2022年总经理办公室度工作总结及规划 .docx

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1、总经理办公室 20XX 年 度工作总结及 20XX 年度工作规划报告人： XXX时间： XXXX年 XX 月 XX 日第一章 20XX 年 工作总结2（一）、建立健全合法规范的人力资源治理制度21、建立绩效导向的薪酬体系32、建立培训制度及方案；43、明确岗位说明书84、初步完成俱乐部主经营流程图及相关表格9（二）、依据组织结构图为企业配置人才91、人员到岗情形102、聘请情形113、人员分析12（三）、建立有凝结力的企业文化15其次章 20XX 年工作规划15（一）、建立开放创新的人力资源治理制度151、在薪资治理方面,分步进行改革162、建立员工聘请渠道173、合法用工224、结合企业战略

2、规划的培训22（二）、建立连续勉励的治理制度23（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业连续发展24第一章 20XX 年 工作总结大连湾山高尔夫俱乐部于 20XX 年 5 月份正式开业, 20XX 年 是企业从初创期向成长期转变的阶段, 企业完成了筹建工作,新的组织架构成立；带领办公室在这个阶段的主要工作如下：（一）、建立健全合法规范的人力资源治理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是在建立健全人力资源治理的各项规范及治理制度：人事治理制度、劳动合同治理规定、薪酬治理制 度、绩效考核制度、员工培训治理制度、新员 工考核治理方法、员工转正程序、工伤保险报销的 程序、调整

3、俱乐部组织结构、部门职责和主流程通知 等等；员工从进入俱乐部到岗位变动,从绩效考核到批判处 分,从日常考评到离职, 办公室都依据文件的程序进行操作, 实行就事不就人的原就,对员工供应尽可能的个性化的服务,期望能达到各项工作的合法性、庄重性,能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受俱乐部的“以人为本”的关怀以及制度的庄重氛围；但是愿望与执行力之间仍有很大的差距,具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合勉励人,奖效挂钩,绩效打算薪资水准,绩效打算升迁奖罚,坚决不移地对优秀人才实施倾斜勉励政策,勉励员工积极制造价值,并建立与俱乐部共享价值制造、共享回报的氛围；在物

4、质勉励的同时,不断提高精神勉励的水平,将成为企业连续勉励的重要方式之一；以业绩为导向,既是俱乐部的经营目标,也是人力资源治理的重要环节；企业是：“考核什么,就得到什么”；对股东而言,要的是利润；对经营者来说,要的是业绩；对员工来说,要的是个人成就和个人进展；而这一切的基础都取决于俱乐部的经营业绩；因此,俱乐部对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的挑选,对考核内容的要求将直接表达俱乐部的经营理念和治理思想,并直接作用于企业对员工的勉励；在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领导才能多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强方案与过程掌握,强化了俱乐部奖优罚劣、重在勉励的安排制

5、度,并成为勉励人才成长的重要手段和治理方式；但是俱乐部绩效考核制度虽然试行近 9 月,关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的改进；本年部门的绩效考核情形如下：20XX 年 绩效考核情形部门3 月份4 月份5 月份6 月份7 月份8 月份9 月份10 月份平均数物流部1.151.070.971.020.981.031.030.971.0275财务部1.101.071.051.011.001.031.031.011.0375行政事务部1.051.081.001.040.980.960.960.991.0075总经办0.901.021.011.000.990.980.981.000.985设计部1

6、.151.041.021.041.000.990.990.961.02375企划部1.101.021.001.011.0325办公室0.951.000.981.001.011.001.001.010.99375质控部1.001.020.970.981.001.031.030.950.9975生产部1.051.031.041.000.980.980.980.951.00125销售部1.001.101.001.001.021.001.000.991.01375工程部1.010.980.980.990.99总师办1.031.021.011.011.011.0162、建立培训制度及方案；尽管每位员工的

7、胜利标准各有不同,但追求胜利却是每 位员工的终极目标； 因此,培训不仅是员工追赶的个人目标, 是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责 任,更是企业勉励员工的颇为有效的勉励手段；给员工成长的空间和进展的机会,是企业挖掘员工潜力,满意员工需求 的重要表现； 20XX 年 企业刚开头运行,创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来 自外资企业的治理者、仍有刚从学校毕业的同学,每个人都 有不同的工作习惯；如何将全部的员工融为一个整体、形成*工作方式,是办公室本年的培训目标；通过制定员工培训制度,并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训方案,从基础

