2022年从人事管理到人力资源管理.docx

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1、精品学习资源从人事治理到人力资源治理从人事治理到人力资源治理一 人事治理的显现人事治理的起源可以追溯到特别久远的岁月， 对人和事的治理是相伴着组织的显现而产生的；现代意义上的人事治理是随着工业革命的产生而进展起来的；19世纪显现的工业革命高潮产生了大机器的生产方式，规模化大生产和装配线的显现加强了人与机器的联系， 大工厂的建立使雇佣员工的数量急剧增加； 工业革命在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也对生产过程的治理， 特别是对生产中员工的治理提出了更高的要求，从而显现了特地的治理人员， 负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行治理；从这一时期开头， 人事治理被组织特别是企业所接受

2、， 人事治理作为一种治理活动也正式进入了企业的治理活动范畴；很多学者把这一时期看作为现代人事治理的开端；19 世纪末到 20 世纪初的人事治理奠定了现代人事治理的基本职能，如人员聘请、工资和福利等事务性治理；（一）科学治理理论在人事治理中的应用犹如治理的其他活动一样，人事治理在本世纪初发生了重大的变化；20 世纪初叶，泰勒（ Taylor）的科学治理理论在美国被广泛地采纳；它对人事治理产生了重大的影响，引起了人事治理理论和实践上的一次革命；在科学治理理论显现之前， 企业治理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督和以辞退员工来进行威逼； 几乎全部的企业都认为员工的生产力是相同的，假如员工的生产力

3、不能达到相同的标准，就会遭到解雇； 而科学治理理论认为， 全部员工的生产力不行能完全相同； 泰勒、弗兰克（Frank）、莉莉安 .吉尔布莱斯（Lillian Gilbreth）和亨利 .甘特（ Henry L.Gantt ）等人信任，企业应当实行科学和客观的方法来争论如何最有效地设计工作；泰勒提出了科学治理的四个原就 ：（1） ）对员工工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的体会方法；（2） ）科学地选择工人，对他们进行培训、训练并使之拥有工作所需的技能；而在过去，就是由员工自己选择工作，并尽自己的可能进行自我培训；（3） ）与员工齐心合作，以保证一切工作按已形成的科学原就去做；（4） ）

4、治理者与员工在工作和职责的划分上几乎是相等的，治理者把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来； 而在过去， 几乎全部的工作和大部分责任都被推到了员工身上；泰勒宣称企业假如遵循这些原就， 会给员工和治理者双方带来富强， 员工会获得更多的收入， 企业也会获得更多的利润； 同时泰勒仍认为， 企业治理员工的关键是通过开发精确的工作分析方案来选择员工并以此来支付员工酬劳；依据当时普遍为企业所接受的把员工作为 “经济人 ”的观点，泰勒制造了最初的劳动计量嘉奖制度“差异计件率系统 ”，即工人在完成每天规定的产出标准后， 每增加一件产出就将获得更高的额外奖金， 工资和奖金的获得是和工作绩效相联系的； 通过这种系

5、统的建立和其他科学治理方法的应用， 员工为了获得他们与工作相关的唯独需求 金钱，就能最大限度地提高劳动生产力；科学治理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要鼓励要素的鼓励理论； 一般说来， 这一时期人事治理的主要目的是鼓励、 掌握和提高员工特别是新员工的劳动生产力水平； 实施科学治理成为人事治理的主要工作； 人事治理人员开头进行时间和运动姿态及特点的争论，并以此为基础来进行工作分欢迎下载精品学习资源析，通过工作分析制定工作说明书； 在员工聘请和选择中， 开头考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，生理和心理测试逐步成为员工聘请的一种帮助手段； 然而，科学治理理论由于没有考虑员工的

6、感受， 仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待， 使员工对工作开头产生不满， 从而影响了其鼓励成效的发挥；在这种情形下， 一些企业开头实施早期的员工福利方案以改善劳资关系，如供应员工必需的基本的生理、 社会和训练的需求， 为员工供应住房、 贷款和实施保险方案等；这些福利方案的实施削减了由于长时间工作、低工资、 恶劣的工作环境和高压式的治理所造成的不满心情； 但是，由于当时治理中的家长式治理方式使这些福利措施不能完全为企业所接受， 同时由于 20 世纪 30 岁月的美国经济大萧条以及全球经济危机，使得原有的一些方案也被逐步取消；尽管科学治理及其相关理论由于时代的局限存在很多在今日看来是相当

7、不合理的成分， 但是， 它第一次将科学治理的观念引入到人事治理中，揭示了人事治理和劳动生产力以及工作绩效之间的关系， 说明通过有效的人事治理可以提高员工的劳动生产力和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的；（二）霍桑试验和人际关系运动由于科学治理理论中关于金钱是鼓励员工和提高员工生产力的唯独因素的理论 在实践中难以得到证明， 20 世纪 30 岁月的霍桑试验争论结果使人事治理从科学治理转向了对人际关系的争论； 1924 年到 1932 年间，哈佛商学院的梅奥 （Mayo）等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂开展的试验活动，供应了有史以来最闻名的治理争论成果 ；霍桑试验证明，员工的生产力不仅受到工作

