2022年公共部门人力资源管理期末复习指导2.docx

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1、精品学习资源公共部门人力资源治理期末复习指导各位同学，大家好：依据中心电大考试中心和中心电大财经部下发的本课程复习指导，现将其中的综合练习进行解答，请各位同学在复习中参考；期望同学们在复习中，要精确懂得教材中的相关内容，不要单纯的死背复习题，只有懂得了，才能敏捷应用相关的学问解答问题；在解答以下相关问题时，为了让同学们把握相关内容，对个别题目涉及的学问进行了简要的说明和说明，期望同学予以关注；一、 多项选择题（每题至少有两个正确答案，多项少选均不能得分）留意：此项答题肯定要精确无误，肯定要结合题目的全部问题回答，否就，就不能得 分；下面答题给出了答案；同时，为了便利同学复习和懂得题目完整要求，

2、将问题所在教材的页码标注出来，请同学们认真复习、消化；1. 非正式行政人事制度支配就是人们对原发性规章的敬重，依靠（A 、C、D ）这些规章，人们构建了整个人事行政秩序；P3A. 道德B. 法律C.意识形状D. 风俗习惯2. 制度合法性的内涵，说到根本处就是（B 、C）； P7A. 权威B. 公正C.正义D.民主3. 公共部门人力资源治理必需的基本功能是（A 、B、C、D ）； P8A. 人力资源规划B.人力资源猎取C. 人力资源开发D. 人力资源纪律与惩戒注：四个功能中，人力资源纪律与惩戒是四个当中最重要的功能4. 依据人力资源理论，“人力”是指人的劳动才能，包括（A 、B 、C、D）； P

3、12A. 智力B. 技能C.学问D.体力5. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A 、B 、C）； P14A. 人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D. 人口的受训练情形6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（A 、B、C、D ）； P15A. 学问和技能的水平B. 智力C.劳动者的劳动态度D. 体质7. 劳动者的心理素养是指劳动者心理特点的总体状况，包括劳动者的（A 、D），它是人力资源质量的心理基础；P15A. 人格素养B. 心理结构素养C.情商D. 心理功能素养8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的缘由，可以分为（B 、C、D）； P24A. 前期投

4、资损耗B. 制度性损耗C.治理损耗D. 后继投资损耗注：人事治理损耗也为缘由之一，但此处只是说治理损耗，我们认为与教材内对应的说明仍旧有联系；9. 员工的（ A 、B ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径；P26A. 培训B. 训练C. 勉励D. 治理注：此题要求满意两个条件，一个是提高生产率，一个是人力资本增值，所以要认真判定题目要求；假如单纯回答提高劳动生产率问题，四个答案都是对的；10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（A 、B 、C）； P45欢迎下载精品学习资源A. 韦伯B. 泰勒C. 法约尔D. 马斯洛注：关注教材此处的关于“理性经济人性观”和“

5、社会人性观”概念；11. 公共部门包括“纯粹”的政府组织，仍包括“准”公共部门即（A 、B、 C）； P46A. 公益企业B. 公共事业C.非政府公共机构D. 国有企业12. 各国公共人事制度的进展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A、 B、C、D ）； P53A. 在进展的方向上都指向现代功绩制B. 在进展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C. 在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡13. 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事治理的（A. 新陈

6、代谢机制B.竞争择优机制C.权益保证机制D. 监督约束机制14. 微观的人力群体生态环境详细可以表现为（A 、B、C、D ）； P70A. 人力政策法规环境B.人力治理环境C.人力市场环境D. 人力战略环境注：此题涉及的是人力资源生态环境的内容，人力生态环境分为外部、内部两个大的部分，此题是内部生态环境涉及的其中的一个问题；15. 20 世纪 80 岁月，特别是 80 岁月后期，人力资本理论争论的势头更加猛烈，其主要代表有（ A 、B、C）； P93A. 罗默的经济增长 收益递增型的增长模式B. 卢卡斯的专业化人力资本积存增长模式C. 斯科特的资本投资打算技术进步模式D. 贝克尔的微观进步模式

7、16. 人力资本的性质主要表达在（A 、B 、C、D）； P94A. 人力资本的生产性B. 人力资本的稀缺性C. 人力资本的可变性D. 人力资本的功利性17. 由于公共部门人力资本产权是一种“特别市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特别性质即（A 、B 、C、D）； P103A. 产权交易的非最优性B. 产权收益的递增性C.产权的强外部性D. 产权的相对残缺性18. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（A 、C、D ）为基础； P104A. 市场机制B. 竞争机制C.契约机制和D. 保证机制19. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必需环围着公共利益的实现