8、的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、基础治理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的初期需要；20XX 年 培训方案如下：类文 件 文件编号： BJS/HR/WZ-002别 名称作俱乐部版本号 /修改次数： A/0页数： 1业 20XX 年文 度培训计编制： 审核：日 批准：日期：期：日期：件划序 培训对象培训项目培训形式培训时培训老师备号间注1车间工人安全训练内训2俱乐部管理人员安全学问内训2 月 5 日2 月 6 日3质检员质检员上岗培训外训2 月 9 日4车间焊接人员焊接操作内训3 月 2 日5探伤员探伤员培训外训3 月 14日6车间工人安全学问内训3 月 15日7俱乐部管

9、俱乐部程序文件内训4 月理人员及及质量治理文件内审员8各部门员工各部门三层文件内训5 月9设计部员软件应用内训6 月工1中层治理团队合作内训7 月0人员1销售部员渠道开发与重点内训8 月1工客户治理1生产部设操作技能学问内训9 月2备 操 作工、起重工、焊工1项目治理*质量验收规内训9 月3人员、技范术人员1中层治理绩效治理内训10 月4人员1生产治理现场治理内训11 月5人员本年培训方案执行率100%,培训人 / 次统计如下：a) 全体人员参与质量治理学问培训；b) “质量标准培训” 、“质检员培训”等共计300 多人 /次参与；c) 外包队的涂装培训共计12 人/次；d) 新员工入厂训练,

10、办公室和安全员组织了400 多人/次参与了企业文化培训、安全培训、质量培训；e) 在专业技术方面,目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座,累计150 人/次参与了培训；f) 取证培训方面,举办了起重工、松下焊机操作、电工、 焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员,共有173个相关人员参与了培训,经考核173 个相关人员顺当通过考核；本年的整体的培训成效仍存在以下问题：a) 通过分层次有针对性的培训,俱乐部员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了明白,提高了员工的质量意识和才能,达到了肯定的成效；但从整体成效上看仍未收到预期的、能够满意在日常生产经营治理中运用自如的要求；b)

11、 治理层的治理观念的更新、治理技能的提高等方面的培训成为俱乐部整体培训工作的软肋,越来越受到各级员工的关注；c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式,培训方案执行不仔细,培训记录也不完整；d) 对内部员工和分包队伍的培训,培训面广,培训内容也有针对性,但是分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低,部分人员虽接受过一些相关培训,距培训目标有肯定距离,成效并不特别抱负；3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责,让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,今年岗位说明书虽已成文下发,但各部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或

12、低于岗位标准的奖罚措施,所以员工仍未形成明确的工作目标,不明白工作的结果,使员工在俱乐部制度前提下,并没有实现自我勉励、自我治理与自我进展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同进展；4、初步完成俱乐部主经营流程图及相关表格4 月份完成基本的主经营流程图及表格,经过整理, 8月 6 日下发文件；各部门对于主经营流程已达成共识,但是整体流程表格的可操作性仍不具体,执行情形及监督检查情形也不够,导致相关部门的流程并不顺畅,部门间和谐工作困难；（二）、依据组织结构图为企业配置人才20XX 年 是企业刚成立, 人员需求最多的一年, 由于 * 行业是一个专业性较强的行业,北方*市场相对较

13、为年轻,企业所需人才集中在南方,所以今年在上海、江浙、广东等 * 企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员,加上参与中华英才网络聘请和北京地区聘请会,本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量（建精人字2022 094号文件）的 95%以上,但是对于一些专业性较强的人员,例如销售工程师、项目经理、 铆工等职位并未建立有效的专业聘请渠道, 而且企业优秀的骨干人员缺乏；1、人员到岗情形行车临政间时总事办财质设销工物总生工部经物公务控计售程流师产合门办部室部部部部部部办部计计划25人1038数101249221318149202实际2526人1640数812310211410547195252015方案人

