2022年公共部门与人力资源管理9期末历考试复习资料.docx

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1、精品学习资源公共部门与人力资源治理单项 15 判定 15 名解 4*4 简答 6*4 论述 10*2 材料分析 10人力资源的含义：人力资源是指在肯定范畴能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和；公共部门人力资源治理与传统人事治理的区分：P11）工程人力资源治理人事治理欢迎下载精品学习资源观念目的模式视野性质深度功能内容位置工作方式与其他部门的关系 本部门与员工的关系对待员工的态度角色部门属性视员工为有价值的重要资源满意员工自我进展的需要，保证组织的长远利益实现以人为中心宽阔、远程性 战略、策略性 主动、留意开发系统、整合丰富 决策层参与、透亮和谐、合作帮忙、服务敬重、民主挑战、变化

2、效益部门视员工为成本负担 保证组织的短期目标以事为中心狭窄、短期性 战术、业务性 被动、留意管好单一、分散简洁 执行层掌握对立、抵触治理、掌握命令式、独裁式例行、记载非效益部门欢迎下载精品学习资源工程人力资源治理传统人事治理欢迎下载精品学习资源观念差别人是资源，组织治理以人为中心，重视组织进展与员工进展的和谐和统一；以 事为中 心， 把 人视 为成本，组织治理环绕事转，很 少考虑人的进展；欢迎下载精品学习资源人的作用人是公共部门的主体，是组织中惟一能动性要素；人 是被动 工具， 与工 作相比，人是附属的，次要的；基本职能内容丰富内 容简洁 ； 包括 录用 、 考核、奖惩和工资治理等；欢迎下载精

3、品学习资源对待员工的态度使用与开发并重，留意员工潜能；民主化治理；敬重人，疼惜人，进展人；重员工现状和员工使用，轻视开发；强调命令和掌握；欢迎下载精品学习资源工作重点开发是手段，使用是目的，进展是目标；“进”、“管”、“出”；与其他部门的关系统一于组织目标下的战略合作伙伴关系；对立的或治理与被治理的关系；公共部门人力资源治理 是公共部门通过建立政策和制度体系、运用鼓励机制来治理公共部门内部人力资源的实践过程；是一个亲密联系、不行分割的组织治理体系，而不是孤立存在的一种种制度、一个个方法；公共部门人力资源治理的目标：猎取与开发公共部门治理工作所需要的各类人才，建立公共组织与其员工间良好的合作关系

4、，以高效治理和优质服务满意社会经济及社会成员进展的需要，并满意公共组织内部员工个人成长和进展的需求；以此为目标，我们就可以确定公共部门人力资源治理的基本任务是:1）选才 2）识才 3）用才 4）育才 5）激才 6）留才1. 建立和完善公共部门人力资源猎取、使用、进展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化引进和确立先进的公共部门人力资源治理的理念、思想和原就；建立和完善公共部门人力资源的治理体制；设计和改进公共部门人力资源治理的各种治理机制；变革和建设组织文化；2. 求才 识才）求才就是人力资源治理部门通过各种渠道，借助各种方法，为公共部门寻求和吸取优秀的人力资源；3. 用才；对已

5、经选聘的人才，公共部门要真正关怀，真心敬重，充分信任，大胆使用，尽最大可能发挥其潜能，做到人尽其才；组织只有用好人，才可能求得人才、留得人才；4. 育才；公共部门在使用人力资源的同时，仍要通过建立健全员工训练培训体系，借助个人开发、职工生涯开发、组织开欢迎下载精品学习资源发，进一步开发人力资源的潜力，使其在适应社会进展与部门进展的需要的同时，也实现了自己的职业生涯进展方案； 5.激才；人力资源治理的一个重要内容是激发人的主动性和制造性，因此，凭借各种鼓励措施，如目标治理、考核评估、薪酬福利、晋升政策、奖惩机制等，以形成良好的鼓励机制，尽最大限度调动人的主动性，发挥人的制造性；6. 留才；人力资