8、，回答（A 、 B、C、D ）这些基本问题；P115A. 我们所处的环境怎么样B. 我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D. 我们做的如何20. 从规划范畴看，公共部门人力资源规划有（A 、B、C、D ）； P116A. 全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D. 某项任务或详细工作的人力资源规划21. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A 、B ）； P116A. 战略性人力资源规划B. 战术性人力资源规划C.指令性规划 D.指导性规划22. 依据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（B、C、D）； P119A. 录用规划B. 培训开发规划C. 使

9、用规划D. 绩效评估及勉励规划23. 人力资源数量层次规划主要争论的基本问题包括（A 、B 、C）； P118A. 分析人力资源的需求B. 分析人力资源供应C.和谐人力资源供需缺口D. 分析人力资源的分布欢迎下载精品学习资源24. 用于人力资源需求猜测的定性猜测法有（A 、B）； P123-124A. 德尔菲法B. 至上而下猜测法C.回来分析法D. 比率分析法注：此题后两个答案为定量猜测的方法；25. 依据流淌的范畴，可将公共部门人力资源流淌分为（A 、B、C）； P135A. 公共组织内部人力资源流淌B. 公共组织之间的人力资源流淌C. 公共组织与非公共部门组织之间的人力资源流淌D. 非公共

10、组织之间的人力资源流淌注：属于公共部门人力资源流淌，至少有一方面是公共部门；26. 公共部门人力资源流淌的内在动因是（A 、B 、C）； P136A. 物质生活环境的需求B. 社会关系的需求C.进展的需求 D.竞争的需求27. 公共部门人力资源流淌的意义是（A 、B、 C、 D）； P138A. 合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养和才能B. 合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍结构C. 合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一D. 合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系28. 公共部门人力资源合理流淌，必需遵循的原就是（A 、B 、C、 D）； P140A. 用人所长的

11、原就B. 人事相宜的原就C.依法流淌的原就D. 个人自主与听从组织相结合的原就29. 转任的主要特点是（ A 、B 、C）； P141A. 是公务员在机关系统内部的流淌活动B. 不涉及到公务员身份问题C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D. 目的是有方案抽调公务员加强某一方面的工作等30. 人力资源市场具有的功能是（A 、B 、C、D）； P144A. 调配功能B. 信息储存和反馈功能C. 训练培训功能D. 治理功能31. 工作设计是对组织内的（B 、C、D ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标；P157A. 工作目标B.工作内容C.工作职责D. 工作关系32. 在实际运用中，直接

12、观看法必需贯彻（A 、B 、C、D）的原就； P161A. 观测的工作相对稳固B. 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C. 尽可能在自然状态下进行观测，不要干扰被观测者的工作D. 观测前应拟定观测提纲和行为标准33. 在编写工作说明书的过程中，必需遵循（A 、B、C）的准就； P164A. 清晰B.精确C. 特地化D. 全面化34. 工作评估的基本方法包括（A 、B 、C、D）； P165A. 排序法B. 分类法C. 因素比较法D. 点数法35. 工作评估的非量化评估方法是（A、 B）； P165A. 排序法B. 分类法C. 因素比较法D. 点数法36. （ A 、B）采纳的是品

13、位分类方法；P169A. 英国B. 法国C. 美国D. 日本注：要关注本部门提到的职位分类法及采纳的国家；能这样问问题，也就可以那样问；37. 人才测评的方法包括（A 、C、D）； P180A. 笔试B. 心理测验C.面试D. 评判中心技术注：笔试中含心理测试了，心理测试不是独立内容；欢迎下载精品学习资源38. 公共部门人才测评笔试具有（A 、B 、C、D）的特点； P184A. 经济高效B. 测评面宽C. 误差易控D.督导力强39. 和笔试相比，面试具有（A 、B、C、D、E）的特点； P193A. 测评的素养更全面B.测评内容的不固定性C.主管性强D. 考官与考生沟通的互动性E.测评手段的

