2022年公共部门人力资源管理期末复习指导综合练习题答案2.docx

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1、精品学习资源四、期末综合练习题（二）多项选择题（每题至少有两个正确答案，多项少选均不能得分）1、非正式的行政人事制度支配就是人们对原发性规章的敬重，依靠（道德法律意识形状风俗习惯），这些规章人们构建了整个人事行政秩序；2、制度合法性的内涵说到根本处就是（公正正义）；3、公共部门人力资源治理必需的基本功能是（人力资源规划 人力资源猎取 人力资源开发人力资源纪律与惩戒）；4、依据人力资源理论，“人力”是指人的劳动才能，包括（智力 技能学问 体力）；5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（人口总量及其变动状况人口的年龄构成状况劳动力的参与率 ）；6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（学问和

2、技能的水平智力劳动者的劳动态度体质）； 7、劳动者的心理素养是指劳动者心理特点的总体状况，包括劳动者的（人格素养心理功能素养），它是人力资源质量的心理基础；8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的缘由，可以分为（制度性损耗治理损耗后续投资损耗）；9、员工的（培训训练）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径；10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（韦伯泰勒法约尔）；11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，仍包括“准” 公共部门即（公益企业公共事业非政府公共机构）；12、各国公共人事制度的进展有其共同的趋向，这一趋向反映在（在进展的方向上都指向现代的功绩制在进展的路径上都

3、是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡）13、中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事治理的（新陈代谢机制竞争择优机制权益保证机制监督约束机制）；14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（人力政策法规环境人力治理环境人力市场环境人力战略环境）；15、20 世纪 80 岁月，特殊是 80 岁月后期，人力资本理论争论的势头更加猛烈，其主要代表有（罗默的经济增 长收益递增型的增长模式卢卡斯的专业化人力资本积 累增长模式斯科特的资本投资

4、打算技术进步模式）；16、人力资本的性质主要表达在（人力资本的生产性人力资本的稀缺性人力资本的可变性人力资本的功利性）；17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（产权交易的非最优性产权收益的递增性产权的强外部性产权的相对残缺性）；18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（市场机制契约机制和保证机制）为基础；19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必需环围着公共利益的实现，回答（我们所处的环境怎么样我们的使命和目标是什么我们怎样才能实现目标我们做得如 何）这些基本问题；20、从规划范畴看，公共部门人力资源规划有

5、（全国性人力资源规划地区性人力资源规划部门人力资源规划某项任务或具体工作的人力资源规划）；21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（战略性人力资源规划战术性人力资源规划）；22、依据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（录用规划培训开发规划使用规划绩效评估与勉励规划）；23、人力资源数量层次规划主要争论的基本问题包括（分析人力资源的需求分析人力资源供应和谐人力资源供需缺口）；24、用于人力资源需求推测的定性推测法有（德尔菲法自上而下推测法）；25、依据流淌的范畴，可将公共部门人力资源流淌分为（公共组织内部人力资源流淌公共组织之间的人力资源流淌公共组织与非公共组织之间的人力资源流淌）；

6、26、公共部门人力资源流淌的内在动因是（物质生活环境的需求社会关系的需求进展的需求）；27、公共部门人力资源流淌的意义是（合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养和才能合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍结构合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系）；28、公共部门人力资源合理流淌，必需遵循的原就是（用人所长的原就人事相宜的原就依法流淌的原就个人自主与听从组织相结合的原就）；29、转任的主要特点是（是公务员在机关系统内部的流动活动不涉及到公务员身份问题只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降）；30、人力资源市场具有的功能是（调配功能信息储

7、存和反馈功能训练培训功能治理功能）；31、工作设计是对组织内的（工作内容工作职责工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标；32、在实际运用中，直接观看法必需贯彻（观看的工作相对稳固适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作尽可能在自然状态下进行观看，不要干扰被观看者的工作观看前应拟定观看提纲和行为标准）的原 就；33、在编写工作说明书的过程中，必需遵循（清晰精确 特地化）的准就；34、工作评估的基本方法包括（排序法分类法因素比较法点数法）；35、工作评估的非量化评估方法是（排序法分类法）；36、（英国法国）采纳的是品位分类方法；37、人才测评的方法包括（笔试心理测验面试评判中心