6、源治理需要建立、完善的人力资源保证、鼓励机制，给他们以成长、进展的空间和动力；明显，上述诸项任务组成一个整体，断然不能把任何一项治理任务从治理整体中割裂开来，否就，它会影响到治理的其他环节，甚至全局；国家公务员制度的含义国家公务员制度是指一国公共组织依靠立法和规章规制的手段，以功绩制为中心原就，以官员稳固性、连续性和职业化为目标，通过特地的人事治理机构，对规定范畴内的公务员civil servant 指公务员个体 的获得、任用、晋升、工作福利、考核鼓励、纪律惩戒等方面进行治理而逐步形成和确立的公共组织人事治理制度；2国家公务员制度在西方建立的社会背景社会经济背景政府需要随着社会治理事务范畴的日

7、益扩大,建立一支功能分化、职业化、专业化的文官队伍来治理国家公共事务；资产阶级要求建立一个廉价而高效的政府，能够有效地维护社会公共生活的秩序，同季节约纳税人的钱财；为了实现新生资产阶级参政的利益和他们对公共政策的影响力，资产阶级打出了“民主”、“民权”的旗帜，要求政府的公职向社会公开开放，赐予公众更多的参与政治事务的权益和机会；社会政治背景 A 政府显现了结构性的腐败；B 政府存在着周期性的政治震荡；C 公职队伍人才匮乏，效率低下；思想文化背景资产阶级大革命中提出的“天赋人权”，“人人生而公平”的思想,为现代文官制度的创立供应了主要的理论依据；民主主义思想形成的政治文化氛围，为公民争取公平的任

8、职权益制造了社会的环境；体会借鉴背景中国政府的科举考试制度给现代西方国家公务员制度的建立供应了直接的素材；而西方国家公务员队伍建设无一例外地采纳了公开考试、择优录用的手段，并将它作为现代公务员制度的主要支柱之一；公务员是公共部门人力资源的重要组成部分，公务员制度是公共部门人力资源治理的重要制度；目前世界上大约有60 多个国家和地区程度不同地实行国家公务员制度；这些国家公务员制度的形成大致有三种情形：A 在反对“赏赐官职制”和“政党分肥制”的过程中，逐步确立了国家公务员制度；其突出代表是英国；B 主要在反对“政党分肥制”的过程中确立了国家公务员制度；其代表是美国；C 总结和仿效英、美等国公务员制

9、度，建立起自己的国家公务员制度，如法国、日本、联邦德国等；中国公务员制度演化中国古代 中国古代人事制度主要有官吏的铨选和治理制度；铨选制度 :铨选主要解决官吏的来源,中国古代官吏铨选的途径许多，有世袭、纳赀、军功、荐举、郎选、恩荫和科举制等；主要有三个阶段和三种制度，即先秦的世袭制、秦汉至魏晋南北朝的荐举制和隋唐至明清的科举制；中国古代人事制度铨选制度 :三个阶段和三种制度 先秦的世袭制 秦汉至魏晋南北朝的荐举制 隋唐至明清的科举制职官治理制度 :官吏的任用考绩、奖惩、品秩、俸禄休假、退休等制度世袭制 :亦称世卿世禄制，盛行于夏、商、周时代；原始社会末期，“天下为公”选贤与能的禅让制破坏后，显

10、现了“大人世及以为礼”的世袭制；世袭制的特点是王权与族权统一；它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，依血缘亲疏定等级尊卑和官爵高下；凡定爵位与官职者都世代享有采邑和封地；荐举制 :是荐举贤才，授以官职的官吏选拔制度；举荐的标准主要是德行、才能，而非全靠家世，它冲破了先秦贵族血缘世袭制的藩篱；西汉的察举、征辟制的显现，是荐举制成熟的标志，而魏晋南北朝“九品中正制”的施行，说明其走向衰败；科举制: 隋统一全国后，为了加强中心集权，隋文帝开皇七年587）废九品中正制 ,设秀才科；隋炀帝时又建进士科，以“试第”取士 ,并创立了以公开考试 ,择优选才为特点的科举制度；科举制创于隋代，形成于唐代，进

