2022年公司绩效管理与绩效考核制度.docx

《2022年公司绩效管理与绩效考核制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年公司绩效管理与绩效考核制度.docx（36页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品学习资源绩效治理与绩效考核制度第一章总就第一条： 为加强公司对员工的绩效治理和绩效考核工作，特制定本制度；绩效治理与绩效考核的宗旨在于：1、 考察员工的工作绩效；2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的依据；3、 明白、评估员工工作态度与才能；4、 作为员工培训与进展的参考；5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效；其次条： 绩效治理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业才能与工作业绩所做的一系列治理活动；第三条： 绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效治理的一个重要环节；第四条： 绩效治理和绩效考核是各级直线治理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和供应

2、技术方面支持；第五条： 员工绩效治理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源治理基础性欢迎下载精品学习资源材料，必需妥当保管；第六条： 本制度规定的绩效治理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核， 不属于本制度范畴，由公司聘请与录用制度做出详细规定；第七条： 本制度规定的绩效治理与绩效考核的责任主体是各职位的直接治理者，不实行全方位考核的方式，但上级治理者拥有员工考核结果调整的权力；第八条： 各级治理者必需强化对绩效治理与绩效考核的观念，坚固树立绩效治理与绩效考核的责任意识，包括：1、 员工的业绩就是治理者的业绩；2、 各级治理者是员工责任的最终承担者；3、 不断

3、提高和改善下属的职业才能和工作业绩，是治理者不行推卸的责任；4、 在绩效治理与绩效考核过程中， 下属必需始终保持高度的参加性， 各级治理者必需随时与下属进行沟通；其次章绩效治理与绩效考核的程序第一条： 绩效治理与绩效考核是一个不断循环往复的过程， 其基本程序为：制定绩效目标欢迎下载精品学习资源建立工作期望建立目标任务指绩效形成过程指绩效考核绩效面谈制定绩效改进计其次条： 制定绩效目标：1、 各级主管依据本年度 （或考核周期） 公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或 考核周期）工作目标；2、 部门负责人的考核内容包括：部门量化指标： 针对部门可以量化的关键业绩指标；欢迎下载精品学

4、习资源2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为 70%，参考值，详细安排由考核责任人确定）4） 工作行为与态度考核；（ 此项权重为 20%，参考值）；5） 治理行为考核；（ 此项权重为 10%，参考值）6） 不良事故考核；3、 其他具有治理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作特别重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为 70%，参考值，详细安排由各级考

5、核责任人确定）4） 工作行为与态度考核；（ 此项权重为 20%，参考值）；5） 治理行为考核；欢迎下载精品学习资源（ 此项权重为 10%，参考值）6） 不良事故考核；4、 非治理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作特别重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为 80%，参考值，详细安排由各级考核责任人确定）4） 工作行为与态度考核；（ 此项权重为 20%，参考值）5 不良事故考核；5、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；

6、呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案；第三条： 建立工作期望：1、 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我掌握，各级主管在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、 沟通的基本内容包括：1） 期望员工达到的业绩标准；欢迎下载精品学习资源2） 衡量业绩的方法和手段；3） 实现业绩的主要掌握点；4） 治理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮忙；5） 显现意外情形的处理方式；6） 员工个人进展与改进要点与指导等；3、 在沟通的基础上， 治理者与被治理者双方共同填写“目标任务指导书” ；第四条： 治理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存

7、在的比较突出的问 题、良好的表现以及管的指导，照实随时记录在“行 为指导记录” 中，以便为实施绩效治理积存客观依据；第五条： 各级主管在考核时，必需依据客观事实进行评判， 尽量防止主观，同时做好评判记录，以便进行考核面谈；第六条： 在考核终止后，各级主管必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、 确定业绩， 指出不足， 为员工职业才能和工作业绩的不断提高指明方向；2、 争论员工产生不足的缘由，区分下属和治理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进欢迎下载精品学习资源目标；3、 在员工与主管互动的过程中，确定下年度 （或考核周期）的各

