2022年当前形势下企业员工培训的研究.docx

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1、精品学习资源当前形势下企业职工培训的讨论论文摘要 ：在金融危机又一次波涛汹涌席卷全球之际， 企业的生存和进展不免面临众多挑战， 特别是人才储备和人才开发这种基础性工作， 对企业更具有生死攸关的意义；企业应当结合国内外先进企业的培训体会，从自身现实条件动身， 构建一整套有效职工培训体系， 为企业安稳度过经济危机供应切实保证和坚实基础；关键词 ： 企业 职工 培训计策 有效培训当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球；作为我国经济主导力气的经济企业，能否经受这场考查、 连续发挥支撑国民经济健康连续进展的重要作用，直接关系到我国经济抵挡金融海啸的才能以及整个国民经济能否连续平稳运行；作为企业的基石 职

2、工，其自身状态和才能， 又直接关系到企业的自身进展才能和潜力，因此，构建有效的企业职工培训体系，有着重要的现实意义；一、企业职工培训的含义与作用职工培训是指肯定组织为开展业务及培育人才的需要，采纳各种方式对职工进行有目的、有方案的培育和训练的治理活动， 其目标是使职工不断的更新学问， 开拓技能，改良职工的动机、态度和行为，是企适应新的要求，更好的胜任现职 工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现；企业职工培训在企业中具有重要的作用：有效的企业培训, 其实是提升企业综合竞争力的过程； 培训能促进企业与职工、 治理层与职工层的双向沟通， 增强企业向心力和凝结力，塑造优秀的企

3、业文化；培训能提高职工综合素养,提高生产效率和服务水平 ,树立企业良好形象，增强企业盈利才能；适应市场变化、增强竞争优势，培育企业的后备力气 ,保持企业永继经营的生命力；欢迎下载精品学习资源职工培训为企业供应新的工作思路、学问、信息、技能，增长职工才能和敬业、创新精神的根本途径和极好方式， 是最为重要的人力资源开发， 是比物质资本投资更重要的人力资本投资；二、当前企业培训存在的问题一. 对职工培训重视度不够尽管这些年来大家始终呼吁要加强培训， 重视学问与人才， 但在实际工作中， 某些企业仍未脱胎于旧的组织模式， 不但没有设立特地培训机构及人员， 甚至将人力资源治理工作并入到企业行政或后勤事务中

4、，不设立特地的人力资源部门；详细到治理者， 有些人思想上仍停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素养提高方面转变， 往往留意设备、 人力、工作时间而无视职工素养及提高劳动效率和质量的方法； 除此之外， 一些企业领导仍将培训看成就是组织理论学习和政治思想训练，没有将培训作为企业进展的动力来看；二.培训资金投入不足我国的企业的人力资本投入有大幅削减的不良趋势，依据部分企业抽样调查显示： “加强对职工人力资本投入的企业只占5% ；20% 左右的企业的训练培训费用人均只有 10 元30 元； 30% 的企业只是象征性的花费一点培训费，年人 均不足 10 元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力

5、资本投入”；而产生这种现状的缘由有很多，大致归纳以下几点：1 治理者的错误观念；一些治理者将聘用看作为培训， 当本企业职工的技能水平不能满意要求时就直接去市场聘请来满意要求的职工， 用解聘和聘请来代替培训； 很多人认为培训是为他人做嫁衣， 但我们必需熟悉到， 培训不仅是提高职工技能， 更在于让职工感受到本企业的文化， 增强职工的向心力和忠诚度， 这对企业适应将来国内外市场渐趋融合、企业间更加猛烈的竞争是极其必要的；2 职工的流淌性高；这也打算了企业治理者不情愿对随时都有可能流失的职工实施培训；企业中技术、治理人员流失率高达 60% ，这的确是企业投资培训最苦恼的事； 3 传统培训体系的缺欢迎下

6、载精品学习资源陷；企业的治理受原先方案经济的影响， 通常会将人力资源开发作为简洁的培训以应对当前需要， 导致企业培训失效甚至中途流产； 培训方案的失败会挫伤治理者的积极性，从而形成了一个恶性循环；4 企业经济效益下降；随着国家经济 体制改革， 有些企业不适应新的经济环境， 企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展；据国家经贸委 1999年统计，全国 6.78万家企业，处于亏损状态的有 3 万家，企业负债率过高，亏损面居高不下；在这种情形下，职工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了；三.培训机制不完善我国企业在培训评估机制建设上存在很多不足：第一，对培训成效的检验仅局限于培训