14、数10实际人数50总经办财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部行政事物人部力资源部2、聘请情形本年聘请渠道如下：聘请渠道费用通知人数录用人数51job 网N/A994中华英才网3500 元/年6723建筑英才网免费6中华 *论坛网免费111国展聘请会甘家口建筑行业招1680 元/ 场202聘会1200 元/八场232通州人才聘请会100 元/场32校内聘请会年初8雍和宫人才300 元/ 场7工业系统人才聘请会150 元/ 四场3中、高级招技工招聘会300 元164首都人才网免费2天下人才网免费11其他免费9082分析图如下：聘请渠道分析表120100806040200o才聘招绍人才其

15、1英5招才介统人筑展人 会业系 聘招都建国州通职各业工首网b j网会聘所才网会通知人数录用人数他3、人员分析1） 男女情形：性别男女人数35451男女比例图13%男女87%2） 学历情形博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1436568851761506学历人数学历分析图学历分析图37%1%2%13%22%博士1%硕士0%本科大专1%高中中专9%职高技校中学14%其他3） 人员来源分析：甘河河黑湖湖江江户安徽省肃京北南龙北南苏西口省省省江省省省省人数47099358132081411户辽内山山陕上天重浙新四口宁蒙东西西海津庆江疆川北人省古省省省省省数81148951212117人员来源分析

16、图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省人数江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100（三）、建立有凝结力的企业文化企业独有的企业文化是企业向心力的源泉；本年度俱乐部初步建立了“以人为本,科技为先”的企业文化,期望能够结合优越的工作环境,宽松、人性化的治理氛围,同事间的友善热忱,形成公正向上的企业精神,本年度,办公室通过每月 18 日的新员工培训,加入企业文化宣扬与渗透,同时协作但是经过调查,发觉仅靠新员工的一次入职培训仍达不到预期的成效；其次章 20XX 年工作规划经过一年的震荡磨合, 自 20XX 年起, 俱乐部已步入正轨,人员配

17、置基本到位；奥运项目升温,竞争企业大量涌入北方市场,需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施,环境需要人员快速而娴熟地处理工作,企业就相应需要反映灵敏的员工以及能培育出这种人才的领导班子；针对这一阶段的特点,人力资源治理主要集中在建立连续勉励和创新的人力资源治理制度以及人员的培训、开发体系；（一）、建立开放创新的人力资源治理制度当今的信息是开放的,市场是开放的,人才竞争也同样是开放；在信息开放和人才竞争时代,谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度,谁就拥有一流的人力资源,同时拥有核心的竞争力；本阶段企业将拉动人力资源治理制度的变革；1、在薪资治理方面,分步进行改革一方面通过股权变更

18、与改造,将治理层由打工仔变成股东或企业全部人；如何适应新形势下新的企业进展需求和员工需求,如何进行全部权的改制,实施股权安排、内部持股已成为企业面临的问题；另一方面将依据俱乐部明年经营情况, 寻求突破, 力图打破大锅饭, 实现多劳多得, 按绩取酬；针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬治理制度；比如,为了调动中层经营者的积极性,俱乐部实行承包制, 依据年初签订的部门年度经营承包协议,固定部分按月发 放,其余依据完成目标情形发放；针对销售人员,依据部门承包经营指标,实行销售嘉奖提成制；俱乐部绝大部分员工采纳岗级点薪制,依据岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放；绩效考核需要强化年终的综合

19、考核,考核不走形式,不走过场,关注考核结果；可以试行“总经理特殊奖”, 予以重奖； 连续两年评为企业先进, 就予以提前晋级；而对于业绩不佳者,就强行“末位剔除制”；通过不断完善业绩为主,建立重在进展的绩效考评体系；2、建立员工聘请渠道20XX 年 俱乐部各部门人员已基本到位,20XX年俱乐部侧重聘请中、高层专业技术人员,由于北京市场的专业技术工人流淌性不强,我部对东北,西北等重工业区的调查,资料如下：a) 鞍山依据鞍山劳动力市场20XX年 3 季度调查表,进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070 人,其中企业下岗人员为 3603 人,就业转失业人员为12534 人,其他失业人员 178

20、26 人,新成长的失业青年为968 人,在职人员为 739人,离退休人员为14 人,本市农村和外埠打工人员为386人；人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例%初级技能10212.83中级技能3820.91高级技能690.19技师技能110.03高级技师00（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10 元/ 每天,（周一、三、五应聘人员较多）人才市场： 100 元/ 场（周三、周六有聘请会）b) 沈阳依据沈阳市劳动力市场20XX年 第三季度调查表,进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916 人,其中在业人员10431 人,在学人员 1722 人,企业下岗人员 1309

