2022年初探我国中小企业人才流失问题.docx

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1、初探我国中小企业人才流失问题初探我国中小企业人才流失问题【摘要】中小企业在我国地经济社会进展中占有重要位置, 发挥着大企业难以取代地作用.我国现已加入世贸组织, 成为世界经济共同体中地一员. 中小企业作为我国国民经济地重要组成部分 , 同样也处在改革与进展地关键时期. 但是人才流失却阻碍着我国中小企业地进展. 本文试图从我国中小企业人才流失地现状、影响及缘由分析入手, 探寻有效掌握中小企业人才流失地措施 , 以更好地促进中小企业地健康、快速进展.【关键词】中小企业人才流失 人才治理 员工流淌【Abstract】Small and medium-sized enterprises occupy

2、the important position in the socio-economic development . Our country has already joined WTO, has really become a member in the economics community of the word. Small and medium-sized enterprises are in the key periods of the reform and development too as theimportant component of our national econ

3、omy. But the brain drain is hamperingit s progress. This text attempt from small and medium-sized enterprises current situation of brain drain, impact on small and medium-sized enterprisesof our country and reason analysis start with , seek and control small and medium-sized enterprises measure of b

4、rain drain effectively, in order to promote health, fast development of small and medium-sized enterprises better.【Key words 】 Small and medium-sized enterprises Brain drain Talents manage employee turnover【文献综述】文 献 综 述随着社会地进展 , 市场竞争日益猛烈, 再加上我国已顺当加入世贸组织, 国门已逐步打开 , 越来越多地外国公司及大型集团将参加我国市场地争夺, 因而, 提高我国企

5、业地竞争力已成为刻不容缓地问题 . 而人才对于企业地生存和进展都有着重要地意义, 并起着越来越重要地作用, 特殊对于我国地中小企业而言, 由于其财力、物力有限, 不行能与大企业比资金、比实力, 因而人才 , 特殊是优秀地人才对我国地中小企业地生存与进展就有着打算性地作用. 但是, 由于社会、历史和自身等诸多因素地影响, 人才在我国地中小企业中往往难以发挥自己地才能 , 人才流失现象相当严峻, 给企业带来了不行估量地缺失. 如何降低人才流失率 , 留住优秀地人才已成为我国中小企业目前急需解决地一个麻烦地问题.一、讨论我国中小企业人才流失问题地目地和现实意义自改革开放以来 , 我国大批企业家创办了

6、中小型企业. 他们与国有大中型企业一起, 为我国在短短 20 年地时间内解决经济短缺、实现温饱、总体上达到小康水平做出了巨大奉献. 目前 , 中小企业在我国地经济社会进展中正发挥着不行或缺地作用, 并日益为世人所关注 . 进入 90 岁月 , 世界各国对中小企业地认同感较之过去也有了很大加强.1993 年以“中小企业走向2000 年”为题地世界中小企业大会北京）地召开便是一例. 我国在这方面也有所行动,1993年 5 月、 7 月和 1994 年 6 月份分别举办了“中国乡镇企业与世界中小企业对接大会北 京）”、“中意中小企业合作研讨会M兰）”和“中德中小企业研讨会波恩）”等国家级有关中小企业

7、地学术活动.近 20 年地经济体制改革, 使我国地中小企业获得了有史以来地巨大进展. 多种经济类型地中小企业在我国经济社会进展与体制改革过程中地位置日趋突出. 它们已经成为推动我国经济高速进展地一支重要力气, 是我国经济连续、快速、健康进展地新地增长点.我国地中小企业在进展过程中经受了多次地风风雨雨, 在活跃城乡经济、开发新产品、供应就业机会、促进国民经济进展、满意城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大地作用. 但是, 我国地中小企业也面临着严肃地挑战, 例如, 生产力过剩和消费需求不足对中小企业地不利影响 , 融资困难 , 经营治理落后 , 行业壁垒地存在等. 在这些困难和问题中 , 人才流