8、项工作目标和目标任务指导书；4、 如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必需经过上一级主管同意后方可；第七条： 考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整；第八条： 人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行；第九条： 考核资料必需严格治理，一经考核终止，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件；第十条： 任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉；接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内， 组织有关人员对投诉者进行再次评估；如投诉者

9、对再次评估仍不中意，可以进入劳动争议处理程序；第三章考核结果的应用第一条： 公司本着公平、客观的原就，应用考核结果；其次条： 月度考核总分1000 分，划分为五个等级，考核结果欢迎下载精品学习资源表一：实行强迫安排，考核等级对应的安排比例如表一：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬无比率（ %）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第三条： 年度考核总分 1000 分，划分为五个等级，考核结果实行强迫安排，考表二：核等级对应的安排比例如表二：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准

10、1 月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无比率（ %）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第四条：不良事故考核依据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为 A（重大）、B（一般）、C（稍微）三个等级；第五条： 不良事故惩处方法见表三：表三：等级A（重大）B（一般）C（稍微）系列欢迎下载精品学习资源年薪制不享受考核年薪和嘉奖年薪扣除 50%考核年薪和嘉奖年薪扣除 20%考核年薪和嘉奖年薪欢迎下载精品学习资源等级薪酬不享受月度奖金扣除 50%月度奖金扣除 20%月度奖金销售支持不享受月度奖金扣除 50%月度奖金扣除 20%月度奖金直接销售扣除当月提成扣除当月 70%提成扣除当

11、月 30%提成生产计件制不享受年中或年终奖扣除 50%年中或年终奖扣除 20%年中或年终奖欢迎下载精品学习资源第六条： 详细不良事故条款及等级由各部门依据详细工作情形确定；第七条： 考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、 月度奖金的安排；2、 年度奖金的安排；3、 绩效工资的确认；4、 年薪上限的确认；5、 晋级资格的确认；6、 晋等资格的确认；7、 晋职资格的确认；8、 培训资格的确认；9、 其他资格的确认；公司总体业绩完成第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情形以及员工月度考核成果挂钩，考核等级和相应的绩效工资安排比例见表四： 表四：等 绩效100%及以

12、95908585以下级工资支付上999489比例（ %）不称职8070605050基本称职9075655550称职10080706050良好10090807050欢迎下载精品学习资源优秀10095908550第九条： 等级工资制员工月度考核成果与月度奖金的关系为：1、 月度考核不称职的员工，免月度奖；2、 连续两次考核不称职者，警告；3、 累积三次考核不称职者，辞退；4、 其他考核等级的享受标准， 参见*有限公司等级薪酬治理制度 ；第十条： 等级工资制员工年度考核成果与年度奖金的关系为：1、 年度考核不称职者，免年度奖；2、 连续两年考核不称职者，辞退；3、 其他考核等级的享受标准， 见* 有

13、限公司等级薪酬治理制度 ；第十一条： 生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、治理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，依据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，实行奖金共享方式进行安排，考核等级和相应的安排比例见表五：表五：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）年中奖金1 月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无年终奖金2 月基本薪酬1 8 月基本薪酬15 月基本薪酬1 月基本薪酬无欢迎下载精品学习资源等级标准A（优秀）60%月基本薪酬B（良好）40%月基本薪酬C（称职）30%月基本薪酬D（基本称职）20%月基本薪酬E（不称职）无比率（ %）5205020

14、5等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准2 月基本薪酬1 8 月基本薪15 月基本薪1 月基本薪酬无酬酬比率（ %）52050205比例（）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第十二条： 销售服务支持相关人员月度考核成果的应用：1、销售服务支持相关人员的月度奖金依据考核结果确定，按月度发放，详细治理方法参照等级制员工治理方法执行；其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六） ；表六：2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见* 公司营销薪酬治理制度 ；第十三条： 销售服务支持相关人员年度奖金依据年度考核

