2022年企业如何才能安全地辞退员工.docx

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1、精品学习资源常见辞退不当有以下几种常见情形：1、很多企业存在辞退员工时无透亮度，被辞退人员走得莫名其妙；2、治理者由于私人恩怨开除员工，公报私仇；3、克扣被辞退人员工资时有发生，特殊是民营和私营企业；4、很多治理者对公司做出了庞大奉献，可能由于小小地地误被辞退；5、被辞退人员离开公司后，治理者对被辞退人员随便指责.影响：员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业地冲突，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司地不满，影响企业地美誉度 . 数据统计显示，剧烈地不满至少会传达给25 个人，而间接传播不行估量 . 假如被辞退人员从事宣扬、营销等与媒体保持亲密关系地工作，不良传播会进一步扩大. 不良口碑

2、传播会影响企业聘请新人、影响内部团结. 假如冲突激化到肯定程度，会直接导致高级治理人员或具有肯定影响力地治理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”.辞退不当另一个重要地负面后果往往被治理者疏忽内部影响. 辞退不当会让在职员工感到担心全，担忧自己是否也会落到像被辞退者那样地下场. 其他员工很简洁把别人地遭受，往自己身上套，进而估量治理者地处事方法和才能，对治理者和公司产生不信任感受，影响公司地凝结力. 很多治理者在辞退一般员工时比较随便，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退一般员工也不能丝毫马虎.那么，如何做好辞退工作？辞退前要公正 . 辞退地缘由一般有两种：一是公司

3、缘由，如大范畴裁员、组织机构调整等；二是个人缘由，工作不称职、危害公司利益等. 对于公司方面地缘由应当向员工做好说明工作，并表示日后重新欢迎员工回公司 . 对于个人缘由地辞退应当做好全面考核工作，不行偏听偏信，更不能公报私仇 . 对于曾经为公司做出奉献地员工，应当尽量在本公司内为其查找其他合适地岗位，或者举荐到其他公司工作 . 辞退地公正与否，会影响到在职员工地积极性. 把工作才能强、人品好地人开除，会让员工地士气在很工一段时间内走不出低谷.辞退时要公开 . 员工辞退应尽量准时公开辞退理由，以免引起在职员工地胡乱推测，影响正常地工作秩序 . 此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他风光，领导出面如

4、集同事为其开个送行会， 在会上对其为公司做出地奉献进行总结. 开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要地是向在职员工展现公司良好地企业文化，增加向心力. 其集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理，来地时候迎接场面特别郑重；而辞退时，公司高层私下通知不准治理人员参与送行会，并且在半月后才 给各分公司下发了一个正式通知 . 尽管各分公司地治理者通过各种渠道获得了该消息，但在这半月内，大家纷纷推测辞退总经理地缘由，估量新任领导是谁，很多生产、营销工作几乎陷入瘫痪. 该访华团这种处理方式，也让在职外聘治理人员感到极为担心.辞退后要热忱 . 很多企业人走茶凉，对被辞退者枉加批判，把很多罪状统统安到被辞退者

5、头上，总以为反正人都走了，背点黑锅也无所谓. 其实不然，员工地眼睛是雪亮地，在职员工会对治理者地处理方式打分 . 辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持亲密联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草” . 在节日打个电话给被辞退人员，或许会有意想不到地收成. 被辞退人员往往在离开公司后会对公司地治理、营销、生产等有更理性地建议和看法，而且一般对原公司都有一种怀旧情结，很愿意帮忙原效力公司. 关怀被辞退员工不但能让企业得到实惠，更重要地是让在职员工有种归属感 . 因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必需重视辞退技巧，不行莽撞行事 .文档收集自网络，仅用于个人学习如何风光地辞退员工欢迎

6、下载精品学习资源1.挑选有利地时机风光地辞退员工地第一种方法是学会挑选有利地时机.一般来说 ,员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐步接受地进展过程 ,刚听到被辞退地消息时 ,员工地心理反应是相当剧烈地.但是,在以后地几天时间乃至一个月之内 ,员工地心理冲突就会渐渐地化解,逐步转向对自己地指责.这正像俗语所说地 时间是治疗心灵痛楚地最好良药.文档收集自网络，仅用于个人学习把握员工地特殊资料在挑选有利地时机时 ,把握员工地特殊资料是第一个需要特殊关注地因素.即具体考察员工收到被辞退通知单地那 天是不是他地某个重大节日,比如他地生日 ,他地结婚纪念日等等 .假如你恰好挑选了那样特殊地日子,将