11、展完备于宋代，强化于明代，衰落于清代，先后绵延1300 多年，是中国封建社会中后期的官吏主要铨选制度；科举制的特点 :公开考试，肯定程度上的公平竞争；除工商隶皂倡优等人士外，不论门第等级和贫富，只要具有肯定文化学问，均可怀牒于州县公开报考；它冲破了魏晋以来的门阀统治，为中小地主阶级的士人入仕开创了途径；1949 年以前的国民党统治时期欢迎下载精品学习资源国民党统治时期的文官考试与文官制度，既继承了我国历史上的封建科举传统，也参采了英美的文官制度，亦中亦西，独树一帜；国民党政府的考试机构是依照民国初期的五权宪法设置的；依据五权宪法，政府设考试院；考试院下设考选委员会与铨叙部；考选委员会主管平常的

12、考试行政，铨叙部主管考试及格人员的分发任用，以及全国公务员的基础上建立的；尽管中国公务员治理制度的设计和选择，是中国政治体制进展、经济体制改革、社会文化变迁中多因素共同作用的结果， 有着复杂的社会背景，但是，原有干部人事制度与社会变革、进展之间的高度不适应性，是国家人事制度进行根本改革的最直接动力； 政府人事治理制度改革的立法预备阶段；1987 年 1988 年 4 月决策与正式宣布阶段；1988 年 4 月 1993 年 9 月建立、完善公务员主管机构和公务员制度试点阶段；1993 年 10 月至 2005 年 4 月国家公务员制度的确立与制度的推行阶段；2005 年 4 月至今）中华人民共

13、和国公务员法颁布，中国公务员制度以国家立法形式得以确立，中国公务员制度进一步进展、完善阶段；以上资料看）人力资本理论 经受了漫长的历史进展进程；一般认为，人力资本概念是由美国芝加哥高校西奥多舒尔茨教授于1960 年在美国经济学会年会的演讲中正式提出的；从人力资本到人力资源 是一个简短的智力加工过程,是人力资本内涵的继承、延长和深化；现代人力资源理论是以人力资本理论为依据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在争论人力作为生产要素在经济增长和经济进展中的重要作用时产生的；人力资源的特点： 生物性 、社会性 、主观能动性、可再生

14、性、个体时效性、群体性、开发的连续性、耗损性资本性人力资源治理部门的治理责任和角色 战略规划、人事政策的制定者；2组织变革和创新的推动者；3人事治理的专家和争论者；4促成组织业务完成的服务、支持者；5组织员工的鼓励者；6资源使用中的和谐、监控和评判者；公共部门与公职人员的法律关系行政行为是公共组织的人事部门及组织各工作部门的人事治理机构的行为，这是行政行为的主体要素，明确了公职人员治理的归属权限；2行政行为是公职人员治理机构的治理行为，这是行政行为的职能要素，明确了公职人员治理机构行为的目的与方向； 3行政行为是法律行为，这是行政行为的法律要素，明确了公职人员治理是依法的治理行为；公职人员的行

15、为同样包括三个基本要素：1公职人员行为是公务行为，而非一般公民的行为或私人的行为，这是公职人员行为的主体要素；2公职人员行为是公职人员为享有权益和履行义务而从事的作为或不作为的行为,这是公职人员公务行为的目的； 3公职人员行为能够直接或间接地引起肯定的公职人员法律关系成效，即当公职人员行为引起肯定的公职人员法律关系产生和变更时，才成为公职人员法律关系的客体；3. 公职人员的公务职务关系公民一旦担任了国家公共组织的公务或行政职务，就意味着他接受了国家托付，成为了公共部门的公职人员，从而与国家构成了一种新的、特殊的法律关系公务或行政职务关系，只有担任公共事务治理公职的公民才处于这一法律关系中；这就

