2022年企业人力资源管理师二级真题试卷.docx

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1、精品学习资源2021 年 5 月企业人力资源经管师二级真题试卷一、单项挑选题 2685 题，每题 1 分，共 60 分；（ 1-25 题职业道德省略）26、是指经济运行过程中富强与衰退的周期性交替； A 、经济规律 B 、经济交替 C、经济周期 D 、经济变动27、关于社会保险不正确的说法是A 、社会保险当事人可以自行挑选缴费规范B、社会保险当事人不能自行挑选保险工程C、社会保险当事人不能自行挑选挑选是否参与保险D、对劳动者而言，物质帮忙权主要通过社会保险来实现28、是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础；A 、法官法 B、判例法 C、习惯法 D 、成文法29、是指

2、对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会；A 、企业营销机会B、企业竞争机会C、企业优势机会D、企业实践机会30、满意位置需要的行为不包括；A 、拥有舒服的轿车，合理的穿着B、具有执行官的特权C、居住在合适的社区，参与俱乐部D、影响他人并转变他们的态度和行为31、对组织而言，绩效经管的功能不包括；P194A 、组织进展的有力措施B、规范员工的手段C、提高生产效率的途径D、人事决策的基础32、两家企业合并属于企业组织机构变革的变革方式A 、改良式 B、渐进式 C、方案式 D 、爆破式33、以下关于新型组织机构模式的说法错误选项 A 、康采恩属于模拟分权组织结构模式B、多维立体组织是矩阵组

3、织的进一步进展C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体34、以下不属于部门结构设计原就的是A 、以关系为中心B、以成果为中心C、以工作和任务为中心D、以层级为中心 35、以下不属于组织机构分析的内容的是 A 、各种职能的性质及类别B、员工与岗位之间是否匹配C、哪些是打算企业经营的关键性职能D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的转变 36、以下不属于企业人员配置方案的内容的是A 、企业每个岗位的人员素养B 、人员的职务变动情形C、企业每个岗位的人员数量D 、职务空缺的数量及填补方法37、以下说法不正确选项A 、人力资源猜测能引导员工进行

4、职业生涯设计B、动态的组织条件下，人力资源猜测特别必要C、静态的组织条件下，人力资源猜测并非必要D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38、以下属于人力资源需求猜测的定性方法的是 欢迎下载精品学习资源A 、马尔科夫分析法B 、综合分析法C、灰色猜测模型法D、体会猜测法39、人力资源需求猜测的方法中，依据食物进展变化的因果关系来猜测事物将来进展趋势的方法是 A 、趋势外推法B、人员比率法C、回来分析法D、转换比率法40、以下关于人力资源猜测方法的说法不正确选项A 、趋势外推法最为简洁，其自变量只有一个B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响C、马尔可夫法可以猜测企业人力资源供应的情形D、

5、马尔可夫法可以猜测企业人力资源需求的情形41、具有测评规范刚性强，测评指标敏捷等主要特点；A 、选拔性测评B、考核性测评C、开发性测评D、诊断性测评42、量化对象具有明显数量关系的量化形式是A 、一次量化 B 、二次量化 C、类别量化 D 、模糊量化43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是 A 、心理技术 B 、FRC 技术 C、投射技术 D、问卷技术44、在素养测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为 A 、几何平均数和中位数B、算术平均数和中位数C、几何平均数和规范差D、算术平均数和规范差45、面试考官应排除应聘者的紧急心情，制造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是 A 、关系建

6、立阶段B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段46、从某一优点或者缺陷动身去评判应聘者其他方面，这属于 A 、第一印象 B 、对比效应 C、晕轮效应 D 、录用压力47、“你似乎不太适合我们这里的工作，你看呢.”这类问题属于 A 、压力性问题B、学问性问题C、思维性问题D、体会性问题 48、是多角度对个体行为进行规范化评估的各种方法的总称；A 、评判中心 B 、经管中心 C、掌握中心 D 、学习中心49、以下不适合用无领导小组争论进行人员选拔的岗位是A 、人力资源主管B、技术研发人员C、销售部门经理D、公关部门经理50、培训规划时要挑选适用的方式方法，高层培训、经管培训、员工培训、员工文化素养

