2022年企业文化危机的根源.docx

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1、精品学习资源人力资源危机企业危机往往是在预想之外或在治理失控的情形下发生的；在预想之外所发生的危机，常常是非企业人力所为且具有不行抗力的，如天灾、社会动乱、战争、核 心人物的意外死亡等等突发大事， 给企业经营造成的极端危急或困难； 治理失控状态下发生的危机， 常常是因某种治理模式或治理体系的重大缺陷而酿成了严峻的突发大事， 如产品、技术或服务存在重大缺陷， 引发企业社会信誉严峻衰减或丢失、资金严峻短缺、 员工心态群体恶化或造反等等， 并给企业经营造成极端的危急或困难；企业最常见的危机主要是治理失控状态下的危机；应对这两种状态下的危机， 危机治理模式应当是相同的； 所谓危机治理就是针对不同状态下

2、的危机大事， 进行事前事后的治理； 一般而言， 企业危机治理的基本命题主要有三：一是应对各种类型的危机对企业经营造成的危急或困难程度，要有明确的判定和分级； 二是建立企业危机对业务进展目标影响程度的快速评估机制；三是建立快速应对各类企业危机的责任体系；人力资源危机一般属于治理失控状态下的危机，主要有三种类型： 企业文化危机；人力资源过剩危机；人力资源短缺危机；企业文化危机企业文化危机是目前企业最常见的一种人力资源危机；表现为员工缺乏对企业社会存在价值与理由的认知或认同，企业作为一个责任共同体、 命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从个人或 小团体动身，把个

3、人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己准备，先 自己后他人，企业内没有公正、公正可言等等；企业文化危机的本质在于缺乏正确的企业核心价值观或缺乏核心价值观的有效沟通与传播途径， 员工处在无主流意识支配状态， 一盘散沙； 企业文化危机产生的根源在于企业家或企业最高领导者缺乏崇高的精神境域或文化建设才能， 在企业内部无法营造出企业可连续进展的生生不息的内驱力和精神支柱；一、企业文化危机的周期性爆发企业文化危机的显现是一个渐进的过程， 具有年度周期性爆发的特性， 如一些企业文化营造得不好的企业， 每年年初，制订年度企业经营方针、 目标方案时，欢迎下载精品学习资源员工上上下下普遍缺乏积极性、 主

4、动性和制造性， 从个人或小团体利益动身， 不听从安排， 隐瞒或虚构实际工作状况与才能， 最终导致企业经营治理目标方案模糊不清，或严峻背离员工的实际工作及经营治理才能， 为全年的经营治理埋下重大祸根；又如年终考核与安排时，价值评判与价值安排缺乏公正、公正的标准，频频发生损人利己， 巧取豪夺的事情； 又如一些企业任意拖欠员工薪资，将企业困难转嫁给员工， 企业信誉在员工心目中降到冰点； 再如每当企业发觉重大问题或发生责任事故时，总是或事不关己高高挂起，或相互推委责任，内耗严峻；企业文化危机仍表达在企业内部各种冲突的难以调和、 激化与冲突上； 诸如一次创业者与二次创业者的冲突； 新老员工的冲突； 地面

5、部队与空降部队的冲突； 本地员工与外籍员工的冲突； 治理者与被治理者的冲突； 集权与分权的冲突； 进展与巩固的冲突；文化被稀释与文化创新的冲突等等；二、企业文化危机引发严峻的突发大事企业文化危机最终可能引发严峻的突发大事，如高层行为腐败或丑闻曝光； 核心人才集体跳槽； 员工集体大罢工或请愿； 企业秘密和技术专利泄露； 员工因工作或企业不良缘由自杀或他杀等等；高层行为腐败或丑闻曝光；如美国安稳、高盛、施乐、世通、安达信等闻名跨国公司的财务丑闻，又如中国银广夏大事、蓝田大事、中科创业大事、中航油 大事等等国内上市公司的财务丑闻，伊利高管被拘、创维遭受“廉政风暴”、格力高管接连出事等腐败丑闻； 这些