8、技术）；38、公共部门人才笔试具有（经济高效测评面宽误差易控督导力强）的特点；39、和笔试相比，面试具有（测评的素养更全面测评内容的不固定性主观性强考官与考生沟通的互动性测评手段的敏捷性与针对性）的特点；40、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（地域原就面广原就准时原就）；41、公共部门人力资源培训和常规训练的区分主要表达在（性质不同目的不同内容不同形式不同）；42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（部内培训沟通培训工作培训学校培训）；43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采纳较多的是（选任制委任制考任制聘任制）；44、从勉励内容角度，可以将勉励划分为（物质勉励精神勉励）

9、；45、外附勉励方式包括（称赞与奖赏竞赛考试评定职称）；46、与工商界的绩效特点相比较，公共部门的绩效明显出现出（公共部门绩效目标的复杂性公共部门绩效形状的特殊性公共部门绩效的评判机制不健全）的特点；47、绩效评估系统主要由（工作数量工作质量工作适应才能）构成；48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，包括（工资奖金津贴各种福利保健收入）；49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严峻的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（减薪停薪停升）；50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束出现出（留意法律建设，规范行政行为监督与约束的主体独立性强约束

10、与监督以“经济人”假设为前提， 与公共部门公职人员的利益相结合）的特点；51、公共部门人力资源损耗主要表现在（制度性损耗.人事治理损耗后续投资损耗）；52、传统公共部门人力资源治理的主要特点是（是一种 以掌握为导向的消极的治理 . 强调效率价值的优先性. 强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序重视监 督的掌握，强调集中性的治理）；53、人力资源的可再生性主要表达在 对人力资源的使用或消费实际上是对学问资源的消费，学问资源可被反 复利用人力资源具有主动补充和更新学问资源的天性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长 期受益的特殊资源 ；54、政府在人力资源开发与治理的过程中，必需坚决

11、的确立起（ . 以人为本）的治理理念和战略指导原就；55、（人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的将来不是由耕地、空间、能源所打算的，人类的将来是由人类的聪慧所打算的；56、第一个公认的现代人事治理部门1902 年在（美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情形和工作改善等；57、以下关于中华人民共和国公务员法说法正确选项（是我国第一部属于干部人事治理总章程性质的重要法律标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段在我国干部人事制度进展史上具有里程碑意义）；58、人力资源争论劳工治理阶段的核心思想是（人天生是懒散的人的天性就是厌恶劳

12、动而贪图安逸主见采纳物质引诱的方法引迷人与事结合）；59、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑的制度是（品秩 ）；60、中华人民共和国公务员法经全国人大常委会通过，并于（ 2006 年 1 月 1 日）开头施行；61、公共部门外部生态环境包括（政治制度、. 市场体制 . 劳动力与人口素养经济与技术环境）；62、市场经济条件下人力资源生态环境具有（系统性和复杂性 . 动态性和稳固性 . 相关性和独立性）的特点；63、中国人力资源生态环境的不平稳性主要表现在（高 素养的人力资源都主要集中在东部沿海中部和西部留不住人才东部地区显现了人力资源饱和现象）； 64、开发人力资源的基础

13、性工作是（对人力进行训练和 培训）；65、我国劳动力市场体系已初步形成，（. 市场机制） 在人力资源配置中的主导位置也已初步确立；66、加快中西部地区的经济进展是我国优化人力资源生态环境必不行少的前提条件；（）67、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（ 20 世纪 60 岁月），但作为一种经济学思想，对这一范畴的争论却早已有之；68、舒尔茨对人力资本理论的奉献主要有（明确了人力资本的概念 . 概括了人力资本投资的范畴和内容建立了系统的人力资本理论体系）；69、人力资本理论认为 . 训练 是人力资本的核心；70、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必需以（市场机制 契约机制和

14、保证机制）为基础；71、（公共部门人力资源规划）是公共部门依据肯定时期组织进展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析推测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源治理的行动方针的过程；72、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区分在于，它是以（公共利益）为导向；73、（人力资源需求推测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发治理的基础；74、（马尔可夫链推测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法推测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此估量将来的人员变动趋 势；75、公共部门

