2022年北京电大人力资源小抄以拼音排版.docx

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1、人力资源单项题人力资源治理自检自测题（专科、本科）b比率分析法是依据以往的体会对人力资源需求进行猜测，这种方法适用于（ C 、技术较稳固的企业的长期人力资源需求猜测）；b. 编写工作规范的内容包括（）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述 ）；c.充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化表达了人力资源规划的（ A 动态性） 原就；c.从现代经济治理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（ A 人力资源） 被看作最根本的资源；c. 城镇企业职工基本养老保险制度实行（D 社会统筹与个人账户相结合）c. 采纳 （ D、谈判工资制） 工资制度简洁显现同工不同酬的问题；c. 从某一优点

2、或缺陷动身去评判应聘者的其他方面，属于（C 晕轮效应 ）；d. 当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，自收到裁决书之日起（ B.15 天 ） 内，可向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力；d.对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（ A、绩效标准 ）；d.对于结构工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效益工资的调剂力度，这表达了薪酬治理中的 （ B、业绩优先） 原就；d. 对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（ B. 精确性）d. 对新员工进行培训需求分析时，用（ C.任务分析法 ） 方法来打算其在工作中需要的各种技能；d. 对在职员工进行培训需求分析时，通常采纳（ A

3、. 绩效分析法） 方法来评估在职员工的培训需求；gA 观看法 是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观看，把有关工作各部分的内容、缘由、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法；g.公正理论是由美国学者（B、亚当斯） 提出的；g.公司对销售人员推出一项鼓励措施：年销售额达到50 万，公司组织免费欧洲旅行；小张、小王、小李、小赵四位员工对此嘉奖的重视程度数值分别为0.9 、0.7 、0.5 、0.3 ， 认为得到嘉奖的可能性大小的数值依次为：0.2 、0.5 、0.3 、0.4 ；请问此项鼓励措施对哪位员工的鼓励作用最大？B小王g.D工作

4、规范 又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经受等方面要求的书面文件；g.（C.工 作绩 效的提 高）是 培训 与开 发的 关键 所 在 ；g. 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（）岗位规范）；g高学历的高工资是 （ A、潜在劳动的反映）； g工作分析，又叫D 职位分析 ，是整个人力资源治理的基础；g. 工作分析包括五个主要阶段，而贯穿五个阶段的是（ A 运行掌握） ；g关键绩效指标法符合一种重要的治理原理，即（ A、二八原理）；12 / 9g. 某岗位的小时工资标准为 l0 元 4 小时，生产一个产品的工时定额为 0.25 小时个， 由于技术革新，某工

5、人在 1 小时内共生产出 14 件产品，就该工人的计件工资为 B.35 元；j绩效治理的对象是组织中的（D 全体员工）；j 结构简洁，统一；权责关系明确；内部和谐简洁；治理效率比较高； 具有以上特点的组织结构类型是 （ B 直线职能制）；j.绩效治理的思想源于闻名的（D、PDCA循环 ）；j. （ B 就学人口） 属于尚未开发的潜在的人力资源；j. （ D、近因效应） 是考核者只看到考核期末一小段时间内的情形，而对整个评估期间的工作表现缺乏明白和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理 结果；j （ D 结构工资制 ） 较好地表达了工资的不同功能，反映了劳动的不同形状；j.

6、绩效治理的最终目标是为了D 促进企业与员工的共同提高与进展j. 津贴安排的主要依据是（ B . 劳动者所处的环境和岗位条件的优劣）；k. （ C、考核机构不健全） 选项不是绩效考核存在的常见问题；l. 劳动合同是 D. 劳动者 与用人单位确立劳动关系、明确双方权益和义务的协议；l. 劳动者预报解除劳动合同，应当提前（ C.30 天）以书面形式通知用人单位；l. 劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（ B. 公正原就）；m. 马尔可夫分析法是一种常用的（ A 内部人力资源供应猜测）方法；m. 马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中C 自我实现需要为最高层次的需要；m.某人在 50 岁月至

7、 60 岁月是劳模，但到90 岁月就不肯定是劳模了；这说明人力资源具有（ B时效性 ） 的特点；m. 目标治理法是由美国治理学大师（ D、德鲁克） 提出的，认为：“每一项工作都必需为达到总目标而绽开；”m.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中 C生理需要为最基本的需要；m.面试中考官的问题可多可少、可深可浅；这表达了面试的（B 内容的敏捷性） 特点；m.某公司财务部以前每天平均有700 万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款；培训后评估发觉财务部每天的应收款项下降到每天平 均 300 万元，取得了较好的培训成效；请问公司是用哪一个指标对此次培训课

