2022年《人力资源管理》第章人力资源管理.docx

《2022年《人力资源管理》第章人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年《人力资源管理》第章人力资源管理.docx（12页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品学习资源第一章 人力资源治理导论学习目标1、 重点把握人力资源与人力资源治理的概念、特点，人力资源与人力资本的内容；2、 重点把握人力资源治理的定义、内容体系和任务及战略意义，人力资源治理的目标及基本任务3、 把握国内外的人力资源治理思想；进展历史以及现代人力资源治理的特点4、 明白新形势下人力资源治理的进展趋势；教案要求：从总体上对人力资源治理的历史、内容以及进展有一个初步完整的熟悉；教案重点：人力资源的基本概念，人力资源治理的内容，现代人力资源治理的特点教案难点：人力资源治理的进展趋势教案时数： 1+3教案方法建议：本章适合在老师讲授与同学自主学习、小组争论相结合；教案内容：一、什么是

2、人力资源人力资源的概念有广义和狭义之分：（一）广义的概念是指肯定区域内的人口总量；（二）狭义上的概念是指劳动力资源，即肯定时间、肯定地域内，有劳动才能的适龄劳动人口 和实际参与社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和；（三）法定劳动年龄以外的人口包括两类：一类是依据国家规定履行审批程序后招用的未满16 周岁的未成年人，如体育、文艺和特种工艺单位招用的未成年人；另一类是退休上限，男性为60 岁、女性为 55 岁，连续在用人单位工作的人；（四）懂得人力资源内涵的 4 个要点我们学习人力资源治理，对人力资源内涵的懂得应把握以下 4 个要点： 第一，人力资源的基础是人的体力和智力；欢迎下载精品学习资源其

3、次，从现实的应用形状来看，人力资源就包括：体质、智力、学问、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种详细才能；这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源；第三，人力资源是肯定范畴内的人口总体，它涵盖了城市和农村的全部人口；第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性；二、与人力资源相关的几个概念由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握仍需要懂得其它三个概念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用；一人口资源：指一个国家或地区总的人口数量；它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础；（二）劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口；它是一个国家

4、或地区所拥有的具有劳动才能的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口；（三）人才资源：就又是指一个国家或地区有较强的治理才能、争论才能、制造才能和特地技术才能的人口的总称；它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优秀的那一部分，说明一个国家和地区所拥有的人才质量，也反映了一个民族的素养；（四）这几个概念之间的关联程度人口资源和劳动力资源说明白人的数量和劳动者的数量；人才资源说明白人的质量；而人力资源就是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一；我国人口众多，从数量上看：人口资源、劳动力资源、人力资源数量居世界首位，但从质量上看进展不平稳，人力资源和人才资源开发的空间很

5、大；假如开发得力、使用得方、治理得当，中国人力资源、人才资源必将为中国经济的腾飞做出突出的奉献；挑战与机遇并存；我国必需充分抓住人力资源大国这一优势，加大开发的力度，逐步实现从人口资源、劳动力资源向人力资源和人才资源强国的转变；三、人力资源有数量与质量的衡量标准（一）人力资源数量人力资源的数量一般包括：劳动力的数量、人力资源的肯定量和相对量；劳动力的数量，是指一个国家或地区中具有劳动才能的人的总和；人力资源的肯定量，是指在法定年龄人口中具有劳动才能和在法定年龄以上仍在进行劳动的人口；人力资源的相对量，是指人力资源的肯定量在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示；人力资源肯定量的大小，是反应

6、一个国家国力的重要指标；人力资源相对量就说明该国人均人力资源拥有量；是反映一个国家经济实力的重要指标；用这些指标与其它国家进行比较，可以反映出一个国家的进展程度等很多深层次的社会经济特点；（二）影响人力资源数量的主要因素影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素：1、人口总量及其生产状况；欢迎下载精品学习资源由于人力资源是人口总量的一部分；因此，人力资源的数量变化取决于人口总量的变化，如人口自然增长率的变化；2、人口年龄结构及其变动；人口年龄结构从两方面对人力资源数量产生影响；一方面，在人口总量既定的条件下，通过人口年龄结构的变化，直接打算了人力资源的数量；另一方面，劳动年龄组内部年龄构成的变动

