2022年公司绩效考核管理办法及细则.docx

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1、精品学习资源公司绩效考核治理方法及细就欢迎下载精品学习资源一、制定目的第一章总就欢迎下载精品学习资源为了对职工的工作业绩、才能、态度进行客观评判，到达调动职工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本方法；二、适用范畴公司全体职工； 但试用期未满三个月的职工不纳入考核；考核时间从正式录用当月开头考核；三、适用原就考评严格以月度、季度、年度方案和考勤记录为依据；欢迎下载精品学习资源一、权责部门其次章考核方法欢迎下载精品学习资源综合部为本制度制定、修改、实施、治理和说明说明的归口部门；二、考核分类1. 月度考核：以自然月为一个考核周期；全体职工均参与考核；2. 年度考核：以阳历年为一个考核周期；全体

2、职工均参与考核；三、考核时间1. 月度考核：每月 28 日由综合部向各部门负责人下发职工绩效考核评分表， 各部门负责人须于两日内将本部门评审完的 职工绩效考核评分表 上交综合部，由综合部统一上交总经理批阅， 总经理批阅时间为两天， 即评审完毕时间不超过 5 天；总经理如不在，须由其托付人实施评审 ；2. 年度考核： 在每年度 12 月 20 日，由综合部负责人下发 职工绩效考核评分表年度版给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将职工绩效考核评分表年度版和职工年度工作报告上交综合部，由综合部统一上交总经理批阅，总经理批阅时间为十天，即评审完毕时间不超过 20 天；四、 考核方法1. 考核流程：按

3、时由综合部发放职工绩效考核评分表，由部门负责人接收并负责发放给部门职工自评， 自评完后上交部门负责人进行上级评分， 依据评分细就运算好绩效成果后上交综合部，综合部统一上交总经理评审；2. 绩效权级及结构： 部门职工由职工自评和部门经理评分组成， 由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案；3. 绩效工资运算方式： 基本工资 +职务工资 *30%=绩效工资基数绩效工资实发数 =绩效工资基数 * 绩效成果欢迎下载精品学习资源第三章考核细就一、评分方法1. 评分细就 公司制定职工绩效考核评分表和职工绩效考核评分表 ， 全体职工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交

4、部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部；由综合部上交总经理评审； 公司依据各职工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数；权重系数是用于运算绩效工资时的比例系数，详细如下：岗位名称权重系数岗位名称权重系数岗位名称权重系数常务副总经理外协保卫组主管副总经理保洁保卫组领班财务经理司机选购员停车坪调度员核算市场部经理收费组主管出纳交易组主管收费组组员信息统筹员开票室领班物业组主管综合部主任开票室门卫物业组办公员行政专员开票室开票员物业组修理员人事专员IT 专员0.8磅秤房治理员磅秤房修理员保卫组组员农残检测中心质检员踩士坪收费调度员职工绩效考核评分表 分为自评分和

5、上级评分两部分， 自评分占 30%， 上级评分占 70%，所以 绩效分详细运算公式为：绩效分 =自评分数 *30%+上级评分数 *70%绩效工资运算公式为：绩效工资实发数 =绩效工资基数 *绩效分 /100 * 权重系数欢迎下载精品学习资源职工绩效考核评分表 ：岗位：总得分：欢迎下载精品学习资源30%70%能时时依据，追踪任务，提前完成任务30能跟踪，按期完成任务26-29在监督下能完成任务20-25在监督指导下，有时不能完成任务10-19常常不能完成工作任务10 以下执行力强，对本职工作能有前瞻性，勇于承担25执行力较强，对本职工作能恪尽职守20-24执行力一般，对本职工作基本胜任15-19

6、执行力较差，常常需要指导工作5-14执行力差，不能胜任本职工作5 以下杰出、精确，无任何过失30完成任务质量较好，但仍可连续加强25-29工作疏忽，偶有小错误20-24工作质量不佳，常常犯小错误10-19极其失职，造成大错10 以下自觉遵守各项纪律制度，竭尽才能完成任务15在监督下能遵守各项制度，能较好完成分内的工作12-14偶有迟到，但工作态度较积极，有肯定责任心8-11纪律性不强，偶有小过，工作态度不够积极4-8常常违规，工作态度不端正，做事马虎大意4 以下小计合计考核项目及内容配分自评分上级评分欢迎下载精品学习资源工作任务权重30%工作才能权重25%工作质量权重30工作态度权重15%备注

7、：考核人：部门负责人：考核时间：欢迎下载精品学习资源职工绩效考核评分表 ：岗位：总得分：考核项目考核要点年度工作总结涉及岗位职责履行、岗位主要目标完成度、安全卫生、创新成果、培训学习、技能提升等 可另附纸张书写工作业绩考核 100 分欢迎下载精品学习资源直 接 上 级评分 A 总 经 理 或 授 权考核组评分B 业 绩 考核 得 分C=A*60%+B*40%欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源工作才能考核 100 分学问技能20 分规律思维才能 20 分业务执行能 力 20 分沟通才能20 分考核要点基础学问和专业学问、法律、法规、政策10 分工作体会和技能10 分对岗位工作内容的懂得和悟

