2022年企业人才管理的概述.docx

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1、精品学习资源企业人才治理的探究随着高科技的进展和社会的进步，西方现代治理显现向传统治理挑战 的倾向，强调治理的软化，重视治理的艺术；企业治理不仅需要 “理性”，需要“条条框框 ”，需要“硬”因素；同样也需要 “非理性 ”，需要“软” 因素；治理一词有管辖、掌握、处理的意思；所谓治理，就是治理者为了达到肯定目标而对系统进行掌握的活动；也就是通过方案、组织、调剂、监督等一系列掌握活动，以达到预期的目标；“艺术 ”是用形象来反映现实的一种 社会意识形状， “艺术 ”一词，常常给人一种美的感觉；正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，治理工作、领导工作也有它的治理艺术、 领导艺术； 所谓治理艺术是

2、治理者 分析问题、解决问题的聪明、才能和技能；它是指治理活动中的制造性的管 理技能、治理技巧；是指治理者的敏捷策略、特殊方式、恰当手段、 巧妙的方法；是属于 方法论范畴，奇妙地运用治理方法就是治理艺术；治理艺术是特别微妙的东西，是治理者聪明、才能、体会和胆略的综 合表达，是治理者运用学问、 体会和聪明去做好治理工作的一种才能， 它表现治理者处理和解决问题的娴熟程度和水平；治理工作既是一门 科学，又是一门艺术； 反映这门工作的学科学问，既有治理 科学，又有治理艺术； 在这里我只想浅谈一下治理艺术；社会主义 现代化建设，特殊是现代化的大生产，治理工作千头万绪，欢迎下载精品学习资源治理者要做治理工作

3、， 就必需提高治理艺术水平； 提高治理艺术水平， 是治理工作有效性的直接要求，是治理者实现治理职责的重要保证， 是治理者的要诀；因此， 学习、争论治理艺术是很有意义的；大凡胜利的企业均有其内在功力和外部的机缘； 只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己珍贵的精神财宝，才能防止重蹈覆辙；因此，对胜利与失败企业的理性摸索和比较 分析可为企业治理供应有效的借鉴；一个企业要想胜利，必需留意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一；企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划， 明显具有长远性特点， 同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加 强适应性的过程；因此，又具有

4、适时性和应变性的特点；2、企业规模要与企业自身的资源相匹配；企业在规模扩张中，要防止不切实际的多元化经营；大众出租车10 年时间里净资产从0 增长到 105 亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做 ”的原就，以此确定有所为有所不为的范畴；而风云一时的巨人集团失败的主要缘由就是非关联性多元化的 规模失控，仍有前几年曾铺天盖地的 “延生护宝液 ”，如今也沉静下来， 其缘由也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法整理；欢迎下载精品学习资源有一个业绩优秀的领导班子， 这些人相互信任， 真诚地怀着共同的抱负，同时具有其领域需要的才能；4、品牌战略是企业胜利的重要手

5、段；现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争；5、人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码；韦尔奇领导下的 通用电器是以重视人才而著称的， 在人才培育和使用方面形成了独到的体会；该公司内部有一个经营开发 争论所，也是一所培育商业人才的学校，每年的预算高达 10 亿美元，每年培育的高级治理人员多达1 万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次， 韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素养之首，这对习惯论资排辈的 中国治理者而言堪称振聋发聩， 由于论资排辈的结果，往往伴生官僚主义；6、创新是企业 进展的灵魂；在创新治理方面，海尔集团是中国企业中最胜利的一个；

6、 1984 年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42 个门类 8600 个品种； 5 年前，海尔与日本 GK 设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6 个设计分公司和 10 个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品进展到全部家电领域， 使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即依据不同国家和地区的消费需求进行开发设计；欢迎下载精品学习资源的重要砝码这一点；无论是在工厂、企业；哪一个单位都离不开人， 从社会进展来看， 朴实的社会学认为人是万物的主宰， 治理学应当从人入手；人是企业的灵魂； 基地后勤服务是国有企业在长期方案 经济体制下进展所遗留的

7、 历史问题；面对市场 经济，大部分国有企业依据自身的条件实行不同的做法， 推向社会；海洋石油对待后勤服务没有实行简洁地推向社会的做法，提出了 “油公司、专业公司、后勤服务 ” 三线分别的做法， 把后勤服务当成一个专业公司来看待， 实施统一治理，统一服务， 统一规划， 加大规模， 提高利润， 建立现代企业制度， 为基地建设指明白方向； 而在现代企业的建设和治理中， 人才的治理始终是一个关键的环节；我国正在从方案经济向市场经济转变； 传统的由国家统一调配的人和治理体制正在向适应社会主义市场经济的新型治理体制转变；人才可以自由流淌， 企业和个人有了双向挑选的机会； 企业从被动地接受国家配置人才转变为