7、培训等宜采纳 的培训方式；转A 、分散 B、边实践边学习C、集中 D、安全脱产学习51、制定培训规划时，培训需求分析的目标是A 、明确员工现有技能与抱负状态的差距B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C、明确培训的要求，猜测培训的潜在困难D、挑选测评工具、明确评估的指标和规范52、以下不属于培训课程内容的挑选原就的是A 、适应多样化的学员背景B、满意学员在时间方面的需求C、针对相同背景的学员设计培训课程D 、使学员把握生产技术和技能53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括A 、强调课程重点B、提高学习成效C、关注信息反馈D、节省培训时间54、不同层次的经管人员所应具有的技能是不同的，对于

8、高层经管人员而言，是最重要的；A 、专业技能 B 、理念技能 C、人文技能 D 、和谐技能欢迎下载精品学习资源55、培训成效的建设性评估的优点不包括 A 、有助于培训对象改进自己的学习 B、帮忙培训对象明白自己的进步C、在数据和事实的基础上作出判定 D、使受训者产生满意感和成果感56、在培训成效的层级体系中，行为评估的评估内容是 A 、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收成C、受训者取得的生产经营或技术经管方面的业绩D、受训者对培训工程的主观感或中意程度如何57、培训的五大类成果中，的评估规范是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率；A 、技能成果

9、 B 、情感成果 C、认知成果 D 、绩效成果58、在评估培训成效时，更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查；A 、访谈法 B、问卷调查法C、观看法 D、电话调查法59、劳动定额法属于的绩效考评方法；A 、品质导向 B 、结果导向型C、行为导向型D、综合型60、以下关于成果记录法的表述不正确选项A 、需要聘请外部专家参与评估B、该方法很强的适应性和有效性C、与行为量表等考评方法结合成效会更好D. 由外部专家验证工作业绩是否真实精确61、以下关于图解式评判量表法的表述不正确选项 A 、考评效标涉及的范畴较大B 、有广泛适应性C、可以考评员工的品质特点D 、涉及难度较大62.对于经管性组织和服务性

10、组织的考评，一般不采纳的指标是 A 、工作方式 B 、工作产出 C、组织气氛 D 、工作效率63、获得专利权的工程数属于的绩效考评指标；A 、行为过程型B、品质特点型C、工作结果型D、工作方式型64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特点独立并列的绩效考评规范为；A 、分析提问规范B、分解等级规范C、综合提问规范D、综合等级规范65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与规范的结合体，它必需具备的条件是；A 、定性化、结果化B 、定性化、行为化C、定量化、结果化D 、定量化、行为化66、设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取作为参考标杆；A 、国内收益最高的企业B、居于国内领先位置的优秀企业C、

11、本行业领先的企业D 、居于世界领先位置的顶尖企业67、是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特点；A 、行为特点 B 、胜任特点 C、心里特点 D 、外貌特点68、处于新兴行业的企业更适合实行的薪酬调查方式是 A 、企业之间相互调查B 、问卷调查C、托付中介机构调查D 、访谈调查69、是指由工作性质和特点相像相近的如干职系所构成的岗位群；A 、职系 B、职组 C、职门 D、职等70、是以人为规范、人在事先、一人择事的岗位分类规范；A 、职务分类 B 、工作分类 C、职位分类 D 、品尝分类71、工资安排直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为 A 、一岗一薪制B、薪点

12、工资制C、一岗多薪制D 提成工资制欢迎下载精品学习资源72、销售提成工资制度属于 A 、才能工资 B 、绩效工资 C、技术工资 D 、嘉奖工资73.应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为 A 、平行团队 B 、交叉团队 C、流程团队 D 、工程团队74、 D 的工资结构主要依据员工所具备的工作才能与潜力来确定员工工资；A 、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高；A 、10% B 、15% C 、20% D 、25%76、企业年金适用于A 、全体员工 B 、新进员工 C、暂时员工 D 、试用期满的员工

13、77、劳动力市场价位信息的采集主要是通过取得的；A 、专家访谈 B 、问卷调查 C、统计分析 D 、抽样调查78、依据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于 万元；A 、20 B、30 C、50 D 、10079、政府在工资的宏观调控方面的总原就不包括A 、平均工资的增长低于劳动生产率的增长B、要求企业依据指导线的水平给雇员增加工资 C、在工资的调控上由总量掌握向水平掌握转变 D、实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长80、工资指导价位 是工资收入数列中前肯定百分比的数据的算术平均数；A 、高位数 B、中位数 C、位置数 D 、规范数81、在安全生产责任制中，承担在各自的岗位上严格