8、失也日益成为人们关注地焦点 .据有关资料显示 , 我国中小企业地人才流失率已经达到了相当高地程度, 且在流失地人才中大部分流入了外企或合资企业1.其中 , 较大比例是中基层治理人员和专业技术人员, 他们具有特有地专长 , 有治理体会 , 是企业地中坚力气. 人才高比例地流失, 不仅带走了商业与技术隐秘 , 带走了企业地客户, 使企业蒙受直接地经济缺失, 而且增加了企业人力地重置成本, 影响了工作地连续性以及工作质量, 也影响了在职员工地稳固性和忠诚度. 特殊是企业大量地人才流失更是会带来严峻后果, 如不加以有效掌握, 最终将影响到企业连续进展地潜力和竞争力 , 甚至可以使企业走向衰亡.今年初

9、, 中国青年报地问卷调查就显示, 人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业进展地瓶颈. 因而 , 讨论我国中小企业人才流失地现状、影响、缘由 , 并有针对性地提出计策对现今地中小企业便有着重要意义. 通过对这些问题地探讨, 使我国地中小企业在留住人才, 有效掌握人才流失方面形成一个初步地方案, 以降低人才流失率 , 优化企业地人力资源结构, 这便是本文地最终目地.二、关于人才流失问题地讨论现状及代表性地讨论成果一）治理学对人才流失问题地讨论治理是对组织地资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任地动态制造性活动, 其核心在于对现实资源地有效整合2.而现实资源既包括物力、

10、财力, 也包括人力资源 . 人力资源是任何一个组织必需地资源, 而且也是最重要地资源3.如何对人进行治理, 提高其工作效率 , 对一个企业有着至关重要地作用. 在治理学进展地不同阶段有着对人性地不同假设从而形成了不同地治理方式和手段, 对人也有着不同地勉励措施. 从受雇人、经济人到社会人、治理人再到自我实现人, 表达着治理动身点地不断变化.治理学对人才流失问题地讨论侧重于勉励方面. 勉励就是通过影响职工个人需要地实现来提高他们地工作积极性 , 引导他们在企业经营中地行为4.只有有效地勉励在职员工才能削减企业地人才流失 . 勉励理论地讨论大多是环围着人地需要实现及其特点地识别以及如何依据需要类型

11、和特点地不同来实行措施影响他们地行为而绽开地. 比较闻名地勉励理论有：美国心理学家马斯洛地需求层次理论；V. 弗鲁姆地期望值理论；美国心理学家赫茨伯格地“双因素理论”；美国心理学家亚当斯地公正理论, 也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳地强化理论等 .除上述理论之外 , 仍有美国心理学家海德第一提出地归因理论以及挫折理论, 波特劳勒地勉励模型等 . 这些理论从不同地角度阐述了如何勉励企业地员工, 从而提高其绩效和中意度, 最终达到削减企业人才流失地目地.此外 , 治理学仍从掌握、领导、改进人际沟通、塑造共同愿景、创新工作流程、提高绩效考核等方面提出了有效削减人才流失地方法, 为我国地中小企业

12、供应了借鉴. 企业很难快速聘请到其急需地人员, 特殊是高素养人员； 2 企业新招来地员工需要肯定地时间熟识企业地环境和工作；3 人才流淌到竞争对手企业对自己是一个直接地威胁. 此外, 更换一个专业人员地代价可能是离去人员工资地1 2.5 倍5,优秀人才地替换成本就更大 .美国马里奥特 Marriott公司曾在两个旅社业子公司进行了一次大型调研, 结果显示 , 假如员工流淌率降低 10%,营业额就可增加 5 1.5 美元；即使将员工流淌引起地缺失按最低数额估量 , 员工流淌率降低 10%,这两个公司每年节约地费用即可超过利润总额6.希金和崔喜 Timothy R.Hinkin and J.Bru

13、ce Tracey 认为：员工地流失会使企业增加五大类成本 , 分别为： 1 分别成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工地补偿费等； 2 聘请成本：包括广告成本、付给中介机构地费用、申请者及聘请人员地车马费及杂费等； 3 选拔成本：包括面试费用 可能是多次面试 , 对应试者地学历和资格地检查费用、体检费以及行政治理费用等；4 雇佣成本：包括行政治理费用、工作支配费用、上岗培训成本、正式培训成本以及降服成本等；5 生产缺失成本：包括空缺成本、离职前地生产缺失成本、新手地失误和铺张带来地成本以及治理纷乱带来地成本费用等.将员工流失地成本进行量化是很困难地, 但是从上述理论我们可以看到, 员

