2022年人力资源管理平时作业答案复习指南.docx

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1、精品学习资源39、在不同的职业进展阶段，员工个人与组织在职业生涯治理中的重点是不同的；40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必需执行； 二、 单项选择题（每题1 分，共 10 分）1、具有内耗性特点的资源是 B ；A.自然资源 B.人力资源C矿产资源D物质资源2、下面哪一项不是人本治理的基本要素. D 人力资源治理复习指南一、判定题（每题1 分，共 10 分）1、人力资源治理与人事治理的主要区分表达在内容上； 观念2、与经济人假设相应的治理工作的重点在于考虑人的情感； 在强制性下工作3、人力资源不是再生性资源； 是再生性资源4、人际关系理论要求治理人员不应只留意完成任务

2、，而应把重点放在关怀人和满意人的需要上； 5、传统的人员配置通常专心于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配； 6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划； 7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求； 包括数量、质量和结构8、人力资源需求包括总量需求和个量需求； 9、外部聘请的途径更多，所以比内部聘请更重要； 同等重要，相辅相成11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务；12、不管对于什么职位，网络聘请都是目前最好的外部聘请途径； 13、会计、工程师是一种职务； 14、调剂成本属于人力资源的使用成本； 15、人力资源

3、投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产才能的增加；16、问卷调查法的优点之一是调查范畴广； 17、工作说明书包括工作描述和职位要求； 18、员工聘请应以内部晋升选拔为主；19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法； 10、人力资源需求猜测可分为短期猜测和长期猜测； 仍有中期猜测 20、观看法适用于高层治理职位或一些争论职位的工作分析； 21、在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效； 22、脱产培训是最常用的一种培训方式； 23、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程； 24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素； 25、住房补贴属于公共福利； 26、在培训课程设计中，通常使用的教案策

4、略是“指令- 判定- 评判”； 27、绩效治理就是绩效考核； 28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键； 29、薪酬主要以工资的形式表现出来； 30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式； 31、职业生涯治理就是指个人职业生涯治理； 32、职业锚就是人们选择和进展职业时自己心中的标杆； 33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一；34 、员工职业生涯中意度是员工对自己职业生涯选择、进展及组织治理状况的一种心理反映； 35、劳动安全卫生与劳动爱护没有本质的区分，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动爱护的内容更加宽泛； 36、依据劳动法的规定，试用期最长不超过6

5、 个月； 37、对女职工和未成年工实行特殊爱护只是一项特殊规定，它不属于劳动爱护的范畴； 38. 我国的员工保证治理主要包括社会保证治理和劳动安全卫生； 欢迎下载精品学习资源A. 组织人B治理环境C.文化 背景D.产品3、以下选项属于人力资源的时效性特点的是（B）；A.人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特点相联系B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制C 人力资源是一种可以再生的资源D 人力资源是一种能动的资源4、马斯洛提出了（D） 人性假设理论；A经济人B社会人 C复杂人D自我实现人5、（ B） 人性假设理论来自霍桑试验；A经济人B社会人 C复杂人D自我实现人6、（ D）

6、是指狭义的人力资源；A人口资源B人力资源 C人才资源D劳动力资源7、打算目标和战略并保证其实施的过程是（A）；A战略规划B组织战略 C战略治理D战略选择8、把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（A ）；A过渡矩阵法B市场调查猜测法9、人员绩效治理战略的内容不包括（A）；A与市场竞争位置相适应的薪酬水平B与业务亲密结合的绩效辅导体系C与组织战略匹配的绩效目标D有效的绩效治理平台及领导机制10、薪酬战略的内容不包括（D）；A与市场竞争位置相适应的薪酬水平B与员工职业生涯相关的增长机制C与业绩相关的调整机制D有效的绩效治理平台及领导机制11 对 劳 动 过 程 中

7、 的 关 键 事 件 进 行 记 录 以 便 对 岗 位 的 特 征 和 要 求 进 行 分 析 研 究 的 方 法 是（ C）；A主管人员分析法B典型事例法 C关键大事法D工作实践法12 、不属于人力资源原始成本的是（D）；A. 获得成本B.开发成本C使用成本D保证成本13、影响聘请的内部因素是 D ；A宏观经济形势的影响B政策法律的影响C 竞争对手的影响D 组织的进展阶段和策略14依据工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（D）；A. 按比例定员B.按劳动效率定员C按设备定员D按岗位定员15、工作日志法的优点是（B）；A. 牢靠性高B.全面和深化的明白工作要求C效率高D调查