14、遵守劳动安全技术规程的义务；A 、工人 B、企业法定代表人C、总工程师 D 、分管安全卫生的负责人82、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同商定的权益与义务所发生的争议属于 A 、个别争议 B 、集体争议 C、利益争议 D 、权益争议83、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括 A 、群众性 B、合议性 C、自治性 D 、非强制性84、在 的情形下，调解委员会制作调解协议书；A 、调解达成协议B、调解达不成协议C、调解期限届满不能结案D、调解协议送达后当事人反悔85.劳动组织优化部包括 的合理组织；A 、工作时间 B 、预备性和执行性工作C、作业班组 D 、技术型和工艺性工

15、作二、多项挑选题 86 125 题，每题 1 分，共 40 分； 86、社会就业总量取决于A 、总需求水平B、总供应水平C、国民生产总值D 、劳动力数量E、均衡国民收入87、决策科学化的要求包括A. 合理的决策规范B、有效的信息系统C、系统的决策观念D 、科学的决策程序E、决策方法科学化88、在使专心理测验对应聘者进行评判和挑选时，可挑选的策略包括 BCE A. 首因策略B 、择优策略 C、剔除策略 D、晋升策略 E、轮廓匹配策略89、环境优化机制的主要因素包括A 、工作酬劳 B 、学习进展环境C、工作条件 D、人际关系环境E、工作环境90、企业集团的职能机构包括欢迎下载精品学习资源A 、依靠

16、型组织职能机构B、特别设机构C、综合型组织职能机构C、智囊机构、业务公司和专业中心E、独立型组织职能机构91、企业组织结构整合的目的主要在于A 、实现相互间和谐的要求B、保证企业经营活动的正常运行 C、实现组织经管的系统化D、此二条人力资源经管的各项方案E、提升企业经营经管的总体水平92、企业人力资源规划的作用包括A 、满意企业总体战略进展的要求 B、提高企业人力资源的利用效率C、促进企业人力资源经管的开展 D、和谐人力资源经管的各项方案E、政府有关的劳动就业制度93、影响企业人力资源活动的法律因素有 A 、户籍制度 B 、劳动力市场价位C、最低工资规范D 、劳动力市场机制E、政府有关的劳动就

17、业制度94、德尔菲法所请的专家的来源有A 、组织内部 B 、组织外部 C、 经管人员 D 、一般员工 E、高层经管95、企业内部人力资源供应量必需考虑的因素包括A 、薪酬 B、退休 C、平调 D、 晋升 E、福利96、员工素养测评的主要原就包括 A 、客观测评与主管测评相结合B、定性测评与定量测评相结合C、静态测评与动态测评相结合D、素养测评与绩效测评相结合E、定期测评与随机测评相结合97、员工素养测评规范体系的横向结构包括A 、结构性要素B、行为环境要素C、时间性要素D 、工作绩效要素E、空间性要素98.以下各项不属于素养测评中对员工进行分类的规范的是A 、道德分类规范B、调查分类规范C、数

18、学分类规范D、性别分类规范E、才能分类规范99、以下属于面试中背景性问题的是A 、个人爱好 B 、家庭情形 C、法律常识 D 、工作经受 E、遗传病史100、行为描述面试的实质A 、属于特殊的结构化面试 B、面试提问都是行为性问题C、识别关键性的工作要求 D、用过去行为猜测将来行为E、探测行为样本101、无领导小组争论包括 等多种类型；A 、无情境性争论B、不定角色的争论C、情境性的争论D、指定角色的争论E.无主题争论102、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有A 、体会归纳总结B、中介机构 C、小组争论 D、查阅文献 E、专家询问103、外部培训资源的开发途径包括A 、聘请专职的培训师B

19、、聘请本专业的专家、学者C、从大中院校聘请老师D、在网络上查找并联系老师E、从顾问公司聘请培训顾问欢迎下载精品学习资源104、经管技能开发的基本模式包括 A 、在职开发 B 、替补训练 C、出国学习 D 、拓展训练 E、决策模拟训练105、培训前成效评估的内容包括 A 、培训环境评估 B、培训对象工作成效及行为评估C、培训方案评估 D、培训对象学问和工作态度评估E、培训需求整体评估106.对培训成效进行学习评估的详细方法有 A 、访谈法 B、角色扮演C、演讲法 D、行为观看E、笔试法107、员工培训评估时，投资回报率的评估规范包括A 、劳动效率 B 、直接成本 C、专利项数 D 、间接成本 E