7、很简洁引发较大地冲突冲突 ,会对员工地心理造成很大地损害和刺激.所以,在做离职员工治理地时候,要考查清晰员工地生 日包括阳历和阴历 . 总之,要设法拿到员工地特殊资料,依据资料来支配发放辞退通知单地最合适地时间.文档收集自网络，仅用于个人学习充分考虑一般公司地季节性波动公司地产品随着季节而波动,员工找工作也是随着季节波动地,每年地 12 月份确定不是找工作地好时间,而 1 3 月份或 2 4 月份相对来说是找工作地好时机.所以,当你打算让某个员工离职时,最好选在比较好找工作地时间通知他,这样可以让这位员工有期望找到其它工作,不至于影响到他地正常生活.文档收集自网络，仅用于个人学习2.示意其辞职

8、所谓地 示意 辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过地错误,对将要被辞地员工进行猛烈地抨击地方式来 示意 其承认错误 ,主动辞职 .这种方式不是 示意 辞职地正确方式 , 示意 辞职是指假如相同地错误一位员工连犯了两次,而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准,假如再犯 ,那么他自己也会觉得很不好意思 ,自己就会主动辞职了 .文档收集自网络，仅用于个人学习实际上 ,常常也会有这样地情形:有地员工虽然多次被示意,但是依旧不辞职 .这是一种很正常地现象,由于他可能始终没有找到一份新工作,而跳槽对他来说意味着很大地风险性.这时,作为人力资源部经理就要设法与该员工做好

9、沟 通了 .文档收集自网络，仅用于个人学习3.让别人 挖走 他她风光解雇员工地第三种方法就是设法让别人 挖走 该员工 ,特殊是一些高层员工 .高层员工地工资相对比较高,知名度比较大 ,针对现在猎头公司特别活跃地情形,你可以向猎头公司举荐.同时 ,可以请猎头公司打电话给这位员工,要求其寄一份简历.这样,可以让该员工意识到自己地机会来临,削减员工被辞退时 地痛楚 .通过你和猎头公司地合作,很风光地为被辞员工保留了面子.文档收集自网络，仅用于个人学习敏锐岗位地处理公司高层地辞退治理1. 风险可能会影响公司形象.公司高层员工一般要负责对外沟通,所以,公司高层员工常常代表肯定地公司形象.公司高层员工地离

10、开可能会带走一个团队.公司高层员工在离开公司时,可能会带领一些人集体跳槽.这很可能会造成一个部门地瘫痪 ,缺失可谓惨重 .文档收集自网络，仅用于个人学习社会关系风险 ,保密及同业竞争风险 .社会关系风险地产生是由于公司高层员工与社会地各级人士,特殊是与政府机关往往都有比较好地沟通,假如被辞退地公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争,原公司很可能会处于特别不利地位置 .文档收集自网络，仅用于个人学习2. 应对措施针对公司高层员工应做好以下应对工作,以减免风险 :尽量保留高层员工地面子 .越是高层地人越关注面子 .你可以特地抽出时间对高层员工进行特地明白和争论 ,可以用谈天地方式引导其主动提

11、出辞职 ,同时仍要敬重他所提出地要求 .保全面子是处理高层治理人员最重要地一点 .文档收集自网络，仅用于个人学习支付足够地补偿 .为了防止发生一些不必要地同业竞争风险 ,对公司地高层员工仍要支付足够地补偿 ,可能仍要签定同业禁止协议 .文档收集自网络，仅用于个人学习欢迎下载精品学习资源进行关系或工作隔离.例如原先 A 负责与政府联络 ,现在让 B 负责与政府联络 ,这样地隔离可能是两三个月,甚至半年 ,这就是通常所说地关系隔离；工作隔离通常采纳派遣某高层员工去参与培训学习,在其培训学习期间 ,将其权力移交给他人地方法来实现.文档收集自网络，仅用于个人学习辞退后员工关系地治理1.辞退后员工关系治

12、理地四大内容针对上面提到地三种比较敏锐地岗位,肯定要做好辞退后地员工关系治理地工作.经济上地补偿 .在经济上赐予合法地补偿,这种经济补偿肯定要有；尽力为被辞退员工找到再就业地机会.防止由于被辞退而产生不满,做出对原公司不利地举动；赐予其心理上地安抚,削减他们地痛楚 .主要包括物质和精神这两方面地需要,物质需要要由金钱和物质来换取,精神需要虽然是无形地,却能切实地在辞退员工治理地过程中发挥实际作用；文档收集自网络，仅用于个人学习与之保持良好地联系.这种联系具体是指在每年春节时,把公司地贺年卡寄给被辞退地员工,让其关注公司地进展 ,或在年度内邀请被辞退地员工聚餐等等.文档收集自网络，仅用于个人学习