8、范畴广16、聘请中运用评判中心技术频率最高的是 B ；A治理嬉戏B公文处理C无领导小组争论D角色扮演17、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支. A A.获得成本B.开发成本C使用成本D保证成本18、以下选项属于企业外部聘请优点的是： D A. 聘请花费较少B.能够更快地填补工作空缺C. 激发员工积极性D. 可供选择的范畴大19、以下选项属于内部聘请缺点的是： C A. 聘请风险大B.成本高 C. 来源受限D.不利于增强员工的积极性20、定员治理的过程中没有（D）环节；A.预备B.定员C执行D反馈21、

9、以“情形”、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（C）；A. 认知主义学习理论B行为主义学习理论C建构主义学习理论D人本主义学习理论22、在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后环绕某一专题进行争论的培训方式，是 B A. 讲授法 B 研讨法C角色扮演法D 案例分析法23、最常用、最必要的培训方式是 CA. 职前培训B脱产培训 C. 在岗培训D 业余学习24、 A 是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法；欢迎下载精品学习资源A讲授法B 研讨法C角色扮演法D 案例分析法25、绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（D ）；A 面谈预备B面谈过程C提出绩效改进方案D界定绩

10、效26、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的才能是绩效考核的（A）标准；A敏锐性B一样性C精确性D明确性27、属于行为法的是 B A. 配对比较法B.评判中心技术法C目标治理法D强制分布法28、（ B）是用于补充基本工资的一种帮助工资；：A. 津贴B.绩效工资C养老保险D技能工资29、（ C）是基本工资制度设计的关键步骤；A.制定政策B.工作设计 C. 工作评估D.工资分级30、影响薪酬制度设计的外部因素是（D）；A.组织战略B.生产技术C组织文化D劳资集体谈判31、职业生涯治理中的组织内部角色不包括（D）；A. 人力资源部门B同级同事C内部顾问D员工家庭成员32、劳动者因在生产经营活动中所发生

11、的或在规定的某些特殊情形下，遭受意外损害、职业病以及因这两种情形造成死亡，在劳动者临时或永久丢失劳动才能时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿；这是哪种社会保险制度. D A养老保险B医疗保险C. 失业保险D. 工伤保险33、依据人的年龄次序和不同时期的职业进展状态、职业任务、职业行为等来划分职业生涯进展阶段的是 A A. 薛恩B格林豪斯 C. 萨伯D金斯伯格34、 C 把人的职业生涯进展划分为成长、探究、建立、爱护、衰退五个阶段；A. 薛恩B格林豪斯 C. 萨伯D 金斯伯格35、老师、医生、争论人员等职业领域通常具有（D ）职业锚的特点；A 治理才能型B技术职能型C自主独立型D

12、安全稳固型36、（ D）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度；A投保资助型B强制储蓄型C 国家统筹型D社会统筹与个人帐户结合37、用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例一般为总缴费额的 B ；A. 20%B. 30%C15%D40%38、劳动争议仲裁应遵循以下原就除了（DA.调解原就B.准时快速原就39、组织是否为员工供应住宅属于劳动合同中的（）；C一次裁决原就D）；D多次裁决原就A.必备条款B.必要条款 C. 补充条款40、（ D）是社会保险的一项基本属性；D.一般条款A.强制性B.统一性C适时调整D公正与效率兼顾三、多项选择题（每题2分，共10分）1. 人力资源 AB

13、E；A 关注的是价值问题B 反映的是存量问题C反映的是流量问题D把人当作成本 E 把人当作财宝的源泉2. 对于人力资源治理，正确的熟识是： ABA以人为核心 B视人为中心C以事为中心D视人为物E.视人为成本3、人本治理的基本要素包括 ABCDA组织人B治理环境 C文化背景D价值观4、舒勒的“”模式包括 ABCDEA人力资源理念B人力资源政策C人力资源规划 D人力资源实践 人力资源流程5、外部人力资源供应的猜测方法包括 ABA相关因素猜测法B市场调查猜测法 C回来分析法D人力资源盘点法6、人力资源的获得成本包括了 ABCDE ；A聘请成本 B选拔成本C录用成本 D安置成本E岗前训练成本7、对工作