8、性7 分分析、归纳和总结才能7 分对上级下达指示的懂得才能6 分接受任务，是否使用最恰当的方法有效地处理10分是否常常确认工作日程方案并坚决完成10 分上下级、同事之间的沟通10 分部门间的沟通与和谐10 分直接上级评分总 经 理 或 授权人评分欢迎下载精品学习资源解决问题能 力 20 分发觉问题后是否随时实行有效措施解决问题10分是否能够不断找显现有工作中存在的问题，并提出有效的解决方法10 分欢迎下载精品学习资源直接上级 评分 D 总经 理 或 授 权考核组评分E业绩考核得分F=D*60%+E*40%欢迎下载精品学习资源职工绩效考核评分表 考核项目考核要点是否严格遵守各项规章制度和劳动纪律

9、15 分直接上级评分总 经 理 或 授权人评分欢迎下载精品学习资源纪 律 性30 分是否严格遵守工作汇报制度口头、书面，按时完成工作报告 15 分欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源团队协作30 分工作是否充分考虑他人境况10 分是否能够主动帮助上级、同事和下属工作10 分是否努力使工作氛围融洽，布满团队精神10 分欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源工作态度考核100 分敬业学习精 神 20 分工作是否热忱饱满，且能提出合理化建议7 分对安排的工作是否讲条件、工作是否主动积极、尽量多做工作 7 分是否积极学习与业务相关学问，不断提高业务技能；是否积极参与公司组织的各类培训6 分欢迎下

10、载精品学习资源欢迎下载精品学习资源贡献意识20 分是否坚持公司全局观点、是否有集体荣誉感 10 分为公司和部门的目标和利益不计较个人得失10分欢迎下载精品学习资源直接上级 评分 G总经理或授权考核组评分 H业绩考核得分 I=G*60%+H*40%欢迎下载精品学习资源明年工作学习方案拟定+/-5 分年度绩效考核结果要点：可附文上 级 领 导 评 分J考核得分 =业绩分 *50%+才能分 *30%+态度分 *20%+/- 方案分 5 分 考核结论欢迎下载精品学习资源职工看法：欢迎下载精品学习资源绩效结果沟通总经理或授权考核组看法：职工签字：年月日欢迎下载精品学习资源负责人签字：年月日欢迎下载精品学

11、习资源2. 评分原就说明各 等级 的分 配按 比例 运算 ， 不 足 1 人 就按 1 人 算；各部门负责人对部门职工评分时，需依据绩效评分比例运算人数，掌握评分标准， 详细比例原就如下：考核 总分90 分 以上80-89分60-79分59分 以下考核 等级安排 比例A10%B30%C50%D10%二、绩效奖金发放1. 发放时间：每月绩效工资运算到当月工资中一同发放；2. 发放原就基础职工按前述公式运算后予以发放；其它原就a. 试用期职工 试用期间职工参与绩效考核， 但不享有绩效奖金， 考核结果与试用转正挂钩； 试用期终止后，当月 15 日之前含转正的职工，按当月实际转正天数运算并发放绩效奖金

12、；b. 离职职工 每月 15 日含以后依公司规章制度正常离职的职工，依据离职当月考勤记录的实际工作天数运算绩效奖金，工作未满15 日的，取消当月绩效奖金； 依据公司规章制度非正常离职职工原就上不支付当月的绩效奖金； 职工离职时，假设享受绩效奖金，将同工资结算一同进行发放；c. 部门间调动 绩效奖金不分段运算情形在调动前部门的工作时间未满10 个工作日，不分段运算，仅以调动后部门绩效考核结果为依据，反之以调动前部门绩效考核结果为依据； 绩效奖金分段运算情形不符合本条 a 情形的，应当分别参与两部门的绩效考核，并按实际工作时间权重考核结果；运算方法同试用期绩效奖金运算方法；欢迎下载精品学习资源一、

13、绩效考核嘉奖第四章 绩效奖惩措施欢迎下载精品学习资源1. 职工绩效考核连续 3 个月考核等级到达 A级，嘉奖现金 200 元；2. 职工绩效考核一年度累计 9 个月考核等级到达 A 级，且年度内其他月份绩效考核无 C 级及以下，下年度工资涨一级；每年晋升人数不得超过部门总人数的10%；3. 职工年度绩效考核到达A 级，嘉奖现金 500 元；4. 职工绩效考核连续 12 个月考核等级到达 A 级，由公司赐予重奖；二、绩效考核惩处1 职工绩效考核连续 2 个月评分为 D级，由部门负责人对其出具工作改良看法书，指出目前工作缺陷，责令改良工作；2 职工绩效考核一年度内累计有3 个月评分为 D级，予以降工资一级；3 职工绩效考核连续 3 个月或年度内累计 4 个月评分为 D级，予以辞退处理；欢迎下载