2022年成长型民营企业激励机制研究HG公司案例分析.docx

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1、第四章 HG 公司勉励机制存在的缺陷4.1治理者的素养 偏低 4.1.1落后的治理理念 4.1.2对勉励机制的重要性熟悉不够4.2薪酬治理普遍存在的问题4.2.1职位价值没有量化4.2.2薪酬和绩效表现关联性不强4.2.3没有科学的考核评估机制10 101111111111124.3企业决策的专制性124.4忽视培训的内容和质量134.5缺乏长期有效的勉励机制14第五章 HG 公司引入有效勉励机制的重要性14目录谢辞1中文摘要及关键词2外文摘要及关键词3图目录及表目录4第一章 绪论51.1讨论的背景51.2讨论的目的和意义51.3待答问题61.4有关名词（术语）的说明61. 5 讨论的范畴 和

2、限 制 6其次章 文献评论72.1国内外文献综述72.2勉励机制的原就8第三章讨论方法和设计83.1讨论对象93.2资料的收集方法和过程93. 3 论文的 研 究方 法 93. 4 讨论的 实 施程 序 95.1有利于留住核心员工145.2有利于调动员工积极性155.3有利于提高员工素养165.4有利于保证企业可连续进展16第六章 HG 公司引入有效勉励机制的策略176.1提高治理者的专业素养176.1.1树立基于才能的人力资源治理理念176.1.2治理者不行缺少的基本原就186.2建立富有竞争力的薪酬勉励196.2.1做好工作分析和岗位评判196.2.2做好员工职业生涯设计196.2.3以绩

3、效评估作为员工提升的依据206.2.4薪酬勉励要准时 206.3引入有效的股权勉励216. 3.1 期 股 激 励 2 16. 3.2 股票期权激 励 2 16. 3.3 员工持股计 划 2 16.4制定科学的培训勉励226. 4.1 培训需求分 析 2 26. 4.2 制定培训计 划 2 36. 4.3 设定培训目 标 2 36.4.4培训成效的评估246.5建立恰当的文化勉励机制256.5.1统一基于精益生产的思想方式256.5.2树立“以人为本”的企业文化精神256.6增强参加意识，构建沟通机制26第七章结论和建议 2 77.1研 究 结 论 2 77.2讨论结论的应用价值277. 3

4、后 续研 究的建议 2 8参 考 文 献 2 8谢 辞经过近段时间的努力，我最终完成了课题的讨论和学位论文的设计工作；由于体会的匮乏，难免有很多考虑不周全的地方，假如没有老师的指导、同学的支持，以及我的家人的关怀，我不会如此顺当地完成毕业论文；在此，我想对全部关怀和帮忙我的人道一声“感谢” .第一我要感谢我的指导老师老师，在此期间，您赐予了我尽心的教导和帮忙，使我能顺当完成课题讨论和论文写作任务；导师为人师表的品德、渊博的学识以及严谨的治学作风使我受益非浅，在这四年的学习生活时间里，导师所教给我的一切，将使我终身受益；感谢任课老师在校期间对我成长的帮忙，使我对工商治理专业有了一个完整和系统的明

5、白，使我得以将所学理论合理运用于实践，提高了自己的综合才能，丰富和提高了我的学问水平，感谢你们！感谢你们的训练！感谢你们对我始终以来的关怀和帮忙！最终感谢高校四年来对我的大力栽培，在此向你们表示我真诚的谢意！【摘要】 随着民营经济的不断进展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的治理模式和治理理念受到越来越多的挑战与冲击；民营企业求人才难，留人才更难的局 面已屡见不鲜；民营企业在人才使用方面存在的问题由于民营企业自身的特点和各种原 因，民营企业在人才治理方面困难重重，而这些困难大多是由于民营企业自身的特点所 打算的；现代企业的员工一般来说有较高的学问水平和素养，具有较高的精神需求和抱 负，因此