16、是公职人员的公务职务关系；公务职务关系的内容A 代表国家的公共组织赐予公职人员肯定形式的职权，使其可以以国家及其公共组织的名义，实施社会公共事务治理权；B 公共组织规定公职人员负有肯定的义务和职责，并规范其公务行为；公职人员必需依法履行其职责，否就，国家可以追究其相应的法律责任；C公职人员必需忠诚地服务于国家、政府和公民的利益，接受公民的监督和批判，同时享受国家公共组织赐予他们的优先权和受益权；D 全部公职人员以其公务职务具有的特殊性质和要求区分于一般公民，但同时，他们并不享有任何对于公民的特殊权益；4. 公职人员的双重身份每个国家公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”；与双重身份

17、相适应，公职人员也具有双重行为，即作为公民的个人行为与作为公职人员的公务行政行为；个人行为与公务行为的区分：个人行为是以行为人自己的名义从事的活动，它只能代表行为的本人，不具有强制性，行为的成效只属于行为本人；欢迎下载精品学习资源公务行为就表现了与个人行为明显不同的特点：A 公职人员有资格作为国家的代表，以国家公共组织的名义从事公务活动，并凭借公共权力行使公共治理职能；B 公务行为是国家意志的表达，因而也就具有国家的强制性；C 公职人员在从事公务行为时，享有行政职权和行政优益权；如何划分和区分公职人员的个人行为与公务行为呢.1公职人员的行为以所属单位名义做出的，属公务行为；以自己名义做出的，就

18、属个人行为；2公职人员的行为是在他自己的职责范畴内做出的，属于公务行为；假如超出了职责范畴，必需结合标准1和标准 3综合认定；3公职人员的行为假如是执行公共组织的命令和托付，不管组织的命令和托付是否越权，一概属于公务行为；公职人员的双重法律身份的冲突表达作为公职人员承担着比一般公民更多的义务，同时国家也赐予公职人员比一般公民更多的权益；国家行政法要求公职人员的双重身份、双重行为和双重效力相统一，即作为公职人员，必需行使与其身份统一的行为和效力； 以上材料看）人力资源战略 是程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线治理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和将来的绩效及维护企业竞

19、争优势；人力资源战略治理 将人力资源治理的动身点第肯定位于组织的战略决策议程，以每一个环节都以战略目标为导向，更多地关注员工的进展和绩效产出水平，关注员工和工作团队的才能提高，是一个适应内部和外部环境的不断变革的过程；战略治理 7 s 模型：战略，技能，人员，作风，体制，结构，共同价值观看战略治理书P176）其中他们每个的特点，优缺点；公共部门人力资源战略制定的含义：是在对公共部门内外部环境因素分析的基础上，明确人力资源总体配置和开发目标， 理清人力资源进展的着力点，通过人力资源治理的中长期规划，猜测将来几年组织人力资源的供求关系，选择有效、可行的实施方案，把握人力资源治理制度和政策变革重点；

20、人力资源战略制定过程应遵循的原就：1.与公共部门进展战略相匹配；2.适合公共部门的组织特性；3.公共部门人力资源战略要坚持“以人为本”的理念；工作分析又称职位分析：是指组织实行一系列测量方法，明白、猎取与组织特定工作相关的具体信息，评判其内涵与性质，在此基础上，对特定职务的工作内容和职务规范进行描述和争论的过程，以此明确不同工作间的差异，界定特定工作在组织中的位置及其对组织奉献的过程；工作分析的基本内容包括两个方面：一是工作本身性质与特点的描述，即对特定工作的名称、关键活动、任务、职责、工作关系、工作环境等基本状态进行客观地描述；二是工作任职资格与规范的确立，即对任职者的训练程度、学问水平、体