6、公司的丑闻曝光后， 随之而来的是有的企业一夜之间陷入破产境地，如安稳公司、银广夏公司等；有的企业面临大量裁员，如 安达信公司； 有的企业就面临高层下台， 企业文化陷入深深的危机之中， 如施乐公司；企业高层行为腐败是最致命的人力资源危机之一，是企业文化危机长期存在和进展的结果； 这种危机一旦爆发， 即使企业有危机治理机制， 由于触犯了国家法律，往往也难以规避灭顶之灾，同时对企业文化也是毁灭性的；核心人才集体跳槽； 如方正集团助理总裁周险峰携 30 位技术骨干加盟海信；又如 TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹等等； 核心人才集体跳槽是企业最严峻的人力资源危机之一， 是企业文化冲突与危机激化不行调和

7、的结果， 这对企业不仅是人才的缺失，仍面临着企业战略、治理模式、核心技术与产品的泄密，面临 着竞争对手实力此消彼长而威逼到企业的竞争力，或多了一个竞争对手；欢迎下载精品学习资源面对核心人才集体跳槽的危机， 企业是否有危机治理机制或危机治理机制是否有效，对于削减企业经营治理的危害和减轻因此而造成的缺失至关重要；员工集体大罢工或请愿； 在西方国家较常见， 多半为工会组织发起， 是企业雇主与职员价值冲突激化的结果， 企业员工实行有组织的和平方式， 解决冲突与冲突；冲突产生的缘由在于缺乏沟通、 谈判和妥协； 其他形式的文化危机也是由于人力资源治理制度和文化建设中存在缺陷， 或对员工工作中遇到的超强心理

8、压力缺乏准时的心理询问和抚慰所致；三、企业文化危机的根源企业文化危机形成于无形之中，是一种负面的心态在员工的内心扩散和传染，是各种人事冲突和冲突的根源， 最终导致严峻的突发大事， 形成人力资源危机；企业高层行为腐败的根源， 在于企业高层个人或群体人生观和价值观出了问题，第一引发这些人内心的道德危机， 随后肆意践踏国家法律， 巧取豪夺社会利益或公众利益；核心人才集体跳槽的根源是企业价值观与个人价值观的背离， 或个人价值观对企业价值观的背叛； 价值观的背离或背叛是核心人才跳槽行为的先导， 后续表现的是个人利益与企业其他利益团体之间各种形式的冲突等等；员工集体大罢工、请愿等其他形式的危机大事的根源都

9、是企业冲突冲突未能得到准时或不行调和的结果；企业文化危机的最终根源是企业各种利益群体价值观或价值取向达不成共识，利益要求得不到满意；人力资源过剩危机人力资源过剩危机是因人力资源存量或配置超过企业经营战略进展需要，而产生的危机；通常在三种情形下发生：一是企业并购活动中，重复机构撤并时，会造成人员富余； 二是企业效益不佳， 需撤销分支机构或缩减业务规模时， 而产生人员富余；三是目标过高的战略失败后， 高目标的人力资源配置造成大量冗员；一、企业并购活动中的人力资源过剩危机企业并购活动中的人力资源过剩危机是企业扩张时期常常遇到的一种危机； 大型企业在并购重组过程中， 为了提高治理效率， 降低治理成本，

10、 需要进行业务欢迎下载精品学习资源流程优化或重整， 因此，必定相伴着撤并重复的机构， 对组织结构和职位进行重新设计和梳理； 一些精简掉的部门和职位， 必定产生大量的富余人员， 此时企业必需裁员；因此，大量的过剩人员需要安置，由此产生了一系列的问题和困难， 不仅对企业内部造成庞大的震惊， 也会带来重大的社会影响， 处理不好将给企业经营和形象带来较大危急；一些企业因此类问题处理不当， 而造成人力资源危机的突发大事， 如被裁减人员或下岗人员上街游行， 到政府门前静坐等过激行动； 这是企业人力资源过剩危机中，需要特殊妥当处理的一种危机；二、企业经营不佳引发的人力资源过剩危机当企业经营绩效不佳，市场萎缩