8、真正自由用人单位； 个人从被动地听从国家安排转变为可依据自由意愿自由择业的劳动者； 在相对于从前宽松得多的人才流淌制度下， 企业如何合理配置与使用人才， 已成为当前的重要课题；近一两年来， 一种新的行业兴起了， 这就是所谓 “猎头公司 ”；猎头公司是实行特殊的手段， 为企业招募人才； 它不同于以往的人才聘请和人才市场， 它不登广告， 不接收应征信， 而是依据企业的需要， 直接与目标人物接触；换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才聘请中的来什么， 挑什么；华南第一个猎头公司 欢迎下载精品学习资源南源永芳这样的大集团； 猎头公司的兴起， 表现出的是企业界对于人才的渴求；随着市场经济的

9、进展，越来越多的人意识到，人才匮乏的 企业是不行能获得长足进展的， 而每一个胜利的企业都有一支强有力的人才队伍；归根结底，企业的竞争即是人才的竞争；翻开报纸，随处可见的 “高薪聘请 ”的告示，更显示了企业界求贤如渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？惠普公司创始人比尔 休利特的信念是：我信任男男女女们全都想把工作干好，有所制造， 只要给他们供应了适当的环境，他们就能做到这一点；比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有 合适的环境，他们都将成为现实的人才；无独有偶，东方的松下幸之 助也有一句名言： “松下生产人，同时生产电器； ”假如我们信任每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前

10、也就不存在“人才短缺”的状态，我们或许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是 “人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度；本文拟将通过 “人才配置 ”、“鼓励 ”、“培育”三个部分，阐述现代企业人才治理；所谓配置，最简洁地说，就是将合适的人放到合适的岗位上；虽 然说起来简洁，但其对于企业的进展却有着重要的影响；人从性格、气质、爱好到专业都有着庞大的差别， 有些人或许适于从事办公室工欢迎下载精品学习资源专长；假如各尽所长，对于企业的进展显见是有利的，反之，既无法 完成组织的既定目标， 又会使得员工心中不满， 从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的铺张；解决这一问题

11、，就是要求有合理的配 置；人力资源的合理配置， 第一要猜测有多少工作岗位， 哪些工作岗位需要填补，该岗位的详细要求是什么；企业吸取新成员，一般可分 三种目的；第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情形所作出的补充， 其岗位责任明确， 对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；其次，替补缺勤，这一情形与正常补充有相像之处，却又不同于 正常补充，举一个例子，企业原先实行 6 天工作制，现改为 5 天工作制，企业就需要有更多的人从事原先并不需要这么多人从事的工作， 这样才能保证其原定的工作方案的完成； 替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以

12、前全部，故岗位职责 并不难确定；第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情形，一是已设立了新的机构， 其方向较明确， 这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这欢迎下载精品学习资源就才能而言， 我们将它分为现实才能和潜在才能；现实才能是当前所具有的可以从事某种工作的才能； 它是由以前的 学习、体会积存而成的；而潜在才能是可以进展从而在将来从事某种工作的才能；爱好、 性格、气质都可以为将来从事某种工作供应基础；对于任务工作，都 要考虑到求职者的现实才能和潜在才能； 对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实才能；就是一般所谓的“

13、专业对口”等问题；而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在才能； 通过对岗位和人的双重衡量， 从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置；在现实中，业 界往往重视人才的现实才能而忽视了人才的潜在才能；重视现实才能有一个最大的优点，就是 “来即能战 ”，所谓高薪诚聘高级治理人员即是强调现实才能的重要表现；但是，由外界聘请中高级治理人员存在着两个对于企业进展特别 不利的问题；第一，企业应是一个共同体，假如只有硬件是不变的， 而人员频繁地变动， 企业很难维护下去； 表面上，企业不断吸取新人， 似乎效率能够提高， 由于每个人都有美丽的履历，