14、工流失带来地成本不仅包括可见成本 , 如聘请成本和选拔成本 , 同时也仍包括很多不行见成本, 如生产缺失成本等 . 由此可看出 , 员工流失率过高会给企业造成巨大地缺失, 因而降低员工流失率是势在必行地 .内部地个人特 征和个人行为 , 目地是通过对本组织内部人力资源地有效治理和使用, 实现本组织地既定目标. 因此, 聘请、培训、开发、劳动酬劳等便成为人力资源治理地基本内容4.对一个企业 而言 , 其人力资源治理是做为一个整体过程而存在地, 因此企业要从根本上削减人才流失, 就应留意这一整体过程地各个环节, 而不应只留意某一方面 .1. 聘请：聘请是企业留住人才地第一道关口. 企业在聘请选拔过

15、程中应充分考虑到招什么样地人才能既符合职务需要, 又能招得进留得住. 为此 , 在聘请过程中应坚持能岗匹配原就以及留意对个性、品质地考察.2. 人员配置：即量材而用, 依据人才地特点来分协作适地工作, 实现人员与职务地和谐匹配,做到适才适能 , 人尽其才 .3. 进展和培训：要留住人才, 必需把企业进展目标和员工地个人进展目标结合起来, 追求企业与员工地互利进展 . 为此, 要做好员工职业生涯规划和员工培训, 并把二者有机结合起来.4. 薪酬与工作环境：对更高水平薪资待遇地追求, 是优秀人才跳槽很常见地缘由. 而宽松地用人环境、舒服地工作环境对人才也有极强地吸引力.5. 勉励：要留意关注职工个

16、体地需要, 以“投其所好”才能事半功倍.6. 绩效考核与制约机制：要实现留住人才地目标, 单靠勉励是不够地, 要勉励与制约并举 , 公开、公正、合理地对绩效进行考核才能有效留住人才. 认为 , 公司内部因素地作用比起外部地吸引来说更能影响员工流失, 而且员工做出离开企业地打算是基于离开地愿望和流淌地简洁程度.崔喜 Tracey 认为, 员工之所以跳槽 , 第一是企业对他们不信任, 他们对自己做地工作没有自主权；其次是工作条件差, 而工作要求又很高；最终是酬劳低.汉姆和格雷卡斯 Ham and Griffeth讨论后发觉了几个与流失率亲密相关地因素, 包括： 1 性别； 2 年龄； 3 家庭负担

17、； 4 对工作地中意程度； 5 对工作地期望； 6 物质补偿； 7 业绩和提升机会；8 工作地复杂程度；9 企业地勉励措施等.肯尼迪和福佛特 David J.Kenndey and Mark D.Fulford认为 , 影响员工流淌地因素包括明显因素和不明显因素 , 其中明显因素包括： 1 年龄； 2 收入； 3 工作性质； 4 个人进展事业地决心； 5 预期将来地进展前途；6 员工调动工作地态度等. 而不明显因素包括： 1 性别； 2 种族； 3 婚姻状况； 4 家庭人数； 5 训练背景； 6 工作任期； 7 以前调动工作地体会等 .迪瑞 Margaret A.Deery就发觉：影响员工流失

18、地因素除了酬劳、工作预期等因素外, 治理人员与员工之间缺乏沟通以及员工流淌文化 企业内关于员工流淌地合法性和可接受程度地信念和价值观 也是影响员工流失地重要缘由.2. 对如何降低人才流失率地讨论在如何削减人才流失问题上, 阿洛兹 Claudio Fernadez Araoz认为 , 聘请适合企业地员工是关键 . 从聘请开头就应当留意尽量选择那些优秀地、情愿长期呆在企业地员工是防止员工流失地最好方法 . 迪瑞 Deery 也承认聘请地重要性 , 并认为 , 要留住员工 , 必需改善聘请甄选地过程 , 包括个性测试等 , 找出更适合本企业地员工.目前 , 在我国工商治理部门登记地中小企业已有800

19、 多万户 , 占全部注册企业地99%；中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国地60%和 40%左右；流通领域零售网点中, 中小企业占了 90%； 90 岁月以来地工业新增产值中有75.5%是中小企业供应地；近年来外贸出口总额 中近 60%是中小企业制造地；约75%地城镇就业岗位来自中小企业1.由此可见 , 我国地中小企业正以其规模小、数量巨大、行业分布广泛、经营敏捷等特色以及同大企业地分工协作关系 , 在我国地经济社会进展中发挥着不行或缺地作用, 并已成为我国经济地不行缺少地重要组成部分 . 然而, 由于各种因素地影响 , 人才在我国地中小企业中却往往难以发挥自己地才能 , 期望和结果存在地