21、会与技能、身体条件、心理素养等要素予以明确；工作描述工作标识、工作概要、工作职责、工作关系、工作权限、工作履行程序、工作范畴、工作条件与工作环境工作规范训练程度、工作体会、工作才能、工作技能、态度公共部门工作分析的方法与工具访谈法 :也叫面谈法，是指工作分析人员依据工作分析的内容要求，就某项工作与从事该工作的人员或群体，或其上级主管进行有针对性地沟通和争论；访谈法的主要形式有三种：个别访谈 、群体访谈和座谈 ；访谈时，可以要求被访谈者表达所做的工作内容以及其完成工作任务的程序和方式方法；2问卷法 是结合工作分析的目的和内容，事先设计好工作调查问卷，由被调查者结合工作实际填写，然后由工作分析人员

22、依据问卷调查情形来对某项工作的内涵和要求进行归纳、总结和分析的一种方法；1运用问卷法的首要前提是问卷的设计，包括调查内容和问题的确定、问卷结构和格式的支配等等；2问卷设计时必需做到：提问要精确，表格要精练，语言表达要通俗易懂，问题切忌模棱两可，以防止产生歧义；3常见的调查问卷类型主要有：结构化问卷、半结构化问卷和开放式问卷；3直接观看法 是指工作分析人员亲临工作现场，有目的、有方案、有针对性地通过感官直接观看任职者工作情形，包括工欢迎下载精品学习资源作过程、行为、内容、性质、工具和环境等的一种方法；4工作日志法， 也称工作日记法，是借助任职者肯定时期对所处岗位的工作活动进行完整、具体地记录来争

23、论任职者所处岗位情形的一种方法；工作日志法要求任职者将肯定时期所从事工作的具体活动按时间次序具体地照实记录，工作分析人员依据所争论岗位任职者的工作记录，来进行工作分析；5关键大事法， 也称典型事例法，是指借助岗位任职者对工作中经受的好的或坏的关键大事或典型事例进行描述来分析工作的一种方法；关键大事的描述内容通常包括：导致该大事发生的背景、缘由；任职人员有效的或余外的行为；关键行为的后果；任职人员掌握上述后果的才能；定量分析方法 定量分析方法实际上是以调查问卷为基础的，一般来讲，这种调查问卷所涉及的调查内容较多，而且对问题的每种可能均给出了对应的分值，以便于工作分析时使用；常见的这类调查问卷有：

24、职位分析问卷PAQ）、治理职位描述问卷 MPDQ）和任务分析清单法 TIQ）等；1） 职位分析问卷 PAQ） 是从员工活动角度对工作进行分析的高度特地化的工具；它利用194 个被称为工作要素的描述符来具体地描述员工的六种主要活动类型；这六种活动类型包括：1. 信息输入，即工作承担者从哪里以及如何获得完成工作所必需的信息2. 脑力过程，即在完成工作时需要完成的推理、决策、方案以及信息加工活动3. 体力活动，即员工要进行什么体力活动以及使用什么工具和设备等4. 与其他人的关系，即员工在完成工作时需要同他人建立的联系以及所发生的关系5. 工作环境，即工作是在什么样的物理和社会环境下进行的6. 其他特

25、点，包括除以上描述外的其他与工作有关的活动、条件和特点，如工作时间支配、酬劳给付方法等；2） 治理职位描述问卷 MPDQ） 是为分析治理者的工作而特地设计的高度结构化的问卷，它包括与治理责任、约束、要求和其他多方面职位特点有关的208 个工程；这 208 个工程被分成13 种类型 :产品、市场与财务战略规划；与组织中其他部门和人员的和谐；组织内部事务掌握；组织产品与服务责任；公众与顾客关系；高级询问；行动的自主权；财务承诺许可；员工服务；员工监督；工作的复杂性与压力；高层财务治理责任；广泛的人事治理责任；MPDQ 同样适合对公共部门中治理层次以上职位进行量化测试；它为公职人员从事治理工作所需要