14、敏捷性与针对性40. 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（B、C、D ）； P218A. 权威原就B. 地域原就C. 面广原就D. 准时原就41. 公共部门人力资源培训和常规训练的区分主要表达在（A 、B 、C、D）； P232A. 性质不同B. 目的不同C.内容不同D. 形式不同42. 公共部门人力资源通用的培训形式包括（A 、B、C、D ）； P238A. 部内培训B. 沟通培训C.工作培训D. 学校培训43. 当今各国公职人员在任用形式各种各样，采纳较多的是（A 、B 、C、D）； P268A. 选任制B. 委任制C.考任制D. 聘任制44. 从勉励内容角度，可以将勉励划

15、分为（A 、C）； P282A. 物质勉励B. 外在勉励C.精神勉励D.内在勉励45. 外附勉励方式包括（ A 、B 、C、D）； P284A. 称赞与奖赏B.竞赛C.考试D. 评定职称46. 与工商界的绩效特点相比较，公共部门的绩效明显出现出（A 、B 、C）的特点； P310A. 公共部门绩效目标的复杂性B. 公共部门绩效形状的特别性C. 公共部门绩效的评判机制不健全D. 公共部门绩效测量的困难性47. 绩效评估系统主要由（A 、B、C）构成； P311A. 工作数量B. 工作质量C.工作适应才能D. 工作效益48. 薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的

16、经济收入，包括（ A 、 B、C、D）； P322A. 工资B. 奖金C. 津贴D. 各种福利保健收入49. 一般而言，适用于对公共部门人员比较严峻的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ A 、B、 D）； P361A. 减薪B. 停薪C.停升D. 降级50. 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束出现出（B、C、D）的特点；P363A. 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B. 留意法律建设，规范行政行为C. 监督与约束的主题独立性强D. 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合欢迎下载精品学习资源各位同学：公共部门人力资源治理期末

17、复习指导（二）欢迎下载精品学习资源复习本课程，要结合教材与复习指导中的P4 其次部分考核内容和考核目的，以及P15 公共部门人力资源治理期末复习指导的内容来全面进行，但这里的内容仍旧涵盖不全，作为考题，有许多内容这里反映不出，期望认真对综合联系进行复习；二、判定题 对的在括号中打,错的在括号中打 1. 制度是公共部门人力资源治理范式构架的核心； P1欢迎下载精品学习资源注：是价值，留意类似的问题，题目调整了问的内容，这样就在对错之间变化，下面全部的问题均有可能这样变化，假如此题变成如下：价值是公共部门人力资源治理范式构架的核心； ？2. 公共部门人力资源治理进展需要强有力的动力机制来推动，而价

18、值就是这种动力机制的内核；（ ） P23. 人力资源规划是现代公共部门人事治理的重点和核心；（ ） P94. 劳动者的文化技术素养是人力资源质量的核心部分；（ ） P155. 一般说来，公共部门特别是政府部门的治理方法与私营机构是没有质的区分的；（ ）P466. 理性官僚制的弊病在企业组织比在行政组织表达得更加明显，巴金森效应更简洁在企业组织中发挥；（ ） P487. 南京国民政府时间的公务员系统结构基本上属于美国模式；（ ）P628. 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前；（ ） P889. 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提

19、出的 “土地是财宝之母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有很强的人力资本；（ ） P8810. 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键；（ ） P9611. 人力资源需求猜测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发治理的基础；（ ） P12312. 调配功能是人力资源市场的基本功能；（ ） P14413. 工作分析是人力资源治理乃至整个组织治理的基础；（ ） P15214. 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学治理理论；（） P15415. 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用；（ ） P15916. 工作分析与工作评估即

20、相互联系，又有所区分；工作分析是绽开工作评估的前提和基础， 而工作评估就可被看作是工作分析活动进一步延长；（ ） P16417. 排序法的优点在于操作简洁、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观判定才能，因此只适合于规模较小的组织；（ ）P16518. 职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人；（ ） P17019. 无领导小组争论，是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法；（ ） P20020. 文件框作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；（ ） P20121. 能岗

21、匹配原就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法就；（ ）P21122. 在我国，依据规定公共部门每人每年参与学问更新培训的时间累积不得少于10 天，以公职人员补充、更新学问和拓宽相关学问面为目的；（ ）P237注：规定为 7 天，题目可以环绕这个也发生变化，比如现在的10 变成 7 呢？所以要敏捷记忆，不要死背；23. 中国人民共和国公务员法，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准， 并可以适当领取兼职酬劳；（ ） P27024. 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善动身，得出结论：“人情者，有好恶，顾赏罚可用”；（ ）P26025. 用人