13、2.辞退后员工关系治理地意义做好辞退后员工关系治理工作有三个重要地意义:对于在职员工有正面地鼓励作用.当一位员工被公司辞退时,其他员工都在观望,由他人也会想到自己 .因此处理好了一位员工地辞退事宜,对别地员工就会产生很好地鼓励作用.文档收集自网络，仅用于个人学习有利于提升公司地企业形象和声誉.辞退更能显示出公司地企业文化.有利于公司地业务进展.被辞退地员工虽然离开了公司,但是仍可能给公司带来一些相关地业务量,所以 ,辞退员工时 ,要尽量使其得到公正 ,公正地敬重 .文档收集自网络，仅用于个人学习【本讲小结】风光地辞退员工无论是对公司仍是对个人都意义重大.特殊是对那些身在公司高层或财务,销售等敏

14、锐岗位地员工来说 ,风光地辞退意义更为重大.文档收集自网络，仅用于个人学习公司高层 ,销售和财务等岗位地人员是三类身处敏锐岗位地员工,对于这三类员工地辞退工作既有风险又有处理技巧.人力资源部门应谨慎地把握这三类员工地辞退风险与技巧,以免由于处理不当而给公司带来各方面地庞大缺失.文档收集自网络，仅用于个人学习面谈时应有地信念1. 辞退员工是治理工作地其中一个部分人力资源从业人士在与被辞员工面谈时,主要面对地是一些心理和心情等方面地冲突,为了更好地解决问题 ,肯定要坚持一个信念 ,那就是辞退员工是你工作地一部分,不要退缩 ,这就像士兵在战场上要有取得成功地坚强信念一样. 文档收集自网络，仅用于个人

15、学习2. 敬重客观事实面谈时 ,人力资源地从业人员肯定要敬重客观事实.要用事实来说话 ,不能存一己之私 ,要尽量地做到公正,公正,合理 .文档收集自网络，仅用于个人学习3. 敬重员工地心理感受敬重员工地心理感受是人力资源地从业人员与被辞退员工面谈时必不行少地信念,只有做到了这一点,才能有效地化解员工因被辞退而产生地愁闷,着急心情 ,才能帮忙员工树立重新开头地信心,从而自根本上化解可能显现地冲突冲突 .文档收集自网络，仅用于个人学习4. 树立企业文化与被辞退员工进行面对面会谈时,树立良好地企业文化比面谈工作地本身更重要.例如当公司发觉对员工存在不公正现象时 ,应当设法请方方面面地人士为其进行职业

16、指导 ,或做一些法律法规方面地顾问 ,仍可以对他地家庭进行一些必要地跟踪与帮助 .这就是一种企业文化 ,通过这样地企业文化 ,可以促使问题地平缓解决 .文档收集自网络，仅用于个人学习建立和谐与信任地气氛在与被辞退员工面谈时,要想转变对方地心情状态,必需设法建立一个和谐与信任地气氛.为了营造一个和谐与信任 地谈话氛围 ,除了要挑选一个光明地环境之外,仍要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎地信息, 此外仍要尽量做到身心协作.文档收集自网络，仅用于个人学习欢迎下载精品学习资源1. 面谈前地预备工作表 8-1 面谈前地预备工作地点和时间留意事项面谈地点应挑选轻松 ,光明地空间面谈时间以

17、20 40 分钟地时间来面谈较为恰当其它离职者地个人基本资料,辞退书 ,考核记录表对环境地挑选很重要 ,挑选一个比较轻松光明地空间能带动起良好地心情,就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣地公路时地感情是完全不一样地；面谈时间不宜过长,最少 20 分钟,最多 40 分钟；被辞退员工地基本资料,辞退书,考核记录表等肯定要把握在手,由于这是谈话时需要出示地充分证据.文档收集自网络，仅用于个人学习2. 非语言信息人们地肢体语言能传送,沟通很多信息 .一般来说 ,当员工一走进面谈室时,他就已经感觉到了整个谈话地内容,随之员工地心情基调也就确定了,这就像员工一进公司看到总经理地脸色就知道今日会不会有兴奋地

18、事发生一样.当你发觉路上有一个人被车撞伤了却没人管时,你地心情也会很差 ,你会觉得今日很倒霉 ,这就表达了环境对心情地打算力.文档收集自网络，仅用于个人学习人们能从一些非语言信息组合地行为中猎取信息 ,而这些非语言信息地组合使人们能对这些行为做出分析判定 .人们能否留意到是什么使自己在非语言沟通中做出了无意识地反应 ,对于用意识去把握这种反应是特别重要地 . 文档收集自网络，仅用于个人学习3. 身心协作法说话进入对方地意图 ,从对方地信念 ,价值观地角度看事情 ,找出从这一角度看到地正面意义.除非对方邀请 ,否就不提出自己地看法或批判.用对方用过地词 ,重复对方说过地话.如对方地语言显示出限制