15、人力资源流淌的内在动因主要表现为（物质生活环境的需求 . 社会关系的需求 . 进展的需求）；76、在市场经济条件下，（人力资源流淌）是实现人力资源优化配置的根本途径；77、我国现行的公务员流淌是公务员制度的重要组成部分，依据我国公务员法规定，沟通的方式包括（调任 . 转任 . 挂职锤炼）；78、 转任 是我国公务员沟通中最为常见的方式；79、（人力资源市场）的完善程度打算了人力资源流淌的规模、质量和效益；80、作为一种常规性工具，（工作分析）在人力资源治理和整个组织治理系统中发挥着基础性作用；81、在工作分析的各个环节中，（工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程中最关键的环节；82、（治理职位

16、描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对治理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内治理层次以上职位的分析；83、职位分析问卷是常用的一种以（人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问 卷；84、职位分类的优点在于 因事设人而防止了因人设事滥竽充数现象 . 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 . 便于实行公正合理的工资待遇和制定工作人员的培训方案 ；85、人才测评的方法主要包括（笔试心理测验 评判中心技术面试）；86、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（笔试） 仍旧是最基本的测评方式，具有重要的把关作用；87、面试和笔试相比突出的特点表现为（测评

17、的素养更欢迎下载精品学习资源全面 . 测评内容的不固定性考官与考生沟通的互动性 . 测评手段的敏捷性与针对性）；88、评判中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（无领导小组争论公文筐角色扮演）等情形模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的学问、才能、个性、动机进行测量；89、关于无领导小组争论，以下说法正确选项（是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法争论中的问题通常是以书面形式给出，最终的小组看法也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认主要测应试者的组织和谐才能、口头表达才能、辩论才能、处理人际关系才能和解决问题的才能）；90、为了保证公共部门人力资源招

18、募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必需遵循. 能岗匹配原就、因事择人原就德才兼备原就公正竞争原就信息公开原就、合法原就 ；91、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等；92、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（应聘者自荐 员工举荐 猎头公司）；93、在我国，（公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用；94、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网聘请中存在一些不足之处，主要表达在（信息可信度不高 . 保密性不好信息更新缓慢、网站相互复制 .双方缺乏感性熟识）；95、我

19、国公共部门人力资源培训的原就，是基于我国自身的现实并吸取他国的体会而总结出来的；其中最基本的原就是 理论联系实际的原就 ；96、 初任培训 是公职人员职业生涯开头时或任新职时所经受的第一种类型的培训；97、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于 针对性较强、简洁实施，也比较简洁取得实效 ；98、在学校培训中，（行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式；99、（案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采纳的方法 .100、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（人力资本）结合所形成的资本积存才是经济增长的真正源泉；101、 以才能为本 是对以人为本治理的提升，是公共部门人力使用

20、的根本所在；102、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采纳较多的是 选任制委任制考任制聘任制 ；103、我国公务员职务晋升必需坚持 德才兼备、留意实绩 . 勉励竞争原就坚持公开、公平 ；104、关于我国公务员降职，以下说法正确选项（ ABD ）；A. 是指由原先的职务调整到另一个职责更轻的职务， 是由高的职务向低的职务的调整B. 它意味着公务员所处位置的降低、职权和责任范畴的缩小、待遇的削减C. 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分D. 它是让由于各种缘由不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为105、美国哈佛高校威廉詹姆斯教授，在实

21、地调查中 发觉一个人平常表现的才能水平，与经过激发可能达到 的才能水平之间存在着大约（A）左右的差距；A.60 B.50C.70 D.40 106、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的勉励都属于（ B），它对人的勉励作用是有限的， 而人们“对工作本身的爱好以及从中得到的欢乐”才对人具有根本性的勉励作用；A. 内在勉励 B. 外在勉励 C.正向勉励 D. 负向勉励107、外附勉励是指把握在治理者手中，由治理者运 用，作用于治理对象，对被勉励者来说是外附的一种勉励；其方式主要包括 ABCD；A. 称赞B.奖赏 C. 竞赛和考试 D. 评定职称108、以下属于过程型勉励理论的是（ABC）；A.

