2022年上课用实务真题.docx

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1、精品学习资源Hrm2006 年 11 月助理人力资源治理师一、简答题 此题共 2 题，每道题- 技能试卷1、 简述关键大事法的定义及优缺点；1、评分标准：1 定义：4分关键大事法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致胜利或失败不同的结果；这些有效或无效的工作行为被称为“关键大事”，考评者要记录和观看这些关键大事，由于它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键大事作为衡量的尺 度；2 关键大事法的优缺点：优点：关键大事对事不对人，让事实说话；1分考评者不仅留意对行为本身的评判，仍要考虑行为的情形；1分缺点

2、：关键大事的记录和观看费时费劲；1分只能作定性分析，不能作定量分析；1分不能区分员工工作行为的重要性程度；1分很难使用该方法比较员工在绩效上的差异；1分2、在进行工作岗位分析时，应把握工作岗位的哪些基本特点.2、评分标准： 每项 2 分，最高 10 分1 岗位的名称是什么 .谁从事此工作 .2 分2 岗位的基本任务是什么.2 分 3 如何完成这些任务 .使用什么设备 .2 分4 此任务的目的是什么 .此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么.2分 5 操作者对班组和设备的责任是什么.2 分6 工作条件 工作时间、噪音、温湿度、光线等如何 .2 分二、运算题 此题 1 题，共 20 分；先依据题

3、意进行运算，然后进行必要分析，只有运算结果没有运算过程不得分某物业公司拟招收两名初级治理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表1 所示；表 1 各种工程的权重情形甲的得分乙的得分丙的得分丁的得分W1W2学历975310.5欢迎下载精品学习资源59790.50.5173910.8119970.81975110.80.8711970.71371190.60.6专业学问思想品质事业心文字表达才能解决问题能力适应环境才能评分标准：1 假如岗位突出对学历和思想品质的要求，就：甲综合得分为： 9 1+50.5+1 1+11 0.8+9 0.8+7 0.7+3 0.6=35.2 2分乙综

4、合得分为： 7 1+90.5+7 1+9 0.8+7 0.8+11 0.7+7 0.6=43.2 2分丙综合得分为： 5 1+70.5+3 1+9 0.8+5 0.8+9 0.7+11 0.6=35.6 2分丁综合得分为： 3 1+90.5+9 1+7 0.8+11 0.8+7 0.7+9 0.6=41.2 2分按综合排名，此种情形下，可以考虑招收乙和丁两名候选人；1 分 2 假如突出事业心和解决问题才能，就：甲综合得分为： 9 0.5+5 0.5+1 0.8+11 1+9 0.8+7 1+30.6=34.8 2分乙综合得分为： 7 0.5+9 0.5+7 0.8+9 1+7 0.8+11 1

5、+70.6=43.4 2分丙综合得分为： 5 0.5+7 0.5+3 0.8+9 1+5 0.8+9 1+110.6=372分丁综合得分为： 3 0.5+9 0.5+9 0.8+7 1+11 0.8+7 1+90.6=41.4 2分按综合排名，此种情形下，可以考虑招收乙和丁两名候选人；1 分综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁；2分三、综合题 此题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分1、A 公司是一家成立于1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略进展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向转变为客户供应高质量、敏捷

6、快速的工程安装和实施服务，为了协作此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型；1 请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范畴；2 该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么.与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪酬等级类型表达了何种薪酬策略 .1、评分标准：欢迎下载精品学习资源1 两种不同薪酬等级类型的特点与适用范畴；分层式薪酬等级类型的特点：包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列；2分员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上进展而提高；2分在成熟的、等级型的企业中常见；2分宽泛式薪酬等级类型的特点：包括的薪酬等级较少，呈平

7、行形；2 分员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上进展而提高，也可以是横向工作调整而提高；2 分在不成熟的、业务敏捷性强的企业中常见；2 分 2 该企业薪酬等级类型调整正确与否及缘由，表达的薪酬策略；该企业的举措是正确的；2分宽泛式薪酬等级类型更适合于业务敏捷性强的企业； 2 分宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去进展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的酬劳； 2 分2、 某股份制银行通过顾客中意度调查，发觉自身服务质量仍存在很多问题，顾客中意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行治理层打算要通过各种培训快速提高员工队伍的整体素养，以