20、、质量要求108、以下关于结构式表达法的说法正确选项A 、受到考评者文字水平的限制B 、不受考评者参与考评时间的限制C、这种方法要有被考评者参与D 、属于行为导向型的客观考评法E、采纳一种预选设计的结构性表格A 、实务作业 B 、个人报告 C、经管嬉戏D 、个人测验E、面试评判110、绩效考评结果的分布误差主要包括A 、相像偏差 B 、宽厚误差 C、苛严误差D 、集中趋势E、对比偏差111、以下关于比率量表的说法正确选项 A 、表中没设立肯定零点B、可以进行四就运算C、测量水平最高的量表D、可以用几何平均数E、采纳的统一方法单一112、平稳记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业A 、绩

21、效考评 B 、员工聘请配置C、员工薪酬 D、员工培训开发E、战113、影响企业一般主管人员KPI 的因素主要有 A 、下属员工的薪酬水平B、下属员工的绩效水平 C、员工组织氛围与中意度D、员工薪酬与工作环境E、企业整体工作绩效水平114.新手市场调查时，被调查岗位应在 方面与本企业所需调查的岗位具A 、工作性质 B 、岗位职责 C、薪酬水平 D 、任职资格 E、工作年限115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其缘由A 、不同行业有不同的惯例B、经治理念和薪酬策略部同C、企业所处的地理位置不同D 、对企业的价值或奉献大小不同E、在职者在该岗位上工作时间长短不同116、实

22、行经营者年薪制应具备肯定得条件，这些条件包括 A 、完善的群众监督机制B、完善的竞争机制C、健全的经营者人才市场D、完善的薪酬制度E、明确的经营者业绩考核指标体系117、企业工资制度设计的基本原就包括A 、互动性原就B、等级化原就C、竞争性原就D、经济性原就E、合118、宽带是薪酬结构要求企业必需具有相应的；A. 生产文化B 、绩效文化 C、团队文化 D、沟通文化 E、制度文化119、企业在制定薪酬方案是，应把握方案期内人力资源规划的资料有A 、估计晋升职务的员工人数B 、企业现有的员工人数109、评判中心采纳的详细方法技术主要有略实施有可比性；可能是法性原就欢迎下载精品学习资源C、估计岗位轮

23、换的员工人数C、估计休假的员工人数E、企业过去的各类员工人数120、以下属于劳务派遣现象的属于表达的是A 、雇员租赁 B ；雇员派遣 C、人才租赁 D 、劳动派遣 E、人才派遣121、工资指导线包括 A 、高线 B、预警线 C、低线 D、基准线 E、下线122、潜在的职业危害因素转变为职业损害必需具备肯定的诱发条件，这些条件包括 A 、劳动组织的不完善B 、劳动条件的不良状态C、人的错误操作行为D 、对自然规律熟识不足E、人的错误经管行为123、企业全部员工在劳动安全卫生爱护工作中应遵循的职业道德行为准就包括 A 、安全第一 B 、预防为主 C、以人为本 D 、奖惩分明 E、奖惩结合124.劳

24、动争议当事人的权益包括A 、当事人有直接会比的权益B 、当事人有强制执行的权益C、当事人有自行和解的权益D 、当事人有提出主见、供应证据的权益E、当事人有提出仲裁申请、答辩的权益125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括 A 、属于受诉调解委员会管辖B、符合申请调解的实效规定C、有明确的被诉人、详细的要求和理由D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E、申诉人必需是与本案有直接利害关系的职工与单位第三部分 技能部分一、简答题 此题共 3 题，每道题 15 分，共 45 分 1、 简述企业组织结构设计的基本程序；15 分企业组织结构设计的基本程序是：（1）分析组织结构的影响因素，挑选正确

25、的组织结构模式；（3 分）（2）依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门；（3 分）（3）为各个部门挑选合适的部门结构，即进行组织机构设置；（3 分）（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；（3 分）（5）依据环境的变化不断调整组织结构；（3 分）2、 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的规范和衡量方法.15 分（1）认知成果；它可以用来测量受训者对培训工程中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所懂得、熟识和把握的程度；（3 分）（2）技能成果；它可以用来评判受训者对培训工程中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准；（3 分

26、）欢迎下载精品学习资源（3） 情感成果；它可以用来测量受训者对培训工程的态度、动机以及行为等方面的特点， 例如受训者对培训工程的各种反应；（3 分）（4） 绩效成果；它可以用来评判受训者通过该工程培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用方案等决策供应依据；（3 分）（ 5）投资回报率；投资回报率指培训工程的货币收益和培训成本的比较；（3 分）3、 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容.15 分（1） 直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上防止劳动安全卫生事故；（5 分）（2） 完善劳动场所设计，实现工作场所优化；并应做到：（1 分）科学装备