21、2 人,失业人员 48667 人（含新成长失业青年23316 人）,离退休人员1434 人,农夫工及其他人员7570 人；人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例 %初级技能1444317.42中级技能1135313.69高级技能57966.99技师技能5830.71高级技师740.09数据来源：沈阳市就业服务局依据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍,鞍山焊工日工资 60 90 元/ 天；并且优秀的焊工供不应求；聘请方式及费用：劳动力市场： 每月月末有小型的针对技工的聘请会（ 20XX年11 月 27 和 28 日）,费用 300 元/ 两场； 20XX年有 4 场大型聘请会（时间未定）

22、；人才市场： 100 元/ 场,每周三、六有聘请会c) 兰州依据兰州市劳动力市场,20XX年 其次季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580 人,比去年其次季度削减 30%（不含结转数） ；其中男性为2022 人, 占求职总数的56.23%,女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员1697人,占求职总数的47.41%,下岗职工 1112 人,占求职总数的 31.06%,新成长的失业人员 569 人,占求职总数的15.89%；通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的削减,但仍是以兰州市下岗失业人员为主；用工单位通过兰州中心劳动力市场聘请各

23、类人员 9431人,比去年同期增加 119.5 （不含结转数） ；今年二季度用工需求增加较多的缘由：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加,因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量；求人倍率为 2.63 ；人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例 %初级技能109330.53中级技能38310.7高级技能2607.26技师技能1734.83高级技师762.12同时,甘肃省兰州地区20XX年 职位（工种）劳动力价位如下：工种高位数中位数低位数平均数焊工1659481551608272冷作钣金加工工11478844860488723兰州市 20XX年 分专业技术等级企

24、业工资价位（20XX年 7月 27 日） 专业技术等高位数中位数低位数平均数级初级工16354639551607317中级工19148800251609022高级工2607210384516012178技师2626412097516013185高级技师2693012913720013814（数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 依据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开头增加；聘请方式及费用：劳动力市场：聘请会50 元/ 场,周六周三举办聘请会,春节后有大型聘请会时间未定；人才市场：专场聘请会500 元/ 场,包括午餐； 12 月12 日有大型聘请会（可以去接站） ； 一般聘请会 100 元/ 场

25、；d) 宝鸡依据宝鸡劳动力市场, 20XX年 第一季度进入市场报名求职的人员达32960 人次；人员的技术等级比例如下技术等级求职人数所占比例 %初级技能821024.91中级技能354010.74高级技能11703.55技师技能600.18高级技师800.24依据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达 50 多万人；聘请方式及费用：劳动力市场免费人才市场： 100 元/场（每月的 6、16、26 日举办）依据以上资料,我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道,方案年初到当地考察和聘请,并结合全年英才网站、 * 网站及现场聘请会聘请设计及治理人员；在员工聘任方面,俱乐部废止干部终身制,赛

26、马不相马,能者上,不能者下；3、合法用工新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制,规范用工制度, 保证企业和员工的双方利益,并逐步增加保证性勉励, 建立完善的福利制度,切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧；4、结合企业战略规划的培训20XX 年企业进入进展阶段,竞争加剧, 企业需要反映灵敏、技术才能强的员工以及能培育出这种人才的领导班子；本年进行分层全面培训：着重中层治理者的治理理念及技能 培训,使全年每位治理者不低于40 个小时的培训时间；实行多样化的培训方式,例如创立周末学校的培训方案,通过 治理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等； 一般员工的培训,结合我部建立

27、的员工职业生涯进展档案, 通过建立内、外培训讲师队伍,着重技能培训,并结合俱乐 部评定的技能等级,逐步达到不同技能等级人员合理搭配； 初步规划如下：场开售技质服拓巧务培培培量管计流全管理程理培培培新员项目成本沟通工管管技培理理巧训训培培培训训训行质人ISO质量焊装电其政量事体系接配工他管安管及流技技技技理全理程培术术术术流流流训培培培培程培程培程培训训训训训训训培训体系框架治理类培训技术（生产）类培训销售类培训治理技巧培训技术治理培训操作技能培训市销优质设安训训（二）、建立连续勉励的治理制度治理需要不断完善,人才需要连续勉励,只有连续的勉励才能连续地调动员工的积极性与制造性,使企业布满活力与激