7、影响着人力资源内部结构的变动；3、人口迁移；如人口从农村向城市流淌，不发达地区向发达地区流淌等；三 人力资源的质量人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动才能的综合素养，一般包括身体、智力、学问、技能、品德等素养；身体：主要指人生理和心理的良好状态；智力：主要指人的观看、留意、记忆、想象、思维等多种熟悉才能；学问：主要指人接受训练的状态；技能：主要指完成某一工作或任务所必需的技术才能；品德：主要是指劳动者的思想意识和道德观念；（四）人力资源质量的衡量标准一般情形下，对人力资源质量的衡量主要从以下 4 个方面来考虑： 1、从训练与培训的投资多少来衡量；2、从人力资源专业技能结构的状况来衡

8、量；3、从社会风尚状况来衡量；4、从经济进展状况与潜力来衡量；一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且更要用质量来评判；对于一个国家的人力资源开发来说，实现数量与质量的统一，是增强其国际竞争力的最有力的手段；四、人力资源的特点概括地说，有以下十一个特点：1、具有生物性和社会性的双重属性生物性是由于人力资源以人身为自然载体，是一种“活”的资源，并与人的自然生理特点相联系；社会性是人力资源的形成、配置、开发和使用是一种社会活动，归整个社会全部；2、具有智力性通过智力开发，使人力资源的劳动才能得以积存、连续和增强；3、具有能动性主要表现在自我提升素养、挑选适合自我进展的职业、发挥人的

9、潜能等三个方面；4、具有再生性通过对人力资源的开发和配置，排除劳动力耗费并获得劳动力生产的才能；欢迎下载精品学习资源5、具有时效性在肯定的生命周期里发挥作用，在人力使用的有效期限内通过适时、准时的开发、配置与使用，使其发挥最大的效能；6、具有共享性人力资源可以为他人、为其它社会组织及整个社会所拥有；7、具有可控性可以实施有组织有方案的培育与开发；8、变化性与不稳固性因个人、环境的变化而变化，如某人在甲单位是人才，但到了乙单位或许就可能不是人才了；在青年、壮年、老年不同年龄阶段，其才能特点和实际效用也不相同；9、个体的独立性以个体为单位，独立存在于每个个体身上，受着各自不同的生理状况、思想与价值

10、观念的影响；10、内耗性治理不当会造成庞大的铺张和内耗；11、主导性人力资源在一切经济活动中总是处于主导位置；五、人力资源治理的概念人力资源治理，是指运用现代化的科学方法，对与肯定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力常常保持正确比例；通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、掌握和和谐，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事适宜，以实现组织目标和人力资源的价值；六、人力资源治理的意义依据对人力资源治理的这肯定义，我们可以从三个方面来懂得人力资源治理的意义： 一是通过合理的治理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值；二是通过实施肯定治理制度和措施，充分调动

11、广大员工的积极性和制造性，最大限度发挥人的主观能动性；三是通过训练培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才；七、人力资源治理的十大任务从人力资源治理的概念动身，可以归纳出人力资源治理有 10 大任务： 1、制订人力资源规划依据组织的进展战略和人力资源供应现状及进展趋势，制订人力资源聘请、调配、培训、开发和进展方案，满意组织的人力资源需求；2、人力资源成本会计工作开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作，为决策部门合理配置人才供应精确和量化的依据；3、岗位分析和工作设计欢迎下载精品学习资源获得岗位任职标准，为聘请、培训、调配、晋升等供应依据，是人力资源治理的基础性工作；4、人力资源的聘请与选拔通

12、过肯定的方法聘请与选拔合适的人员；5、雇佣治理与劳动关系按劳动法和劳动合同法的要求治理员工，爱护劳资双方的合法权益 ；6、岗前训练和培训包括对新员工进行岗前训练、工作适应性培训、各种岗位技能培训和各种个体进展的提高性培训等；7、绩效考核依据岗位职责和工作任务，对员工的工作表现及工作态度等进行评判，考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据；8、员工的职业生涯进展制订和实施有组织的员工的职业生涯规划，促进员工职业进展；9、员工工资酬劳与福利保证设计合理、科学的设计工资酬劳和福利制度，对内可以确保员工队伍的稳固，对外能够吸引人才；10、人事档案治理八、人力资源治理的目标人力资源治

13、理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和制造性；（一）详细目标主要表现在三个方面：三是爱护与勉励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充；（二）为了达成这一目标，我们要做好三项工作第一，要科学、高效地进行人力资源治理；其次，要完善治理制度和营造良好的治理环境，使人始终处于积极、主动和奋勉向上的精神状态；第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能；九、学习人力资源治理的基本学习方法：1. 自觉地把学到的理论学问应用到实际工作中去，提高自己的业务水平；2. 要亲密关注我国各类组织的人力资源治理实践和理论争论动向，提高理论

