2022年人力资源管理者薪酬现状分析.docx

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1、精品学习资源2021年人力资源治理者薪酬现状分析人力资源治理对于企业进展的重要性已经不用赘述，但人力资源治理者在国内企业中的位置却没有像欧美国家一样，受到高层治理者的重视；一方面是由于市场利好的情形下，财务指标是大多数企业，特别是中小企业治理者关注的重点，另一方面，高级人力资源治理人才的缺失，使得国内企业引入先进的人力资源治理体系和制度成为纸上谈兵；随着企业和社会对人力资源治理工作的认知提高，和外资企业人力资源工作卓有成效的工作结果表达，人力资源从业者逐年增加，在把握专业技能和治理体会的同时，也在寻求自身进展的合适空间；薪酬福利自然是人力资源治理者考虑的首要因素，那么不同的行业和地区人力资源治

2、理者的薪酬差距有多少，不同的企业规模和性质的人力资源从业者薪酬状况究竟如何，我们从北京众达朴信治理询问有限公司发布的 2021 年人力资源治理者现状调研报告中，可以找到一些数据；一、 人力资源角色定位仍需改善人力资源治理角色定位分析16%18%人事治理29%职能帮助37%业务伙伴战略伙伴欢迎下载精品学习资源近些年来，随着先进治理理念的引入和人才市场竞争的加剧，企业人力资 源职能开头发生转变，从原先的人事治理，到职能帮助，渐渐过渡到现在的业 务伙伴，但达到企业战略支持和变革先锋的角色位置，仍旧任重道远；依据众 达朴信调研数据显示，只有 16% 的参加调研企业把人力资源治理工作定位在战略合作伙伴，

3、外资企业该数值为75.4% ；超过半数的企业把人力资源治理者定义为人事治理和职能帮助；企业的人力资源治理着将会面临着从事务性治理逐 渐向真正的资源治理和战略支持角色过渡的挑战；随着企业聘请工作难度增加，培训需求的不断提高，直线部门治理者对人力资源工作逐步重视，近三分之一的企业认为业务伙伴是人力资源治理工作的重要角色定位，这一比例近三年以来不断提高；二、 内外资薪酬差距明显内外资人力资源薪酬差距分析600,000400,000200,0000人力资源总监人力资源经理人力资源主管外资民营将来的竞争是人才的竞争，找到一个优秀的高级人力资源治理人才是在这场人才竞争战中抢占先机的重要条件；目前，60%

4、以上的具有行业资深体会、欢迎下载精品学习资源把握丰富治理技能和体会的人力资源治理者都挑选在外资公司工作，较高的薪 酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一；从薪酬水平的角度可以看到内外资企 业对待人力资源治理工作的不同态度；调研数据显示，以一类城市为例，中国 本土外资公司人力资源总监年度总现金中位值为568042元，而民营企业该岗位的年薪中位值为 286884元，相对差距近 2 倍；内外资薪酬差距表达在各个层级上，人力资源经理外资与民营的年薪收入中位值分别为284534元和155342元，相对差距在 1.8 倍以上；此外，人力资源主管的内外资薪酬差距在 2 倍以上，可以看到，内资企业对于基层人力资源

5、治理者的定位很低；内外资企业对中高级人力资源治理者的需求将会越来越大，人才市场供不应求的局面短期内难以缓和，所以这类人才的薪酬福利水平将连续增长；三、金融行业人力资源领跑行业人力资源薪酬系数分析金融互联网房地产 软件开发工程设计建筑设计新能源医药酒店物流快速消费品零售百货汽配服装纺织0.000.200.400.600.801.00依据众达朴信薪酬调研数据显示，行业人力资源总监年度总现金金融行业欢迎下载精品学习资源独占鳌头，薪酬竞争优势明显；金融业是学问和智力密集型产业,随着金融全球化的加速，人力资源已逐步超过物质资源而成为现代金融业的核心资源；房地产行业具有投资风险大、专业性强，投资回报期长和