15、结果确定（见表七）；表七：注：基本薪酬基本工资绩效工资第十四条： 直接销售人员考核成果的应用：1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，依据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应惩罚，详细细就另行规定；2、不良事故惩处方法参见表三；欢迎下载精品学习资源第十五条： 年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）；2、季度考核总分 1000 分，划分为五个等级，见表八：3、连续两次考核不称职者，警告；5、全年累积三次考核不称职者，开除；第十六条： 年薪制员工年度考核成果与考核年薪（上限年薪） 和嘉奖年薪确定的关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；

16、2、考核年薪依据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额 = 考核年薪基本年薪 * 考核系数考核系数见表九：表八：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）考核系数10.90.80.60.5表九：ABCDE考核等级（优秀）（良好）（称职） 基本称职（不称职）考核系数1.00.90.80.603、 嘉奖年薪（年终奖金） 总额从当年超额利润中提取， 在年度终止欢迎下载精品学习资源后， 依据公司业绩和考核系数结果进行核定，详细运算方法为：该岗位对比系数 * 考核系数各岗位奖励年薪=嘉奖年薪总额（对比系数 * 考核系数）4、 不良事故惩处方法参见表三；5、 其他享受标准， 参见*公司

17、中高层治理人员薪酬治理制度中考核年薪运算方法；6、 考核成果良好者， 除享受上限年薪以外， 享受公司表彰；7、 考核成果优秀者， 除享受上限年薪以外， 可以享受优秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特殊奖；第十七条： 享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：1、 年度考核不称职者，免晋级；2、 年度考核等级为基本称职以上（含基本称职） 者， 可在本职等内晋升一级；3、 年度考核成果为优秀者，可在本职等内晋升两欢迎下载精品学习资源级；4、 不管哪种晋级情形， 假如在本职等内没有晋级空间，就不能晋级；第十八条： 享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情形除外） ：1、 主管以下（不含） 或薪

18、资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者 （或以上）， 可以晋升一个职等；2、 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者， 可以晋升一个职等；第十九条： 考核成果与职务晋升的关系，由人力资源部依据详细情形拟订，呈报总经理核准后执行；其次十条： 培训资格的确认：1、 凡涉及需要提高员工履行工作职责才能的培训， 由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配；2、 凡涉及员工职业进展才能培育， 由部门经理依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业进展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划；3、 部门经理及部门经理以

19、上人员的脱产培训条件，欢迎下载精品学习资源见相关治理制度；其次十一条： 凡显现涉及劳动合同规定的严峻违纪、违规行为，实行单项拒绝，予以辞退；其次十二条： 享受等级工资制员工在显现以下几种情形时，不予考核：1、病事假月度累计 3 天者，不予以月度考核，同时免奖；2、病事假全年累计 15 天者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项；第四章 附就第一条： 本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款；其次条： 本规定的说明权在人力资源部；第三条： 本规定由总经理核准并报董事会；第四条： 本规定自颁布之日起生效，修改时亦同；*公司二零零* 年* 月欢迎下载精品学习资源被评判

20、部门评判人评判日期年月日第一部分：量化指标（权重% ，共权重完成信息分）评 价 分数指标类别细分指标度量标准分值（% ）情形来源A（ 100% ） B（75% ） C（60% ） D（35% ） E（0% ） 得分0000000附表一：部第 （季、年度）关键业绩评判表欢迎下载精品学习资源00第一部分分数合计 （）分考核说明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A 级为最高级， E 级为最低级；2、等级说明：其次部分：非量化指标（权重% ，共分）正向评估达标负向评估欢迎下载精品学习资源类别细分指标度量标准权重%分值A 优秀（100）B 良好（75）C 合格（ 60）D 基本合格（ 35）E 不合