22、期望理论B.公正理论 C. 目标设置理论 D. 需要层次理论109、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明白 B 的重大作用；A. 情感勉励 B. 危机勉励 C. 荣誉勉励 D. 目标勉励110、目前，大多数公共治理部门所实行的考评模式均属于（ B）的类型；A. 进展型评估B.判定型评估C.参与型评估D.专项型评估111、（ A）是绩效治理的重要环节，也是传统的绩效治理模式与现代模式的本质区分之一；A. 连续沟通 B. 实施绩效评判 C. 供应绩效反馈D. 绩效改进指导112、 B 是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来明白员工个人的绩效沟通技 巧、人际关系、领导

23、才能、行政才能等；A. 记录考核法 B.360度绩效评估 C. 行为观看量表法 D. 评级量表法113、通过引入 A，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评判，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的中意程 度；A. 绩效评估 B.绩效治理 C.绩效反馈 D. 绩效改进114、实践证明，采纳（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质 差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难依据考核 结果客观、完整地评判一个公务员；A. 定量分析B.定性分析C.360度绩效分析D. 平稳记分卡115、所谓

24、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，主要包括（ ABCD）；A. 工资 B. 奖金 C. 津贴 D. 其他各种福利保健收入116、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度， 尽管由于各国的国情不同，经济进展水平不同，公务员薪酬制度存在着肯定的差别，但一般来说都遵循（ ABD）；A.依法安排原就B.平稳比较原就 C.公开透亮原就D. 公平原就117、从 1993 年 10 月 1 日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的B ；A.结构工资制B.职务级别工资制C.职务等级工资制D.绩效工资制118、法定休假日支配公职人员工作的

25、，需给付不低于正常工资 D的酬劳；A.150%B.200%C.400%D.300%119、英国 2003 年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了 C绩效工资，突出嘉奖成果显著，工作杰出的公务员，取得了明显的成效；A. 职务工资 B. 等级工资 C. 绩效工资 D. 结构工资120、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员；其内容包括 ABCD ；A. 对公职人员守法的监控 B. 对公职人员执法的监控C. 对公职人员廉政的监控 D. 对公职人员勤政的监控121、现代人力资源开发与治理理论的进展说明，传统的人事治理中一些刚性约束正在逐步削减，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的

26、双向沟通，即 D ；A. 资格约束 B. 刚性约束 C 法纪约束 D. 柔性约束122、 A 在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次；A.国家权力机关的监控与约束 B. 国家司法机关的监控约束C.国家行政机关的监控约束D. 政党的监控约束123、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与掌握；它包括 ABC；A. 法律监控与约束B.道德约束C 社会群团和媒体监控与约束 D. 政党的监控与约束124、在我国， B是监督体系中最重要、最常常、最全面的监督；A.行政机关的监督B. 权力机关的监督C 司法机关的监督 D. 政党的监督125、薪酬的基本功能有 ACDA. 补偿功能 B. 勉励功

27、能 C. 爱护功能 D. 调剂功能126、从规划范畴看，公共部门人力资源规划包括（ ABCD）A. 全国性人力资源规划 B.地区性人力资源规划C. 部门人力资源规划 D. 某项任务或具体工作的人力资源规划127、场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ ABC）A. 系统性和复杂性B. 动态性和稳固性 C. 相关性和独立性 D. 竞争性和法制性128、惩处的最好时机一般是（ABCD）；A. 错误事实已搞清晰B.领导的过激心情已经消逝C. 错误影响尚未扩大 D. 员工记忆犹新之时129、人才测评的内容包括（ABC）；A. 才能因素B. 动力因素 C.个人风格因素D.心理因素130、用于人力资源需求

28、推测的定量推测法有（ CD）； A. 德尔菲法B. 自上而下推测法 C.回来分析法 D. 比率分析法131、确定公务员薪酬制度的基本原就是（ ABD）； A. 依法安排原就 B.公平原就 C.勉励原就 D. 平稳比较机制原就132、用于人力资源内部供应推测的方法是（AC）； A. 人员继承法 B.德尔菲法 C.马尔可夫链推测分析 D. 治理者体会推测法133、公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括（ ABC）；A. 自上而下的监督 B. 行政监察 C. 审计监督 D.自下而上的监督134、公共部门的外部生态环境主要包括（ABCD）；A. 政治制度、经济与技术

29、环境B. 市场体制 C. 劳动力与人口素养 D. 物价指数、生活水准及人口的多样性135、公共部门人力资源的损耗包括了（ABD ）；A 制度性损耗 B 治理损耗C 增值损耗 D 后续投资损耗136、市场经济下人力资源生态环境的特点有（ ABCD ）；A 动态性 B 稳固性 C 相关性 D 独立性137、公共部门人力资本产权的性质有（ ABCD ）；A 强外部性 B 相对残缺性C 收益递增性 D交易的非最优性138、业务规划的类型包括（ABCD）；A人员补充规划 B 培训开发规划C职业规划D晋升规划139、公共部门人力资源流淌的形式包括（ ABC）；A 调任 B 转任C 挂职锤炼 D 在岗实习1