11、，前景暗淡时，在众多企业危机中，人力资 源危机更为突显； 在这种情形下， 企业文化危机中的各种状况都可能显现， 而且由于业务规模和内部机构及岗位编制缩减， 必定产生人力资源过剩的危机； 一方面，在这种危机中，人心不稳，优秀人才可能大批跳槽；另一方面，多数一般员工，甚至才能差的员工一般不愿被裁掉； 这种局面比较复杂， 常常显现要裁减的人走不了，要留的人却留不住；三、人力资源战略失误形成人力资源过剩危机目标过高的战略失败后， 高目标的人力资源配置造成大量冗员，形成人力资源过剩危机； 国内一些保健品公司， 如三株、红桃 K 等公司都曾因按过高的战略目标，设置组织结构，配置人力资源；但在实际完成情形与

12、目标差距较大时，各 级组织平台上人满为患，人浮于事，造成人力资源过剩危机；最终，企业不得不 大量裁员，一时间社会上或人才沟通中心处处是这些企业裁员下来的流淌大军， 既影响了公司形象， 也是对员工不负责任的一种表现， 最终可能导致优秀人才再也不敢踏入这种企业的大门；人力资源短缺危机人力资源短缺危机是相对于企业面对猛烈的市场竞争环境，生存和进展所需的竞争力而言的； 企业为适应生存和进展的需要， 确定了将来进展战略， 并对企业核心才能提出了详细要求， 此时很多企业往往发觉， 反映企业核心才能的关键资源人力资源， 不能满意经营战略的需要， 开头意识到人力资源的严峻不足；因而，在经营战略绽开时，显现人力

13、资源短缺危机；欢迎下载精品学习资源企业人力资源短缺危机主要有两种表现形式：一是人力资源数量结构性短缺，即各职类职种的核心人才缺乏； 二是人力资源素养水平满意不了战略的要求；人力资源短缺危机将导致企业经营战略， 或迟迟不能绽开， 而贻误先机； 或因缺乏人才， 实施不到位而失败； 或因人员素养水平不够， 而使战略目标无法按期完成；最终导致企业在猛烈的市场竞争中总是处于劣势，而陷入经营治理的困境； 一、人力资源结构性短缺危机人力资源结构性短缺危机在一些以项目形式运作的高新技术类、工程类等企业中时有发生； 这类企业由于市场的周期性变化或不确定性， 在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，

14、 淡季人员过剩， 而旺季核心人才严峻短缺，使得已有核心人才疲于奔命； 这种人力资源结构性短缺危机是缺乏针对项目运作特点的有效的人力资源规划所造成的；二、人力资源素养性短缺危机人力资源素养性短缺危机在很多企业都普遍存在， 主要表现在人力资源的素养提高没有同步于企业进展的需要，无论在学问、 技能和体会上， 仍是在职业精神和职业道德上， 相对于企业进展战略要求而言， 总是滞后的， 员工思维没有进入战略状态， 员工行为常常违反或达不到战略的要求， 无形中造成工作中的很多错误和冲突； 人力资源素养性短缺危机连续的时间长短， 与企业培训体系是否完善、是否有效有关；人力资源危机治理以预防为主人力资源危机与其

15、他类型的危机有所不同， 是逐步积存起来的， 是一个渐变的过程，就像温水煮青蛙一样，平常感觉并不明显；一旦人力资源危机爆发，尤 其是一些严峻的突发大事， 对企业来说很可能是灾难性的； 而对于不同类型人力资源危机的有效治理，就需要区分对待；一、如何应对企业文化危机企业文化危机是员工群体心灵沟通与认同的危机； 对企业文化危机治理的关键是价值观的有效沟通并达成共识， 形成心理契约，真正使企业成为责任共同体、利益共同体和命运共同体； 企业文化危机的预防应以职业道德培育和职业行为标准建设为主；防止高层腐败或丑闻的显现， 光靠企业内部危机治理是不够的， 需要全社会欢迎下载精品学习资源普及和强化职业道德训练，

