2022年企业文化——员工关系管理的最高境.docx

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1、精品学习资源企业文化 员工关系经管的最高境域作者：周青最近，笔者看到这样一就报道：一项历时3 年关于员工离职情形的调查结果说明，员工离职的缘由跟钱的关系并不大， 反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位缘由， 其中包括经管者说话技巧不好等因素；造成员工离职的其次个主要缘由是他们工作做好了也没人夸奖、没人关注；笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源经管体会，这项关于员工离职情形的调查结果特别具有普遍性和典型性，所反映出来的问题， 其解决方法也绝不是简洁的加强经理人员的沟通，特殊是反馈技巧的培训就解决得了的；这实际上一个员工关系经管问题，从某种意义上讲是一个企业文

2、化建设的问题，笔者就结合自己的实际工作体会，从企业文化建设角度谈谈笔者对员工关系经管的懂得， 以就教于同仁；一、员工关系经管的几个方面和员工关系经管的最终目的员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系经管的框架；从理论上说，企业人力资源经管从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流淌和员工鼓励；工作设计是指依据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、 经管关系和方式， 以及承担这些工作对员工的要求；工作设计明确了员工应当做什么和如何做才能达到要求；员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程；这个过程

3、实际上是员工为实现本人的职业进展方案和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满意企业和员工本人对工作才能要求而进行的绩效评估、才能转化和提升过程；员工鼓励，指的是如何通过内外部鼓励手段，不断促进企业目标实现和员工个人进展之间的良性循 环；内外部的鼓励手段，既包含酬劳体系、福利体系，也包含其他满意员工心理需求的措施；从影响员工关系经管的三个方面，我们不难得出员工关系经管的最终目的不仅仅是让员工中意， 而应当是使每一位“权力人”中意的结论；“权力人”应当包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内；从目前胜利企业的企业文化分析中看， 他们都特别重视对企业各种“权力人”权

4、力的敬重；惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公平的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM 公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到敬重，为公司在世界各地的消费者供应最上 乘的服务”有异曲同工之妙；我经常听到有的经管者争论如何让员工努力工作，但很少听到经管者仔细争论他们如何实现对员工所承担的义务的承诺；包括工作的引导、 资源的支持、 服务的供应， 更谈不上生活的关怀；我也经常听到直线经理关于别的部门不协作自己部门工作的抱怨，特殊是关于相互间的推诿、办事效率低的谈论，不过我们很少逆向摸索我自己是如 何协作别人的；试想一下，我们为什么不从自身角度转变服务观念，先让别人中意而做 先行者和

5、提倡者呢？作为经管者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣扬者，而只是一味埋怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统欢迎下载精品学习资源称做所谓员工“不中意”的谈论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从 正面的角度加以重视、 加以引导、加以解决而是任其扩散呢？这些问题或许尖锐了一点， 但这样的反思会帮忙我们梳理和更进一步认清员工关系经管的目的，换句话说，员工关 系经管的目的是我们每一个经管者必需第一明确和弄清晰的问题；惟有如此，我们经管 者才能以正确的心态和查找适当的方法去面对和解决员工关系经管中的种种问题；二、员工成长沟通经管是企业经管者进行员工关系经管

6、的重点从广义的概念上看，员工关系经管的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源经管体系的构建；从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等；全部涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系经管体系的内容；从狭义的概念上看， 即从人力资源部门的经管职能看，员工关系经管主要有劳动关系经管、员工人际关系经管、沟通经管、员工情形经管、企业文化建设、服务与支持、员工关系经管培训等内容；不论从影响企业和员工、员工与员工的之间的联系的工作设计、人力资源的流淌和员工鼓励三个方面，仍是从员工关系经管的广义和狭义内容角度，我们都会发觉，沟通渠

7、道建设特殊是涉及员工异动的员工成长经管，我们姑且称之为“员工成长沟通经管”是经管者进行员工关系经管的重点；（一）员工成长沟通经管的内容与目的：员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通经管”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通经管体系，以改善和提升人力资源员工关系经管水平、为公司领导经营经管决策供应重要参考信息；（二）员工成长沟通经管的详细内容与类别浅析：1 、入司前沟通：（ 1）沟通目的：重点对企业基本情形、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困

8、难等情形进行客观照实介绍，达到“以企业理念凝结人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的；（ 2）沟通时机：聘请选拔面试时进行；聘请主管负责对企业拟引进的中高级经管技术人才进行企业基本情形介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”； 对拟引进的中高级经管技术人才，人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”；2 、岗前培训沟通：欢迎下载精品学习资源对员工上岗前必需把握的基本内容进行沟通培训，以把握企业的基本情形、提高对企业文化的懂得和认同、全面明白企业经管制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核规范、把握本职工作的基本工作方法，以帮忙员工

9、比较顺当的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”；3 、试用期间沟通：（ 1）沟通目的：帮忙新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”， 尽量给新员工制造一个合适、 开心的工作环境，即使新员工最终被试用剔除应当是经过了企业努力属于员工自身的责任；（ 2）沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级；人力资源部主要负责对科室经管人员进行试用期间的沟通；科室经管人员以外的新员工沟通、引导原就上由其所属上级负责；（ 3）沟通频次要求： A 、人力资源部：新员工试用第一个月：至少面谈2 次（第一周终止时和第一个月终止时）；新员工试用其次、三个月（入司后其次、三个月）：每月至少面谈1 次，

10、电话沟通 1 次；B 、新员工所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行；（ 4）沟通形式：面谈、电话等方式外，人力资源部仍应不定期组织新员工座谈会进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行；4 、转正沟通：（ 1）沟通目的：依据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议看法；系建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和期望；系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析缘由和提出今后改进建议；（ 2）沟通时机：A 、新员工所属直接上级：进行新员工转正评判时，并形成部室看法；B 、人力资源部：在审核科室员工转正时，并形成职能部门看法；5 、工作异动沟通：（ 1）沟通目的： 使员工