8、程的成效进行评估的？ D成果p.培 训 课 程 设 计 的 主 要 原 就 是 （ C符 合 成 人 学 习 者 的 认 知 规 律）p. 培训需求信息收集的（ B 观看法） 是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的明白；p. 平稳计分卡从四个视角进行考核，其中（C、财务视角） 是其他三个方面的动身点和归宿；q.企业对新录用的员工进行的培训叫做（ A入职培训）；q. 、企业薪酬治理的目的是为了实现C. 企业战略 q. 企业年金是指 （C 由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度）q. 企业为职工缴纳的社会保险费应属于（ D 间

9、接薪酬 ）r. 人力资源 A 治理 达到和谐平稳是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需猜测就是为这一活动服务的；r. “人工成本”一词 （ C、大于工资）；r. 人的行为链条是（ A需要 - 动机- 行为 ）r. 人力资源治理的根本任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的C 投入产出比 ；r. 人员聘请的直接目的是为了B 获得组织所需要的人 ；r. 人职匹配理论是由 （ B 霍兰德） 提出来的；r. 假如某企业员工的工作业绩完全可以量化考核，且员工的努力程度和才能水平直接影响其业绩水平，应采纳 （ A 绩效工资 ）；s.适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（B 求业人口）构

10、成了经济活动人口；s. “师傅带徒弟”是典型的（ C. 个别指导 ） 实践性培训方法；s. 失业保险金的标准是（ A 一般应高于当地城市居民最低生活保证标准，低于当地最低工资标准；）s.设 置 培 训课 程的 基 本 依 据 （ D. 符 合 企 业 和 学 习 者 的 需 求）s. 事业部制结构遵循的主要原就是（ B 集中决策、分散经营）；t. （ B.头脑风暴） 培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启发思想、激发制造性思维；t. （ D. 拓展训练 ） 主要用于提高人的自信心，培育把握机遇、抵挡风险的心理素养，保持积极进取的态度，培育团队精神等；t. 通过对培训活动参加状况的监测可以

11、明白培训工程的（ A）掩盖率）；w. 我国劳动争议处理程序为D.一调一裁两审制 ；w. 我国现行的医疗保险制度中，职工个人账户约占用人单位缴费的（ C 70% 左右） 左右；w.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过明白（ D. 竞争对手）成本状况，打算本企业的薪酬水平；w.为确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（ D 薪酬调查）w.我国劳动法规定的劳动合同条款是签订劳动合同必需的内容，不具备法定条款，劳动合同不能成立；在以下的条款中，C. 试用期限 不属于法定条款；x.以下特点的企业哪个相宜实行计时工资（ C 产品数量主要取决于机械设备的性能）x. 以下不属于劳动合同

12、法定条款的是B. 社会保险 ；x. 下面哪个组织结构类似 军队式结构 （ A 直线制）x. 下面影响组织人力需求的因素中，（ B、组织内部） 选项更主要；x. 薪酬是员工为企业供应B. 劳动 而得到的以货币或非货币方式赐予的补偿的总和；x. 薪酬制度建立的依据是（ A 工作分析与评判）x 薪酬治理的原就不包括D. 弹性 原就；y. 用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织中意程度的评估是（ A. 反应评估 ）y. A压力式面试是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深化，具体而完全，直至应试者无法回答为止；y.用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予

13、以免费给付的经济待遇称为（ D、福利）；y严格 D 考核评估 是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段；y. 用来衡量学员在学问、技能、概念的吸取与把握程度的评估是（ B. 学习评估 ）y有关“工资”概念的表述，（ D、工资基本上等于人工成本）是错误的；z.（ A、资格工资制） 是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积存工资；z. “重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额”是在绩效治理中主考人员常显现的（ C、晕轮效应） 问题；z. （ A 直线制） 结构适合规模小，业务简洁的企业z. （ D资金分红 ） 不属于福利工程；z. 组织的阶层削减

14、和治理跨度加大表达了现代组织的（ D 扁平化）特点；z“直接薪酬”是指 （ D、工资、奖金与津贴）；z. 对争议案件进行审查和处理的（A. 合法原就 ）；z在以下四种工资形式中，具有相对平均安排特点的是（ D津贴）；z. 在薪资治理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是B. 便于薪酬与绩效的挂钩 ；z. 在一项对操作工人的考评中，为了明白员工绩效提高的程度应以（ C 该员工的直接主管） 作为信息的主要来源；z. 直线职能制C 事业部制 D 矩阵制多项题3 360 度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（A、直线治理人员 B、同事 C、下属 D、顾客 E、员工自己）；a.