6、工作关系复杂的特点，对 人力资源工作要求很高，以金融行业人力资源平均年度总现金收入为基数，房 地产的薪酬系数为 0.72 ；互联网和软件开发行业需要不断的探究和创新，从业者有年轻、学问层次高、“个性鲜明”的特点，流淌率居高不下；优秀的人力 资源治理者是以互联网和软件开发为代表的高科技行业稀缺人才，薪酬系数分 别是 0.74 和 0.71 ；工程设计和建筑设计行业具有多工程人员配置和行业设计师人员流淌率大的特点，人才严峻不足，人力资源治理位置快速上升，薪酬系数分别为0.7 和0.69 ；新能源行业是中国将来进展的重点行业，行业人才布局绽开，人力资源从业者走俏，薪酬系数为 0.66 ；近年来，医药

7、行业整合并购加速，并购后的企业人力资源整合成为重要课题，人力资源从业者薪酬系数为0.64 ；酒店行业和零售百货行业，基层人员用工荒严峻，考查着人力资源治理者的业务才能，薪酬系数为分别为 0.61 和 0.56 ；物流行业有着区域分散、多层次化治理的特点，近年行业人力资源治理者薪酬水平涨幅较高，与高薪酬行业差距缩小，薪酬系数为0.59 ；此外，快消、汽配、服装纺织的薪酬系数分别为0.58 、0.55 、0.53 和 0.52 ；四、 企业规模打算人力资源年薪收入欢迎下载精品学习资源不同规模企业人力资源总监年薪收入分析400,000300,000200,000100,00001000 人以上500

8、-1000人200-500人200 人以下从企业规模的角度来分析，随着公司规模的扩大，人力资源总监的薪酬水平也在增加，一方面是由于人员规模大，人力资源治理难度增加，无论是招 聘，仍是薪酬绩效治理，对专业技术和治理体会的要求都很高，另一方面拥有大型公司治理体会的高级人力资源治理人才严峻不足，也是企业治理者挖角的重点对象；调研数据显示， 1000 人以上的人力资源总监年度总现金中位值为387423元， 75 分位值年薪超过了 60 万； 500-1000人规模企业，人力资源总监的中位值为 255638元，在职能部门比较中也处于前列，与研发和销售部门的薪酬差距在缩小； 200-500人与 200 人

9、以下规模企业人力资源总监年薪中位值分别为 185634元和 156782元，薪酬差距不明显；五、上海地区人力资源薪酬水平具有竞争性欢迎下载精品学习资源城市人力资源薪酬系数分析上海北京深圳广州杭州天津苏州南京武汉成都大连郑州沈阳0.000.200.400.600.801.001.20地区经济进展位置与薪酬水平呈线性关系，一线城市依旧排名前四位；以北京地区人力资源经理薪酬水平为基数，上海、深圳和广州的薪酬系数分别为1.18 、0.95和 0.92 ；华东地区是中国经济最为活跃的区域，人力资源治理理念较为先进，地区城市薪酬水平引领二线城市；以杭州、苏州和南京为例，薪 酬系数分别为 0.87 、0.7

10、8 和 0.75 ；天津在华北地区薪酬水平处于前列，仅次于北京，薪酬系数为 0.85 ，高级技术人才和治理人才往往从北京“挖角”；华中地区的武汉和郑州，薪酬系数分别为0.65和 0.55 ；与华东和华北地区人力资源从业者薪酬差距明显；成都地区人力资源薪酬涨幅位于前列，薪酬系数为0.62 ，部分企业人力资源总监薪酬水平高于华中地区；东北地区薪酬水平较低，以沈阳和大连为例，人力资源从业者薪酬系数分别为0.48 和 0.6 ；中国企业人力资源治理仍有很长的一段路要走，人力资源从业者们也需要不断提高自己的专业技能，积存治理体会；将来人力资源部门在企业治理和发展中必将起到越来越大的作用，与此同时，人力资源从业者要适当的向公司经营者要权，承担更多的责任和职责；众达朴信人力资源顾问雷永表示，人力资源从业者要提高在企业内部的话语权，提高制定人力资源战略规划的专业能 力，帮忙企业战略落地，用人力资源数据说话，提高人力资源的决策效率；（本资料由众达朴信治理询问供应，三茅独家首发！）欢迎下载精品学习资源欢迎下载