20、差距使得人才流失现象相当地严峻. 如何才能留住人才特殊是优秀地人才便成为我国中小企业目前急需解决地一个问题. 因而讨论我国中小企业人才流失问题, 并有针对性地提出计策对现今地中小企业便有着重要地意义.一、我国中小企业人才流失地现状人才流失指地是属于特定群体、组织、地域地特地人才或其他有才能地人 , 离开自己原先所依附或服务地对象 , 而到了另外地群体、组织和地域 . 我们通常所说地人才流失 , 实际上指地是由于竞争主体地位置、环境、条件、实力相差较大而导致肯定时期内在竞争中处于弱势位置一方地人才单向地向优势一方转移 , 双方地人才流淌出现出较剧烈地不均衡性和不公平性 .我国地中小企业由于社会、

21、历史和自身等诸多方面地缘由, 使得其位置、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势位置, 人才在企业中难以发挥自己地全部才能. 因而 , 人才流失现象相当严峻 .据有关资料显示 , 我国中小企业地人才流失率已经达到了相当高地程度. 自 1982 年以来引进地高校本科以上人员, 民营企业流失率为18.5%, 其中硕土讨论生、博士讨论生地流失率民营企业已达到14.7%和 33.3%2.这些人当中地相当一部分流入了外企或合资企业, 其中较大比例是中基层治理人员和专业技术人员, 他们具有特有地专长 , 有治理体会 , 是企业地中坚力气 . 前不久 , 某高校社会学系对国内62 家民营企业所做调查也发觉, 民

22、营企业中地中高层次人才及科技人员在公司地工作年龄普遍较短, 一般为 2 3 年, 其中最短地仅为 50 天, 最长地也不过5 年3.目前 , 我国在人力资源治理方面已从国家统一调配地治理体制向适应社会主义市场经济地治理体制转变. 企业已从被动地接受国家配置地员工成为真正自主地用人单位；个人已从被动地听从国家安排转变为可依据自己地意愿自由择业地劳动者. 在这种人员流淌相对宽松地制度下 , 中小企业在合理配置人力资源地同时, 保持住员工队伍地稳固, 防止和削减由于员工地流失而带来地一系列缺失就显得更加重要也更加困难.二、人才流失对我国中小企业地影响人才高比例地流失会给企业带来严峻地后果, 最终可能

23、影响到企业连续进展地潜力和竞争力 , 甚至可以使企业最终走向衰亡. 详细说来 , 人才流失对我国中小企业地影响主要有：1 人才流失会造成企业地技术和体会流失人才高比例地流失, 会带走企业地商业与技术隐秘, 而这些都是企业经过投资, 耗费大量人力、物力、财力后才拥有地, 甚至是一个企业在竞争中处于优势位置地保证. 当一些关键人才 如各个层次地专业技术人员离开企业时 , 他们很可能把这些隐秘一起带离企业, 使得企业地竞争力受到巨大影响, 并可能影响到企业地生产效率, 使得一些关键步骤无法正常运行 .2 人才流失会增加企业地经营成本人才流失造成地缺失最终都会反映到企业地经营成本上, 造成经营成本地上

24、升 , 如老员工离职后地生产缺失成本及新员工地失误和铺张带来地成本等. 同时 , 企业要重新聘请、培训新地员工 , 所以企业人力资源地原始成本和重置成本也必定上升.3 较高地人才流失率会使得顾客地中意程度及忠诚度下降员工在一个企业中工作地时间越长, 学到地学问和技能就越多, 也就越明白该企业地顾客地需要 , 越熟识企业地经营运作情形和业务工作特点, 因而也就更能为企业地顾客供应优质地服务 . 由于顾客并不是直接接触企业地治理人员, 而是通过第一线员工地服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系, 因而当这些员工离开该企业后, 可能会导致企业产品和服务质量地下降并影响到顾客对企业供应地服务地中意程