21、格（ 0）指标得分欢迎下载精品学习资源000000000其次部分分数合计 （）分本次考核总成果：（） 分被考核部门主管签字：欢迎下载精品学习资源考核说明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A 级为最高， E 级为最低；2、等级说明：对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格）；附表二：部第 （季、年度）绩效评判表姓 名职务评判人评判日期年 月 日第一部分：指标性目标（权重信息供应% ，共评分）估 分数目标名称目标标准权重%分数完成情形指标得分人准时间A（ 100%） B（75%）C（ 60%）D（35%）E（0%）00欢迎下载精品学习资源0

22、000第一部分分数合计 （）分其次部分：重点工作目标（权重% ，共分）欢迎下载精品学习资源重点工作名称标准权重%分数评 估 分 数A（100%） B（75%） C（ 60%） D（35%）E（0%）000000指标得分欢迎下载精品学习资源其次部分分数合计 （）分第三部分：追加的工作目标和任务（追加分）评 估 分 数指标得分追加的目标和任务名称标准权重%分数A（100%） B（75%）C（ 60%）D（35%）E（0%）000000本季度考核总成果：（） 分被考核者签字：欢迎下载精品学习资源考核说明1、 等级划分：绩效评估等级按五级划分，A 级为最高， E级为最低；2、 等级说明：附件一：技术部

23、 * 年第一季度关键业绩评判表被评判部门技术部评判人评判日期第一部分：量化指标（权重50% ，共 500 分）欢迎下载精品学习资源度量权重完成信息评价分数指标类别细分指标分值标准 （% ）情形来源A（100% ） B（75% ） C（60% ） D（35% ） E（0% ） 得分技术管理技术改造技术指导与控制间第一部分分数合计 （）分技术进展规划完成率95%20100 分1007560350技术标准出错率2%20100 分1007560350技术改进合理化建议数量251050 分503830180技术改造成本节省率30%1050 分503830180技术培训到位率96%20100 分10075

24、60350技术故障平均反应时2 小时20100 分1007560350欢迎下载精品学习资源考核说明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A 级为最高级， E级为最低级；2、等级说明：1） 技术进展规划完成率：以目标设定数额为C 等级，每削减 2%，下降一个等级；每增加2%，提升一个等级；2） 技术标准出错率：以目标设定额为C 等级，每削减1% ，上升一个等级；每增加1%，下降一个等级；3） 技术改进合理化建议数量：以目标设定额为C 等级，每削减5 件，下降一个等级；每增加5 件，提升一个等级；4） 技术改造成本节省率：以目标设定额为C 等级，每削减2% ，下降一个等级；每增加2%，提升一个等级

25、；5） 技术培训到位率：以目标设定额为C 等级，每削减2% ，下降一个等级；每增加2%，提升一个等级；6） 技术故障平均反应时间：以目标设定额为C 等级，每增加 0.5 小时，下降一个等级；每削减0.5 小时，提升一个等级；其次部分：非量化指标（权重50% ，共 500 分）正向评估达标负向评估类别细分指标度量标准权重%分值A 优秀（100）B 良好（75）C 合格（ 60）D 基本合格（ 35）E 不合格（ 0）技术管完善技术治理制度齐全性、精确性20100 分1007560350指标得分欢迎下载精品学习资源其次部分分数合计 （）分本次考核总成果：（） 分被考核部门主管签字：理规范技术标准齐

26、全性、精确性1050 分503830180技术改造技术改造可行性研究精确性、适用性、说服力1050 分503830180技术改造成效是否提高生产率、简化作业30150 分15011390530技术指导与控编制作业指导书规范性、精确性、有用性1050 分503830180制技术监督与指导是否准时、到位20100 分1007560350欢迎下载精品学习资源考核说明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A 级为最高， E 级为最低；2、等级说明：对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格）；附件二：人力资源部 2002 年第一季度绩效评判表姓 名职