8、适应竞争日益猛烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析；1收集培训需求信息有哪些方法.2选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题. 2、评分标准：1 培训需求收集方法：面谈法2 分重点团队分析法2分工作任务分析法2分观看法2分调查问卷2分2 选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：评估的目的是在组织、工作仍是任务的层次上，确定培训需求；3 分目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度；大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为具体的需求评估；3 分有关人员对培训的抵触程度；通过小组争论或面谈等形式使

9、目标人群和他们的治理者的确参与到培训中来，有助于欢迎下载精品学习资源克服对培训的抵触心情；3分所需资料的类型；软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其牢靠程度；3 分四、方案设计题 此题 1 题，共 20 分某公司近年来产销两旺，公司高速进展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为明白员工离职的主要缘由- ，拟进行一次员工中意度调查；请你为该公司人力资源部设计一份员工中意度调查表；评分标准：1 表中列出“调查说明”，得1 分；2 表中提出“保密要求”，得1 分；3 表中给出“示例”，得1 分；4 表中列出“个人信息”，每列出一项给1 分，最高 3 分；5 表中列出至少6 个相关封闭式问题

10、，每个问题2 分，最高 12 分；每个封闭式问题的选项少于5 项和多于 9项，共扣 4 分；6 表中至少列出2 个开放式问题，每个1 分，最高 2 分；参考答案：员工中意度调查表说明：请您选择一个最符合您看法的答案；我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法；示例：我对目前获得的收入感到中意特别同意比较同意说不清晰不同意剧烈反对假如您对上述的问题感到“特别同意”，请您在“特别同意”的“”中打“”， 其余的选项就不必填写；留意：每一题只能有一个选择；所在部门年龄职务企业工龄性别学历1 我对目前公司的治理制度感到中意特别同意比较同意说不清晰不同意剧烈反对2 我对工作环境感到中意特别同意比较同意说

11、不清晰不同意剧烈反对3 上级认可我的工作特别同意比较同意说不清晰不同意剧烈反对200705卷册二：操作技能20075 参考答案一 、 简 答 题 本 题 共2题 ， 第1小 题12分 ， 第2小 题13分 ， 共25分 欢迎下载精品学习资源1 、 请 问 绩 效 管 理 中 有 哪 些 矛 盾 冲 突 . 应 如 何 化 解 这 些 矛 盾 冲 突 .12 分 1、 评分 标准 ：P19312分 I绩 效 管 理 中 存 在 的 矛 盾 冲 突 ： 由 丁 考 评 者 与 被 考 评 者 烈 方 在 绩 效 目 标 上 的 不 同 追 求 ， 可 能 产 生 二 种 矛 盾 ：员工自我矛盾；2

12、分主管自我矛盾；2分组织目标矛盾；2分2化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度 ， 克 服 轻 视F属 锋 错 误 观 念 ， 与F属 进 行 沟 通 交 流 ； 2分 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略；2分简化科序适当下放权限，勉励下属参与；2分2 、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素13分评分标准lP21113分1影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效；1分工作条件；1分年龄与工龄；1分职务或岗位

13、；1分；1分水平的因素：综合素质与技能2影响企业整体薪酬工会的力量；1分行业工资水平；1分地区工资水平；1分产晶的需求弹性；1分企业的薪酬策略；1分企业工资支付能力；1分生活费用与物价水平；1分劳动力市场供求状况；1分二、运算题 此题 1 题共20 分；先依据题意进行运算然后进行必要分析，只有运算结果没有运算过程不得分某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工现有A、B、 C、D 四项任务，在现有生产技术组织条件下，欢迎下载精品学习资源每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示；请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情形以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间表 1每位员工完成四

14、项工作任务的工时统计表单位：工时员工工作任务ABCD王成1013218赵云518316江平96410李鹏1812491建立矩阵2进行约减以下为参考 答案，如有其他解 法也可，但 最终答案应与第3步以后的答案相同，才能给分4分3画盖O线4求最优解数据，即得如F结任务； 李鹏 完成D任务；根据求得结果找到表1中对应的果：欢迎下载精品学习资源千成完成c任 务完三、成案例任分务析 题云完成A任 务 ；题总共2时题间， 第： 赵江 平 完 成 B小时；2分 ，第2小题15分 ， 共的=2+5+6+9=22本l小 题182分 分33分 欢迎下载精品学习资源1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨

15、会上学到了一些他自认为不错的培训体会t回来后就津津有味地向公司提交了一份全员培训方案书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产运算机培训- 以提升全员的运算机操作水平；不久该方案书获批准公司仍特地下拨十几万元的培训费；可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四众说纷纭除办公室的几名文员和45 岁以上的几名中层治理人员觉得有所收成外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫；大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”；有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种谈论的W 先生就感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新

16、学问，为什么成效这么不抱负.当今竞争环境下，每人学点计 算 机 知 识 应 该 是 很 有 用 的 怎 么 不 受 欢 迎 呢 .他 百 思 不 得 其 解 ；请分析 :1 导致这次培训失败的主要缘由是什么.8分2 企业应当如何把员工培训落到实处？10分1、评分标准：P11518分 1这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节；2分培训层次不清；2分没有确定培训目标；2分没有进行培训效果评估；2分 2企业应如何把培训落到实处. 培 训 前 做 好 培 训 需 求 分 析 ， 包 括 培 洲 层 次 分 析 、 培 训 对 象 分 析 、 培 训 阶 段 分 析 ； 2分 尽量设立可以衡量的、

17、标准化的培训目标；2分 开 发 合 理 的 培 训 考 核 方 案 ， 设 计 科 学 的 培 训 考 核 指 标 体 系 ；2分 实施培训过程管理，实现培训中的互动；2分重视培训的价值体现；2分 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间- 李某上班后， 要求发给劳动爱护用品被公司以资金短缺为由拒绝；李某于2006 年初生病住院； 2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生气构诊断，李某被确诊患有尘肺病；出院时- 职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作；李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗但公司

18、3 个月后仍没有为其更换工作岗位也未对其病进行治疗当李某再次督促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好支配别的工作为由，让其连续从事原工作李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺欢迎下载精品学习资源病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用；请分析本案例，指出甲公司的做法违反了哪些劳动法律法规.应当如何正确解决.15 分2、评分标准：P31115分 1 本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全爱护而引发2 依据劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全爱护的权益；公司没有为李某供应必要的劳动爱护用品，违反了劳动安全卫生法规 ，公司 必须发 给

19、李某 劳动保护 用品；3分 3 劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期；劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇；3分 4 本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇；李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应赐予李某停工留薪待遇；同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级支付李某一次性伤残补助金；3分 5 本案中李某被确诊为职业病后即向公司提出调离岗位的恳求，李某的要求是止当合理的；本案中公司在李某提3分本题1题，共22分山调离要求3 个月后仍不调换李某的_I+ 作岗位，这是违法的；公司麻

20、为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用；四、方案设计题某 公 司 为 人 力 资 源 部 经 理 草 拟 了 一 份 工 作 说 明 书 ， 其 主 要 内 容 如 下 ：1 、 负 责 公 司 的 劳 资 管 理 井 按 绩 效 考 评 情 况 实 施 奖 罚 ：2 、 负 责 统 计 、 评 估 公 司 人 力 资 源 需 求 情 况 ， 制 定 人 员 招 聘 计 划 井 按 计 划 招 聘 公 司 员 工 ；3 、 按 实 际 情 况 完 善 公 司 员 工 工 作 绩 效 考 核 制 度 ；4 、 负 责 向 总 经 理 提 交 人 员 鉴 定 、 评 价 的 结 果 ；5 、

21、 负 责 管 理 人 事 档 案 ；6 、 负 责 本 部 门 员 工 工 作 绩 效 考 核 ：7 、 负 责 完 成 总 经 理 交 办 的 其 他 任 务 该 公 司 总 经 理 认 为 这 份 工 作 说 明 书 格 式 过 于 简 单 - 内 容 不 完 整 ， 描 述 不 准 确 ；请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书； 22 分评分标准：P622分 人 力 资 源 部 经 理 l ； 作 说 明 书 应 当 包 括 以 下 内 容 ： 1 基本资料；土要包括岗位名称、岗位等级 即岗何评判的结果 、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期息；1分责概述和职责范围；2分等

22、 方 面 识 别 信2岗位职责；主要3监 督与岗 何关系 ；说明 本包括职岗 位 与 其 他 岗 位 之 间 在 横 向 与 纵 向 上 的 联 系 ；2分 欢迎下载精品学习资源4 工 作 内 容 和 要 求 ； 对 本 岗 何 所 要 从 事 的 主 要 工 作 事 项 作 出 的 说 明 ； 2 分 5工作权限；2分 6劳 动 条 件 和 环 境 ；2分 7 工 作 时 间 ； 包 含 工 作 时 间 长 度 的 规 定 和 工 作 轮 班 制 的 设 计 等 两 方 面 内 容 ； 2 分 8 任 职 资 格 ； 由 工 作 经 验 和 学 历 条 件 两 个 方 面 构 成 ； 2 分