27、、布置工作地；（1 分）保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1 分）正确组织工作场所的供应和服务；（1 分）劳动环境优化等；（1 分）（3） 劳动组织优化；主要包括：（1 分）不同工种、工艺阶段合理组织；（1 分）预备性工作和执行性工作合理组织；（1 分）作业班组合理组织；（1 分）工作时间合理组织；（1 分）二、综合题（此题共3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 55 分） 1、某大型汽车销售公司方案2021 年年底前在全国增设10 个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导举荐，公司人力资源部已经提出20

28、名候选人； 为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求， 对初选出来的候选人进行一次全面的素养测评，测评内容包括战略经管、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标；请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D 四个等级的评分规范表；（15 分）（1） 在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3 分，四栏共 12 分；（2） 在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3 分；欢迎下载精品学习资源测评指标（甲）指标等级（乙）指标等级定义（丙）等级分数（丁）欢迎下载精品学习资源领导技能D 级不善于授权，很少给员工发挥才能的机会；1欢迎下载精品学习资源C 级能够从长远角度动身考虑问题，并赐予员

29、工发挥才能的机2会；B 级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，赐予员工3发挥才能的机会；具有剧烈的领导欲和影响力，能够准时带领下属员工做出A 级努力，给员工制造充分发挥其才能的机会，最大限度的调4动员工的积极性、主动性和制造性；2、在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情形的汇报，其中有两项决策让他左右犯难；一是年度考评结果排在最终的几名员工的确平常干活最多的人， 这些人是否依据原有的考评技术方案降职或降薪？另一个是下个阶段考评技术方案如何调 整才能更加有效？A 公司成立仅 4 年，为了更好地鼓励和评判各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效经管

30、制度；它不但明确了考评的程序和方法，仍细化了“德、能、勤、绩”等项指标， 并分别做了定性的描述， 考评时只需对比被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果； 但考评中却显现了以下问题：工作比较杰出和积极的员工，考评成果却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面；特殊是一些经管人员对考评结果大排队的方式不懂得，存在抵触心理；为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深化调查，亲自明白到以下情形：车辆设备部李经理快人快语： “我认为本考评技术方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个， 却不能真实反映我们工作的实际；我部总共只有 20 人，却负责公司 60 台大型设备的爱护工作，为了确保

31、它们安全无故障地运行，检修工需要按方案分散到基础各个站点上进行设备检查和爱护； 在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不行估量的生命和财产缺失；”财务部韩经理更是急不行待： “财务部门的工作基本上都是依据会计准就和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新才能这一指标及其评定规范对应；假如我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时， 是依据最高仍是依据最低成果打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参与考评没有看法，但让部门外的其他人打分是否恰当？财务工作常常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公正公正

32、么？”听了大家的各种看法反馈，王总经理陷入了深深的摸索之中；欢迎下载精品学习资源请依据本案例，回答一下问题：（1） 该公司在绩效经管中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10 分） 答：该公司在绩效经管中存在的主要问题是：第一， 员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和规范缺乏适用性和针对性；（2 分）其次， 绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点动身，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和规范缺乏可操作性；（2 分）再次，考评指标缺乏量化和可测性，违反了SMART原就；（ 2 分）绩效考评的方式方法存在着肯定

33、问题，实行传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量；（2 分）最终， 参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成果反而欠佳；（ 2 分）（2） 请针对该公司绩效经管存在的诸多问题，提出详细计策；（10 分） 答：第一，实行以下措施解决该公司目前所面临的问题：A. 为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情形说明会，通过深化沟通，交换看法，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情形下，再予试行；（1 分）B. 被错评的业务骨干， 应当秉持公开公正公正的原就，重新对其做出评定； 假如经再次考评， 仍不合格者

34、应依据公司的规定予以惩罚；（1 分）重新制定公司年度绩效考评方案；在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定；（2 分）在工作岗位分析的基础上， 依据岗位类别， 提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART原就，采纳定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级规范；（2 分）坚持以上级考评为主，自评、 下级、同级和外部人员考评为辅的原就，参与考评的人员必需是与被考评人员存在亲密工作关系的人员；（2 分）对考评者进行必要的培训，使他们把握绩效考评的基本技术和技巧；（2 分）3、F 公司是一家生产电信产品的公司；在创业初期，依靠一批志同道合的伴侣，