28、情； 从员工层面, 随着员工素养、 员工水平的不断提高,员工的需求不断提高,随之配套的勉励水准也需相应提高；从企业层面, 连续勉励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜；20XX 年将建立的勉励机制如下：勉励机制现金非现金固定浮动短期长期个人福利俱 乐 部 福利荣誉与晋升基 本工资绩工资效奖金、分红与期权培训与进展才能职责结果安全感归属感成就感（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业连续进展优秀的文化成为企业基业常青的关键；为有效推动企业进展,必需管好软数据,具体为发觉优势因才适用 优秀治理者敬业员工忠实客户可连续进展实际利润增长股票增值,从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”；仍需要同总经办

29、和行政部合作,通 过网站、 宣扬栏、 广播以及员工活动、 员工培训等多种形式, 使全体员工加深对企业文化的明白；办公室仍将从本部门人员的态度、责任为动身点,进行人才的分层次治理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的治理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用, 让人怀才不遇； 人才流淌是正常的, 培育人、进展人、向俱乐部输送人才是各部门应尽的责任,离职的人才也是 *免费的宣扬员,是企业形象的代言人；因此,以人为本,不仅表达在招人、用人,同样也表达在对员工离职甚至离职后的治理态度和具体方法上；办公室应当拥有大人才观念,不仅要用待

30、遇留才,感情留才,文化留才,岗位留才,同时更要注意事业留才, 机会留才, 进展留才； 依据“ 2/8 法就”,俱乐部80%的业绩有赖于20%的优秀人才,因此, 治理并勉励这企业中的关键人才、优秀人才便成为将来3 年人力资源治理的重中之重；以人为本,办公室将在全部与人相关的治理环节上必需要做到细致入微的专业化的服务,如从电话通知应聘者参与考试到现场进行的面试、笔试,从签署劳动合同到新员工入司训练,从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放,从员工投诉到员工离职,甚至离职后的治理,都要求细化程序规范,细腻周到,态度和气,个性服务；人力资源工作者既是俱乐部形象的代言人,（其实很多员工或许打交道

31、的第一个人是企业办公室的员工,）又是俱乐部利益的维护者,特殊当涉及员工薪资福利、培训进展等员工切身利益时,我部往往成为冲突的焦点,明年要求人力资源全部人员加强政策水平, 相应的劳动法律学问的学习,并提升人性化、精湛技巧的待人处事方式,妥当地解决问题,化解冲突,保护俱乐部和员工的双重利益,成为领导的参谋,员工的贴心人；总之,人力资源作为企业的核心资源将直接打算企业的核心竞争力；因此,从俱乐部层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源治理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而帮助俱乐部形成企业独有的文化和氛围,提高俱乐部凝结力,保护俱乐部的创新和活力；从员工角度就

32、是建立勉励员工依据企业与员工共赢的进展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我进展目标时欢乐地享受生 活,享受工作,与俱乐部共同成长；办公室20XX 年 12 月（ 1）每个学院的视频、资料和文章都是依据这些专业、职能进行归类的,所以建议用户在订购时,就可以依据自己的需要挑选最适合自己的学院了；（ 2）对于一些名称近似的不同学院（如总裁网络学院和总裁教练网络学院,生产治理网络学院和品质治理网络学院、市场营销网络学院和销售治理学院）,是依据针对的用户群体不同,而进行了更为细致的划分,因此两个学院内的 学习资源（视频、资料和文章）也会有所区分；用户可以通 过点击以上链接

33、查看学院的具体说明,来找到自己的所属的 用户群,然后再挑选相应的学院了；（3） ）当然,假如您觉得这些学院内的学习资源都是自己所需要的话,建议您同时开通2 个甚至 2 个以上的学院,这也是我们依据用户的需求和反馈,对商学院所作出的一大改进（同一用户开通多重学院）；二学院特点最省钱： 超低的价格, 其成本不及上公开课、 买光盘费用的 1% ；最个性： 依据自己的实际需求挑选学习内容,或依据自己的爱好挑选授课老师,想学什么就学什么！想向谁学就向谁学.最自由： 可以不受时间, 不受地点的限制, 自由支配学习时间；最便利：一次注册,帐号终身有效,想学多少就学多少.最互动： 有问题可以直接在线向老师提问

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