6、对社会的敬重和自我实现的要求比较剧烈，成长型民营企业在创立初期便始终 存在的粗放型治理模式，越来越无法留住人才，提高员工的积极性；鉴于成长型民营企 业及制造业在民营企业中的重要位置，为明白决以上提到的人力资源的问题，以协作成 长型企业的进展战略和扩张速度，企业通常利用勉励手段来调动员工积极性、稳固员工 队伍和吸引外部人才；对于成长型企业，为了能够“留住和吸引人才”，必需引入有效 勉励机制，才能使 HG 公司在日益勉励市场竞争中利于不败之地；本文分为七个部份，第一部份为绪论，主要简述了本文的讨论目的及内容等，起到铺垫作用，其次个部份综述 了国内的相关课题的文献资料，并总结提出了勉励机制应遵循的原

7、就，第三部份介绍了 本文的讨论方法，通过这些讨论方法为本文的论据找到理论支撑的方法，第四部份开头 切入本文的主题，对成长型民营制造企业勉励机制的问题进行了分析，主要包括治理者 的素养偏低、薪酬治理普遍存在的问题、企业决策的专制性、忽视培训的内容和质量、 缺乏长期有效的勉励机制等五个方面，针对这些显现的缺陷，笔者在第五个部份阐述了引入有效的勉励机制对HG 公司的重要性，第六部份是本文的重点，较全面的提出了HG公司引入有效勉励机制的策略，主要从六个方面提高治理者的专业素养、建立富有竞争力的薪酬勉励、股权勉励、培训勉励、建立恰当的文化勉励机制、增强参加意识，构建沟通机制进行详述；由于对于勉励而言，最

8、重要的便是物质勉励与精神勉励，所以又将薪酬勉励与文化勉励作为本章的重点；【关键词】 成长型民营企业；制造；勉励机制【Abstract 】As the unceasing development of the battalion economy of the people is strengthened , with market economic system perfect continuously, management concept and the management pattern of traditional enterprise get more and more challe

9、nge and impact. Private enterprise ask for help just disaster, it is already common to reserve the situation of more difficult talent. The problem that private enterprise uses the existence of aspect in talent becauseof various reasons and the characteristic of the self of private enterprise, privat

10、e enterprise has layer upon layer difficulty in the aspect of talent management, and these difficulties is decided mostly because of the characteristic of the self of private enterprise. The employee of modern enterprise has higher knowledge level and attainment generally speaking, have higher spiri

11、tual demand and aspiration, therefore for society respect with the requirement that self realizes comparison strong, grow up type private enterprise in found initialstage convenient always existent extensive type managementpattern, can not more and more reserve talent , raise the enthusiasm of emplo

12、yee. In view of the fact that growing up , type private enterprise and manufacturing industry are in the important position in private enterprise , to solve the problem of human resource that mentioned more , with coordination grow up type enterprise developstrategic and expansionism speed, enterpri

13、se usually uses to encourage means , arouse employeeenthusiasm and steady employee troops with attraction external talent. For growing up type enterprise, for can reserve live with attraction talent , must lead into encourage mechanism efficiently,then can make HG company do good to in encouraging m

14、arket competition increasingly in do not defeat Zhi land. Through the argument with these research techniques of this paper, this paper divides into 7 partial, the first shares,have summarized content and the research purpose of this paper mainly for introduction, play the part of shop pad role, sec

15、ond Ge partial have summarized the domestic document information of related program, and summarize and have put forward encourage mechanism the principleof follow, the partial research technique of 3th that has introduced this paper finds the method that theory supports , is partial of 4th to begin

16、theme of incision this paper, the problem that the type battalion production enterprise of the people encouragesmechanism for growing up is analysed , the quality that includes manager mainly is low , salary the special system of rewarding enterprise decision and the problem of generally existent ma

17、nagement, overlook quality and the content of training , lack long-term effective encourage the 5 aspects such as mechanism, according to the defect of these appearances the author in 5th Ge partial have elaborated to lead into the effective importance of encouraging mechanism for HG company, 6th is

18、 partial to be the focal point of this paper , is more overall to have put forward HG company to lead into the strategy that encouragesmechanism efficiently , raises the professional quality of manager mainly from 6 aspects , establishment the salary of rich competition abilityreward to encourage ,