14、信息的收集和分析包括 ABCDA职位名称分析B工作内容分析C工作环境分析D任职者条件分析8、属于内部聘请优点的是 ABD欢迎下载精品学习资源A费用低B勉励员工C选择余地大D应聘者更快进入角色9、依据面试的标准化程度，面试可分为 ABCA结构化面试 B半结构化面试C非结构化面试D分阶段面试10、以下属于员工甄选流程的环节有 ABCDEA简历选择B面试 C笔试D体检E 背景调查11、公共福利通常包括 BCD 等；A 养老金B养老保险C. 失业保险12、在岗培训最常用的方法包括 ABCD医疗保险A工作指导法B工作轮换法C学徒法D观看法13、培训需求分析的方法有 ABCD等；A观看法B访谈法C问卷调查

15、法D绩效分析法E体会猜测法14、绩效考核指标确定的原就有 ABCDA一样性原就B结构性原就C可观看原就D独立性原就15、员工培训的内容包括 ABCA学问培训B业务技能培训 C价值观培训D文化培训16、帕尔森的“职业-人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一般分为两种类型，即（AC ）；A条件匹配B性格匹配C特长匹配D期望匹配17、职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具有 BCD；A爱好自测B性格自测C才能自测D职业素养自测18、我国的社会保险包括 ABCDE等；A养老保险B医疗保险C失业保险D生育保险 E工伤保险19、工伤保险制度的实施原就包括有 ABCD；A无责任补偿原就B个人不缴费原就

16、 C 与非工伤相区分，待遇标准从优原就D经济缺失补偿与事故预防及职业康复结合原就20、调解劳动争议的步骤包括 ABCDEA申请B受理 C调查D调解 E 制作调解协议书四、简答题1、现代人力资源治理与传统人事治理有什么区分？解答： 1）人事治理以“事”为中心，人力资源治理以“人”为核心；2）人事治理将人视为一种成本和工具，留意投入、使用和掌握；人力资源治理把人看作资源，留意产出和开发；3） 传统的人事治理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源治理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的位置；4） 现代的人力资源开发功能能够为组织制造更大的利益；5） 传

17、统的人事治理将员工视为“经济人”，多实行任务治理的方式；而现代人力资源治理对员工实行人本化的治理，留意员工的工作中意度和工作生活质量的提高；2、人本治理理论的基本内容？ 解答： 人本治理的基本内容是：1）人的治理第一；2） 以勉励为主要方式；3） 建立和谐的人际关系；4） 积极开发人力资源；5） 培养和发挥团队精神；3、如何懂得人力资源治理与组织战略的关系解答： 在全部的治理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性；人力资源治理部门必需对组织将来的人力资源供应和需求作出科学猜测，保证组织在需要时就能准时获得所需要的各种人才，进而保证明现组织的战略目标；所以人力资源规划在各项治理职能中起着桥梁和纽

18、带的作用；保证组织进展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，准时满意组织不断变化的人力资源需求；促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、学问结构等趋于合理；欢迎下载精品学习资源有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；有利于治理者进行科学有效的治理决策；帮忙适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业训练法和社会保证条例等；4、人力资源规划的作用是什么？解答： 1）人力资源短缺时的治理决策：（ 1）利用组织的现有人员（ 2）从组织外聘请短缺的人员2）人力资源过剩时的治理决策：（ 1）

19、永久性裁员（ 2）人员的重新配置（ 3）降低劳动力成本5、在人力资源短缺或者过剩时应实行什么样的治理决策？解答： 有效地进行人本治理, 关键在于建立一整套完善的治理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，勉励员工奋勉向上、励精图治的精神；（ 1）动力机制；主要包括物质动力和精神动力，即利益勉励机制和精神勉励机制，二者相辅相成， 形成一个整体；（ 2）压力机制；包括竞争的压力和目标责任压力；竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力气，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任, 迫使人们努力去履行自己的职责；（ 3）约束机制；有制度规范和伦理道德规范两种规范组成；前者是