15、按考核主体划分，绩效考核包括：（A 上级考核 B 下级考核 C 相互评估 D 外部评判 E 专业机构人员考核）c、传统薪酬制度类型主要有A以绩效为导向的薪酬制度B以工作为导向薪酬制度C以才能为导向薪酬制度D组合薪酬制度 ABCDc.从人力资源所具备的才能及其应用的角度看，学问可以分为（ B 工作学问 C 专业理论学问 E 一般学问）；c.从现实应用的形状看，才能要素包括（ A 技能B心力 D学问E体力 ） 部分；其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容；c常见的工资形式有 （ A、奖金 B、津贴 D、计时工资 E、计件工资） 工程；c常用的收集工作分析信息的方法有（ A. 观看法 B. 现场

16、访谈法 C. 问卷调查法 D. 典型事例法 E. 工作日志法）；c成就需要理论 （ A、分为三个部分C、与马斯洛的自我实现需求相像E、由麦克利兰提出的）；c. 成就需要理论把人的需要分为（ B 权力需要 C 成就需要 D 友情需要 ）d. 德尔菲法的特点是（ C 专家参加 D多轮反馈 E 匿名进行） d对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种（ A、统计部门或专业机构供应B、通过问卷和拜访方式收集有关资料D、电话询问E、对应聘人员询问或通过非正式争论方式）；g、A观看法 B面谈法 D 问卷调查法 是岗位分析的方法ABDg、公司员工申诉系统的主要功能是A答应员工对绩效考评系统提出异议, 就自己

17、关怀的事件发表看法C 给考评者肯定约束和压力, 使他们谨慎从事D 削减冲突和冲突, 防患于未然 ；ACDg.工作说明书的编写要求包括（ A 清楚B具体C简洁E组织保证 ）；g.骨干员工技能培训要求强调（ A、专业性 C、适应性D、前瞻性 E、 实践性）g. 工作分析的流程包括 （ A 方案 B 结果表达 C 信息收集 D 设计 E 结果运用）g. 工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有 C 培训工作分析的运用人员D制定各种具体的应用文件 ；g. 工作分析中的访谈法包括：（A 个别员工访谈 B 群体访谈 C 主管人员访）g. 工作说明书中工作识别的主要内容包括（ B 工作部门

18、 D 工作代码 E 工作名称）j 、B交通补贴 C带薪休假 D 伙食补助 属于企业福利 BCDj 、绩效治理系统设计的基本原就有（ A 公开与开放原就B反馈与修改原就C定期化与制度化原就 D牢靠性与正确性原就E可行性与有用性原就）ABCDEj 、绩效考评过程中，考评形式可以为（ A 上级考评 B自我考评 C同级考评 D下级考评E 客户考评） ABCDEj “技能”一词是 （ A、从事劳动的自动化的动作系列B、劳动才能水平的重要部分E、分为一般技能和特别技能）；j. 基本组织结构形式包括（C 矩阵制 D 事业部制 E 直线制 ）j. 绩效考核标准一般包括三大类：（ A 任职资格标准准 C 绩效标

19、准 E行为标准）j. 绩效考核的方法主要有（ B、工作记录法C、关键大事法D、行为锚定法E、要素评定法）选项；j 绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（ B、考核标准不严谨E、考核内容不完整）；j. 绩效考核方案的制定一般包括以下内容：（ A 明确目标和对象B 挑选考核内容 C 挑选考核方法 E 确定考核时间）j. 绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（ A 选拔考核人员 B 考核分析评判 C 进行技术预备 D收集信息资料 E 制定考核方案）j. 绩效受以下因素影响 （ A、技能 B、鼓励 D、机会 E、环境）j 经理人的年薪由下面的（A、业绩工资C、基本年薪） 几个部分

20、组成；k. 考核申述是指（ B、认为考核结果不正确和不公正而提出的申诉 C、从制度上促进绩效考核工作的合理化 D、认为考核结果的运用不当而提出的申诉 E、处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责）；k、可以用来猜测人员需求的方法有（ C 比率分析法 D 回来分析法） CDl. 劳动合同的主要内容包括（A、合同期限 B、劳动爱护和劳动条件C、劳动酬劳D 、合同终止条件）m. 马斯洛提出的需求层次理论（A 把人的需要分为七个层次B 认为人的需要有物质层面的和精神层面的 D 未满意的需要将成为行为的诱因E 七种需要存在着递进关系）m.马斯洛提出的需求层次理论，包括（A、自尊需求 C、自我实现需求D、生