14、修为；3. 从分析案例着手，懂得和把握相关操作技术；4. 积极参与学习小组的学习争论，在学习中相互勉励、相互启示；5. 遇疑难问题时向老师或同学求教；十、人力资源治理的几个重要理论欢迎下载精品学习资源在人力资源治理的众多理论中，关于人性的熟悉 和人本治理理论；是人力资源治理理论中最有代表性的理论；1、关于人性的熟悉，是指西方治理中对人性熟悉的 4 种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）；人本治理，是指“以人为本”的治理模式，即治理中关注企业人、环境、文化及价值观等 4 项要素；2、由于人力资源治理是对人的治理，那么必定要争论和熟悉人的本性、需要，以及从人性动身建立起“以人为本”的治理模

15、式；这就构成了人力资源治理的两大理论支柱；现代人力资源治理主要是在这两大理论支柱下，吸取相关学科的理论和方法、技术构建起来的；因此，要正确把握人力资源治理理 论，就需要不断明白人力资源治理的现状和趋势；十一、人力资源治理进展的历程总体上看，人力资源治理的进展是随着经济的进展和人类对自己熟悉的深化，而进展起来的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点；从人力资源治理萌芽时期的最低工资标准的规定，到科学治理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时期提倡的对员工的勉励，再到系统治理时期的全面质量治理；都留下了不同时期经济社会进展和对人的熟悉的烙印；目前

16、，人力资源的治理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人事治理到人力资源治理的逐步转型；十二、人力资源治理的总体进展趋势从总体、宏观的进展趋势上看：当今世界上，经济全球化不断深化，科技进步日新月异，人力资源已成为影响经济社会进展的最重要的战略性资源，在综合国力竞争中越来越具有打算性意义；一个企业能否保持可连续进展的动力，取决于对人的使用价值的最大利用与开发；处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清晰地明白人力资源治理现状与进展趋势，才能够全面、精确地明白和判定我国的人力资源治理的基本状况；为政府制定人力资源治理政策供应决策的依据，为企业及其它社会组织改进人力资源治理工作供应体会借鉴，有

17、针对性地探究以才能建设为中心的人力资源开发的详细方法；关键概念、学问点人力资源和人力资源治理人力资源的特点，人力资源与人力资本的区分人力资源治理的内容体系 人力资源治理的目标与任务欢迎下载精品学习资源人性的熟悉与人本治理理论人力资源治理的进展传统人事治理与现代人力资源治理的比较美国与日本企业人力资源治理模式的比较人力资源治理的进展趋势当代中国人力资源治理关注的主题考核要求1. 明白：人力资源治理的产生与进展，现代人力资源治理的进展趋势，人力资源治理与其它相关学科的关系，人力资源治理的争论方法；2. 把握：人力资源和人力资源治理的定义，人力资源的特点，人力资源治理的内容体系，人力资源的具体治理方

18、法；3. 重点把握：人力资源治理的目标与任务，人力资源与人力资本的区分；自测题 （见作业）摸索题1、 传统人事治理与现代人力资源治理之间有哪些区分？就其中的某一点谈谈你的看法；企 业 传 统 人 事 管 理 与 现 代 人 力 资 源 管 理 的 区 别：人力资源治理这一概念最早显现于20 世纪 20 岁月的美国， 80 岁月中后期被引入我国，直到90 岁月初，它仍不为国人所懂得和认同；随着社会经济快速进展和企业治理 需求的提升，传统的人事治理已不适应当今猛烈的市场竞争 的形势，开头逐步被现代的人力资源治理所代替；在形式上从人事治理进展到人力资源治理都是对人的治理，但这绝不是对传统人事治理的简

19、单名词替换，而是对人的治理理念 和治理方法 的根本转变，是人事治理中一个质的飞跃；在管 理 的 观 念 、 活 动 、 内 容 、 地 位 及 部 门 的 性 质 上 都 有 着 显 著 的 区 别 ；欢迎下载精品学习资源1. 二者管理思想和观念的区别传统的人事治理从经营者的观念上，把物质资源作为第一资源；留意对物质资源的利用节省:把人力视为成本，以降低成本 为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业治理者最关怀的问题，由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本；而现代人力资源治理把人力第一看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源；人力资源的重要性已