27、务人力资源部经理评判人评判日期第一部分：指标性目标（权重40% ，共 400 分）欢迎下载精品学习资源目标名称目标标准权分数完成情形重%信息供应人准时间评 估 分 数A（100%） B（ 75%）C（60%） D（35%） E（0%）指标得分欢迎下载精品学习资源平均职位空缺时间4 周1560 分604536210聘请合格率90%1560 分604536210人均聘请成本待定1560 分604536210欢迎下载精品学习资源人均培训成本待定1560 分604536210工作推迟2 次/ 年1560 分604536210部门费用掌握100%25100 分1007560350第一部分分数合计（）分其

28、次部分：重点工作目标（权重60% ，共 600 分）重点工作名称标准权分数评估分数指标得分重%A（100%） B（ 75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力资源治理制度完整性和适用性；20120 分1209072420推行绩效治理治理人员能够娴熟把握运用；20120 分1209072420编制连续 3 年人力需求方案适应企业实际情形；1060 分604536210编制关键职位的人员替补方案完整、适用、保密；1590 分906854320编制替补人员的培训开发方案详细、适用、可操作；1590 分906854320建立完善人力资源信息库完整、适用、精确；20120 分1209072420

29、其次部分分数合计 （）分第三部分：追加的工作目标和任务（追加100 分）欢迎下载精品学习资源本季度考核总成果：（） 分被考核者签字：追加的目标和任务名称标准权分数评估分数指标得分重%A（100%） B（ 75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善工作（职务）说明书完整、符合企业实际；4040 分403024140建立人力资源治理睬计体系完整、适用、符合企业实际；2020 分20151270调查并把握地区和行业薪酬水平完整，精确，并在第三季完成4040 分403024140欢迎下载精品学习资源考核说明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A 级为最高， E 级为最低；2、等级说明：1）平均职

30、位空缺：职位空缺总时间/ 聘请职位数；以 4 周（ 20 个工作日）为 C 级，每削减 2 天，上升一个等级；每增加2 天， 降低一个等级；2）聘请合格率：合格聘请人数/ 总聘请人数；以 90%为 C级，每增加 2%，上升一个等级；每削减2%，降低一个等级；3）人均聘请成本：实际聘请成本/ 总聘请人数；以目标核定成本为C级，每削减 5%，上升一个等级；每增加3%，降低一个等级；4）人均培训成本：老师酬金+场地租金 +其他费用开支等；以目标核定数为C级，每削减 1%，上升一个等级；每增加2%，降低一个等级；5）工作推迟：人为情形下，发生工作方案推延次数；以目标核定额为C级，每削减 1 次，上升一

31、个等级；每增加1 次，降低一个等级；6）部门费用掌握：办公经费+差旅费 +其他核定费用；以 100%为 C 级，每削减 5%，上升一个等级；每增加3%，降低一个等级；欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源附件三：会计核算与财务治理不良事故治理方法一. 目的：为规范公司会计行为， 保证会计资料真实、 完整， 加强经营和财务治理，提高经济效益，特制定本方法；二. 定义：会计核算与财务治理的不良事故，是指由于个人缘由违反会计法和国家统一制定的会计准就制度以及公司规定的会计行为而引起的后果；依据其影响面的大小分为A 级（重大事故） ； B 级（一般事故） ；三. 不良事故的监督与预防：1. 公司员工

32、对违反本法和国家统一的会计制度规定的会计事项、会计行为、有权拒绝办理或予以解决；2. 无权处理的应当以书面的形式向单位负责人或向上一级领导人报告，恳求查明缘由做出处理的责任和义务；3. 各级领导必需随时对公司的各项经济业务进行监督、掌握和防范，对已发生的事故应准时提报并设法掌握予以解决；4. 每位员工在提交工作报告中照实地反映问题，对造成事欢迎下载精品学习资源故的当事人要提出相应的惩罚看法；5. 公司总经理、各相关部门应依据公司法、会计法及公司的有关规定、定期检查各环节中存在的不良事故；四. 不良事故的查处程序及惩罚规定：1 举报或寻查知有不良事故由人事部门纪录并转相关部门查实查实后填表上报（