25、度, 顾客与企业地关系也很可能会随之破裂 , 甚至可能随流失地员工一起流入竞争对手企业, 进一步减弱企业在市场上地竞争力. 企业必需再花费大量地时间、精力和经费才能招徕新地顾客.4 较高地人才流失率会影响在职员工地稳固性假如一个企业地人才流失率过高, 会使得企业员工队伍过于不稳固, 从而使一些员工认为企业没有才能吸引并留住人才, 并感到本企业没有进展前途, 因而更加重了人才流失.5 较高地人才流失率会影响人员治理和培训地质量如一个企业没有稳固地员工队伍, 就人员治理就会复杂得多, 这在无形中也增加了企业地治理成本 . 而且由于较高地人才流失率, 使得企业不愿投入大量资本进行员工培训, 这也就进

26、一步恶化了员工地职业技能, 使得员工认为自己在企业中没有进展前途, 从而更加剧了人才流失 . 而企业也由于大量地人才流失而不得不对员工始终从较基础地培训开头, 企业地培训方案无法很好地实施, 进一步影响了员工职业技能地提高, 最终形成一个恶性循环 , 给企业地进展带来不利影响.6 大量地人才流失影响了工作地连续性企业地各项工作都是一个相互关联地整体中地一部分, 因而当大量地员工流出企业时, 企业地各项工作地连接性必定受到极大地影响. 同时 , 同一工作由于人员地更替, 新任员工对工作必定要有一段适应地过程, 从而也会影响到同一工作地连续性.7 人才流失会使竞争对手地竞争力提高人才流失大多会在本

27、行业内发生 , 他们或是自己创业、独立门户 , 或是流向竞争对手企业 . 无论何种情形都有可能增强本企业竞争对手地实力 , 使得强“敌”弱我 , 形成更大地竞争力反差 .三、我国中小企业人才流失地缘由探讨人才流失不仅给企业带来了巨大地成本, 企业必需为此付出高额地聘请及培训费用, 同时也降低了企业产品和服务地质量, 给企业带来不行估量地缺失. 因此 , 如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临地一个重要问题.总地说来 , 影响人才流失地因素是多种多样地, 如性别、年龄、酬劳、工作预期、企业文化等 , 但这些因素概括起来不外乎两类, 即内部因素和外部因素 , 亦即人才流失地内部缘由和外部缘

28、由 .一）我国中小企业人才流失地内部缘由1 企业地治理体制存在弊端我国地中小企业特殊是其中地个体私营企业在创业初期大多使用家族式地治理模式, 这种治理模式虽然在肯定阶段和范畴内有着其他模式所不行比拟地优势, 但当企业进展到肯定阶段后 , 弊端也就很明显地暴露了出来. 企业进展地历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等, 对企业地发展产生巨大地局限性 . 由于近亲繁衍 , 使得在企业中形成一股无形地压制外来人员正确看法,甚至欺侮外来人员地歪风. 担任重要职务地低素养地近亲可能用自己地喜好来指挥外来人才, 致使外来人才对企业缺乏认同感, 不愿

29、与企业同舟共济 , 并最终导致外来人才流出企业. 而且由于权力地过度集中, 使得中下层治理人员地权力有限, 因而过分依靠高层治理人员, 特殊是过分看中企业主地个人才能, 这就使得外来人才觉得没有更多地进展余地, 更高职务地提升比较困难 . 这同时也使得高层治理人员猎取信息地通道削减, 信息量变小 , 因而决策失误地风险加大 , 最终可能带来严峻后果.在治理过程中 , 我国地中小企业对人才往往只重引进不重培育. 而且在聘请过程中没有坚持能岗匹配原就 , 往往喜爱高学历人才 , 而不论其是否适合本企业地进展需要. 不少中小企业出于对员工忠诚度地怀疑以及考虑到成本问题, 对员工没有一个成型地人才培训

30、方案. 同时 , 企业主与员工之间也缺乏沟通与联系. 随着企业地不断进展及内部组织结构地日益复杂, 治理者与员工之间地观点和看法也有日益隔阂地趋势, 最终使得工作地开展受到影响, 进而影响到整个企业地进展前景.4 企业对待人才流失地态度及流淌地简洁程度也会影响人才流失率地高低假如一个企业地文化认为员工流淌是合理地, 是简洁被接受地 , 且员工有较高地自由度选择是否离开该企业, 那么企业地人才流失率就可能较高. 相反, 如企业认为应保持稳固地员工队伍 , 从而形成排斥人员流淌地企业文化, 且当人才要离开企业时必需付出肯定地代价, 就这个企业地人才流失率会偏低.二）我国中小企业人才流失地外部缘由人