22、的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人；要做到人尽其才，必需勉励竞争，欢迎下载精品学习资源优胜略汰；（ ） P26426. 公务员的降职目的是为了合理的适用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备相宜的人才；降低公务员的职务，一般一次只降低一级；（）P272、273注：这个问题是教材上非连续的内容合并提问，肯定要将两者都考虑才对；27. 传统的勉励方法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，依据员工的绩效赐予肯定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的夸奖、认可和荣誉等；这些勉励都与工作本身并不之间相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在勉励；（ ） P283

23、28. 公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任才能；（ ） P32229. 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成；其中，直接薪酬是薪酬的核心部分；（ ） P33330. 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最常常、最全面的监督；（ ） P364欢迎下载精品学习资源三、名词说明公共部门人力资源治理期末复习指导（三）欢迎下载精品学习资源1. 人力资源：人力资源是指一个国家或地区在肯定时期内，能够推动整个国民经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动才能的人们的总称； P122. 人力资源开发：是指运用现代化的科学

24、方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力； P173. 人力资源治理：是指对肯定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力常常保持正确比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、掌握和和谐，充分发挥人力的主观能动性；使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标； P194. 公共部门人力资源开发与治理：公共部门人力资源开发与治理是指以国家行政企事业单位人力资源为主要分析对象，争论治理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保证等治理活动的过程的总称；P205. 公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存

25、在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和进展的各种要素的总和；它是公共部门人力资源赖以生存和进展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源进展的外因条件和首要前 提，主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境；P676. 公共部门人力资源外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和进展而具有渗透和影响作用的环境总和；P677. 公共部门人力资源内部生态环境：内部生态环境主要是指环绕公共部门人力资源进展，人才个体的内在素养及其一切影响人才培育和治理的环境总和；P69 个体内在素养 微观的人力群体生态环境宏观的人力群体生态环境注：第三章案例就是要环绕这

26、个内容进行绽开和论述，其中在微观的人力群体生态环境中，仍详细包括一起内容，主要有：人力战略环境、人力政策法规环境、人力资源市场环境、人力治理环境等；这里不管是微观的仍是宏观的人力群体生态环境，都强调使群体保持优化、平稳、和谐的环境状态；欢迎下载精品学习资源8. 人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素养的投资经营和对劳动力素养的配置使用，而实现经济增长和收益，进而达到资本增值的目的；P969. 公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、才能和健康等因素之整合；P10110. 公共部门人力资本产权：是指

27、在市场交易过程中，公共权力的全部者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的全部权及其派生的使用权、处置权和受益权等权益的归属依法生成契约而分别有一系列的权益；P10311. 公共部门人力资源规划：是公共部门依据肯定时期组织进展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析猜测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源治理的行动方针的过程；P11412. 公共部门人力资源需求：是指组织依据自己的进展规划，为开展活动而需要聘请的员工数量和类型；即肯定数量与质量的劳动力；P12213. 公共部门人力资源需求猜测：是公共部门依据组织进展前景、组织才能及岗位要求，综

28、合考虑各种因素，来估量将来某个时期组织对人力资源的需求；P12314. 人力资源流淌：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换；工作状态可依据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定； P13415. 公共部门人力资源流淌：是指依据工作需要或个人意愿，依据肯定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变换或毁灭职务关系或工作关系的一种人事治理活动或过程； P13516. 调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为；P14017. 转任：是指公务员因工作需要或其他正值理由，在

29、国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事沟通活动；P14118. 挂职锤炼：是指机关培育锤炼公务员的需要，有方案地选派公务员在肯定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任肯定的职务，经受锤炼，丰富体会，增长才能的人事沟通活动；P14219. 人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力资源买卖双方从事交易活动的场所，是依据市场规律对人力资源进行配置和调剂的一种机制；P14320. 公共部门的工作分析：就是通过收集和分析公共部门组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质

30、以及完成该工作所需的学问、技能、体会等资格条件做出明确的规定的过程； P15221. 品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其位置高低来分类和确定待遇； P16922. 职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评判因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事治理基础的一种人事分类制度；P17023. 人才测评：人才素养测评的过程就是采纳科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表征信息，并针对某以素养测评目标做出量值或价值的判定过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素养特性的过程； P17924. 评判中心： P20025. 无领导小组争