20、组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，就是一种无形的约束；当人们的思想境域得到进一步提高时，约束就将转化为自觉的行为；（ 4）保证机制；主要指法律的爱护和社会保证体系的保证；前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者就是保证人的基本生活；此外的组织福利制度，就是作为一种勉励和增强组织凝结力的手段；（ 5）选择机制；主要是指组织和成员的双向选择的权力，制造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素养优良的人才群体；（ 6）环境影响机制；人的积极性、制造性的发挥，要受环境因素的影响；通常，环境因素有两个方面组成，一

21、是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个就是令人舒心开心的工作条件和环境；6、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？答：工作分析是组织中的一项重要治理活动，具体包括收集、分析、整理与工作有关的各种信息，为组织治理和变革以及人力资源治理供应支持和依据；工作分析的作用是一个组织中有各种各样的职能，如生产、销售、财务等，这些职能需要由各个职位上的人来承担；工作分析就是将组织中的各项职能有效的分解到各个职位上，明确规定每个职位的目的或使命以及所承担的职责与任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，确定职位任职者的基本要求，规定各个职位的权限，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系；工作分析

22、能够使工作目标、职权范畴和工作流程与规范的变化适应组织变革与进展的需要；工作分析的结果应用于编写职务说明书、工作岗位首长、确定岗位等级、工作再设计、定遍定员等方面；7、员工甄选的方法有哪些？答:1. 心理测验法； 2. 面试； 3. 评判中心技术； 4. 其他方法：个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分析法等；8、 聘请的流程是什么？参考答案： 聘请是一项系统工程，聘请流程是指从显现职位空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程；这个过程通常包括确定需求、制定聘请方案、招募、甄选、录用、评估等一系列环节；1） 确定需求：需求申请；需求分析；职位说明书；2） 制定聘请方案：确定聘请时间、人数、任职资

23、格以及预算等内容；3） 招募：确定聘请策略；发布信息；确定候选人；4） 甄选：初步选择；笔试；面试及其他测试；5） 录用：作出决策；发出通知；试用；正式录用；签约；6） 评估：对聘请的成本、人员、过程、结果等进行评估，并撰写聘请工作总结；9、聘请的渠道有哪些？说明其优缺点；参考答案：聘请的渠道有内部聘请和外部聘请两大类；其中内部聘请的渠道包含公开聘请、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的员工等；外部聘请的渠道主要有广告、就业服务机构、人欢迎下载精品学习资源才聘请会、校内聘请、员工举荐、猎头组织、网络聘请等；总的说来，不同的聘请渠道有他自身的优缺点和适用范畴；内部聘请可以对员工才能有更

24、全面，精确的判定，可促成连续的提升，达到勉励士气勉励员工积极进取，提高员工积极性的目的；同时，从内部选拔的人员对公司情形熟识，所以无论是聘请仍是选择， 成本都很低，回复时间也较短，能立刻适应新的工作，使组织的培训投资得到较快的回报；但是，内部聘请简单导致治理上的近亲繁衍，特殊在快速变化的环境里更为不利，对聘请组织的水平、组织才能以及公正性都有较高的要求，企业内部要建立一套公正、公正、公开的人才选拔机制，否就就失去的内部聘请的意义；而外部聘请也有它的优势，它人员来源广、选择性强，人才现成，利于聘请到一流人才，可节约培训精力和经费；新招来的员工可以给企业带来新奇观念、新技术、新方法，仍可以回避不必

25、要的内部纷争；但也存在一些值得留意的问题，如所新招来的员工不明白组织情形，进入角色和融入组织文化相对较慢，对应聘者可能明白不多而造成错选，内部员工就失去竟聘的机会而影响积极性；10、企业进行人力资源成本核算的意义是什么？答：人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人力资产使用价值所产生的成本的确认、计量、记录和报告；人是人力资本的载体，人力资本的占用形状就是人力资产，人力资产具有组织一般资产的特性，是组织需要核算、治理和掌握的一项重要的特殊资产，进行人力资源成本核算，组织能够计量、记 录、报告组织的人力资源情形，并对人力资源的利用成效进行分析、猜测和决策；在治理过程中，人力资源成本和价值的信息