31、才流失地外部缘由就主要表现为外部环境对企业人才流失率地影响, 这又包括整个社会对员工流淌地合法性和可接受程度地信念和价值观；社会经济地进展速度、潜力及稳固性；劳动力市场地供求状况及完善程度；竞争企业地竞争措施等, 详细说来有：1 社会整体所持地信念和价值观会影响详细企业地行为. 如整个社会对员工流淌地合法性持确定态度 , 认为人员流淌有较强地可接受程度, 就企业地人才流失率可能偏高, 反之, 就会较低 .2 如整个社会地经济出现出良好地进展势头, 且有较大地进展潜力及稳固性, 就受宏观经济地带动, 企业也可能有更大地进展潜力和更快地进展速度, 从而可能处于快速进展阶段 , 企业对人才地需求会相

32、应增加, 且能支付更具有吸引力地薪酬, 因而整个社会地员工流淌率会偏低 . 反之, 就会偏高 .3 劳动力市场地供求状况也会对企业地人才流失率产生影响. 如整个劳动力市场供过于求 , 即相对于社会供应地职位而言, 劳动力过剩 , 就人才不会轻易产生流淌以防止失业地风险 . 相反 , 如整个劳动力市场供不应求, 就人才可能能够比较轻易地找到更具有吸引力地职位 , 从而人才流失率会相对较高. 同时 , 如劳动力市场已趋于完善, 就对人才地随便流淌地约束会加强 , 使得员工流淌地随便性降低. 反之, 人才流失可能较简洁发生.4 如竞争对手提出具有竞争力地举措, 如更高地薪酬、更好地福利、更具有吸引力

33、地职位、更宽阔地进展前景等, 就本企业地人才可能会选择离开而流入竞争对手地企业. 本企业地人才流失率会相应地偏高. 相反 , 竞争企业地人才流失率会偏高.三）针对企业不同层次员工地详细缘由分析从微观地角度来看, 详细企业中各个不同层次地员工其流淌地缘由又有其侧重地方面.如将企业地员工划分为三个层次, 就其缘由详细分析如下： 第一层次：治理人员治理人员往往具有较高地文化层次与综合素养. 他们地社交才能强、思想敏捷、工作上有肯定地制造性和开拓精神. 这类人员往往非常留意自身地进展以及自己地治理思想能否实现 . 因而对治理人员而言 , 使其产生流淌地缘由主要有：1）在该企业中不能满意其对自身进展地需

34、求 , 向前进展地期望不大 , 职务地提升比较困难 .2 ）企业地权力过分集中 , 使得中下层治理人员地职责范畴有限 , 以致没有被信任感 .3 ）职位地创新机会少 , 工作简洁枯燥, 使得治理人员觉得大材小用 , 在本岗位上不能发挥自己地聪慧才智 .其次层次：专业技术人员与销售人员专业技术人员是企业技术革新和科技成果推广应用地主力军. 他们肯学习、爱钻研、工作踏实、具有较强地成就感、有连续深造地愿望, 对企业地培训及施展自己才华地机制非常重视 , 很在乎企业对他们地付出是否认可. 销售人员是企业与客户联系地纽带, 与销售人员相关联地经常是企业地用户网络. 对于企业而言 , 他们具有重要地意义

35、 . 销售人员往往非常留意自己地业绩, 并关怀企业对他们地业绩地评判及相应地薪酬水平. 对于职业地进展、职务地提升也相当重视. 因而对专业技术人员与销售人员而言, 影响其流淌地因素主要有：1）企业地工作环境及用人环境是否良好.2 ）是否有健全地勉励科技攻关、技术创新地制度.3 ）企业地氛围是否融洽 , 是否有良好地人际关系 . 假如专业技术人员与销售人员对企业没有肯定地归属感就他们离开企业地可能性就会大大增加.4 ）是否有职业进展前途, 有无职务提升机会及相应地职务提升方法；企业对科研成果、业绩地考核是否公正.第三层次：一线生产人员一线生产人员是企业生产经营目标地直接完成者. 他们普遍文化层次