19、equity encourage and train to encourage , the culture with appropriate establishment encourage mechanism , strengthen to participate in consciousness,found communication mechanism to carry out detail state. Because of for encourage , it is most important and convenient to be material to encourage wi

20、th spirit encourage , so, again reward salary to encourage with culture encourage action Zhang focal point.【Keyword】Type private enterprise grows up； Make； Encourage mechanism图目录图 6-1企业决策打算企业命运的过程18图 6-2马斯洛的需求层次理论23表目录表 6-1实施 ESOPs缘由的调查分析表22成长型民营企业勉励机制讨论：HG公司案例分析第一章 绪论1.1 讨论的背景中国的民营经济是国民经济的重要组成部分和经济

21、增长的主要来源，而民营企业的成长水平，将会直接影响到我们国家经济将来的进展水平；据讨论结果显示，2007 年广东省中小工业企业成长性良好，4707 家企业具有成长性，占实际有效评估样本的比重为68.56%；这说明广东省成长型中小工业企业的质量更好，更具进展潜力；中小民营企业有力推动了中国生产力的进展；而民营制造企业的资产效能最高，是中国制造中最具活力的成分：中国民营制造以占中国制造1/5的资产规模制造了中国制造业总产值的1/3 ，表达出极强的制造力；民营企业的单位资产制造的产值和销售收入是国有企业的2 倍，是外资企业的 1.3 倍，单位资产制造的利润是国有企业的3 倍，和外资企业持平；成长型民

22、营制造业（制造业，简称HG 公司）以优秀的市场意识和竞争力成就了中国经济在世界面前所呈现的强劲活力；然而，在高速进展的同时，很多成长型企业在面对“如何留住人才和吸引人才”的问题上也感受到了“成长的苦恼”；企业机制比较僵化，勉励措施不能适应进展的需要，致使大量专业人才的价值无法实现，工作积极性不高；面对显现的这些问题，笔者认为应对HG 公司的勉励机制进行仔细分析，找出企业现行勉励机制上的问题和不足，实行有效的措施加以改进，调动他们的工作积极性，从而促进企业的健康稳健进展；1.2 讨论的目的和意义通过对成长型民营制造业勉励机制问题的讨论，形成适合 HG 公司特点的有效勉励措施，达到提高员工积极性，

23、增强本公司核心竞争力，保持公司可连续进展的目的；企业要从事工业性或商业性的经济活动，就必需使用各种资源作为投入，各种教科书都将这些资源归纳为五类，即：人、财、物、信息和时间；就这五类资源的根本性质而言，只有“人”是能动的，感性的，“活”的，而其他四类可归结为“物”的资源都是被动的、理性的、“死”的；因此，尽管现代科技的进展日新月异，科技在生产生活中的作用越来越大，但是透过现象看本质我们会发觉，科学技术的进展、使用和作用发挥都无法离开人的参加和积极性；积极性在人们的活动中具有特别重要的作用，人们要完成一项任务，除了要具有完成任务所需要的学问、才能素养外，其打算性的因素就是人的积极性，即能动作用；

24、有了积极性，人们才能够在工作中充分发挥自己的聪慧才智，才能全身心地投入到该项活动中去，并取得优异的成果；因此，对于任何一个企业来说，能否有效勉励起员工的积极性是做好治理工作的关键；就理论价值而言，通过科学的讨论方法对造成HG 公司的勉励机制中存在的问题加以分析，以勉励理论为指导，得出适合本公司员工特点的勉励措施，从而丰富和进展勉励理论；本课题的讨论从实践意义看，有利于HG 公司治理者科学地制定调动员工积极性的勉励措施和制度，吸引人才留住人才，通过更好地调动企业员工的工作积极性，提高工作绩效和市场竞争力，促进企业的连续健康进展；1.3 待答问题对成长型民营制造业现有竞争环境下员工的需求特点和勉励