31、论：是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的使用于集体测试的方法； 其操作方法是把4-8名应试人员分成一组，不指定小组负责人，考官不直接参与，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组看法；P200欢迎下载精品学习资源26. 文件筐作业：也称公文处理，是一种效度高而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；P20127. 治理嬉戏：也称商业嬉戏，是评判中心常用的方法之一，以嬉戏或共同完成某种任务的方 式，考查小组内每个被试者的治理技巧、合作才能、团队精神等方面的素养； P20228. 角色扮演：让候选人成对地扮演各种角色并争论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理才能的情形模拟活动；

32、P20329. 公共部门人力资源猎取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用、和评估等程序，从组织内外获得合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程； P20830. 公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，依据组织实际工作情形和员工进展需要，对员工的学问、技能、才能和态度等所实施的培育和训练； P23131. 部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，依据本部门工作的需要对本部门人员所 进行的培训，其培训的要求、课程的设置和培训时间由职能部门自行确定； P23832. 沟通培训：是指通过部门之间、地区之间人员的沟通对公职人员实施的培训，有时也表现在公共

33、部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮忙公职人员扩大学问面，增强在各种环境中处理问题的才能； P23933. 工作培训：是指实际工作中对公职人员所进行的培训，通过政府高层领导或公共部门中体会丰富的人员的言传身教和详细帮忙指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培育前途的年轻人接受锤炼，在实际工作中获得体会，增长才能； P23934. 选择培训：是指公职人员依据自己的学问结构状况和爱好，自由选择培训专业方向进行培训的方式； P24035. 选任制：是以选举的方式任用公职人员；即由法定选举人投票，经过多数通过，打算公务员职务的任免； P26836. 委任制：是由有任免权的机关依据公务员治理权

34、限直接委派工作人员担任肯定职务的任用方式； P26837. 降职：是指由原先的职务调整到另外一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整； P27238. 人力勉励：是指通过各种有效的勉励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持昂扬的心情和连续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标； P28139. 绩效：是指某一组织或员工在肯定时间于条件下完成某一项工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要表达在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益； P30940. 绩效评估：也叫绩效考核或绩效评判，它是依据肯定的标准采纳科学

35、的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的治理方法； P30941. 360 度绩效评估：也称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来明白员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导才能、行政才能等； P31642. 薪酬：是员工因向其所在组织单位（单位）供应劳动或者劳务而获得的各种形式的酬劳或者答谢； P33143. 公共部门人力资源福利：一般是指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满意本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式供应； P34044. 公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其他相

36、关规范对公共部门以及公职人员从事公职治理活动行为进行监督、监察和订正的一系列方式、方法、手段的总称，是一种内外结合的“他率”行为； P35545. 公共部门人力资源约束：主要指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是欢迎下载精品学习资源依据法律、法规、规章制度、道德、乡俗民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制； P35546. 约束机制：是指规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序指定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称；约束包括国家的法律法规、行业标准、组织内部的规章制度以及各种形式的监督等； P35747

37、. 合同监控约束：就是指个人与组织签订合同书，明确双方权益义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失； P36048. 制度监控约束：就是通过建立、健全公共部门内部的治理制度来规范公职人员的行为，它是人才治理的基础工作； P36049. 外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在的约束与掌握掌握；它包括法律监控、道德监控、社会群体、社会团体和媒体的监控与约束；P36050. 品秩：封建文官的治理制度，是官制中与官职并行的身份等级制度，它依据官职高低授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑；P60欢迎下载精品学习资源四、简述题公共部门人力资源治理期末复习指导（四）欢迎下载精品

38、学习资源1. 简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用；P4答：在由环境、价值和制度三者构成的互动循环中，环境是处于主导位置的，行政人事环境打算了行政人事价值的选择、形成和积淀，进而对整个系统发生作用，表现在：第一，公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要产生的； 其次，环境不仅打算了公共人事行政价值与制度的产生和进展；再次，人事行政系统中的各种要素，都是从环境中输入，没有环境所供应的物质、能量、信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不能建立；最终，公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化；2. 公共部门人力资源治理具有哪些功能？P8答：有人力资源规划、人力

39、资源猎取、人力资源开发、纪律与惩戒；其中，纪律与惩戒是最重要的功能；3. 什么是人力资源？如何懂得人力资源的含义？P12答：人力资源是指一个国家或地区在肯定时期内，能够推动整个国民经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动才能的人们的总称；包括三层内涵：一、指能推动国民经济和社会进展的、具有智力劳动和体力劳动才能的总和；二、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动才能人口的总和；三、人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性；人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积；4. 人力资源具有哪些特点？P16答：人力资源具有自然性和社会性的双重属性人力资