21、理需求 E、归属感方面的需求）选项；m.面试的特点主要有 （ B 内容的敏捷性 C 信息的复合性 D 判定的直觉性 E 沟通的互动性） m目标治理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范畴、（ A、确定具体的目标值B、审阅确定目标 C、实施目标D、供应一份工作完成情形报告E、运用目标治理方法考核）；n内部聘请的优点有（ A、对组织员工产生鼓励作用B、较节省时间和费用C 、不需要一般性的职前培训D、所获得人员的素养比较牢靠）；n年薪制是 （ A、依据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度B、年薪一般分为基本薪金、业绩工资两部分C、包括特别嘉奖部分D、年薪制是表达对经营者鼓励与约束机 制的薪酬制度 E

22、、有利于企业对于高层治理人员的科学治理）；p、培训的直接成本包括A. 培训材料 B 培训设备 C 培训师的师资费D 教室的租金E 学员的差旅费 ABCDEp. 培训绩效评估的指标主要有：（ A、学习指标 B、行为指标 D 、反应指标 E、成果指标） p培训需求层次有（ A、组织层次B、工作层次 E、个人层次）；p. 培训责任评估的内容主要包括（ A、方案评估B、教材评估C、设施评估D、成果评估E、师资评估）p、培训与开发的需求分析层次主要有（ A. 组织分析 B. 工作分析 C.个体分析） ABCq、企业人工成本总额包括A社会保险费用B福利费用 C住房费用 D从业人员劳动酬劳总额 ABCDq、

23、确定培训需求和培训对象的方法主要有（A. 绩效分析法 B. 任务分析法） AB q、确定员工的薪酬水平常要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必需进行A薪酬市场调查 B薪酬调整 D 企业员工薪酬中意度调查E 岗位评判 ABDEr 、人力资源治理活动及其结果受（ D）劳动力市场（ E）法律、法规）等外部环境因素的彤响 DEr 、人员挑选常用的方法有ABCE（ A）面试（ B）心理测试（ C）笔试（ E）背景调查r.人力资源配置应遵循 （ A 充分投入 B 合理运用 C 良性结构 E 提高效益） 基本原就；r.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ A、技术性B

24、、经济性 C、伦理性D、社会性）r. 人力资源的经济运动过程包括（ A 使用 B 生产 C 配置 E 挖掘 ）；r. 人力资源的配置，包括（ A 宏观配置 C 微观配置 E 个人配置） 三个层次；r 人力资源的质量（ A、包括精神质量和才能质量B、有对数量的较强替代性D、即人力资源素养）；r. 人力资源规划应坚持 （ A 目标性 C兼顾性 E 动态性 ） 原就；r. 人力资源规划作为人力资源治理的一项基础性活动，其核心部分包括（A 人力资源需求猜测 B 人力资源供应猜测C 供需综合平稳）r. 人力资源规划作为人力资源治理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（ A人力资源需求猜测B供

25、需综合平稳D人力资源供应猜测）；r. 人力资源思想的演进有以下几个阶段（ A、传统劳动治理时期C、泰罗制科学治理时期D、人际关系与行为科学治理时期E、新人际关系与泛人力资源治理时期）；r 人力资源外部征聘方式有就业市场、聘请广告，仍有（ A、校内聘请B、 猎 头代理 C、自荐D、人才中介机构 E、他人举荐）；r 人力资源薪酬制度设计的步骤有（B、进行岗位评判资等级表 E、薪酬水平的比较与确定）；C、市场薪资调查D、 绘 制工r 人力资源需求分析两个基本方法（A、统计法 B、推断法）；r. 人力资源聘请的基本流程大致分为（ A 招募C录用D评估E甄选）阶段；r. 人力资源聘请的基础是（ C 人力

26、资源规划 D 工作分析）r. 人力资源聘请的意义在于（ A 补充组织人力资源B 制造组织的竞争优势C 有助于组织形象的传播 D 有助于组织文化的建设）r. 人力资源聘请应遵循的原就（ A 遵纪守法 B 效率优先C 公正竞争D 全面考察 E 结构合理）r 人员聘请的前提有两个：（ C 人力资源规划 E 工作分析），这两个前提是聘请方案的主要依据；s. 失业保险基金的主要支出工程有（ B 失业保险金 C 领取失业保险基金期间的医疗补助金D 领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金 E 领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴；）w. 我国社会保险的内容包括