33、包含惩罚看法）由部门主管审核认定转人事部依据惩罚规定进行绩效考评； 季度内级事故发生一次；级事故发生三次以上， 扣除当事人当季绩效奖金；如准时查办上报并实行了补救措施，就记录在册并在季度绩效考评时适当扣分；如没有准时上报造成事态严峻的，就当季业务治理评分记为零分；五不良事故的名称与判定：1、伪造原始凭证、帐薄、会计资料：不依法索取原始凭证或设置会计帐薄，致使财务数据失真；不良事故级别为 A 级；2、随便变更会计处理方法：会计处理方法不确定，违反会计法造成缺失的；不良事欢迎下载精品学习资源故级别为 A 级；3、供应虚假的会计信息：向不同的会计资料使用者供应的财务会计报告不一样的,由于个人缘由造成

34、的不良事故级别为A 级；4、隐匿会计资料：隐匿会计资料和上级文件精神，给公司造成不良影响的，不良事故为 B 级；造成经济缺失的为A 级；5、有意销毁会计资料：未依据规定保管会计资料致使会计资料毁损、丢失的，不良事故级别为A 级；6、预算不精确 :预算额与实际差异在30%以上不良事故级别为A 级，在10 30%以下不良事故级别为B 级；7、 指使强令他人行为：强迫指使他人意志和行为造成不良影响的，不良事故级别为 B 级，造成经济缺失的不良事故级别为 A 级； 8、 丢失（被盗）现金、支票和印鉴者：因故丢失或被盗现金、 支票和印鉴者， 造成影响或缺失的， 不良事故级别为 A 级；9、 猜测信息不精

35、确：猜测信息不准，导致决策失误的不良事故级别为A 级；欢迎下载精品学习资源10、 挪用公款：未按规定， 挪作其他用途的 1 万元内不良事故级别为B 级；1 万元以上不良事故级别为A 级；11 、 职务侵占：未经他人答应超越工作范畴或权限，给他人造成影响的不良事故级别为 B 级，给公司造成经济缺失的不良事故为 A 级；12、 泄露公司隐秘：未经公司领导同意泄露公司财务隐秘，给公司经营决策造成不良影响的，不良事故级别为A 级；13、 账务处理不准时：工作拖延给公司或他人造成影响的不良事故级别为B 级； 造成经济缺失的为 A 级；14、 不准时催收发票：催收发票不准时给公司造成经济缺失，不良事故级别

36、为A级；15、 手续不全，付款造成缺失：手续不完备，不符合会计法及公司规定的付款程 序，造成经济缺失 1000 元之内的不良事故级别为B 级；1000 元以上经济缺失的，不良事故级别为A 级；欢迎下载精品学习资源16、 违规操作：不按工作流程程序办事造成缺失的，不符合公司规定程序工作的，不良事故级别为B 级；造成经济缺失的，不良事故级别为 A 级；17、 贪污公款：私自截留公款并为己有，不良事故级别为A 级；18、 私设“小金库” ：隐匿收入或其他业务资金来源不入账，而进行私自存放的， 不良事故级别为 A 级；19、 成本、费用不实：不按规定处理，该摊销或提取记入当其损益的，没有按规定摊销或提取，致使经营成果不实的，不良事故级别为 A 级；20、 财产不实，盘亏或盘盈庞大：不按会计法及公司规定的核算方法进行核算，不准时记账、结账、对帐，为公司造成缺失的，不良级别为 A 级；21、 渎职失职：不尽职尽责、滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、给公司带来严峻影响或造成经济缺失，不良事故级别为A级；欢迎下载精品学习资源22、 其它：不按公司规定和会计法要求去做，给公司造成严峻影响和重大缺失的，依据会计法规定，应适当赐予经济惩罚或行政处分等；财务部欢迎下载