14、实质上因流淌的增多而牺牲了可能增长增高的机会； 这仍造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资格以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他；其次，从外部聘请治理人员对内部员工而言是一种打击； 对受人敬重的职位、 丰厚的酬劳的期欢迎下载精品学习资源望，导致员工心理的不平稳， 产生一种被剥夺感， 导致其积极性降低；可见，如不是为了宣扬公司形象， 我们仍是应当把目光放在组织内部， 在人才的合理配置基础上， 充分挖掘企业现有的人才资源； 通过各种鼓励手段，不断培育人才，从而使企业获得长足的进展；配置是一个基础， 在做到相对合理的配置之后， 在治理中要考虑的是如何鼓励员

15、工，为企业制造更大的价值；鼓励，就是为每个职工供应一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满意他个人的需要；说起鼓励，过去我们主要靠精神鼓励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质鼓励； 这是在今日的中国一种普遍的思想， 同时， 也是企业界所普遍采纳的一种方式， 但是它的成效如何呢， 对于企业将来进展又将如何呢？应当说， 精神不是万能的， 金钱也不是万能的， 物质鼓励不能代替一切，我们必需把握适度；这一点，从西方管理学百余年的体会中得到了证明；早期治理者认为， 一般人有一种不喜爱工作的本性， 只要有可能， 他就会躲避工作； 由于人类不喜爱工作的本性， 所以对于绝大多数人必需加以强迫、掌握、指挥

16、，并以惩处相威逼，使他们为实现组织目 标付出适当的努力； 一般人宁愿受指挥， 期望躲避责任， 较少有野心， 对安全的需要高于一切； 基于这一观点， 企业所实行的是严格的治理欢迎下载精品学习资源收成，但同时也没有太好的方法来应付磨洋工的现象；本世纪初，一 种新的理论风行起来；这种理论认为， 企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背 后有一经济动机， 假如在能判定工人工作效率比平常提高多少的前提下，赐予工人肯定量的工资鼓励，会引导工人努力工作，听从指挥， 接受治理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入， 便利了治理；这一观点的提出，无疑是大

17、大的进步；它所强调的是一 种引导，同时， 也不再将工人与治理者摆在完全对立的位置上了；这也是当今中国使用最广的鼓励形式； 但假如进一步分析， 这种形式也有致命的问题；之所以在中国 目前看来很有效， 是由于中国普遍的收入很低， 低水平的生活打算了企业员工们对于收入的重视；但从长远看来， 企业员工们总是期望着工资的上涨， 只有不断上涨的工资水平才能维护员工的积极性；详细说，当员工第一次增加工资时，会 使得员工获得极大的满意， 致使工作效率大大提高， 但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望， 假如不能再次增加工资， 将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率；假如能够增加工资的话，又有三种情形，或者

18、达到员工的期望值， 或者达不到， 或者超过；如达不到，当然效率下降， 假如达到而没有超过， 将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维护当前工作水平，假如超过，就会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值；这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知；欢迎下载精品学习资源契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业供应 更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔；而且，即使企业能够不断地 增长工资，依旧不能保证员工的积极性；当工资高到肯定时候，其对 员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元， 这多出来的一千元对员工意义极大， 而当

19、工资由两千涨到三千时， 这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了； 虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线；更何况，出 于某种心理因素， 领导者对于员工工资的增长往往会越来越当心，这样怎能保证员工的积极性呢；1929 年，美国哈佛高校的心理病理学教授梅奥带领哈佛争论小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的试验和观看；这就是著名的霍桑工厂试验；在 “继电器装配室试验 ”中发觉，生产效率的打算因素不是作业条件，而是职工的心情；在 “面谈方案 ”中发觉，离开感情就不能懂得职工的看法和不满； 感情简洁假装； 只有对比职工的个人情形和车间环境才能懂得职工的感情； 解决

20、职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高； 通过一系列的调查试验， 梅奥等人 总结出这样的观点： 工作的物质环境和福利的好坏， 与工人的生产效率并非有明显的因果关系， 相反， 职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大；在梅奥教授所著的 工业文明中人的问题一书中，提出了与从前以金钱作为唯独鼓励手段大相径庭的理论：以前的治理把人假设为 “经济人 ”，认为金钱是刺激积极性的唯独动力，霍桑试验却证欢迎下载精品学习资源积极性，仍必需从社会、心理方面去努力；以前的治理认为生产效率 主要受工作方法和工作条件的制约； 霍桑试验证明白工作效率主要取决于职工的积极性， 取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与