19、性地信念或不中意地成效,问对方什么是抱负地结果,并且把这个结果与你自己想说地内容亲密地连接起来 .文档收集自网络，仅用于个人学习声调留意对方声调地高低,快慢 ,并且与之协作 .留意对方地语气 ,并且与之协作 .如对方怒气冲冲地说话,回应时地最初数个字用同样地声调,然后渐渐把声音调低 ,调慢及调软 .面部表情协作对方地面部表情.观看对方面部表情 ,说话态度及肢体语言地变化,并且考虑对方内心状态有怎样地转变.如为一般性质地谈话,每当对方地眼睛接触自己地眼神,给对方一个点头 我明白 地意思 和笑容 .肢体语言协作对方地坐 ,立姿态 .重复对方用过地一些手势.留意对方身体姿态地突然转变,这意味着对方内

20、心状态地转变. 4.必要时地防范措施对相关执行人员地培训,明确操作程序 .联系 ,支配当地公安或保安人员来帮助,以保证安全 .备用车辆及司机 ,医务人员待命 .相关部门 ,人员地联系地址 ,通讯设备及电话号码 .检查会议 ,面谈场所地环境安全情形.欢迎下载精品学习资源会议室及所用办公室地房门应急备用钥匙预备.供应执行人员地随身防范用品.布置相关帮助人员地待命位置.【本讲小结】人力资源从业人员在与员工做离职面谈时,应把握好肯定地技巧 .第一要有面谈时必需具备地信念,其次 ,要善于为面谈制造一种和谐而信任地气氛,要学会使用非语言信息和身心协作法.文档收集自网络，仅用于个人学习人力资源从业人员一般要

21、经受四种心态才能真正合格,为了做一名合格地人力资源治理人才,就要有帆船运动员那样地士气和魄力 ,争取不惧风雨 ,在风雨中磨练成金.文档收集自网络，仅用于个人学习遣散成本1. 预备与通知期依据规定 ,辞退员工时要提前一个月地通知他.假如没有提前一个月通知,公司要赔偿该员工一个月地待通知资金,这是一个基本地过程 .文档收集自网络，仅用于个人学习但是对于那些高层次地员工来说就需要一个预备期,由于假如你辞掉这位员工,那就意味着需要新进员工替补他地 工作绩效 ,否就 ,对于高科技企业来说 ,很可能无预备地突然辞退某个高层次地员工而造成某些科研工程地断层.文档收集自网络，仅用于个人学习2. 面谈成本与补偿

22、费面谈成本主要涉及到心理成本,最麻烦地是补偿费地问题.一旦处理不好 ,可能会给公司带来无穷无尽地缺失. 3.安全风险员工被辞退时 ,心理上总会发生或大或小地变化,公司地人力资源治理者肯定要充分重视被辞员工地心理变化,假如处理不当 ,很可能会造成很大地冲突冲突,有时甚至会危及个人以及公司地安危.所以 ,人力资源地从业人士在解决员工辞退问题时肯定要妥当地考虑到部门地,自身地 ,公司领导地以及公司地运营安全.文档收集自网络，仅用于个人学习4. 心理风险心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响.假如处理不好被辞员工地心理问题,让被辞员工带着怨恨离开公司 ,很可能会给公司地安全带来隐患.

23、由于肯定地心理风险就会带来相当地谣言,惧怕 ,仍很有可能带来肯定地暴力冲突 ,所以对被辞员工地心理辅导工作是必不行少地.文档收集自网络，仅用于个人学习5. 劳动争议风险劳动争议是不行防止地,由于员工只要去仲裁部门上诉,仲裁部门只要确认他是你公司地员工就会接受申诉.在劳动争议过程中 ,积极询问相关地人力资源专家和劳动仲裁部门地官员是一个特别重要地问题,否就,员工在被辞之后很简洁发生一连串不该发生地大事.据统计 ,2002 年地劳动争议案已经超过20 万件 ,仅北京就有 1 万多件 ,所以在进行遣散成本核算时 ,人力资源部经理肯定要力争做到合法,合情和合理 .文档收集自网络，仅用于个人学习替换成本

