2022年公司HR进行绩效面谈的10种技巧教材.docx

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1、精品学习资源公司 HR 进行绩效面谈的 10 种技巧又到一年一度的绩效考核的关键时期，各公司的HR们又开头忙着组织绩效考核了， 其他部门的直线经理开头头疼了， 年终考核成了各公司治理制度中的鸡肋，食之无肉，弃之有味；其实绩效考核并不难， 难的是如何与员工进行有效绩效面谈；下面我们就如何进行绩效面谈提出一点自己的看法：绩效面谈的 SMART 原就：1、S-specific 直接详细原就：面谈沟通要直接而详细，不能作泛泛的、抽象的、一般性评判；对于主管来说无论是颂扬仍是批判，都应有具 体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与 缺点在哪里； 既有说服力又让员工明白主管对自己的关注

2、； 假如员工对绩效评估有不满或质疑的地方， 向主管进行申辩或说明， 也需要有详细客观的事实作基础； 这样只有信息传递双方沟通的是详细精确的事实，每一方所做出的挑选对另一方才算是公正的，评估与反馈才是有效的；2、M- motivate 互动原就；面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当勉励员工多说话，充分表达自己的观点；因 为思维习惯的定向性，主管好像经常处于发话、下指令的角色，员工 是在被动地接受； 有时主管得到的信息不肯定就是真实情形， 下属迫欢迎下载精品学习资源不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分确定， 也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方进展、改进的目

3、标；3、A- action 基于工作原就；绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，实行了哪些行动与措 施，成效如何， 而不应争论员工个人的性格；员工的优点与不足都是在工作完成中表达出来的； 性格特点本身没有优劣好坏之分， 不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特点需要指出来， 必需是出于真诚的关注员工与进展的考虑， 且不应将它作为指责的焦点；4、R reason分析缘由原就；反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批判， 而应立足于帮忙员工改进不足之处，指出绩效未达成的缘由；出于人的防卫心理，在反馈中面对批判，员工立刻会做出抵 抗反应， 使得面谈无法深

4、化下去； 但主管假如从明白员工工作中的实际情形和困难人手，分析绩效未达成的种种缘由，并试图给以帮助、 建议，员工是能接受主管的看法甚至批判的， 反馈面谈也不会显现攻守相抗的困境；5、T-trust 相互信任原就；没有信任，就没有沟通，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧急、 烦躁，不敢放开说话， 布满冷漠、 敌意；而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程， 沟通要想顺当地进行， 要想达到懂得和达成共识， 就必需有一种彼此互信任任的氛围； 主管人员应多倾听员工的想法与观点， 敬重对方； 向员工沟通清晰原就和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面对员工承认欢迎下载精品学习资源自己的错误与过失

5、，努力赢取员工的懂得与信任；绩效面谈技巧：1、对绩效结果进行描述而不是判定在对员工进行绩效面谈时， 不是对结果进行判定， 而是要对绩效结果进行描述；例如：你某件工作没有完成，完成了多少，有多少差 错，与工作目标有多大的距离， 这些差错给公司造成多少缺失或给其他工作带来的多少麻烦， 而不是说你这个工作做得很差， 你工作才能很差之类的判定；2、要详细而不笼统面谈时要一个工作方案一个工作方案谈， 谈完成情形和成效， 分析差距的缘由；3、正面评判的同时要指出不足员工和领导天天相处， 一般很难抹开情面去说员工的不足， 因此绝大多数经理人员都是只说正面评判， 不说或少说不足之处， 这样不利于员工工作改进，

6、也不利于组织绩效的提升；4、正面评判要真诚、详细、有建设性A、真诚真诚是面谈的心理基础，不行过于谦逊，更不行夸大其词；要让员工真实地感受你的确是中意他的表现， 你的夸奖的确是你的真情显露，而不是 “套近乎 ”，扯关系；只要这样，员工才会把你的夸奖当成勉励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的夸奖和溢美之词肯定要“值钱”，不是什么都夸奖，也不是随时随处都夸奖，而是在恰当欢迎下载精品学习资源之处夸奖，夸奖要真诚，发自肺腑；B、详细在夸奖员工和勉励员工的时候， 肯定要详细， 要对员工所做的某件要有针对性地详细地提出你的夸奖， 而不是笼统地说员工表现很好就完事；比如， 员工为了赶一份方案书而加了一夜

7、的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦， 表现很好之类的话， 而是要把员工做的详细事特殊点出，比如： “小王，你加了一夜的班赶方案书，领导对你的敬业精神很称赞，对方案书的编写很中意；”这样，小王就会感受到不仅加班受到了夸奖，而且方案书也获得了通过，受到了赏识，相比 较，后面的话可能更会对小王有勉励作用；C、建设性正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，让员工知道他通过他的表现得到了经理的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，连续作出更优秀的表现；同时， 要给员工提出一些建设性的改进看法， 以帮忙员工获得更大提高和改进；反面反馈：体描述员工存在的不足，对事而不对人，

8、描述而不作判定；你不能由于员工的某一点不足， 就作出员工如何如何不行之类的感性判定；这里， 对事不对人，描述而不判定应当作为重要的原就加以特殊留意；5、反面评判要客观精确客观、精确、不指责地描述员工行为所带来的后果；你只要客观欢迎下载精品学习资源精确地描述了员工的行为所带来的后果， 员工自然就会意识到问题的所在，所以，在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益；反面评判时要善于给员工台阶下， 例如，你说出了员工失误给公司带来的影响和后果时，员工已经明白了自己的错误，但碍于面子， 不好当面承认错误，这时， 你不要一味地追问，而是可以说你以前作的很好，这次可能是失

9、误， 我想你下次不会显现同样的错误；这时员工又有台阶下，也会特别感谢你；6、要留意倾听员工的声音从员工的角度， 以倾听的态度听取员工本人的看法； 听员工怎么看待问题，而不是始终喋喋不休地教诲；多提出开放性问题，引导员 工参加面谈7、要分析未达成果效的缘由 8、防止使用极端化字眼在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化评判字眼，如你不行，你这个项目作得特别差9、通过问题解决方式建立将来绩效目标与员工探讨下一步的改进措施； 与员工共同商定将来工作中如何加以改进，并形成书面内容；在面谈的过程， 要留意观看员工的心情， 适时进行有针对性的调整，使面谈按方案稳步进行；在面谈终止之后， 肯定要和员工形成双方认可的备忘录， 就面谈结果达成共识， 对临时仍有异议没有形成共识的问题，可以和员工约欢迎下载精品学习资源好下次面谈的时间，就特地的问题进行二次面谈；10、总结时以勉励的话语终止面谈欢迎下载