26、对人力资源的获得、开放、安排、补偿、爱护、使用等方面的方案和掌握是很有用的；因此，可以说人力资源会计是整个治理睬计信息系统中的一个组成部分；11、在岗培训的优缺点分别是什么？ 参考答案：1.在岗培训的优点：（1）节约成本（ 2）简单沟通（3） 培训内容更具有针对性（ 4）简单检验培训成效2.在岗培训的缺点：（ 1）往往缺乏良好的组织和结构完善的培训环境（ 2）要求培训者具备高度的责任感和娴熟的训练技巧；否就，培训者简单在传授技能的同时传授一些不良习惯；（ 3）由于在工作中学习，受训者的学习过程简单被打断，可能会导致所学学问缺乏连贯性；，同时一些昂贵的设备和工作场所也会限制受训者的操作，影响培训

27、成效；12、培训需求分析的内容是什么？ 参考答案：培训需求分析的内容包括三个层次：组织分析、工作分析、员工分析；1. 组织分析：主要通过对组织的战略目标、资源、环境等因素的分析精确找出组织存在的问题，并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法；主要内容为确定培训目标、对培训资源进行分 析、对组织所处环境进行分析等；2. 工作分析：对工作的具体内容、绩效标准、所需学问、技能、态度进行分析，为确定培训 内容、设计培训方案供应重要的资料；主要内容为选择待分析的工作岗位、列出岗位所需的职责和任务清单、明确岗位所需的学问、技能等；3. 员工分析：分析员工现实绩效与承诺绩效之间的差距，在此基础上确定谁需要

28、接受培训及接受什么样的培训；13、绩效治理的程序是怎样的？ 参考答案：绩效治理的程序可以依据工作实施的先后次序和步骤来（横向次序），也可以依据实施层级的先后次序来（纵向程序）1. 横向次序：（ 1）界定绩效（ 2）设计绩效考核系统（ 3）实施绩效考核（ 4）对绩效考核记录进行分析和评判（ 5）反馈结果与修正误差欢迎下载精品学习资源2. 纵向程序：一般是依据组织层级，即先基层，再中层，最终高层，形成自上而下的过程；对不同层级，不仅绩效治理者不同，绩效治理的内容也不同；14、绩效治理有哪些功能和作用？参考答案： 绩效治理能促使员工朝着组织目标不断提高工作绩效，绩效治理具有反馈功能、甄别功能和治理功

29、能；充分发挥这些功能，可以改善员工的工作绩效，供应评判员工的事实依据，收集重要的管 理信息，促进组织目标的实现；15、薪酬的功能和任务是什么？ 参考答案：薪酬的功能：补偿功能、勉励功能、调剂功能；薪酬的任务：薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬方案制定、薪酬结构调整；16、分别谈谈治理者和组织在职业生涯治理中的作用；参考答案：1. 治理者是职业生涯治理活动的执行者和和谐支持者，在职业生涯治理中的作用有：（1） 指导；让员工对职业生涯进展过程、目标、任务有正确的懂得，准时发觉问题并进行指导；（2） 反馈；倾听员工看法，明确工作任务和标准；（ 3）沟通；针对组织的进展需要及个人业绩表现、员工将来进展等

30、方面进行沟通沟通，并达成共识；（4）供应信息；准时供应与组织将来进展变化、职位需求猜测、个人进展等相关的信息给员工；（ 5）利用资源；使员工明确组织中有哪些资源可以充分合理的利用，帮忙员工达成自己的职业生涯目标；2. 组织在职业生涯治理中的作用，主要是在员工实施自我治理的过程中，为其供应确保其职业生涯顺当进行的必要资源，这些资源主要包括一些特地的活动工程和职业生涯治理流程；17、员工保证治理主要包含哪些内容？ 参考答案：员工保证治理包括社会保证治理、劳动安全卫生与作业条件治理等；1. 社会保证制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由遇到生活困难时，由国家、社会赐予肯定的经济帮