30、40、人力资源市场的功能有（ABCD ）； A 调配功能 B治理功能 C 训练培训功能 D信息储存和反馈功能141、员工的（ AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径；A 培训 B 训练 C 勉励 D 治理142、工作分析的方法包括有（BCD ）；A德尔菲法 B 访谈法 C问卷法 D 工作实践法143、内部招募的人员来源渠道主要有（ABCD）；A公开招募 B 工作轮换 C工作调换 D 内部晋升（三）判定题（对的在括号中打，错误的在括号中打）1、制度是公共部门人力资源治理范式架构的核心；（）2、公共部门人力资源治理进展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的

31、内核；（ ）3、人力资源规划是现代公共部门人事治理的重点和核心；（）4、劳动者的文化技术素养是是人力资源质量的核心部分；（）5、一般来说 , 公共部门特殊是政府部门的治理方法与私营机构是没有质的区分的；（）6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织表达得更加明显，帕金森效应更简洁在企业组织中发挥作用；（ ）7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式；（ ）8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前；（ ）9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财宝之母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有极强的人力资本含义；（ ）

32、10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键；（ ）11、人力资源需求推测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发治理的基础；（ ）12、调配功能是人力资源市场的基本功能；（ ）欢迎下载精品学习资源13、工作分析是人力资源治理乃至整个组织治理的基础；（）14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论；（）15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用；（ ）16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区分；工作分析是绽开工作评估的前提和基础，而工作评估就可被看作是工作分析活动的进一步延长；（ ）17、排序法的优点在于操作

33、简洁、速度快、花费 少，缺点在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观判 断才能，因此只适合于规模较小的组织；（ ）18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人；（ ）19、无领导小组争论，是公共部门人才测评中探究 并使用的一种新的适用于集体测试的方法；（）20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；（ ）21、能岗匹配原就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法就；（）22、在我国，依据规定公共部门每人每年参与学问更新培训的时间累计不得少于10 天，以公职人员补充、更新学问和拓宽相关学问面

34、为目的；（ ）23、中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职酬劳；（ ）24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善动身，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” ；（ ）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人；要做到人尽其才，必需勉励竞争，优胜劣汰；（ ）26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备相宜的人才；降低公务员的职务，一般一次只降低一级；（）27、传统的勉励方法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，依据员工的绩效赐予肯定的工资、奖金、福

35、 利、提升机会、以及各种形式的夸奖、认可和荣誉等；这些勉励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在勉励；（）28、公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任才能；（）29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成；其中，直接薪酬是薪酬的核心部分；（ ）30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最常常、最全面的监督；（）31、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训；（）32、闻名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创

36、新，可以整合其他资源而制造价 值；（）33、人力资本的积存主要是通过人力资源治理来实现的；（）34、舒尔茨早在 20 世纪 60 岁月就指出并论证了人力资本投资对经济增长的奉献远比物质资本的增加重要 得多；（）35、劳动者的文化技术素养是人力资源质量的核心部分；（）36、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平；（） 37、传统的公共部门人力资源治理，是一种以“授能”为导向的积极的治理；（）38、我国目前仍没有关于公务员伦理的法律法规， 爱护公务员的职业伦理仍主要停留在靠党规党纪和说服训练的层面；（）39、经济学家经测算后认为高等训练的投资收益率以及个人投资的收益率均

37、远远高于国家平均经济增长 率；（）40、人类历史上商定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽；（）41、公共部门的治理活动听从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是常常隐藏不公开的；（ ）42、相对而言，公共部门在人力资源治理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门就更重视人力资源的开发环节；（）43、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书；（ ）44、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事治理称为人力资源治理，把此之前的人事治理称为传统人事治理；（ ）45、在公共部门员工任职资格的要求中，才能素养始终排在首位；（ ）4

38、6、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活；（）47、职位分类首创于英国，是以英国为代表的很多发达国家普遍采纳的一种适应现代经济社会进展的需要而产生的科学人事治理方式和人事分类制度；（ ）48、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力进展水平和经济进展水平；（）49、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系；（）50、我国的国情打算了我们应当把人才培育的重点放在高层次人才的培育上；（）51、开发人才是当今世界各国特殊是发达国家争夺人才的主要形式；（）52、我国在人才的考核评判方面，无论是对党政领导干部，仍是对企业经营治理人才，都仍缺乏一套科学规范的考核评