16、 引导社会精英建立积极的人生哲学思维， 健全法制体系，依靠社会媒体和舆论的监督力气，防微杜渐，削减此类危机大事的发生；要想预防集体跳槽大事的发生， 第一，要看企业价值观是否真正得到大多数员工的认同， 特殊是核心人才的认同， 这是企业核心人才归属感的前提，也是企业核心人才忠诚和稳固的基础， 这个问题在企业价值观形成之初就应当很好地解决；其次，企业价值观也要不断完善和进展，不断融入员工中有学问、有制造的 新理念，并落实到价值评判和价值安排中去， 这是防止员工背叛企业价值观的关键；第三，建立健全企业内部治理规章，注视自身是否建立了公正、公正的价值 评判与价值安排机制， 企业员工劳动合同条款是否存在漏

17、洞，企业秘密文档治理是否健全，企业员工保密制度是否完善等等；一旦显现核心人才集体跳槽大事， 其处理方式是： 调动人力资源危机治理机制中有关合同条款， 如核心人才防止同业竞争事宜商定， 监督跳槽人员的侵权行为； 按保密协议要求处理离职后的相关保密事宜等；总之，企业文化危机的解决之道是让企业文化生生不息，形成共同的价值观和公正、公正的价值评判与价值安排机制， 注意道德精神的培育， 形成同舟共济， 共享辉煌的企业氛围；二、人力资源过剩或短缺危机的有效治理人力资源过剩危机和人力资源短缺危机， 说究竟是企业缺乏人力资源战略规划或人力资源战略规划失误导致的结果；人力资源过剩危机治理的重点， 第一是在经营战

18、略层面上加强治理， 防止制定不切实际的高目标； 在战略实施方面， 应加强运筹， 各种资源的配置要有节奏， 视市场运作成效和目标实现状况合理支配， 防止发生人力资源过剩； 其次， 一旦发生并购或经营萎缩而造成人员富余时， 重点应放在如何留住核心人才和骨干人才上，同时，在符合国家政策法律的前提下，下决心坚决裁员，轻装前进；而过高战略目标失败， 而引起人力资源过剩危机时， 应在财务状况答应的前提下， 不到万不得已， 不要急于裁员， 而是积极调整战略， 查找市场机会， 尽快做大市场， 逐步消化危机；人力资源短缺危机的治理重点因短缺的形式不同而异；人力资源结构性短缺危机治理的重点， 应放在事先明确以产品

19、开发或工程实施项目团队为单位的基本欢迎下载精品学习资源编制，在做好企业市场业务分析与中长期猜测基础上，根据业务周期性变化的特点，在适度做好人才储备的前提下，进行人力资源规划；一旦显现此类危机，要 有核心人才多项目运作的应急方案；而人力资源素养性短缺危机的治理，第一是建立企业员工任职资格治理体 系，为员工供应职业素养和才能进展的通道， 抓好基于战略的员工任职资格标准编写；其次是建立有效的员工培训体系， 其中包括符合企业战略要求的课程体系， 并针对各类员工职业进展的愿望和职业素养上存在的不足， 制定员工培训方案和职业生涯规划，有方案有步骤地解除企业人力资源素养性短缺危机；抓好企业文化建设， 科学严谨地做好人力资源规划， 才能有效预防和化解人力资源危机； 假如显现人力资源危机的突发大事， 就需要冷静冷静， 耐心细致地应对，以防止事态的激化； 同时，仍应依靠法律和企业内部相关制度妥当处理危机大事欢迎下载