会等； 4、岗位技能和学历材料；包括：评定专业技能的考绩，学历、学位、培训结业成果；5 、异动资料；包括，员工入职，员工离职，员工晋升，薪酬变更等资料；另外，由于员工档案记录员工个人在职信息，应当进行保密治理，主管领导调阅应当授权处理；此外，员工档案信息要留意信息变动后的更新；案例 2 ：销售人员不满工资待遇工作积极性差

44、，公司如何应对？2021年年初，深圳某销售公司的销售人员拿到2021年的年度提成后，间续有员工提出离职；人力资源部和销售部门支配了离职员工面谈，同时，在内部也组织了销售人员座谈会；经沟通明白到，销售人员反映基本工资低，低于同行其他公司；销售目标高，任务 重，销售业绩很难达成；销售提成发放不准时，按年度发放，鼓励性差；因此，销售人员工作都没有积极性，甚至考虑换工作；销售人员间续离职，以及反馈到的看法，也引起销售副总的重视；假如直接增加销售人员的工资，会引起其他部门的不满；人力资源部调查欢迎下载精品学习资源明白，请结合本案例分析，销售人员不中意工资待遇工作积极性差，公司如何应对？案例解读： 销售人

45、员的工资通常由基本工资，提成两部分组成；对于销售人员不中意工资待遇，工作积极性差，公司应做好以下工作：1、销售人员的基本工资的除了要满意高于当地最低基本工资之外，销售人员的基本工资在市场上有肯定的竞争性；即，销售人员的基本工资应参照同等行业、同等规模公司确定，不能比市场的工资水平差太多；2 、依据不同的销售人员的不同业务才能，设定不同的基本工资；3、提成方面，公司应和销售员 工明确考核的要求，包括：销售额，净利润，新增客户数等，在完成销售任务的前提下，依据相应的鼓励措施，进行提成奖金的核算和安排；4 、设定合理销售目标，应结合公司的业绩和市场实际情形，与销售部门共同设立合理的销售任务和目标；5

46、 、销售人员的提成要确保销售人员的积极性，鼓励方式除了提成奖金之外，仍包括晋升，培训等其他方式的嘉奖；案例 3 ：试用期工资高于转正后工资的80% ，转正工资应当补发吗？李先生 2021年 6 月入职深圳某高新技术企业任财务专员，负责公司的应收应对的核算工作，公司与李先生签订3 年劳动合同，合同到20011年 5 月底，试用期6 个月，商定试用期工资为 4000元，试用期后工资为4500元； 2021年 10 月份，李先生申请辞职，随后到劳动局申请仲裁，要求公司补发转正后试用每月少发的工资40 00 80%-4500=500元；公司表示，与李先生商定的转正后的工资是4500元，试用期工资赐予4

47、000元，已经超过 4500*80%=3600元，所以不存在少发工资的问题；李先生的恳求能否得到支持？请结合本案例分析，试用期工资高于转正后工资的80% ，转正工资应当补发吗？学问点： 员工试用期工资如何规定？其次十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；因此，假如试用期的工资只要高于转正工资的80% 既是合法的；案例解读： 李先生的恳求不会得到支持；本案例中，公司无需支付李先生试用期后每月“少发”的工资 500 元；李先生与公司在签订劳动合同时，对试用期及其后的工资同时作了明确商定，即分别为4000元和 4500 元；劳动合同法第20 条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的80%