26、的培训供应了依据，为正确评判治理工作供应了标准，为治理工作的归类提出了目标，同时也为薪酬治理、公职人员选拔程序和绩效考评的制定奠定了基础；3） 任务分析清单法 TIQ）， 是指工作分析专家将工作中全部可能要完成的任务清单问卷，发放给任职人员及其主管人员，针对每项任务进行的“是否需要完成 ”、“完成任务的频率 ”、“任务的相对重要性”、“所用时间的长短 ”等维度进行调查；一旦这样的清单被供应出来，工作分析专家即可绽开评判分析，然后再用特定的运算机程序把这些任务按相像的任务范畴进行组织；任务分析清单法所强调的是供应在既定工作中所需完成任务的具体信息，这些信息的细节对甄选测试方案和绩效考评标准的制定

27、特别有用；工作说明书： 是对有关工作的内容及其所担负的权责、任务、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特点方面的信息所做的书面描述，因此，工作说明书有时也称为工作描述；如何做一份工作说明书看第六章）职位说明书构成的要素：P134）工作要素，工作任务，职责，权限，业绩标准，任职要求，职位，职级，职务，职位簇；职位分类： 就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分如干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为公共部门人力资源分类标准的一种治理制度；品位分类： 是指以公共部门人员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其职务或级别高低来分类确定其待遇的人事分类

28、制度；品位分类是以人为中心进行的分类,它强调人的主体资格条件；我国以职位分类为主，品位分类为辅品位分类的特点：品位分类是以“人”为中心的分类体系；职类划分较为简洁；品位分类强调公务人员的综合治理能力，重视其资格条件；官与职相对分别；分类和分等相互交错；品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行；在横向上划分领导职务序列与非领导职务序列；在纵向上设置了公务员的职务与级别；欢迎下载精品学习资源在我国领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职；综合治理类的非领导职务分为：巡察员、副巡察员、调研员、副调研员、主

29、任科员、副主任科员、科员、办事员；欢迎下载精品学习资源职务级别领导职务非领导职务国务院总理1 级国务院副总理、国务委员2-3级部级正职、省级正职3-4级部级副职、省级副职4-5级司级正职、厅级正职巡察员5-7级司级副职、厅级副职助理巡察员6-8级处级正职、县级正职调研员7-10级处级副职、县级副职助理调研员8-11级科级正职、乡级正职主任科员9-12级科级副职、乡级副职副主任科员9-13级科员9-14级办事员10-15 级公务员职务分为：综合治理类，专业技术类和行政执法类；公共部门人员招募 是指公共组织在人力资源规划的基础上，依靠人力资源供需信息，通过肯定渠道和手段吸引 并猎取求职者补充组织空

30、缺职位的活动和过程，这是人 力资源治理的“入口”环节；公共部门人员甄选 是指公共组织通过肯定的人事测评手段，从应聘候选人中择优选择出符合组织工作职位工作 性质，具备职位所需的学问、才能、技能资格，胜任工 作职责和任务要求的人员的过程；名解与判定）现代公务员制度起源于英国选择，判定）彭德尔顿法欢迎下载精品学习资源人力资源 需求猜测方法： 重点中的重点）1. 德尔菲法 德尔菲法也称专家打分法，是通过专家组织会议或函询的方式，来广泛征询专家对影响组织某一领域的进展情形 例如组织将来对劳动力的需求）的看法，最终达成一样性看法的结构化方法；专家的来源一是组织内部员工，二是组织外请专家；组织内专家的选择标