21、人的关系；以前的治理把物质刺激作为唯独的鼓励手段，而霍桑试验发觉工人所要满意的需要中， 金钱只是其中的一部分， 大部分的需要是感情上的安慰、 安全感和归属感； 因此新型的领导者应能提高职工的满意感，善于倾听职工的看法， 使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平稳；在我们连续探讨其它鼓励手段之前，再回过头看看金钱的作用； 尽管如上面所述， 金钱并不是一种很好的鼓励手段， 但同时又很难想象在酬劳很低的情形下会有很高的工作效率； 这一点在实践中也是很清晰的；怎样处理金钱与其它鼓励手段的关系呢？六十岁月，美国学者赫茨伯格提出了双因素 理论；依据该理论，我们将金钱称为保健因素； 它对满意员工需要

22、所起的作用只能保持人的积极性，仍没有起着鼓励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如 同保健因素能预防疾病一样； 所以这样看来， 我们不能盼望只凭高工资就使员工全身心地投入， 但我们更不能盼望有方法使员工在工资水平很低地情形下能够全身心地投入， 这样的人也有， 但绝不是普遍现象，在通常情形下，会导致员工的不满；人的行为取决于其需要，而 人的需要又是有层次的；层次由低到高依次为生理需要、安全需要、欢迎下载精品学习资源足其全部需要； 当一种需要获得基本满意时， 对人的行为促动作用会降低以至消逝， 而高一级的需要对人产生更大的影响力；结合 企业治理，企业对职员生理需要满意所能供应的是薪水、 健康的工

23、作环境和各种福利；这是职员最低层次的需要， 是企业使职工努力工作的基础；这一点能够满意的基础上，才可以谈其它的鼓励手段；职员的安全需要所追求的是保证职业， 防止意外， 企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要；生理需要和安全需要都是最基本的需要， 从双因素理论来看的话， 都是属于保健因素， 做到这些并不肯定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话， 就肯定会使职工不满；后面的几种需要是 社会性需要， 现代所谈的鼓励，主要是针对这几种需要的；社交的需要； 职员所追求的是良好的人际关系， 团体的接纳与组织的一样；企业需要通过协商制度、利润安排制度、团体活动制度、 互助金制度、消遣制度来

24、满意职工需要；国际商业机器公司（IBM ） 董事长小汤马士 屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的昂扬士气； 要达到利润目标就必需借重优秀的员工努力工作； 但是光有优秀的员工仍是不够的； 不管你的员工多么了不得， 假如他们对工作不感爱好， 假如他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公平对待 要使经营突飞猛进简直就难如登天； 良好人际关系说来简洁， 我认为最重要的仍是要时刻欢迎下载精品学习资源的；敬重的需要；职员所追求的不外是位置、名分、权力、责任、与 他人薪水的相对高低；企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰 制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参

25、加制度来满意职工需 要；信任是满意员工社交需要和敬重需要的重要手段；大多数人都愿意得到治理层的信任， 愿意倾听治理层对他们说明各种政策和 进展方向；而事实上很多公司的治理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情 况，尽管其中并没有什么保密的需要；自我实现的需要；这是最高层 次的需要；表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在才能 的需要；假如能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利；在这 一需要的促使下， 职工追求 进展个人特长的工作环境， 具有挑战性的工作；企业通过决策参加制度、提案制度、 争论进展方案、劳资会议等措施来激发和满意职员这一需要； 分权是一个有效的方法； 分权赐予员工一个想象的

26、空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的 方法，就任由员工去挑选，去制造；让员工参加企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积 极地工作，而且会明白如何有效和谐协作，导致员工之间关系亲密， 气氛和谐； 企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现， 才能使企业获得更大的进展；赫茨伯格归纳了这样的几点：欢迎下载精品学习资源二、有进展和使用他们的技能到最大限度的机会；三、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策；不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰加纳德在其畅销书自我更新中所说： “你对别人的信任在某种程度上打算了他们对自己的信任； ”回忆中国状况，我国传统的而又有

27、效的治理 方法不能丢弃， 如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作就，联系 群众，关怀群众等，这些源于体会而与 现代治理学理论相符的做法， 能够使职员工发挥积极性，具有 “主人翁 ”感受，全力投入到生产中；不论配置如何，鼓励怎样，仍有一个 问题就是培育；培育企业人才第一应当清晰人才应具备的素养；人才对于企业如此需要， 那么企业所渴求的人才， 究竟应当具备哪些素养呢？下面有十二条建议：1、反应才能；思路灵敏是处理事情胜利必备的要素，一个能将事务处理胜利的人必需反应灵敏；一件事情的处理往往需要洞悉先 机，在时机的把握上必需快人一步，如此才能促使事情胜利，由于时机一过就无法挽回；欢迎