25、机制进行系统的科学的讨论；具体如下：讨论探讨 HG现行勉励机制中存在的问题；依据这些勉励机制中存在的问题，探讨HG公司引入有效的勉励机制的重要性； 引入有效勉励机制的策略；1.4 有关名词（术语）的说明勉励：激发、勉励、维护动机，调动人的积极性、主动性和制造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程；勉励机制：勉励机制是通过一套理性化的制度来反映勉励主体与勉励客体相互作用的方式，它需要依靠勉励来实现的；民营企业：要本文中 “民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业；成长型民营企业：指在较长的时期内（如3 年以上），具有连续挖掘未利用资源能力，不同程度地出现整体扩张态势

26、，将来进展预期良好的民营企业；企业文化：一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准就等意识形状和物质形状均为该组织成员所共同认可；股权勉励：公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权支配，实现人员勉励的方式；如：以肯定方式授予肯定数量的公司股份，或赐予员工在肯定时期内以肯定价格购买公司股份的权力等等；1.5 讨论的范畴和限制讨论范畴：限于成长型民营制造业的勉励机制中存在的问题、重要性、及相应的策略讨论；讨论限制：由于国内较少关于成长型民营制造业专著，所以很多都需靠笔者自己所积存的学问来进行总结，讨论成果带人个人的主观的倾向，鉴于资料本身的不确定性， 所以得出的结论也未必是确

27、定的精确，而是相对的客观；加之由于中国的成长型民营制造业特别之多，问题的提出、解决都不能一蹴而就，不同企业面临的难题也有差异，要归纳出适合全部企业的勉励机制有肯定难度，所以论文讨论成果可能也较为片面；其次章 文献评论2.1 国内外文献综述国际学术界长期以来对勉励理论进行了大量的讨论，并已取得了丰硕的成果；闻名 的理论包括马斯洛的“需要层次理论”, 他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、敬重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统；马斯洛的发觉因符合一般的观看结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有很多治理

28、者依据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的勉励措施，在实践中收到了良好的成效；但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制；同时在讨论对象的挑选上由于缺乏科学的讨论方法作支撑，信度不高；耶鲁高校的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证讨论的不足，把马斯洛的 需要层次修改为 ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满意人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；其次种需要就是相互关系，即维护重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要；第三种需要是成长

29、需要，即个人进展的内部需要，包括马斯洛敬重需要的内在部分和自我实现需要的一些特点；阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正： 一是将马斯洛的满意就上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满意受到挫折时，下层的友谊需要会在新的水平上重新显现而成为主 宰，同样规律也存在于友谊需要及其下层的生存需要之间；与马斯洛需要层次理论不同， ERG理论证明了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，假如高层次的需要不能得到满意，那么满意低层次需要的愿望会更剧烈；大量的讨论说明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点；赫兹柏格的“双因素

30、理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满意只能排除员工的不满，不能激发员工的积极性；而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为勉励因素，这类因素的满意才能激发员工的积极性；罗伯特豪斯的“综合勉励模式理论”是通过一个模式把上述几类勉励理论综合起来，强调任务本身的内在勉励作用，兼顾因完成任务而猎取得外在奖酬所引起的勉励等等；他们有的环绕如何满意人的需求、需要进行讨论，有的着重从人的动机的产生到实行行动的心理过程入手，有的就从讨论勉励的目的着手进行讨论；随着我国市场经济改革的不断深化，企业由以前只留意简洁的劳资行政治理开头转到复杂人力资源治理方面，对职工需求的讨论、工作积极

31、性的调动和勉励问题开头受到从未有过的重视；有的着重点在对企业经营者的勉励问题讨论方面，如从经营者的勉励角度讨论企业改革；提出通过柔性勉励调动职工积极性；对电信企业勉励机制的讨论也已经显现，通过论述民营企业通过勉励机制改革与创新的必要性和必定性，提出应建立一套科学合理的勉励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和制造性；2.2 勉励机制的原就本讨论将对现有的各种勉励理论进行充分讨论借鉴，在采纳科学讨论方法的基础上形成适合 HG公司的勉励机制，从而促进企业的进展；勉励一词，从英语的字源学角度分析，来自动机一词；动机是指需要使人的内心产生行为的驱动力；动机并不就是需要，但动机这种内驱力是以需要作基础