20、经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依靠；通过开发和治理现代人力资源，可以使其升值，制造出更大的甚至意想不到的价值；其次现代人力资源治理更留意如何从培训、工作设计与工作和谐等方面开发人的潜能，该治理理论 认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得对人力资源进行开发投资，以激发 员 工 潜 能 ， 发 挥 团 队 能 力 的 辐 射 力 量 ， 去 赢 得 长 期 、 长 久 的 实 力 ；2. 二者的性质、管理活动的区别传统的人事治理与企业的经营进展脱节，工作上没有前瞻性和猜测性，因此工作中常常显现被动的应对局面，对员工治理 的规范不能事前商定，而是事发后

21、依据结果做应急性处理，从而失去了治理的意义；其次在对员工的治理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几 个相互联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行治理，更没有考虑与企业的治理、效益和贡献相结合，详细反映在工资安排上，不论岗位、责任、奉献的差异和企业经济效益 的好坏， 一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭 ”做法，起不到经济杠杆的调剂和勉励作用；反映在 用工制度 上，不考虑企业的人员状况，一律依据国家统分规划被动接收员工，造成以人定岗、人浮于事的低效率的工作作风，形成一朝被录用，终身为固定的用工制度；反映在 日常治理上， 人事工作 只考虑人员的录用、酬劳、调动、退休等详细工作的规范化操作

22、和实施，忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统治理 ；反映在 绩效考核 上，形成年度考核一张表，平常没有跟踪辅导，更没有系统的过程治理 ；反映在人员使用上，实行论资排辈的终身任用制，不考虑人才的开发利用和勉励机制 的作用，挫伤了有识之士的积极性，其结果使员工感 到 沮丧 和 士 气不 足 ，有 损 于 企业 的 竞 争力 ；而现代人力资源治理，是以企业的经营效益与进展为中心，以劳动力治理与开发为基础进行综合治理；从员工的挑选录用到岗位的设置；从提高工作技能到激发员工积极性；从员的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯 成长与企业的进展相结合，猎取最大的双赢效益；并将分阶段的治理工作有机的结合起来，进

23、行系统化治理，制造出一种协同、规范的治理局面；在 安排制度 上以企业效益为核心，坚持以岗定薪、岗变薪变的原就，策划制定企业的分配政策和方案，以员工的责任、业绩与奉献为依据，调整员工的工资水平，国家只是进行工资增长率 的宏观掌握，达到了突出效益与奉献，打破了“大锅饭 ”的平均主义安排制度，调动欢迎下载精品学习资源了员工的积极性；真正起到经济杠杆和勉励机制的作用，实现企业追求效益、员工强调业绩的良性竞争机制；在用工制度上，实施劳动合同 制的用工政策，实行 双向挑选 、择优录用、以岗定人、优胜劣汰的用工方式，收到了良好的成效；在绩效考核上，更侧重和突出绩效治理系统的动态掌握过程，形成从企业目标 到员

24、工的 工作方案 、日常沟通、和谐指导、工作的改进与完善、目标的实现及最终对工作成效业绩的考评等全过程的治理；在人员使用上，打破论资排辈的陈规，废止终身任用制；实现能者上、庸者下，竞争上岗 的聘任制，从而调动了不同层次员工的积极性和主动性，真正发挥了竞争机制的勉励作用；在治理工作上，人力资源治理既是对员工进行正常的事务治理，更重要的是争论和探讨如何结合企业的战略目标更好的调动员工的积极性，开发和利用人力资源；对员工的需求、培育、自我价值的实现，更好的与企业的进展紧密的联系起来，以达以双赢的目的；从岗前培训、职业生涯规划 到如何激发员工潜能的勉励机制和约束机制的建立与完善，以促进员工的行为规范化和

25、治理制度系统化，同时结合企业的进展作出人才需求猜测及人才培育 的使用的动态治理等，充分表达人力资源工作主动性开发型的管理模式；3. 二者在管理内容上的区别传统的人事治理内容相对简洁，部门的功能是招录新人、填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事；为适当的事找适当的人”，人事适宜之后，就是一系列治理环节督导执行了，视组织编制为固定不变，只是供应所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有发挥其治理部门的职能作用；相比之下，人力资源治理的内容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，仍要担负进行工作设计、规划工作流 程、和谐工作关系的任务，并且随着时代的进展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极