31、忙的社会制度；我国的社会保证制度主要包括社会保险、社会救济、社会 福利、优抚安置、社会互助和社区服务等；2. 劳动安全卫生包含两方面的含义：一是员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或者状况；二是以保证员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、组织制度等发， 没所实行的措施；18、我国员工保证治理体系建设的原就是什么？ 参考答案：1. 保证人权，满意社会成员基本生活需求的原就；2. 普遍性原就；3. 社会保证的范畴和标准与经济进展水平相适应的原就；4. 公正与效率结合原就；5. 政事分开原就；6. 治理服务社会化和法制化原就；19、我国医疗保险制度改革的总体目标和主要

32、任务是什么？参考答案：我国医疗保险制度改革的总体目标是：建立、健全掩盖城乡居民的基本医疗卫生制度和比较健全的医疗保证体系；主要任务是：建立掩盖城乡居民的基本医疗保证体系，使城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成基本医疗保证体系，分别掩盖城镇就业人口、城镇非就业人口、农村人口和城乡闲难人群；20、劳动关系的主要内容和法律特点是什么？ 参考答案：1. 劳动关系的主要内容是：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动酬劳、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职工训练培训、劳动环境等方面形成的关系；欢迎下载精品学习资源2. 劳动关系的法律特点是：劳动

33、关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系；劳动关系的双方当事人，一方是员工，一方是供应生产资料的员工所在的组织；劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规章；五、论述题（共15 分）1 、 试述人本治理的机制；解答： 有效地进行人本治理, 关键在于建立一整套完善的治理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，勉励员工奋勉向上、励精图治的精神；（ 1）动力机制；主要包括物质动力和精神动力，即利益勉励机制和精神勉励机制，二者相辅相成， 形成一个整体；（ 2）压力机制；包括竞争的压力和目标责任压力；竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力气，而目标责

34、任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任, 迫使人们努力去履行自己的职责；（ 3）约束机制；有制度规范和伦理道德规范两种规范组成；前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，就是一种无形的约束；当人们的思想境域得到进一步提高时，约束就将转化为自觉的行为；（ 4）保证机制；主要指法律的爱护和社会保证体系的保证；前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者就是保证人的基本生活；此外的组织福利制度，就是作为一种勉励和增强组织凝结力的手段；（ 5）选择机制；主要是指组织和成员的双向选择的权力，制造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以

35、建立组织结构合理、素养优良的人才群体；（ 6）环境影响机制；人的积极性、制造性的发挥，要受环境因素的影响；通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个就是令人舒心开心的工作条件和环境；2、工作分析常用的方法有哪些？各自的特点是什么？ 参考答案：1. 问卷调查法：费用低、速度快、调查范畴广、调查样本量大，但设计问卷较费时，缺少沟通与沟通有可能营销调查的质量；2. 观看法：能够全面和深化的明白工作要求，使用于体力工作的分析，但有可能造成有些员工的反感；3. 工作日志法：信息牢靠性高，费用较低，但适用范畴较小，信息整理量大，存在误差，这种方法使用于高水平与复杂性工作的分析；4

36、. 主管人员分析法：对被分析的工作有深刻明白，对工作技能的饿鉴别与确定特别内行，但可能存在偏见；5. 访谈法：对工作态度和动机有比较具体的明白，效率高，范畴广，但工作成本较高，信息有可能由于沟通问题显现失真；6. 工作实践法：信息比较牢靠，运用范畴较小，使用于短期内可以把握的工作；7. 典型事例法：可以结合司逐个的动态性质，使用性广，但需要的时间较长，可能描述不全面；8. 关键大事法：同时获得有关工作的静态和动态信息，但调查的期限不能过短，关键时间的数目不能太少；3、 绩效考核与绩效治理有何不同？ 参考答案：绩效治理是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程；绩效考核是考核者依据即定规章，使用标