32、的；人的行为大都是有动机的，而所谓勉励，就是激发人的行为动机，即调动积极性； 心理学讨论表明，人的积极性源于人的需要的满意，人正是在追求需要满意的过程中产生了实现目标以满意需要的积极性；勉励措施一般都有很大的风险性，在制定和实施勉励时，肯定要谨慎；通过对文献资料的分析，笔者得出以下的关于勉励的原就，留意这些原就，能提高勉励的成效：1、物质利益原就人们进行社会活动，都直接或间接和物质利益联系在一起，这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点；物质利益除了经济方面的重要作用外，仍是人的安全、自尊的不行缺少的依据，因此在员工的物质利益为得到充分满意时，对员工的勉励应留意物质利益原就：即使在个人的物

33、质利益已被认为充分满意之后，也不应忽视物质利益的勉励作用；2、 公正原就依据公正理论，人们是需要公正的，而公正是在比较中获得的；人们留意的不只是王杰 、高敬、南兆旭：哈佛模式-人力资源治理，人民日报出版社2003 年版，第 35 页所得的确定量，更留意的是可比的相对量，因此治理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员勉励的公正性；“按劳安排”的原就就是为了表达公正性，但公正理论中的公正原就与“按劳安排”相比，就考虑到个人的主观感受，因而显得更加实际；3、 差异化和多样化原就所谓差异化就是针对不同的个人采纳不同的勉励方式；所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应视情形不同，敏捷运用多种勉励方法，这

34、是从勉励的本质动身的，既然勉励的本质就是满意个人的需要，而人的需要又是多种多样，不断进展变化的，因而勉励方式也就必需是多种多样、彼此差异的；事实证明，在勉励工作中只有坚持差异化和多样化原就，才能保证勉励的有效性；第三章讨论方法和设计3.1 讨论对象讨论对象为中国的成长型民营制造业；由于成长型企业本身是从中中企业进展而来的，所以讨论的对象的特点同样也具备了中小型民营企业的特点；3.2 资料的收集方法和过程收集方法：本论文的资料搜集主要实行网上搜寻和阅读相关书籍；收集过程：资料收集和预备，形成论文体系；整理归纳所收集的资料，进行实际调研，完善论文结构体系； 进行思想和理论的总结，完成论文初稿；进行

35、论文初稿的审查和整理，完成论文；3.3 论文的讨论方法理论分析与实证讨论相结合的方法：运用纵向勉励机制的相关理论，构建勉励机制的观点；通过典型案例分析，为成长型民营制造业的勉励机制的构建供应实证支撑；定性与定量相结合的分析方法：尽可能收集相关民营制造企业勉励机制的数据信息，对影响勉励机制的各要素进行量化；3.4 讨论的实施程序刘正周：治理勉励，上海财经高校出版社1998 年版， 3 页查阅国内外现有的讨论资料、结合HG 公司的实际，提出讨论课题，并拟出讨论方案初稿；对讨论方法初稿进行论证，形成正式的讨论方案；确定资料收集方法，分析资料数据，得出结论，提出计策；第四章 HG 公司勉励机制存在的缺

36、陷随着经济的进展，成长型民营制造企业越来越重视勉励，但是却不能形成有效勉励机制，主要存在以下的五个方面的缺陷：4.1 治理者的素养偏低4.1.1 落后的治理理念成长型企业的中高层治理者大部分是创业元老；在创业之初，他们往往都满怀创业激 情、经常是自觉自愿地、高效率地完成工作任务；但是，到了成长阶段，企业的内外环境 发生了很大变化；部分创业元老的创业激情很难和过去相提并论，其思维观念和治理方式 逐步落后于企业的进展速度；依据无锡2007 年调查显示，无锡市民营企业家对自身队伍整体素养的评判是，“较高”或“很高”的占35.4%，“较差”的占 2%，评判“一般”的占 62.6%；总体上看，民营企业家