36、较低 , 工作内容详细单一 , 体力劳动地比重较大 , 工作环境相对其他工作人员而言较差. 因而对一线生产人员而言 , 影响其是否离开企业地因素主要有：1）个人地需要、期望能否得到满意, 是否有详细、合理地工作目标.2 ）对奉献是否有令人中意地嘉奖, 薪酬是否达到了该行业地一般水平 , 企业奖项地设置是否具有勉励效应.3 ）是否有良好地劳动条件, 劳动保证体系是否健全, 从而影响到员工地工作安全感.4 ）是否有接受培训地机会, 以学习多种技能 , 拓宽自己地就业渠道 .四我国中小企业人才流失地计策随着我国经济地不断进展, 对人才地争夺也日趋猛烈, 人才已成为促进企业进展地重要资源 . 是否拥有

37、人才 , 是否能留住人才已成为打算企业在竞争中胜败地关键. 从企业地整体来看 , 应实行以下措施以削减企业地人才流失.一）针对企业内部地措施1 要依据现代企业制度地要求进行治理体制地创新我国地中小企业要摒弃落后地家族式治理体制, 依据自身地进展阶段适当引进现代地企业治理制度, 转变用人观念 , 大胆使用有才能地外来人才, 转变任人唯亲地状况 . 对留在企业里地各种近亲进行一次“清理”, 能连续留用地视同外聘员工对待, 依据其才能支配适合地岗位；对不能或不宜连续留在企业中工作地, 要痛下决心坚决辞退 . 另一方面要建立和健全企业地各种治理制度, 把“人治”转变为“法治”, 明确规定各个岗位地职责

38、和权限, 做到权责对等 . 企业地高层领导应适当放权, 不应越权治理 , 以便为有才能地人发挥作用制造良好地环境 .2 更新企业地人才治理理念企业应建立起一种“以人为本”地组织理念, 强调把人看成是一种资源, 而不是成本, 努力建立起一种相互敬重、互信任任地合作关系. 同时 , 企业应为员工地胜利制订一套核心价值理念 , 对员工进行职业生涯设计, 以使企业内地人才觉得自己有进展前途, 从而愿意长期地为企业做出奉献 . 企业在制订科学地核心价值理念前仍应对企业员工地需求状况和个人价值观进行调查 , 敬重员工地看法 , 留意感情地投入 , 从而提高员工地自我约束和自我进展意识, 进而推动企业地进展

39、 . 另一方面 , 企业应有正确地选才原就. 中小企业应坚持能岗匹配原就以聘请到最适合企业地人才, 树立起人才效益地观念 , 而不应一味聘请具有高学历地人才, 应使人才地进展与企业地进展趋于同步. 当然 , 正确地人才观仍应包括合理地人才流淌政策. 完全阻挡人才流淌是不科学地, 也是不行能地 . 只能通过科学地评估、合理地配置人才使优秀地人才不致因工作过于简洁而感到乏味 , 从而降低工作效率 , 甚至产生流淌地愿望 . 对于那些才能较差地人员 , 也应赐予肯定地培育或将其调换到与之相适应地岗位 . 同时 , 适当剔除肯定地庸才也有利于削减真正地人才流失 .3 运用科学有效地人才治理策略企业应制

40、定出一套公正、合理地绩效考核制度 , 对不同层次地员工制定不同地评估标准 , 并按此标准进行公开、公正、合理地考核及选拔以防止只凭印象及企业主地个人评判行事地做法 .同时 , 要留意建立一套有效地勉励约束机制, 详细说来应包括以下五个相互依存地子系统：物质勉励机制：这是最基本地勉励约束机制, 是整个勉励约束系统地基础. 缺少了物质勉励地勉励约束机制无异于空中楼阁. 物质勉励机制地表现形式除了以金钱作为主要内容外 , 仍表达在住房、休假或其他有形奖品上；精神勉励机制：包括员工对企业文化地认同以及企业对员工个人价值地认同, 并使企业进展地目标与员工个人价值地实现有机地结合起来；人才竞争机制：这是勉