7、过程， 当职工回到实际工作岗位时， 培训成效并不能从中表达， 造成了培训与实际生产服务脱节； 其次， 考评方法较为单一， 大多数企业都惯以考试成果来说明培训成效， 培训终止后也没有再作跟踪调查， 使得培训成效很难连续在实际工作中； 第三， 评估记录缺乏专业治理， 大多数企业都没有完整的职工培训记录，使培训成效分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺；四.培训师资不符合要求部分企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政，“大而全、小而全 ” 的问题；相当多的培训学校条件不完善， 设施不配套， 培训层次低， 整体效益差， 有的培训人员所教的学问并不适用于现代企业的需要，文化基础课老师多

8、而操作 技能课老师缺乏， 有时老师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，最终会影响培训成效；三、计策与摸索一.培训观念的转变企业要树立科学的培训理念， 提高培训的重视度， 这是建立任何一种培训体系的思想基础；作为企业治理者，在人才的治理、培育、使用和开发等方面肯定 要以人为本，力争做到 “人、事”适宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把学问、品德、才能和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就杰出的人才，增强欢迎下载精品学习资源企业的连续进展才能；二.增加培训资金和建设投入随着科技的进步和企业间竞争的加剧， 企业所需的岗位也在不断的进展和变化，这就要求企业职工的素养不断地提高以适应企业变化；

9、“据 1999年北京市外商投资企业薪酬调查 ”统计结果显示，在培训费用的投入上，75% 的外企每年的培训费占销售收入的比例在 1% 5% ，其中企业内部培训预算每人每年1636元，外训 3384元，其中高科技企业在人均培训费和培训时间上都排第一；有的治理者会担忧： 目前企业职工流失率特别高， 要是再增加培训资金投入必定会有肯定风险， 但企业必需熟悉到， 培训的部分成本已由职工承担， 反映在职工在培训期间的奖金、 福利的削减， 现行政策也勉励企业实行与职工签订培训合同的做法，规定双方权益和义务的关系， 这种形式在某种程度上降低了由于职工流失而产生培训缺失的风险；培训的资金除了投入在职工自身的软件

10、建设上，仍要加强培训实体的建设；“职工培训学校也好，职工培训中心也好，都是培训实体，是职工培训的载体”；实体建设的好与差直接关系到职工培训的质量，所以可实行以下措施： 第一，建立精干有效的专业化培训中心；转变过去 “大而全、小而全 ”的办学弊端，充分利用现有优良的训练资源， 大力实施布局结构调整， 依据专业性质分类， 建立适应培训需要的专业化专业培训中心； 其次， 制定切实可行的培训教学方案、 教学大纲和培训教材， 使大纲内容与职工岗位职能要求和考核标准相一样，并依据企业进展需要，新技术、新工艺的推广准时更新和补充教学内容；第三，加强职工培训两支队伍建设， 提高治理水平和教学质量； 要聘任生产

11、经营单位的优秀人员为学校兼职老师， 切忌将各单位的充裕人员 “优化”到学校； 努力建设德才兼备的学校领导班子和素养优良的老师队伍；第四， 要留意实习培训， 这是培训教学与传统教学最显著的区分； 依据培训需要， 可开展校外实习教学基地， 为培训高质量人才制造条件；第五，努力拓宽职工培训经费来源，勉励开展有偿培训，既减轻公司资金投入的压力，也提高职工的积极性，努力提高自身的“造血功能 ”，增强欢迎下载精品学习资源自我进展才能；三.完善企业培训体制1. 我们要对职工培训进行科学分析； 培训需求就是职工的工作才能、 绩效与工作要求及标准之间的差距， 企业培训就是为了通过各种手段缩小差距； 培训的需求分

12、析是建立完善的培训体制的基础和前提；通常需求分析包括三部分： 组织需求分析、 岗位需求分析、 职工个人需求分析； 现在很多企业只留意企业组织需求和岗位需求分析， 而忽视了职工个人需求， 这种做法既达不到预期的培训成效， 又不利于培训过程中职工的主动性和制造性的发挥；所以我们在企业制定和实施 培训方案时必需留意以下几方面的措施: :1 企业培训方案必需依据于企业生产及进展的需要，不能脱离企业的战略进展方向；2 企业供应的培训方案必需能和谐企业组织目标和职工个人目标之间的关系.3 培训方案和其他治理、 生产方案一样，必需留意时空上的结合； 短期培训、中长期培训之间应互补， 岗前培训、在岗培训和脱产