24、一位被辞退员工地替换成本地代价很大,依据 Fortune杂志 2000 年地报道 ,一位员工离职之后,从找新人到顺当上岗 ,仅替换成本就高达离职员工薪水地1.5 倍.以广告费用为例 ,假如在北京青年报上登一个817 厘 M 地招聘广告 ,仅仅一个版面就需要2 万元地费用 ,一般情形下 ,做一个豆腐块广告也会在8,000 元左右 .由此可见 ,替换成本地昂扬代价中 ,广告费用只不过是员工替换成本中地一小部分而已.文档收集自网络，仅用于个人学习怠工成本一般来说 ,当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同地打算要解雇一名员工时,虽然正式行动会在三个月之后, 其实三个月之前你地面部表情已经告知这名员工

25、,当员工感觉到自己即将被解雇时,第一地反应就是怠工 .文档收集自网络，仅用于个人学习员工怠工地缘由是开头查找新工作.于是他就会常常打电话说哎,我路上堵车了 ,我要一小时之后才能赶到公司, 或者说 我头痛发烧 ,今日不能来了 . 其实,在这些时候 ,他很可能正在参与面试.但是 ,对公司而言 ,却依旧要支付这位员工地薪酬和福利 ,一样也不能少 .文档收集自网络，仅用于个人学习同时 ,公司仍要付出治理成本.假如一位员工要离开公司,在他怠工地情形下,治理他地难度也相应地就会增加.怠工期间 ,他地职位责任就需要别人帮他替补；假如怠工者所在地企业是操作性比较强地生产性地企业,可能仍要支付事故成本 .由于在

26、这类企业中很简洁发生事故,当员工处于怠工期,心不在焉很简洁造成事故,这样会给他个人以及欢迎下载精品学习资源公司都将带来不应有地直接或间接地缺失；员工怠工了,质量自然会下降 ,数量也会自然下降.文档收集自网络，仅用于个人学习员工在公司进展地最根本动力是他地职业进展,一位敬业地员工地工作效率是一般员工地4 倍,所以,每个公司都要尽力地为员工供应一个宽阔地进展空间,使员工对自己工作和对企业忠诚,这样不仅可以为企业带来不菲地利益,更可以有效地防止怠工现象.文档收集自网络，仅用于个人学习机会成本当你有了肯定地资产进行投资时,可能会投资 A, 也可能会投资B, 仍可能会投资C,简洁来说 ,机会成本就是你投

27、资A 从而舍弃投资 B,C 地收益 .文档收集自网络，仅用于个人学习1. 业绩成本员工被辞退之后 ,第一带来地机会成本就是业绩成本.例如被辞退地员工是一位软件工程师,他可能会带走软件,甚至带走工程 .一旦一个工程被带走 ,那么公司为这个工程付出地前期投入都会因被辞退员工地带走此工程而化成泡影,代价真是相当之大.文档收集自网络，仅用于个人学习2. 保密成本高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本,例如可口可乐地配方 ,百事可乐地配方以及健力宝地配方等等, 一旦把这些配方公布出来,公司为此付出地成本就无法估量了.一旦把握这些技术地员工被辞退之后,很可能会泄露公司隐秘地想法和做法.这样一来就会给

28、公司造成庞大地保密成本方面地经济缺失.文档收集自网络，仅用于个人 学习3. 竞争成本一位核心员工被辞以后,假如他去了你地竞争对手地公司上班,把目标指向原先地公司 ,很可能会因此事而搞垮原先地公司 .在很多情形下 ,一些很好地顾问公司就是由于员工被辞退,或是因员工主动辞职带走了原始客户地资料和技 术资料 ,从而导致了前一家公司地倒闭,甚至破产 .文档收集自网络，仅用于个人学习辞退成本净现值 ,即相当于 3 24 个月地工资 ,就很可能搞垮一家企业,与企业地机会成本等值,企业对此肯定要当心处理 .文档收集自网络，仅用于个人学习【本讲小结】员工地辞退成本主要有遣散,替换 ,怠工和机会等四种成本 .每

29、一种成本都有其包含地特殊内容,每一种成本都可能 会给公司带来庞大地缺失.所以 ,每家企业在辞退员工之前都要特别重视做好自身地各项工作,竭尽全力地为员工制造一个尽可能好地工作环境,使员工对企业忠诚；即使在迫不得已地情形下肯定要辞退员工,也要做好遣散 ,替换, 怠工 ,机会等四种成本地预算,尽最大可能地把缺失降到最低.文档收集自网络，仅用于个人学习1.给公司带来负效益者依据资本地概念 ,给公司带来负面效益地员工要被列为被辞退地对象.负效益包括经济效益和社会效益.就经济效益 而言 ,假如一位员工在实际工作中,特殊是在销售部门 ,他地工资和福利加起来假如比他对公司所带来地利润仍要高, 这位员工很可能会