8、方式设计和员工酬劳的影响， 而且受到某些社会和心理因素的影响；梅奥等人发觉员工的感情、心情和态度受到工作环境的剧烈影响， 它包括群体环境、 领导风格和治理者的支持等， 而这些情感又对员工的生产力产生重要的影响；因而， 对员工的敬重将会提高他们的中意度和劳动生产力； 梅奥等人的争论导致了行为科学理论在人事治理中的广泛应用； 培训主管、 强调对员工的关怀和支持、 增强员工和治理人员之间的沟通等人事治理的新方法被很多企业所采纳，人事治理人员负责设计和实施上述的各项方案，人事治理的职能被极大地丰富了；无庸质疑， 人际关系治理方法的运用改进了员工的工作环境，但在提高员工产出和增加员工中意度上，它只取得了

9、微不足道的胜利；其缘由主要有以下几点：（1） ）这种方法是建立在简洁组织中人的行为分析基础之上的，然而“欢乐的员工是一个好的员工 ”并未得到事实的证明；（2） ）这种方法没有考虑到个体的差异性；每一个员工都是一个具有不同需要和价值观的复杂的个体， 对一个员工有鼓励作用的事物对另一个员工就未必能达到鼓励成效； “欢乐”和“感觉好”对某一个员工的生产力来说可能几乎没有影响；（3） ）这种方法也未能熟悉到对于工作结构和员工行为掌握的需要；在很大程度上，它忽视了生产过程、标准和指导员工朝组织目标努力的规章制度的重要性；（4） ）这种方法没有看到人际关系只是保持高水平员工鼓励的很多必要条件之一；例如，生

10、产力的提高仍可以通过绩效治理与评估系统、职业生涯开发、 工作丰富化等来加以实现；从 20 世纪 50 岁月开头， 人际关系的人事治理方法逐步衰落， 已经不能适应当时的人事治理需要； 然而，追求良好的人际关系仍旧是组织的一个重要的目标，只是这种治理方法不再成为组织中的主要治理风格；欢乐的心情是必要的， 但并不肯定能保证给高水平的员工带来中意度和高的生产力；（三）组织行为学理论的早期进展及其对人事治理的影响欢迎下载精品学习资源人际关系理论是建立在过于简洁的员工行为分析的基础上，它强调组织只有懂得员工的需要， 才能提高员工中意度和生产力； 而行为科学的争论发觉， 组织中员工的行为是多种多样的、 复杂

11、多变的， 不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系； 组织本身对员工的表现具有塑造、 掌握和和谐的作用， 而员工的行为仍要受到员工所处的职位、工作和技术要求的影响；组织行为学是“一个争论领域，它探讨个体、 群体以及结构对组织内部行为的影响， 以便应用这些学问来改善组织的有效性 ” ；组织行为学是和社会学、心理学以及政治学等亲密相关的学科，其分支是工业心理学（又称组织心理学） ；组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的争论， 说明它们是如何影响个体、 群体的生产力水平以及生产绩效的；组织行为学的进展使人事治理中对个体的争论与治理扩展到了 对群体与组织的整体争论与治理，人事治理的实践也

12、为此发生了很大的变化；组织行为学对人事治理理论与实践的影响在20 世纪 60 岁月和 70 岁月达到了顶峰，但在这之前的很长时间里， 行为科学的产生与进展就对人事治理产生了肯定的影响；早在 1913 年行为科学的争论先驱芒斯特伯格（ H. Munster-berg）就出版了它的心理学与工作效率一书，对早期的人事治理产生了很大的影响；他 的主要奉献在于： 用员工的智力和情感要求来分析工作；用研制的试验室装置来分析工作； 他对接线生进行了空间感、 智商和身体的灵敏性等各种测试，结果发觉，测试结果好的人在实际工作中也被认为是好的员工；这说明测试可以用来作为员工录用的一种帮助手段；组织行为学对形成个体

13、、 群体行为的动机和缘由的争论促进了员工鼓励理论的完善和应用； 20 世纪 50 岁月是鼓励理论进展卓有成效的阶段，这一时期形成的三种理论都在不同程度上影响了人事治理理论和实践；这三个理论是马斯洛（ Maslow）的需要层次理论、麦格雷戈（ McGreor）的 X 理论和 Y 理论以及赫茨伯格（ Herzberg）的鼓励保健双因素理论；依据马斯洛的需求层次理论， 人事治理应第一通过薪酬体系、 工会合同和任职期得到满意等外部活动来满意员工的较低层次的需求即：生理需要和安全需要； 而更高层次的需要如： 社会需要、 敬重需要和自我实现需要就通过供应培训、开发职业生涯、晋升职务等内部活动来加以满意；