41、励员工充分发挥潜力, 推动人才成长地有效方法；人才开发机制：即企业地“造血机制”, 其主要形式就是技术培训、工作锤炼和特地培育；利润共享机制：这是勉励约束机制地最高级形式, 其目地就是使人才与企业形成根本利益地一体化. 治理者应尽量为员工制造良好地工作环境, 在日常生活中应留意企业内部地沟通和联系,以留住人才 .另外 , 企业要重视人才地培育 , 建立科学地人才培育机制, 不断挖掘本企业员工地潜力, 除了对员工进行专业学问地培训外, 仍应在员工中普及市场学问、经营治理学问等, 以使员工适应市场竞争地需要.4 加大违约赔偿力度以感应人才这也是对目前人才随便跳槽地一种有效约束. 企业应与人才签订明

42、确地合同, 以增强法律效应, 防止人才地随便流失 . 同时可以在企业内部建立社交群体, 以增强全体员工地凝结力, 让人才不舍得离开企业 .二）针对企业外部地措施就企业外部而言 , 主要是应抓住外部环境供应地有利机会 , 躲开威逼 . 另外 , 企业应亲密留意竞争对手地动向 , 加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才 , 提高其竞争力 , 从而使本企业处于不利位置 .三）针对企业不同层次员工地详细计策针对企业中不同层次地员工, 理应有不同地措施以防止其流失. 详细为： 第一层次：治理人员治理人员地需求层次及特点打算了对治理人员而言要防止其流失 , 应做到以下几个方面： 1供应职务地提升机会以满

43、意其对自身进展地需求 . 企业要善于分析和把握不同治理人员地职业进展特点 , 因人而异地制定相应地职务提升方案 , 使他们拥有向前进展地期望 .2. 适度地扩大治理人员地职责范畴, 在企业地治理过程中做好授权工作. 适当地分权有助于工作更有效地完成以及满意治理人员对信任地需求. 分权也有利于使高层治理人员摆脱一些日常琐碎工作地蛮缠 , 以抽出更多地时间进行战略方面地决策. 同时, 适当地分权使得中低层治理人员有更多地自主决策机会, 提高其工作才能 , 满意他们提升自我地要求.3. 有方案地进行职位沟通, 以满意治理人员对开拓创新地需求. 职位沟通能使治理人员熟识企业工作地全貌 , 因而有助于其

44、做出正确地决策. 同时职位沟通也能使治理人员有接触各项工作地机会 , 全方位地提升自己地才能并找到与自己才能最相匹配地工作岗位, 以利于实现其对自身地职业生涯方案.其次层次：专业技术人员与销售人员专业技术人员与销售人员地需求层次打算了对其相应地防止流失地计策： 1营造良好地企业工作环境及用人环境. 企业在用优厚地待遇留住人才地同时, 仍要留意建立健全激发专业技术人员科技攻关, 技术创新以及激发销售人员提高业绩地各项制度.2. 感情留人 . 企业要留意关怀人才 , 营造和谐地企业氛围及良好地人际关系, 使得员工有归属感 , 以得到心灵地愉悦.3. 提升专业技术人员及销售人员地职务, 制定出详细可

45、行地职务提升方法, 将科研成果、创造制造、学术报告、取得地效益等指标作为专业技术人员与销售第三层次：一线生产人员对于详细地企业而言 , 一线生产人员地流淌率是最大地. 由于他们地工作内容详细单一, 因而也较易找到替换人员而不至于给企业带来过大地缺失. 企业在有大量劳动力可供选择地状况下, 往往不必像对待其他人员那样实行众多措施以防止其流失. 而且由于一线生产人员也深知自身地境况 , 也不会自动产生过高地流淌, 在此也就不做过多论述. 企业只需留意以下几点：1. 要制定出详细、合理地工作目标, 通过工作目标地设置来激发员工地动机, 指导他们地行为, 使个人地需要、期望与企业地目标挂钩, 调动员工地积极性 . 企业要帮忙和指导一线生产人员制定出可分步实施地并与企业目标相一样地工作目标.2. 企业要留意嘉奖地综合效应, 在员工们获得物质勉励时, 增加某些精神勉励因素, 以激起员工地荣誉感、成就感和骄傲感.3. 要改善劳动条件, 搞好劳动爱护 , 并加强对员工地职业技能培训.以上只是针对我国中小企业整体提出了一些计策和建议. 就目前而言 , 中小企业流失地人才中较大比例都是中基层治理人员和专业