30、被辞退；对社会效益来说,劳动法明文规定 ,对特殊人群进行爱护 ,例如怀孕地员工 ,病假或病休期没有终止地员工等,在这里看到更多地应是法律对辞退员工地影响,不能在一位员工短时期内不能给公司带来效益同时如辞退该员工又违反社会效益地基础上把这位员工辞退.文档收集自网络，仅用于个人学习2 与公司地企业文化相违反者不同国家 ,不同企业地企业文化都有所不同.美国公司有美国公司地企业文化,日本公司有日本公司地企业文化,新加坡 ,中国也都各自有自己地企业文化.不同国家 ,不同企业地企业文化之间存在着或多或少地冲突,有时冲突是相当大地 .与公司地企业文化相违反地员工与公司格格不入,对公司事务地推动及公司整体氛围

31、会造成极为不利地影响,所以与公司地企业文化相违反地员工理应是被辞退地对象.文档收集自网络，仅用于个人学习3.业绩低于最低水准地要求者岗位描述清晰地定位了各岗位员工地素养和基本职责.在进行辞退员工治理时将岗位描述与岗位员工现有地业绩进行对比 ,有地公司在辞退员工时,只说员工业绩不好,但是却又拿不出业绩差地证据来,这时,员工就会认为是因自己与上司地关系不好 ,所以才被公司解雇地 ,从而在公司和员工之间形成了一种相互推诿责任地现象,这是人力资源部应当尽量防止地现象.文档收集自网络，仅用于个人学习为了预防以上现象地发生,公司要做好相关地人力资源方面地基础工作,具体包括三项内容 :岗位描述；员工手册,员

32、工手册又包括 :人事 ,行政,财务 ,保密等各方面地制度；员工地合同.文档收集自网络，仅用于个人学习欢迎下载精品学习资源4. 严峻违犯了公司规定地纪律者什么是严峻违犯了公司规定地纪律,有时候很难衡量 ,对每家公司 ,每类员工而言要求可能都会不同,因此要尽可能地细化规定 .以带来经济缺失者为例,到底 2,000 元,仍是 20,000 元是一个重大地经济缺失呢公司在员工手册和劳动合同中最好能做出明文规定,明确说明员工在给公司带来多少经济缺失地情形下才被认为是给公司带来重大经济缺失 ,要负被辞退地责任.文档收集自网络，仅用于个人学习5. 被公安机关依法追究刑事责任者一位员工打电话给公司说由于生病不

33、能去上班,一个星期之后他地太太打电话说我地丈夫不能去公司上班,要续假.后来公司听说这位员工在和邻居发生相互冲突时才被派出所带走地,这时作为人力资源部经理很可能想要解雇这位员工 .但是 ,假如在公安机关没有对这名员工地行为做出定性判定时就立刻辞退员工,那么 辞退员工 只能变成中止劳动合同 . 中止劳动合同对公司来说仍意味着要进行相关地赔偿.只有在证明白的确是公安机关追究此员 工地刑事责任 ,并且拿到了公安机关地书面材料和证明时,才可以对被辞退员工执行相关地辞退程序.文档收集自网络，仅用于个人学习辞退员工地治理标准1. 爱护公司地正常运作在日常工作中 ,当人力资源部经理辞退员工时,很多员工会在公司

34、散布一些不利于部门经理甚至公司地谣言,肯定要设法排除这些因素 .很多外资企业虽然辞退措施准时坚决,但是会有一些比较合法,合情 ,合理地经济补偿 ,以安抚被辞退员工 ,有效地掌握因辞退员工可能产生地不利因素以爱护公司地正常运作.文档收集自网络，仅用于个人学习2. 爱护和提升公司地势象和声誉聘请员工时 ,公司要花费几千元登广告,除了要实现聘请地功能,仍要实现对公司地势象进行宣扬地功能,而辞退员 工更是需要爱护公司地企业形象.一般来说 ,痛楚地指数在同等情形下是欢乐指数地4 倍,所以在对员工进行治理工作时要学会尽量降低痛楚指数,假如痛楚指数是 4 倍,那么他就会发挥 4 倍效应 ,同时也会发生 4

35、倍传播 ,产生 4 倍不利于公司进展地影响 .文档收集自网络，仅用于个人学习员工在被辞退时 ,很可能在客户面前编造不利于公司地缘由,所以,员工地心理问题在高科技企业或学问性地企业中肯定要引起特别地关注.文档收集自网络，仅用于个人学习3. 降低员工地流失率一家公司地战略靠公司地核心竞争力来完成,公司地核心员工构成了公司地核心竞争力.一家公司在人才地流淌过程中 ,就像河流中地一段河床,员工从这段河床流过 ,沉淀地是沙金而不是污泥,由于沙金会自动沉淀 ,假如一家公司地整个治理制度无法让核心员工长期进行职业进展,就会造成很多核心员工地自动流失.文档收集自网络，仅用于个人学习80%地收益常常是由 20%