31、准是对组织及部门的基本情形有深化明白的人员；2. 比率猜测法 又称比率分析法，是依据肯定时期的人员投入与劳动产出的比率关系来推算将来人员需求情形的一种方法；例如，某公共组织过去一年的劳动产出量为100 个单位，当时该组织的人员数量为20 人，即去年每个工作人员的劳动产出率为 5 单位/ 人年；假如该组织今年的工作量增加到150 单位，假如员工劳动产出率保持不变的话，那么，今年所需要的人数应为 30 人，即需要比去年增加10 人；3. 进展趋势分析猜测法趋势猜测法是在确定组织中哪一种因素与人员数量和结构关系最大的前提下，通过找出这一因素随员工人数的变化趋势，来推算出其将来进展趋势，进而得出将来人

32、员需求情形的一种方法；这种方法的运算公式如下：NHR = a 1+b c TNHR 代表将来一段时间内需要的人力资源；a 表示目前已有的人力资源；b 代表每年组织方案的平均进展百分比；c 表示组织人力资源进展方案与组织进展的百分比差异，主要表达组织在将来进展中提高人力资源效率的水平；T 为将来的时间长度；4. 工作负荷猜测法 就是利用现有的情报和资料，依据有关人员的体会，结合本组织的特点，对组织员工需求加以猜测；这种依据以往的体会进行猜测的方法，简便易行；有些组织常采纳这种方法做猜测；例如，组织认为车间里一个治理者如工头）治理 10 个员工正确，因此依据将来生产员工增加数就可以猜测治理者如工头

33、）的需求量；又例如，依照体会，一欢迎下载精品学习资源个员工每天可以加工10 件上衣，就如要扩大生产规模即可按产量如上衣件数）运算出员工的需求量；运用这种方法，仍可以运算出有关方面的预报数；公共部门人员的 供应 猜测方法人员内部供应 猜测方法：人员储备与技能开发系统法，人员继承猜测法，马尔可夫转移矩阵法swot 分析）人员外部供应 猜测考虑的因素：人口因素，总体经济因素，劳动力市场因素，训练因素，政策因素；pest 分析） 公共部门人员的招募人员内部招募 的方法：布告法、举荐法举荐法可用于内部聘请，也可用于外部聘请、档案法判定）人员外部招募 的方法：广告招募，人才沟通会或人才聘请会，校内招募，职

34、业中介机构，网络招募，猎头公司公共部门人员甄选技术方法：大题：论述，材料分析）一）笔试 笔试主要用于测量应聘者的基本学问、专业学问、治理学问以及综合分析才能、文字表达才能等方面的差异； 一般用在初选阶段；笔试的主要优点：考察的掩盖面比较广泛，对学问、技能和才能考察的效度和信度较高可以大规模地进行评判，耗时少，效率高给应聘者带来的心理压力较小，应聘者比较简洁发挥出正常水平成果评定较为客观，且可以储存应试人回答疑题的真实材料； 笔试至今仍是大多数组织采纳的选拔人才的重要方法；公共部门和企业组织往往用笔试作为应聘者的初次竞争，成果合格者才有资格参与进一步的测试或面试；笔试也有其自身的不足；它不能全面

35、地考察应试者的品德修养、工作态度以及组织治理才能、口头表达才能及操作技能等；笔试通常包含如下几方面内容：综合学问；涉及天文地理、自然常识、时事政治、公共关系、社交礼仪、环保学问、法律常识、跨文化学问以及外语、体育、文艺等等；综合学问考试的目的主要为了明白求职者对基本学问的明白程序及其把握学问的水平；专业学问考试；专业学问考试涉及的内容主要是与应聘岗位有直接关系的专业学问；专业学问考试的特点是范畴广、知识新、针对性强；岗位所需的特定学问；比如聘请公关人员，所涉及的特定考试内容通常包括社会学学问、心理学学问、人文学问、历史学问、治理学问、人际关系技巧，以及公关学各方面的学问等等；笔试通常用于团体测