37、准的方法，对员工及其工作成果作出评判的过程；绩效治理的过程包括了衡量绩效、界定绩效、反馈绩效三个阶段；而绩效考核只是衡量员工的绩效，因此只是绩效治理过程中的一个组成部分，也是核心部分，是治理者所承担的职责的一部分；绩效治理的过程：1. 界定绩效：组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工该做的，哪些结果是应当实现的；一般通过岗位分析来完成；2. 衡量绩效：也就是绩效考核阶段；组织要建立绩效考核系统，使用各种评判技术来衡量员工的绩效；绩效考核是绩效治理的核心部分；在绩效考核系统的设计过程中，组织要作好绩效信息来源的选择、考核者的选择与培训、考核周期的制定等工作以及选择

38、考核方法；欢迎下载精品学习资源3. 反馈绩效：组织把考核结果反馈给员工，以便使他们能够依据组织的目标改进绩效；反馈的形式一般包括面谈、培训、薪酬勉励等；4、解决劳动争议的途径和方法有哪些？ 参考答案：解决劳动争议的途径和方法如下：1. 通过劳动争议委员会进行调解；劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会；它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成；劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我治理、自我训练的活动，具有群众性和非诉讼性的特点；劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤；2. 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部

39、门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任；劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物；劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁打算书和调解书具有法制强制力；劳动争议仲裁时应遵循如下原就：调解原就，准时、快速原就，一次裁决原就等；一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段；3. 通过人民法院处理劳动争议；欢迎下载精品学习资源六、案例分析题（共15 分）题目： 略苏澳公司的人员空缺困惑欢迎下载精品学习资源问题： 请用人力资源治理战略与规划理

40、论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划；解题思路：先明确案例的问题之所在，再运用相应的理论针对问题进行分析；本案例主要是要求同学们运用人力资源战略与规划的相关理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划，可先说明人力资源战略与规划的必要性和作用，再结合案例内容来进行分析；参考答案： 一个组织或企业要爱护生存或进展，拥有合格、高效的人员结构，就必需进行人力资源战略与规划；第一，任何组织和企业都处在肯定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态；这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业做出相应的变化；而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的转变；其

41、次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中；比如，离退休、自然减员、聘请人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化；再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外各种因素的变化会更加猛烈；在市场经济机制下，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流淌或许会变得习以为常；为了保证企业的效率，内部也必定要进行人员结构的调整和优化；因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必需加强人力资源战略与规划，这对正在走向市场的中国

42、企业特殊重要，否就必定是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面就是某些具有特殊技能和学问人才的紧缺，企业的竞争才能和效益就会难以提高，以致在猛烈的竞争中失败；留意：结合案例内容部分请依据自己对人力资源治理战略与规划理论以及案例的懂得来回答；案例题没有标准的答案，但肯定要符合理论和案例内容，规律清楚，不要自相冲突；夏教授的建议题目： 略问题：1. 京泰公司工作分析的显著特点是什么.你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告.8 分2. 试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系；（7 分）解题思路：该案例是考核同学关于工作分析的内容；先依据工作分析的相关理论来分析京泰公司的工作分析

43、体系的显著特点，留意要有的放矢；再从案例内容来确定夏教授所提交的本国应当是怎样的基调；工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应主要从工作说明书的角度来考虑；参考答案：1. 该公司的工作分析体系在人力资源治理中发挥着重要的基础性作用；工作说明书的全部文件总欢迎下载精品学习资源体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的；工作说明书与业绩评判直接联系；依据工作说明书中规定的工程来评估员工业绩，而这些工程是由具体的工作分析来打算的；用这些工程来评判业绩能使治理者在工作发生变化、以前的说明不再能够精确反映现有工作情形时，准时修改工作说明；为全部中层以上干部制定了培训方案，每个人员都明白工作分析

44、、工作说明书和业绩评判之间的关系；这是一个很好的系统；夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源治理作助理的工作赐予确定，对该公司的人力资源治理系统特殊是工作分析的作用赐予高度的评判；2. 工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系；工业工程师到人力资源部门，帮助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的明白和熟识，会帮忙人力资源助理制定正确的工作说明书；深兰公司的酬劳题目： 略问题： 1 为什么深兰公司的酬劳在当地处于中上水平仍不能令员工中意呢.（ 7 分）2 假如压缩劳动成本势在必行，你认为应当如何平静大家关于降薪的争辩. （ 8 分） 解题思路：该案例是考核同学关于薪酬治理的内容；留意从案例内容来确定该企业的薪酬体系是