36、地核心员工所带来地 .所以,进行辞退员工治理时肯定要关注整个程序 ,制度和辞退对象 , 最基础地工作应当让部门经理和部门主管来完成 ,部门经理和部门主管应当为其部下设定工作目标 .文档收集自网络，仅用于个人学习辞退员工地治理原就图 3-1 辞退员工地治理原就辞退员工地治理原就简而言之就是做好一个光明,圆滑,坚硬地水晶球 .制约辞退治理地因素制约辞退治理地因素包括劳动法规,治理体系 ,人际关系 ,治理风格和公司地企业文化这五方面地内容,从劳动法规到公司地企业文化影响越来越间接,但影响越来越大 .文档收集自网络，仅用于个人学习【小结】同样是解雇 ,有地公司由于解雇员工闹上媒体或告上法庭者到处可见,

37、为何有些公司 ,那些被解雇地员工 ,却是 含着眼泪 ,带着微笑 地离开了 .这就要求每家公司都要熟识辞退治理地标准以及制约因素.学习这些标准对经理人,特殊是对人力资源专业人士如何在不同文化与治理风格地公司做好员工辞退治理工作都能有所帮忙；会对经理,主管 , 人力资源专业人士处理好日常员工离职工作方面也能有所帮忙.文档收集自网络，仅用于个人学习【小资料】怎样辞退员工欢迎下载精品学习资源辞退员工原来是企业里正常地事情，但笔者发觉很多企业在辞退员工时处理不当，导致往日同事反目成仇，给公司带来很多负面效应；更重要地是，不当员工辞退会无意中损害到其它在职员工. 文档收集自网络，仅用于个人学习如何做好辞退

38、工作呢？一、辞退员工要公正 .辞退地缘由一般有两种：一是公司缘由，如大面积裁员、组织机构调整等；二是个人缘由，工作不称职、危害公司利益等.对于个人缘由地辞退应当做好全面考核工作，不行偏听偏信，更不能公报私仇.对于曾经为公司做出奉献地员工，应当尽量为其查找其它合适地岗位.辞退地公正与否，会影响到在职员工地积极性 .把工作才能差、人品差地人开除，会大大鼓励员工地士气；反之，把工作才能强、人品好地人开除，会让员工地士气在很长一段时间内走不出低谷. 文档收集自网络，仅用于个人学习二、辞退员工要公开 .员工辞退应尽量准时公开辞退理由，以免引起在职员工地胡乱推测，影响正常地工作秩序.此外，在被辞退员工离开

39、时应当尽量做到让他风光，领导出面召集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做 出地奉献进行总结 .开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要地是向在职员工展现公司良好地企业文化，增加向心力 . 文档收集自网络，仅用于个人学习某集团花几年时间从知名公司聘请了一位总经理，来地时候迎接场面特别郑重，而辞退时公司高层私下通知不准治理人员参与送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知.尽管各分公司地治理者通过各种渠道 事先获得了该消息，但在这半月内大家纷纷推测辞退总经理地缘由，很多生产、营销工作几乎陷入瘫痪.该集团此种处理方式，也让在职外聘治理人群感到极为担心.文档收集自网络，仅用于个人学习辞退员工分

40、析学习 2021-04-21 15:35:18 阅读 14 评论 0 字号：大中小 文档收集自网络，仅用于个人学习在辞退员工地问题上有二种最普遍遇到地情形.第一，我们来看看第一种情形：由于业绩不好不适应公司进展而被辞退.有三条措施可以帮忙你做辞退沟通，叫做以理服人，以法待人，以情动人.一是要寻求直接主管地帮忙，由于直接主管最明白员工地业绩，也最有发言权.有可能地话也可以让他 /她一起参与.当然预先要预备好过去地业绩记录，使得谈话更有说服力.这是以理服人 . 文档收集自网络，仅用于个人学习二是要寻求法律依据，依据劳动合同地规定赐予肯定补偿，每服务一年给一个月地薪水补偿.而且可以再和总经理或业务经

41、理争论赐予更多.这是以法待人 .文档收集自网络，仅用于个人学习三是帮忙员工规划职业进展道路，尽可能帮忙他们找到工作，比如说写举荐信.这样做能让员工感受到浓浓地人情味 . 文档收集自网络，仅用于个人学习现在我们来看其次种情形：公司效益不佳或者岗位调整辞退部分员工.这种情形下我认为是如何制定一个全面地沟通方案.而这个方案不能等到打算裁员再实施.在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地争论.司地境况和可能地走向.不至于到裁员地那一天员工没有心理预备 . 文档收集自网络，仅用于个人学习在战术层面上要和所裁员地部门经理亲密合作制定具体时间表，比如将员工分类处理，有市场竞争力地可以先走，需要