26、性、制造性的发挥；因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性，就成为一种必定的要求，从而突出了部门的管理职能；4. 二者在管理地位上的区别传统的人事治理中，人事部 门往往处于企业较低层的位置，是执行层、帮助部门，是无效益的；在日常治理中，只是为领导供应某些建议，并不参与决策，从职能上只是简洁地供应人力、事务管理、政策咨询等服务性工作；随着 学问经济 的到来， 生产力 的关键要素越来越多地依靠于脑力，人力资源已成为企业猎取竞争优势 的关键性资源；因此企业在争论企业目标、战略时，应同步摸索将来人力资源的配置，并从战略进展角度来争论人力资源的开发、培训、使用，使人力资源成为企业

27、的核心资 源；通过对这种核心资源的挖潜与开发，以制造更大的价值，从而使人事治理也表达出制造 效益的功能；在日常治理中，从企业的进展到设计人力规划；从机制的制定与完善到更好开 发和利用人力资源 :从直接参与决策到贯彻落实的详细业务操作等治理性工作，这些都是人力欢迎下载精品学习资源资源管理的重要内容；由此来看，在人力资源治理中，人事部门是决策层，是参与决策的部门，是制造效益的；2、 面对入世人力资源治理应如何应对经济全球化的挑战？谈谈你的观点经济全球化的概念最初产生于20 世纪 80 岁月；经济全球化指的是全球经济活动被纳入一个以运算机、通讯技术和网络技术联结起来的全球性网络，在全球范畴内寻求生产

28、资料、信息 、资金 、人力资 源等生 产要素的最 佳配置 和重组；从根本上说，全球化是世界经济进展的必定趋势，是我们所处时代的基本趋势和基本特点之一；它对整个世界的经济进展产生了深刻影响；争论经济全球化及中国企业的应计策略，对于中国企业抓住全球化机遇和迎接全球化挑战、提高国际竞争才能，具有非常重要的现实意义面对入世，经济全球化对中国的影响越来越大，所以人力资源治理也更加显得重要；现在的经济是人才经济，越向新经济进展，金钱和权力的作用就越来越小，而学问的作用、人力资源的作用将越来越大，人的思想、人的创意的作用越来越大；因此有人说，世界正在从“物本”阶段回来于“人本”阶段，真正造就新经济浪潮的不再

29、是那 些 掌 握 金 钱 力 量 的 资 本 家 ， 而 是 掌 握 知 识 与 技 术 的 “ 知 本当然如今入世对人力资源也是一项重要的挑战，怎样应对经济全球化正是现在人力资源的一家”；项重要话题；随 着 金 融 危 机 的 蔓 延 ， 中 国 的 企 业 也 面 临 着 生 存 发 展 的 严 峻 挑如何加强“内功”，提高危机下的企业治理才能是企业的当务之急，也正是人力资源发挥关战；键作用的时刻；因此，很多企业也把人力资源开发放在相当重要的位置；于是以人为本也就成了很多企业治理之本. 同样日本治理大师松下幸之助也有一句名言：造人先于造物；看来一个企业并不是真正的缺少人才，而是缺少培育人才

30、，挖掘人才的方法和体制；那么，如何建立 合 理 的 用 人 体 制 ， 如 何 进 行 人 力 资 源 管 理 和 开 发 也 就 变 得 尤 为 重要；以下我初略概括了四点：一、 建立有效的聘请体系如今，人力资源越来越成为企业猎取核心竞争优势的最重要的资源之一；而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯独通道；因此，胜利地开展招 聘活动 、建立有 效的招 聘体系也 就显得更 为重要；二、 建立完善的培训体系当今社会，现代科学技术的进展导致学问快速更新，一个刚入企业的高校生，几年以后，其高校时代所学的学问将有一半以上被剔除；因此，企业的各种培训，对于企业2 的长远

31、进展起着至关重要的作用；欢迎下载精品学习资源三、 完善薪酬制度假如说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬体系就能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据；每一位员工都期望自己获得同事、企业、社会的认 可，其中最主要的表现方式就是其薪酬；假如建立了有效的薪酬制度，企业就会进入良性循环；而假如这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷；四、 合理配置人力资源，实现企业利润的最大化一个企业只有完善的培训体系和薪酬制度，这仍是不够的；由于这样或许就会显现另外一个问题，那就是企业的工作效率不高；这就需要合理的配置人力资源；从聘请到培训、薪酬治理以及到人力资源的合理配置，是一个企业人力资源治理上的主要问题，能够合理的支配，将会发觉，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的进展；欢迎下载