28、下载精品学习资源学问和修养， 得经过长时间的磨练和不间断地自我充实， 才能获得水到渠成的功效；3、身体状况；身体健康的人做起事来精神焕发、活力充足，对 前途乐观进取， 并能负担起较重的责任， 而不致因体力不济而功败垂成；我们常常可以看到这样的情形，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最终一刻的人，才越是有机会胜利的人；4、团队精神；要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必需经过不断地和谐、沟通、商量、集合众志成城的力气，以整体利益为动身点才能做出为大众所接受并进一步支持的打算；5、领导才能；企业需要各种不同的人才为其工作，但在挑选干 部人才时，必需要求其具备领导组织才能

29、；某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能， 却并不肯定完全适合担任主管干部的职位， 所以企业对人才的选用必需从基层开头培育干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才；6、敬业乐群；一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神， 对工作的意愿是乐观开朗、 积极进取，并情愿花费较多时间在工作上， 具有百折不挠的毅力和恒心；一般而言，人与人的聪明相差无几，其欢迎下载精品学习资源挫折时能不屈不挠连续奋斗，不到胜利绝不罢休的决心；7、创新观念；企业的成长和进展主要在于不断地创新；科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍； 一切事物的推动必以人为

30、主体， 人的新奇观念才是制胜之道， 而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的进展；8、求知欲望；为学之道不进就退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，明白更新、更现代化的学问，而不能自满，墨守成规，不再作进一步进展，因而阻碍企业成长的脚步；9、对人的态度；一件事情胜利的关键，主要取决于办事者待人处事的态度；对人态度必需恳切、和气可亲，运用循循善诱的高度说服才能，以赢得别人的共鸣，才较简洁促使事情胜利；10、操守把持；一个人再有学识，再有才能，假如在品德操守上不能把持住分寸，就极有可能会对企业造成莫大的损害；所以，企业在挑选人才时必需特殊谨慎，防止任用那些利用个人权益营私贪污者，以免假公济私

31、的贪赃枉法者危害到企业的成长， 甚至造成无法补偿的缺失；11、生活习惯；从一个人的生活习惯，可以初步明白其个人将来的进展，由于生活习惯正常而有 规律，才是一个有原就、有抱负、脚欢迎下载精品学习资源察到他将来的进展；12、适应环境；企业在挑选人才时，必需留意人员适应环境的才能，防止选用个性极端的人，由于这种人较难与他人和谐相处，往往 仍会扰乱工作场所的气氛； 一个人初到一个企业， 开头时必定感到生疏；能在最短时间内明白企业的工作环境， 并能开心地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员；反之，到处与人格格不入，或坚持 自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企 业前途难展的困境

32、；从学问角度来看， 现代科学技术的进展导致学问快速更新， 一个刚进入企业的高校生， 5 年以后，其高校时所学的学问将有一半以上被剔除；因此， 企业的各种培训，对于企业的长远进展起着至关重要的作用；较之学问的培训， 更重要的是工作才能的培育；这就需要从组织高层领导始终到基层干部都要有一种信念，一种行为；闻名学者道格拉斯 麦格雷戈曾有这样一个比如，依据我们对人性的明白，一种可供挑选和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的 “种子”，把它们播入相宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调剂 光照，必要时再进行移植等等；种子的潜力隐藏在种子之中，但组织 在制造环境， 供应正确成长的必要条件方面可

33、以扮演一个大角色；从配置、鼓励到培育，是企业在人才治理上所应留意的问题，能够合理欢迎下载精品学习资源以获得高速的进展；从来没有哪个 时代像现在一样， 使“治理”成为如此令人兴奋的词汇！从来没有哪个 时代像现在一样，使 “职业经理人 ”成为如此令人神往的称呼！然而，如何成为优秀的经理人，如何成为高明的主管，却 始终困扰着很多治理者； 信息时代、 学问经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经 营方式层出不穷， “变化”成为这个时代的最重要的特点之一；只有那些敏捷地适应了这些变化，且在变化中抓住其中包蕴机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去；在这样一个变革的时代，一切 因循守旧的、 僵固不化的东西都将被扫荡一清； 只有那些从内心深处期望变化、 视变革为机遇的治理者， 他们的职业生命才能犹如这个时代一样，布满生气！欢迎下载