13、培训之间要相互和谐；4 企业应依据科技进步和进展做出有预见性的培训方案， 以满意企业纵深进展的需要， 使培训方案准时有效 .5 培训方案要建立在对企业人力资源的统计分析和需求猜测的量化基础上，而不是主观意愿的制定，必需要做到客观、科学和合理；2. 实行科学有效的培训技术和方法； 培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点；企业职工培训方法可分两大类：第一类方法是“请进来式 ”，即由企业出面请各大院校的教授或特地从事培训的专家到企业来，对企业治理人员与技术骨干进行特地培训；其次为 “送出去式 ”，这类方法常用于跨国公司，尽管我国国有企业由于资金才能、企业规模等因素限制， 无法为职工供应较多的出国

14、培训的时机， 但与各大高校联合办班来培训职工或将企业中有进展潜力的职工送到一些绩优企业接受治理培训和实习仍是可行的；3. 随着企业对培训的日益重视， 越来越多的企业将现代化的培训技术和手段运用到职工培训中来；比方世界闻名的IBM 公司创立了一个叫 “培训空间 ”的特地培训场所，职工可以通过可视或电脑网络参与各种技能训练和治理技术培欢迎下载精品学习资源训；实践证明， 这些敏捷、 便利的现代化培训手段不但能使企业培训方案顺当执行，提高培训效率， 而且大大拓宽了企业职工的视野和接触范畴，为他们制造出丰富多彩的培训活动时机； 在企业的培训实施中， 就可以借鉴跨国公司的先进体会和技术， 通过改善培训方法

15、和技术来提高培训效率， 增加职工对培训的认同感和归属感；4. 在有先进的培训技术方法作支撑后， 我们仍应对职工培训结果进行科学评估和总结；职工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：1 学员对整个培训过程的看法或看法； 2 学问标准即职工通过培训学习获得的学问、技术、技能、态度等 ;3 行为标准即职工在培训后的行为变化；4 成果即培训对企业产生的影响； 这四项标准可以从不同的角度供应培训信息， 发觉培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要；在设立培训评估标准后， 应积极主动地实行各种培训评估方法和手段；详细的评估方法有：掌握小组法； 事前事后测试法；成本收益方法；目标评判

16、法等，企业应依据各自的实际情形， 挑选合适的评估方法； 在进行评估时， 应实行多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我 们特别要留意培训记录系统的建立， 它往往是培训评估系统的基础， 是整个培训体系中必不行少的部分；5. 是要建立适当的职工培训勉励机制， 可以说培训最终的成效就取决于勉励机制的实施；哈佛高校的詹姆斯教授在对勉励问题进行专题性讨论后提出，“假如没有勉励，一个人的才能仅能发挥20% 30% ，假如加以勉励， 就可发挥到80% 90%” ；培训勉励机制概括为三方面内容： 1 将培训本身作为企业勉励职工积极向上的一种必要手段；

17、 人才在企业中有培训 “充电”的时机， 会使他们感到企业对个人进展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献；2 依据培训的成效对参与培训的人进行物质、 精神嘉奖或晋升勉励； 在企业中参与培训的人往往都期望尽早将所学学问、 技能运用到实际工作中去， 企业如能为他们供应施展才能的条件和环境， 就是对他们最大的勉励； 3 企业可以要求受培训职工写培训总结；欢迎下载精品学习资源把培训中最好的、 最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源；总之，任何培训勉励方法的运用都必需坚持为人才供应进展时机这一原就，让企业职工都能学以致用，制造出最大效益；参考文献 ：1 孙健敏: 人力资源开发与治理 M. 北京：中国人民高校出版社， 19992 西三角人事技术讨论所 : 外企薪酬调查浮出水面 J. 中国劳动， 2000 ，13 刘毅: 新时期形势下的国有企业培训工作探讨J. 科技与治理， 2005 ，44 Charlene Marmer Solomon，Continual learning:racing just to keeping J.Workorce,1999,45 孙淑辉: 以人为本 抓好国企人才的培育与开发 J. 冶金经济与治理，2005 ，1欢迎下载