23、 9 身体条什；结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定包括体格和体力两项具体的要求；2 分 10 心理晶质要求；岗位心理晶质及才能等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深化进行分析，井作出具体的规定；2分 11专业知识利技能要求；2分 12 绩 效 考 评 ； 从 品 质 、 行 为 和 绩 效 等 多 个 方 面 对 员 工 进 行 全 面 的 考 核 和 评 价 ； 1分 参考答案： 人力资源部经理工作说 明 书一 、 基 本 资 料 1 分 岗 位 名 称 人 力 资 源 部 经 理 l 岗 位 等 级 l X X 岗 位 编 码 X X X XX l 所 属 部 门 1 人 力

24、 资 源 部直 接 上 级 总 经 理 直 接 下 级 定 员 标 准 1 人 分 析 日 期 X X X XX X 月二 、 岗 位 职 责 2 分 一 概 述 l二工作职责l1 、 负 责 人 力 资 源 发 展 规 划 的 制 定 与 完 善 ；2 、 负 责 人 力 资 源 管 理 系 统 的 建 立 与 完 善 ；3 、 负 责 人 员 的 招 聘 与 人 才 的 储 备 ；5 、 负 责 各 种 绩 效 管 理 制 度 的 制 定 ；6 、 负 责 处 理 员 工 劳 动 关 系7 、 完 成 公 司 交 付 的 其 他 任 务 ；三 、 监 督 与 岗 位 关 系 2分 一 所

25、受 监 督 与 所 施 监 督l、所受监督：总经理2 、 所 施 监 督 ： 下 属 人 力 资 源 管 理 人 员二与其他岗位关系1 、内部联系欢迎下载精品学习资源2 、外部联系四 、 工 作 内 容 和 要 求 2分 工作内容工作要求1、建立人力资源发展规划l1、人力资源规划应符合公司发展目标五、l：作权限 2分分分分六、劳动条件和环境 2七，工作时间 2分八 、 任 职 资 格 l 、 学 历 ： 2 、 工 作 经 验 2 九、身体条什 2分十 、 心 理 品 质 要 求 2十一、专业知识和技能要求 2分十二、绩效考评 - 1 分200711卷册二：专业能力部分200711 参考答案其

26、次部分 专业技能一、简答题 1、评分标准：10分）P1781）确保考评的精确性；2分）2）重视考评的公正性；2分）3 ） 慎 重 选 择 考评 结 果 的 反 馈 方式 ；2分 ）4 ） 对 考 评 使 用 表 格 进 行 再 检 验 ；2分 ）2分 ）评分标准：15分）P274根 据 调 节 手 段 的 不 同， 劳动关 系的 调整 方 式可 以分 为 ：1分 ）1）劳动法律法规；2）集体合同；22分）分）3）劳动合同；2分）3）民主治理制度；2分）5）劳动争议处理制度；2分）欢迎下载精品学习资源6）劳动监督检查制度；2分）7）企业内部劳动规章；二、运算题 此题 1 题，共15 分；先依据题

27、意进行运算，然后进行必要分析，只有运算结果没有运算过程不得分）2021年的订单台A产品10030B产品20050C产品300 60请运算该企业2021年生产人员的定员人数；15分评分标准：15分）P291 ）2021年A产品 生产任 务 总 量 10030 3000小时 ）3分）2 ）2021年B产品生产任务总量20050 10000 小时）3分）3 ）2021年C产品生产 任务总量30060 18000 小时）3分）人）6分）三 、 案 例 分 析 题 本 题 共 2 题 ， 每 小 题 20 分 ， 共 40 分 ） 1、TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会聘请高级技术治理人才的广告，在一周内就有 200 余名 专 业 技 术 人 员 前 来 报 名 自 荐 担 任 Ts 集 团 的 经 理 、 部 门 主 管 、 总 工 程 师 等 ；公司特地从某高校聘请了人力资源治理方面的专家组成聘请团井由总裁亲自参与随后聘请团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，选择出一批优秀的人才这次向社会公开聘请人才的尝试给TS集团带来了新的生气和活 力使其迅速发展成为当地知名