37、文化程度与以往比有提高，但综合素养仍不容乐观，尤其是把握现代科学治理学问、善于捕获市场机遇、能够凝结各方人才、诚恳守信的高素养民营企业家仍不多；在浙江调查时发觉，一些企业已经采纳国际先进理念和标准，用企业社会责任标准 SA8000 改进企业生产治理，而只有极少数产品出口欧美的企业能够被动达到这种水平，多数企业家对SA8000 仍很生疏；企业家素养问题是民营企业进展的一个突出问题，在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随便性, 挫伤了员工参加企业治理、实现自我价值的欲望和要求, 严峻影响了勉励机制的实施和成效；以某机械制造企业为例；从 2000 年起，该企业的销售额节节攀升，企业的市场份额快速扩大

38、；但是，随着企业的飞速进展，整个企业的治理水平开头明显不适应企业的进展需要，企业员工的构成情形也发生很大变化，企业的很多治理者往往仍是沿用早期创业时期的粗放治理方法，单纯采纳物质方式如提高薪酬、供应住房等方式来对员工进行勉励；久而久之，员工的积极 性、主动性显著下降，员工流淌率远远超过正常水平，企业部门门之间的沟通和谐，企业上下之间难以就共同的目标上达成共识；长此以往，领导层觉得自己的目标未能贯彻下 去，基层员工就感觉自己没有自主性、积极性； 王丽等 .勉励机制在企业改革中的应用.商业讨论 ,2006 年第 18 期， 16 页4.1.2 对勉励机制的重要性熟悉不够；由于成长型 HG 公司自身

39、的特点以及进展状况打算了部分企业对勉励机制的重要性认 识不够 , 治理者没有从根本上熟悉到勉励机制的重要性及其对企业的生存和进展的影响, 这就直接阻碍了企业中勉励机制的建立、进展和完善, 制约了成长型 HG 公司的进展进程；勉励机制的单一化，多以物质勉励为主，忽视了精神勉励；在成长型HG 公司中, 有相当一部分治理者对于勉励的懂得仅仅局限于金钱的刺激, 好就发奖金 , 差就扣工资 , 这种做法在肯定的历史时期的确起到了一些积极作用, 但随着社会的不断进展 , 其消极面也日益显现；4.2 薪酬治理普遍存在的问题4.2.1 职位价值没有量化从企业价值的角度来说，对基于价值制造的薪酬体系，假如价值评

40、判问题没有得到有效解决，将会极大地影响价值制造，进而影响到可安排的价值，价值链的传导作用也会随之得到极大的减弱；而职位价值大小界定不清，就会造成评判不公、安排不公等，影响员工士气和组织的凝结力，从而造成公司关键人才的流失；而很多 HG 公司的工资都与员工个人技能和才能脱钩；员工的工资水平在聘任时就已确认，除非是员工的职务得到提升，否就将始终停留在最初的固定工资水平，很少会因员工个人技能的增长和才能的提高而进行调整；这样无法勉励员工努力提高自身素养，导致员工缺乏主动性和制造性，易形成不 思进取、安于现状的工作态度；工资与员工具体工作表现脱节；员工的工资结构以固定工资为主，这就形成了员工干多干少一

41、个样，干好干坏一样拿的心态，表现出业绩优秀的 员工与表现糟糕、业绩不好的员工在薪酬上的差别不大，无法勉励员工制造出良好的业绩，造成了员工缺乏工作动力和压力；另外，固定工资和加班工资相结合的工资结构易滋生员工磨洋工的心理；一些员工为了得到加班工资而有意拖延日常的工作进度，人为地制造加班机会，这样不仅增加了公司成本，也造成了延期交货等问题，极大缺失了公司声誉；4.2.2 薪酬和绩效表现关联性不强在大多数 HG 公司，员工的薪酬和绩效并没有很强的关联；最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力” 张西林：企业如何建立勉励机制留住人才，湖北社会科学，2003 年第 7 期， 7 页现象的发生，严峻影响了员工的工作积极性；另外一种常