40、源具有能动性人力资源具有进展性人力资源具有稀缺性人力资源具有创新性5. 公共部门人力资源开发与治理与人事行政治理具有哪些不同？P21答：主要有以下几方面的突破：（1） 人力资源开发与治理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；欢迎下载精品学习资源（2） 人力资源开发与治理强调人力资源的能动性；（ 3）人力资源开发与治理的内容不断进行拓展，不仅包括传统人事行政治理的基本内容，而且适应现代社会进展的需求，重视和增强了一些新的治理内容；（4）人力资源治理与开发强调的是人力资源使用和开发并重；6. 公共部门人力资源开发与治理的特殊性是什么？P22答：公共部门人力资源开发与治理的特殊性有下面几

41、个方面：a) 公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的巨大的组织结构体系；任何其他形状的组织，其人事权的划分与人事治理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟；b) 国家制定特地的法律和法规对公共部门人力资源的行为和治理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政权益和人事治理权益；c) 在公共部门人力资源的详细治理中，表达出了自身的性质；7. 产生公共部门人力资源损耗的缘由是什么？P24答：制度性损耗、人事治理损耗、后续投资的损耗；8. 发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？P52答：（ 1）政府全部组织系统与公务人员治理形状都以韦伯的“抱负型官僚体制”为典范，治理法规齐全，治理制

42、度明确，治理功能完善；（ 2）治理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；（ 3）具有相应的职业保证制度，并建立了相应的保证体系，使公务人员的职业稳固；（ 4）实行政务官与事务官两官分别的制度，保证了行政工作的连续性；（ 5）实行公开考试，公正竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以留意才能为标准；（ 6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法制治理为支撑；9. 进展中国家的公共部门人事制度存在哪些问题？P53答：（ 1）做官重于任事；权位取向明显，公务人员热衷于争取权势位置，却未必勇于任事；（ 2）人情恩惠重于人事法制；重视在行政体系内编制“关系网”，在人事任免上留意各种关系，因而往往因

43、人而异；（ 3）身份观念重于职位观念；看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作才能和绩效在取向上不一样；（ 4 ）公务人员素养不能适应国家进展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与治理人才；（ 5）政治因素影响深厚；政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高；10. 欠发达国家人事制度具有哪些特点？P54答： （ 1）传统的种族酋长权位与现代的功绩制观念相背离；（ 2）政局不稳，动乱频生，行政制度在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；（ 3）其制度构架缺乏相应的组织治理体系，离韦伯所说“抱负官僚体制”相差甚远；（ 4）极端缺乏各类专业人才与治理人才；11. 各国公共人事

44、制度的共同的进展趋向是什么？P54答：见论述题中，试述当代西方发达国家公共部门人力资源治理的进展趋势的内容； 传统公共行政中公务人员政治中立的原就显现变通 公共人事制度中职业的永久性和稳固性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务供应的方式 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革 简化法规和制度的规定，增强人力资源治理的敏捷性欢迎下载精品学习资源 新的改革使公务员制度朝着人力资源治理模式的方向进展 改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政治理朝着后官僚制的方向进展；12. 简述我国的国家公务员法对国家公务员暂行条例的超越与进展；P64 答：进一步健全了干部人事制度的新陈代谢机

45、制、竞争择优机制、权益保证机制、监督约束机制；13. 影响公共部门人力资源治理的外部生态环境有哪些？P68答：政治制度、经济与技术环境、市场体制的进展深化、劳动力的可用性、训练水准、人口的多样性；14. 我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？P75答：一、人力资源生态环境的不平稳性二、人力资源政策体制建设环境仍不完善三、人力资源治理环境滞后四、劳动力市场环境仍不成熟；15. 如何懂得人力资本的含义？P94答：一、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的学问、技术、才能和健康等质量因素二、人力资本是一种具有经济价值的生产才能；三、一个人所拥有的人力资本并非与

46、身俱来，而是后天靠投入肯定的成本而获得的；16. 人力资本具有哪些特点？P94答：一、人力资本存在是存在与人体之中，与其承载体不行分别，不能够直接转让或买卖，职能被出租，或者转让；二、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密联系在一起，而且受其个人偏好的影响；三、一个可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；四、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；五、人力资本不仅是一种经济资源，而且仍是一种含义更为丰富的社会资源；17. 人力资本理论的基本内容是什么？P95-100答：一、资本的两种形状及人力资本的运营二、人力资本理论认为训练是人力资本的核心三、人力资本是经济增长与进展