35、大家不怕苦不怕累， 从早到晚拼命干； 公司进展快速， 几年之后， 员工由原先的十几人进展到几百人，欢迎下载精品学习资源业务收入由原先的每月10 多万元进展到每月1000 多万元； 企业大了， 人也多了， 但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较酬劳；F 公司的总经理黄先生一贯注意摸索和学习，为此特地到书店买了一些有关胜利企业经营经管方面的书籍来争论，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原就自然是期望做到高效率、高薪资；效率提高了，公司才可能支付高薪资；但松下幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿

36、，以此达到高效率的目的；”黄先生想，公司进展了，的确应当考虑提高员工的待遇， 这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素养人才加盟公司的需要；为此，F 公司聘请一家知名的询问公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度， 大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件；新的薪酬制度推行以后，其成效立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有才能的人；全部的员工都很中意，工作特别努力，工作热忱高涨，公司的精神面貌焕然一新；但这种好势头没有连续多久，员工的旧病复发，又逐步地复原到以前懒洋洋、慢吞吞的状态；公司的高薪没有换来员

37、工连续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨， 问题的症结究竟在哪儿呢？请依据本案例，回答一下问题：（1） 该公司应实行哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12 分）答：该公司应依据企业进展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力， 对内具有公正性” 的 基本原就，实行以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作；（2 分）对各类岗位进行系统的岗位评判和分类分级，以保证薪酬对内的公正公正性；（2 分）建立薪酬调查的制度， 定期地进行薪酬市场调查，把握同类企业员工薪酬水平的变动情形， 以提高公司员工薪酬水平，

38、保持公司薪酬的市场竞争力；（2 分）依据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采纳适合岗位性质与工作特点的工资和嘉奖制度；（2 分）定期进行员工薪酬中意度调查，把握员工的动态， 运用多种鼓励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和制造性；（2 分）欢迎下载精品学习资源注意于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实， 提高其相互配套性和支撑性， 如员工绩效经管、培训开发等经管子系统的建立和完善；（ 2 分）（2） 为了连续保持公司员工旺盛的斗志，应当实行哪些配套的鼓励措施？（8 分）答：配套的鼓励措施主要有：公司的领导层要转变观念， 树立“以人为本”的经营经管思想， 针对

39、F 公司的现状， 其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工鼓励机制， 使企业进入“高薪资、 高效率、 高效益” 的良性循环；（ 1 分）强调外在鼓励的同时，更应当重视内在鼓励；强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的制造等；（ 1 分）引入适度的竞争机制；让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作；（ 1 分）制造公正的工作环境；公正表达在各个方面，如聘请录用、绩效考评、训练培训、劳动报 酬、晋升调动等；任何不公正都会影响员工的心情和效率，降低鼓励成效；（1 分）加大对团队绩效嘉奖的力度，以提倡团队的合作精神，促进团队成

40、员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大显现的心理不平稳；（1 分）设计适合员工需要的福利工程；高薪只是短期内人才资源市场供求关系的表达，而福利就反映了企业对员工的长期承诺；（1 分）在依据充分、公正公正的前提下，进一步强化奖惩制度；（1 分）将公司长远进展与员工短期目标亲密结合在一起，帮忙业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋进展，双方共赢的职业观；（1 分）答案：（此试卷及答案为网上摘录，如有错误，请各位学员以书本为主；）26-30 ： CACAD31-35 ： BDADB36-40 ： ACDCB41-45 ： AACBA46-50 ：CAABC51

41、-55 ： ACDBC56-60 ： ADABD61-65 ： CBCAD66-70 ： ABCBD71-75 ：BBCDB 76-80 ： DDCBA 81-85 ：ADBAD86 ： ABE 87 ： ABCDE88 ： BCE89 ：CDE90 ：ABDE 91 ：AD 92 ：ABCD 93 ：ACE 94 ：ABCDE 95： BCD 96 ：ABCD 97 ：ABD 98 ：ADE 99 ：ABD 100 ：CDE101 ：ABCD102 ： ACE103 ：ABCDE104 ：ABE105 ： BCDE106 ：欢迎下载精品学习资源BCE107 ：BD108 ：ACE109 ：ABCDE110 ：BCD111 ：BDE112 ：ABCDE113 ： ABC114 ： CDE115 ：ABCDE欢迎下载