27、（ A 失业保险 B生育保险 C工伤保险 D医疗保险 E养老保险 ）；w外在酬劳 （ B、是经济性待遇C、包括直接酬劳、间接酬劳和非财务酬劳）；w.我国的社会保证工程包括（A 社会保险 C社会福利 D 社会救济 E 社会优抚）w.我国的医疗保险制度主要内容包括：（B 统筹基金与个人帐户相结合D 基本医疗保险基金的统筹 ）；x、以下属于员工获得的内在酬劳的有：（ A 工作自主性 D 自我成就感） ADx、校内聘请 （ A、是外部聘请的一种方式B、主要聘请专业技术人员和治理人员C、能对将来员工进行组织文化的渗透D、往往能够帮忙用人单位进行公共关系宣扬和扩大自身影响的良好作用E、能达到“百里挑一”地

28、精选外聘人员的作用）；x、薪酬制度设计的基础是A 岗位分析与评判 B薪酬调查 ABx、薪酬制度中必需明确的内容有A薪酬安排政策 B 工资标准 D 薪酬等级及级差 ABDx.心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（ A 感知力 B思维力 C记忆力 E想像力）几个方面；x. 下面属于统计分析方法的是（ A、趋势分析法 B、比率分析法 E、回来分析法）；x. 现代组织变化的特点表现为（扁平化柔性化可塑性敏捷性 虚拟化）x心理契约是 （ A、人力资本含量高的学问型员工更加注意的B、员工个人与用人单位双方对彼此权益与义务的主观期望和承诺C、不具备法律效力的E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方

29、来说都是自觉的）；x薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的酬劳，包括 （ A、奖金 B、员工从事劳动所得到的工资 C、提成 D、津贴 E、其它形式的各项利益回报的总和） 这几部分；x聘请的原就有 （A、效率优先的原就 B、公正竞争的原就 C、择优录用的原就 E 、结构合理的原就）；y、一个合理的组合薪酬结构应当是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分；其中 A 基本工资 C 才能工资 D 岗位工资 是固定薪酬部分 ACDy. 以下情形下，用人单位可即时辞退劳动者； （ A 试用期间被证明不符合录用条件的 B 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度 C 严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成

30、重大损害 的 E 被依法追究刑事责任的）y影响人力资源开发与治理的环境因素包括（ A、技术环境B、经济环境D、政治环境） 工程；y. 影响人力资源聘请的内部因素主要有：（ A 职位性质 B聘请预算 D 组织形象）；y. 影响人力资源聘请的外部因素包括（ A 国家法律法规 E 劳动力市场）y. 影响职业生涯的因素主要有（ A、训练背景 B、心理动机 C、机会 D、社会环境E、家庭背景）y、以提高培训对象的综合性才能为目的，充分发挥培训对象的制造力、想象力的培训方法主要有 B. 角色扮演法E. 拓展训练法 BEz 、直接传授培训方式的主要特点是（ A）信息沟通的单向性（D）培训对象的被动性）； A

31、Dz.闻名治理学家法约尔认为治理的职能包括（A 方案 C 和谐 E 掌握 ；z. 组织战略的基本特点包括：（A 长远性B 纲领性C 风险性E 全局性）z. 在人力资源的构成中，（ A 就学人口 B 服役军人） 属于处潜在形状的人力资源；z. 在人力资源的构成中，（ C 求业人口 D 适龄就业人口E 未成年就业人口）属于已经开发的人力资源；z. 甄选的方法主要有（ A 工作申请表 C 背景调查 D 笔试 E 面试）z. 职业生涯具有以下性质（A、终生性 B 、进展性 C、阶段性）；z职业生涯系留点的内容有（ A、技术性才能 B 、治理才能 C、制造力 D、安全与稳固 E、自主性）；z职业适应可概括为 （ C、完成职业岗位的适应D、完成组织文化的适应E、完成职业心理的转换）；z. 中期职业生涯所关怀的问题主要有（ A 挑选专业 B 打算承担义务的程度C 确定生涯进展的形成和目标）z组织培训流程的内容分为（ A、培训需求分析B、培训规划设计C、培训工作的实施D、培训评估）；