14、马斯洛的需要层次理论虽然得到了广泛的认同， 特别是在实际工作的治理者中， 但是， 争论未能对该理论供应验证性的支持；麦格雷戈的 X、Y 理论对人性的观点是建立在一组特定的假设基础上的 ；一组是 “坏”员工的 4 种假设即 X 理论；另一种是 “好”员工的 4 种假设即 Y 理论， 因而， “好”员工的治理方式和鼓励方式不同于 “坏”员工的治理方式与鼓励方式；麦格雷戈认为 Y 理论比 X 理论更符合实际；因此，他提出了一些促进员工工作动机的方法， 如参加决策过程， 供应有责任性和挑战性的工作， 建立融洽的群体关系等；然而，同样遗憾的是，没有证据证明哪一组假设更有效，也无证据说明在接受 Y 理论的

15、基础上转变员工的行为会使更多的员工受到鼓励；赫茨伯格（ Herzberg）的鼓励保健理论指出，个人与工作的关系是一种基本关系，员工对工作的态度在很大程度上将打算其成败；通过调查，赫茨伯格认为， 带来工作中意的因素和导致工作不中意的因素是不相关的和截然不同的；因此， 治理者如努力排除带来工作不中意的因素， 可能会带来安静， 却不肯定有鼓励作用；他们能安抚员工，却不能鼓励他们；所以，赫茨伯格把组织政策、监督、人 际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素；当具备这些因素时， 员工没有不中意， 但是它们也不会给员工带来中意； 假如组织想在工作中鼓励员工， 赫欢迎下载精品学习资源茨伯格提出， 要强调

16、成就、 认可、工作本身、 责任和晋升， 这些因素是内部嘉奖， 称为鼓励因素； 当然， 赫茨伯格的保健鼓励理论也存在很多问题，如其运用的程序受到方法论的限制；当事情中意时，人们倾向于强调自我内在归因；相反， 失败时就强调外部因素； 赫茨伯格的这一理论在肯定范畴是有效的， 它可以揭示中意度，但它不是一个真正的鼓励理论，它仍忽视了环境的变量；上述早期的鼓励理论虽然广为人知， 提出了很多有价值的建议， 但遗憾的是它们经不起严密的推敲； 进入 20 世纪 70 岁月以后， 组织行为学中的鼓励理论有了很大的进展，产生了一些当代鼓励理论，如奥德佛（Alderfer）的 ERG 理论、麦克里兰（ McClel

17、land ）的成就动机理论、认知评判理论、布罗德沃特（Broadwater） 的目标设置理论、强化理论、亚当斯（Adams）的公正理论和弗罗姆（ Vroom） 的期望理论， 它们都有一个共同的特点： 每一个理论都有相当确凿的支持性实际材料，因而它们对人事治理的影响是多方面的， 并且已经被广泛应用到人力资源治理理论与实践中；二 人力资源治理的提出在人事治理近半个世纪的进展进程中， 人事治理理论的争论对象和人事治理活动的实施对象都是建立在这样一个基础之上的：就是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个 “社会人 ”来看待；随着科学技术的进展，人类社会开头进入后工业化社会； 在后工业化社会中，

18、组织中员工的素养和需求发生了变化， 具有相当学问基础和技能的员工大量显现，经济需求不再成为人们的唯独需求， 员工在组织中的人性位置发生了变化； 曾经作为组织生产资料的劳动力 员工开头成为组织的一种资源， 因而， 人事治理也就开头向人力资源治理转变， 但是这种转变经受了一个相对长的时间，并且现在仍旧在进行之中；“人力资源 ”一词是由当代闻名的治理学家彼得 .德鲁克（ Peter.F. Drucker）于 1954年在其治理的实践一书中提出的；在这部学术著作里，德鲁克提出了治理的三个更广泛的职能： 治理企业、 治理经理人员以及治理员工及它们的工作；在争论治理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源

19、”这一概念；他指出： “和其他全部资源相比较而言，唯独的区分就是它是人”，并且是经理们必需考虑的具有 “特别资产 ”的资源；德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素养，即“和谐才能、融合才能、判定力和想象力 ”；经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用； “人对自己是否工作肯定拥有完全的自主权”；正由于如此，德鲁克要求治理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求， 要实行积极的行动来增进员工鼓励， 为员工制造具有挑战性的工作以及对员工进行开发；他指出了当时人事治理中的三个基本的错误概念：1 认为员工不想工作的假设； 2 忽视对员工及其工作的治理，把人事治理作为专业人员的工作而不是经理的工作； 3 把人事治理活动看成是 “救火队的工作 ”，是“排除麻烦的工作 ”，而不是积极的和建设性的活动； 总之，德鲁克在这部著作里表达了对改进员工治理的迫切期望； 依据德鲁克的观点， 当时的人事治理已经不能适应组织对员工有效治理的要求， 它必需具有所需的特地学问， 要意识到什么是正确的方法并要加以应用；彼得.德鲁克关于 “人力资源 ”概念的提出以及人事治理理论和实践与后工业化时代中员工治理的不相适应使人事治理开头向人力资源治理转变；这种转变正如彼得.德鲁克在其著作中所说： “传统的人事治理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来 ”；欢迎下载