11、明确工作异动的缘由和目的、新岗位的工作内容、 责任、挑战及期望， 以使员工比较顺当的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加开心、敬业的工作之目的；欢迎下载精品学习资源（ 2）沟通时机：A 、人力资源部：在打算形成后正式通知员工本人前；B 、异动员工原部门直接上级： 在接到人力资源部的员工异动打算通知后立刻进行；C 、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通；6 、定期考核沟通：企业可以结合员工绩效经管进行；7 、离职面谈：（ 1）沟通目的：本着善待离职者原就，对于主动离职员工，通过离职面谈明白员工离职的真实缘由以便公司改进经管；对于被动离

12、职员工，通过离职面谈供应职业进展建议，不让其带着怨恨走；恳切的期望离职员工留下联系方式，以便跟踪经管；（ 2）沟通时机：第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工打算时；其次次：员工离职手续办清晰预备离开公司的最终一天，一般支配在结帐前；因此时离职员工再无任何顾忌简洁讲真话；（ 3）离职面谈责任人：原就上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织： A 、第一次离职面谈：对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立刻向其部门负责人和人力资源部人力主管反映（人力资源部落实专人负责员工关系经管），拟辞职员工部门负责人应立刻进行离职面谈，明白离职缘由，对于欲挽留员工应进行挽留面谈， 对于把握

13、不准是否挽留的应先准时反馈人力资源部以便共同争论或汇报，再实行相应措施；对于科长级以上的经管干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策；对于企业辞退的员工，科长级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈；科长级以上干部（含科长级）由人力资源部组织进行第一次离职面谈；B 、其次次离职面谈：对于最终打算同意离职的员工，由人力资源部进行其次次离职面谈；主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由 人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈，原就上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等；对于科室员工以外的员工离职，其次次面谈可以实行离职员工填写

14、离职 员工面谈表 的相关内容方式协作完成；其次次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪经管；欢迎下载精品学习资源（ 4）离职缘由分析： 离职缘由分析每月应定期进行1 次，由人力主管负责完成， 报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源经管工作；8 、离职后沟通经管：（ 1） 经管对象：属于中高级经管人员、关键技术人员或具有进展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等缘由主动离职，同时是属于企业期望其“吃回头草”的离职员工；（ 2）经管目的：通过诚意、真心的关怀，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣扬窗

15、口；（ 3）经管方式：A 、人力资源部负责员工关系经管的人力主管应建立此类员工的离职后续经管档案，档案内容至少应包括离职去向、离职缘由、联系方式、后续追踪经管记录等内容；B 、离职时恳切的要求留下联系方式；C 、一般应在员工离职后1 月内、 3 个月内、半年内、 1 年内分别电话沟通关怀一次；D 、每年给离职员工寄生日卡和新年卡，由副总级以上分管领导亲笔签名；E 、把离职员工列入公司内部刊物邮寄名单（至少3 个月 1 次）；F 、定期（原就上 3 个月 1 次）为离职员工寄发有公司近况和经营业务的电子邮件；三、企业文化员工关系经管的最高境域；1 、员工关系经管的起点是让员工认同企业的愿景；企业

16、全部利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的；因此，员工关系经管的起点是让员工认同企业的愿景；没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提；但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断进展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标；企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要摸索就能够表现出来的东西，是一旦违反了它就感到不舒适的东西；因此， 可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定规范和共同的行为准就，是组织规范的基础；有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员

17、都能够站在组织的立场做出一样的评判；这种一样的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识；欢迎下载精品学习资源所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系经管体系的前提和基础；2 、完善鼓励约束机制是员工关系经管的根本；企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满意员工个体利益需求；因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共进展的命运共同体，是处理员工关系的根本动身点；如何完善鼓励约束机制， 建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系经管的根本；3 、心理契约是员工关系经管的核心部

18、分；上个世纪 70 岁月， 美国心理学家施恩提出了心理契约的概念；虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用；企业清晰地明白每个员工的需求和进展愿望，并尽量予以满意； 而员工也为企业的进展全力贡献，由于他们信任企业能满意他们的需求与愿望；心理契约是由员工需求、企业鼓励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四 个方面的循环来构建而成的， 并且这四个方面有着理性的打算关系；心理契约给我们员工关系经管带来的摸索是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用肯定 的鼓励方法和经管手段来满意、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报， 并依据员工的反应在鼓励上

19、做出适当的调整；员工就依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业进展目标和 自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此打算自己的工作绩效和达成与企业的共识： 个人成长必需依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的；这就是现代人力资源经管的心理契约循环过程，也是企业员工关系经管的核心部分；4 、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系经管的首要责任人；在企业员工关系经管系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节；他们相互支持和协作，通过各种方式，一

20、方面和谐企业利益和员工需求之间的冲突，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过和谐员工之间的关系， 提高组织的凝结力，从而保证企业目标的实现；因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系经管的关键，是实施员工关系经管的首要责任人，他们的工作方式和成效， 是企业员工关系经管水平和成效的直接表达；综上所述，员工关系经管的问题最终是人的问题，主要是经管者的问题；所以， 经管者， 特殊是中高层经管者的观念和行为起着至关重要的作用；在员工关系经管和企业文化建设中，经管者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属进展的培育者，应是新观念的开拓者，应是规章执行的督导者；在员工关系经管中，每一位经管者能否把握好自身的经管角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超欢迎下载精品学习资源越，关系到员工关系经管的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败；或许，这才是我们每一个经管者进行员工关系经管时应当深深思索的问题；欢迎下载