39、判体系，因此导致考核失真的情形时有发生；（ ）53、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳固性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用；（ ）54、人类在原始社会时期就已经存在人才观念；（ ）55、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的进展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂；开头形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观；（ ）56、公共部门内部的生态环境打算和制约着人力资源开发和治理的活动；（ ）57、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财宝之母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有极强的人力资本含义；（

40、）58、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础， 并被视为现代人力资本理论最终确立的标志；（ ）59、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960 年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的闻名演讲；（）60、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质；（）61、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简洁的消费支出；（ ）62、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质；（）63、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原就，共享人力资本的收益权；（ ）64、依据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和学问的增长；（ ）65、德尔菲法主要适合于对人

41、力资源需求的宏观的长期趋势推测，特殊是对于那些缺乏资料的推测有较好的成效；（ ）66、一般来说，规模较小的组织不适于制定具体的人力资源规划；（ ）67、人力资源需求推测就是推测将来对员工个人的需要；（ ）68、自上而下推测方法是，先由最高层次的部门开头，各部门依次推测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的推测总数；（ ）69、马尔可夫链推测分析方法强调运用统计技术来推测将来人力资源变化趋势；使用这种方法得到的内部劳动力供应推测的结果特别精确；（ ）70、相比人力资源的需求推测，供应推测涉及的范畴更广，更富有前瞻性；（ ）71、人员继承法为国内外很多组织所采纳，我国党政机关实施的后备干部选

42、择和培育方案就是一种比较典型人员继承法；（ ）72、内部供应分析的对象是在组织依据以往方式吸引和遴选时，方案从外部加入组织的劳动力；（）73、内部劳动力供应推测比外部劳动力供应推测较为精确；（）74、公共部门人力资源流淌很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求；（）75、委任是我国公务员沟通中最为常见的方式；（ ）76、挂职锤炼不涉及公务员行政隶属关系的转变， 它不转变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续， 只在肯定时间内转变挂职锤炼公务员的工作关系；（ ）77、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段；（）78、我国现行的户籍制度是为限制人员流淌

43、设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求；（）79、改革开放前，我国公职人员的流淌更多的是因个人意愿；现在工作需要在流淌中所起的作用越来越大；（）80、在市场经济条件下，人力资源勉励是实现人力资源优化配置的根本途径；（ ）81、身份的转变是调任与转任共同的特点；（ ）82、现代市场经济条件下，人力资源流淌主要依靠于人力资源市场，人力资源市场的完善程度打算了人力资源流淌的规模、质量和效益；（）83、工作分析是人力资源治理乃至整个组织治理的基础；（）84、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论；（）85、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用；（）86、分类法的优点在

44、于操作简洁、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观判断才能，因此只适合于规模较小的组织；（）87、品位分类的最大特点是“因事设人”；（ ）88、到 20 世纪 70 岁月，工作分析已被西方发达国家视为人力资源治理现代化的标志之一，并被认为是人力资源治理最基本的职能；（）89、工作分析是绽开工作评估的前提和基础，而工作评估就可被看作是工作分析活动的进一步延长；（）90、对公共部门的工作人员进行分类治理是各个国家的通例，美国主要是实行是品位分类的方法（ ）91、职位分类在考核方面过于留意公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行；（）92、我国现行的公务员职位分类制度兼具品

45、位分类和职位分类之长；（）93、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式， 是现代公共部门的新创；（）94、从人才测评的进展史上看，面试的产生远早于笔试；（）95、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素养的测评更为全面；（）96、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在肯定情境中产生和形成的；（）97、评判中心的核心技术是情境模拟测（）98、治理嬉戏与无领导小组争论相同的地方在于通常既包括可见行为（如肯定的体力活动），同时也包括不行见的更为复杂的决策过程；（ ）99、角色扮演适用于较低层级的治理者；（）100、在人类测评手段不断创新的现阶段，评判中心技术、网络在线测试、资质评判等测评方式日趋时兴，笔试已经过时；（）100、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应实行社会公开招考 和公平竞争的方式猎取高素养的任职人选；（）101、工作分析是制定人力资源招募方案的前提和欢迎下载精品学习资源依据；（ ）102、通常，公务员职位倾向于在全国范畴内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往