36、试；笔试的最薄弱环节是命题技术，主要表现为命题的随便性及所命试卷的质量不高；笔试肯定要有命题方案，即依据工作分析获得的有关岗位工作人员的工作内容、工作职责、工作任务及其工作要求等信 息，来设计具体的测试范畴、测试内容、合理的题型和题量等，同时仍要留意试卷类型的多样性，而且，不同的题型要有不同的结构和功能；笔试命题一般应遵循的原就：笔试的考试范畴及试卷所涉及的内容、所占比重等应以考试大纲为准，不得随便扩大或缩小范畴同一试卷同类试卷的编写格式应当统一试卷内容必需具有实际意义，不能违反科学应充分表达公正性，不能出刁钻、尖怪的试卷试卷内容的表述应力求用词恰当、文字简练、所表述的意思准确明白表述应力求用

37、词恰当、文字简练、所表述的意思准确明白试卷的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生费解或误会试卷应相互独立，应防止各题间相互关联试卷内容取样要有代表性试卷中不能含有示意此题或其他题正确答案的线索，试卷要有标准答案试卷应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强二）面试 面试的分类 非结构化面试欢迎下载精品学习资源这种面试是主考官和求职者进行的一种开放式的、任意的谈话，它没有固定的模式和事先预备好的问题，依据面试的实际情形即兴提问；一般主考官的提问分为两种类型: 一是描述性的问题，如 “请你介绍一下以往的工作经受”；二是预见性的问题，主考官提出一些假设性的问题，要求求职者就这些问题作出回答；

38、2结构化面试结构化面试是在面试前，主考官提前预备好各种问题和提问的次序，严格依据这些事先设计好的程序对每个应试者进行相通内容的面试；这种面试的最大的优势就在于面试过程中采纳同样的标准化的方式，每个应试者面临相同的境况和条件， 因此面试结果具有可比性，有利于人员选拔；3 情境面试情境面试是结构化面试的一种特殊形式；它的面试卷目主要由一系列假设的情境构成，通过评判求职者在这些情境下的反应情形，对面试者进行评判；情境面试的试卷多来源于工作，或是工作所需的某种素养的表达，通过模拟实际工作场景， 反映应试者是否具备工作要求的素养；4 以行为为基础的面试以行为为基础的面试与情境面试较为相近，都是赐予应试者

39、一个既定的情形，要求应试者作出回答，情境面试更多的是一个假设的大事，而以行为为基础的面试就是针对求职者过去工作中所发生的大事进行询问；5 压力面试压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上承担的压力作出反应；面试中常见的误区和错误面试目的不明确、不清晰合格者应具备的条件、面试缺少整体结构、偏见影响面试 1）第一印象 2）强调负面信息 3）面试次序差异 4）刻板效应 5）类我效应 6）面试压力三）心理测试心理测试 是治理者依据心理学和行为科学的方法，通过观看应考者在测试中有代表性的关键行为，运用数量化的分析来推断应考者心理活动的过程；主要包括：才能测试，人格测试，职业爱好测试三种；P187 189

40、）以上肯定要看书，重点）绩效考核的定义： 员工绩效考核，又称为绩效考评，是指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考评目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法，收集有关信息，建立测量指标体系，设定工作标准，对组织员工的行为才能、工 作态度以及产出状况等进行客观评判，从而提升组织产出水平工作才能：体能、学问、智能、技能工作业绩：责任、目标、指标、任务、关键成果领域3工作态度4潜力考核公共部门人员绩效考核的方法1. 非系统 的绩效考核方法1）以业绩报告为基础绽开绩效考核：自我报告法、业绩评定表2）以员工比较为基础的绩效考核交替排序法：是一种较为常用的排序考核法；其原理是：在群体中选择出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行肯定考核要简洁易行得多；因此，交替排序的操作方法就是分别选择、排列的“最好的”与“最差的”，然后选择出“其次好的”与“其次差的”，这样依次进行，直到将全部的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果；交替排序在操作时也可以使用绩效排序表；配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进