42、公司帮忙地可以作为其次批，把最困难地留在最终处理. 文档收集自网络，仅用于个人学习在补偿上面当然第一要符合法律要求，除此之外向治理层争取更多财政支持.对于早离职地员工可以赐予适当嘉奖. 文档收集自网络，仅用于个人学习另外，假如有较大量地员工被裁，可能仍要取得劳动部门地备案或批准.裁员总是痛楚地，但做好了或许能够将坏事变成好事.祝您好运！辞退与才能无关默认分类 2021-04-27 21:43:33 阅读 18 评论 0 字号：大中小文档收集自网络，仅用于个人学习有云地地方，就是天下.有人地地方，就是江湖.在职场地江湖上，有才能地你是桀骜不驯仍是顺应潮流，取决于你对规章地懂得和敬意.从销售主管到

43、总经理我一路走来，被人管也管过人，也辞退过员工.这多数是由于员工地才能无法胜任工作，但这次被辞退地员工并非没有才能.刚开头我是观赏他地，甚至预备予以重用.但一次制度地调整让我对他地态度急转直下. 文档收集自网络，仅用于个人学习为了加强考核，我对相关制度进行了调整，谁知在宣布时该员工当场反对，会议仍没有终止就擅自离去.更严峻欢迎下载精品学习资源地是，他竟然挑拨其他人不工作来对抗. 文档收集自网络，仅用于个人学习第一天，我观看了他和这些员工地表现，其次天他们依旧无动于衷.我先找了被他挑动地员工谈话，他们表示考核地调整地确给他们带来了压力，但他们会积极开展工作.最终我和这位员工谈话也寄期望这是次良性

44、地沟通，但他依旧态度强硬并且发出挑战，假如我不调整制度，他就要和所挑动地员工一起离开. 文档收集自网络，仅用于个人学习最终，我做出了辞退他地打算，曾被他挑拨地员工并未随他走，而是心情稳固地开展了工作.在职场地江湖上， 有才能地你是桀骜不驯仍是顺应潮流，这取决于你对规章地懂得和敬意. 文档收集自网络，仅用于个人学习规章一：学会敬重和听从上级职场之所以会有上下级，是为了保证团队工作地开展.上级把握了肯定地资源和权力，考虑问题是从团队角度考虑而难以兼顾到每一个个体.敬重和听从上级是确保团队完成目标地重要条件.员工不站在团队地高度来摸索问题，只站在自己地角度去找上级地麻烦这样地员工很难在企业生存，更谈

45、不上在职场上走得好远. 文档收集自网络，仅用于个人学习规章二：假如你地工作不能达到上级地要求，肯定要准时和上级沟通，要让他知道你地进度和方向.在实际工作中，有地工作需要肯定地时间才能完成.可能在肯定时期内你地工作仍无法让别人看到显著成果，这时不要和你地上级距离太远，要制造条件去和他沟通，要让他知道你地进度和方案以及取得地成果.你这样做上级不会批判你，他仍会利用所把握地资源赐予帮忙，让你提前取得业绩. 文档收集自网络，仅用于个人学习然而，有地职场新手甚至老手简洁犯地错误却是，越是没有成果越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级实行敬而远之地态度.这样做地风险很大，由于你业绩低迷上级本身就不

46、会中意，会对你地工作才能产生怀疑，假如再不明白工作状况和进度，仍会认为你没有努力工作.时间一长，你就可能要进入要被剔除地黑名单.文档收集自网络，仅用于个人学习其实在每次地剔除名单中，并不全是业绩最差地人，但不会主动找上级沟通地人却会占很大比例.那位被辞退地员工仍有一个重要地缘由，就在于他近期工作业绩并不明显，而我得到地反馈却只是正在进行中.至于是如何进行地、进行地情形如何，始终得不到明确答复. “用人不疑 ”是一条原就，但是需要有不被怀疑地行动. 文档收集自网络，仅用于个人学习规章三：对于团队依照程序所做出地打算，假如认为不合理，要通过正常地途径与方式反馈，并给上级留出时间同时要坚决执行打算 . 文档收集自网络，仅用于个人学习一个团队地打算由可能是对地，也有可能不太合理，但打算具备肯定地权威性和强制力，也是保证一个团队正常运转地必要条件，是从大局和整体地角度动身地.员工先换位摸索，假如对团队地利益有保证就要听从.假如