2022年最新咨询总结岗位价值评估在薪酬设计中的应用 .docx

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1、精品文档岗位价值评估在薪酬设计中的应用如何操作并应用岗位价值评估体系？郑波企业薪酬设计需要保持外部的竞争性和表达内部的公正性,外部竞争性受到公司整体 经营状况的影响, 内部公正性就需要精确地进行岗位价值评估以公正地表达各岗位之间的差异；对于“什么岗位该拿多少钱”的疑问,是在治理实践中困扰治理者的一个常见问题,我们将结合已经完成的一个询问案例,系统地介绍如何科学地操作并应用岗位价值评估体系；一、 岗位价值评估方法与工具实践中常用的岗位价值评估方法有四种：排序法：在岗位与岗位之间进行重要性的比较,它是对岗位整体进行评判；该方法操作简洁但主观性大；分类法：将岗位与特定的级别标准进行比较；其优点是敏捷

2、性高,缺点是对岗位等级的划分和界定存在肯定的难度、无法确定相对价值；因素比较法：在岗位要素与岗位要素之间进行重要性比较,其优点是可以较精确确定相对价值,缺点是因素的挑选较困难、因素可比性不强；要素计点法（点数法） ：将岗位要素的要求与特定的级别标准比较,其优点是可以较精确地确定相对价值,缺点是工作量大、费时费劲；我们的询问客户公司是北方一家国有设计院,员工近千人,06 年营业收入 5 亿多元；依据询问客户公司的现状,以及他们提出的要求,我们采纳要素计点法进行岗位价值评估；同时针对该公司岗位较多的特点,我们选取了47 个有代表性的岗位进行正式评估；评估工具采纳的是国际岗位评估系统（IPE,该系统

3、是 Mercer 公司在原 CGR 岗位评估系统上升级的第三版,该系统包含七个维度的评判要素,每个维度具有不同的权重,如下图：环境条件解决问题3%11%公司的影响40%任职资格16%精品文档沟通8%职责范畴13%监督治理9%精品文档二、 岗位价值评估操作过程影响岗位价值评估科学性的因素有很多：岗位的确定性、工作分析的有效性、评判过程的规范性、 评判人对岗位的熟悉和对评判因素的懂得程度、评判人的公正性等等； 我们通过以下步骤严格掌握操作过程以保证评估结果的科学性：1、 编写岗位说明书在询问客户公司的协作下,我们花了三天时间,把47 个待评估岗位在原有基础上进行了具体的岗位描述, 编写了规范的岗位

4、说明书,作为评分者对岗位进行评估时的主要参考依据；2、组建评估专家组为确保评估专家组的代表性,本次评估专家组由36 人组成,其中高层 5 人,机关中层领导 7 人,机关一般员工2 人,基层单位领导7 人,基层操作人员2 人,设计技术人员7人,其他技术人员4 人,充分代表了企业的各类人员；3、培训、试打分为了让评估专家组精确深化地明白本次评估的意义、方法和留意事项, 我们特地组织了培训会；在培训会前后, 询问客户公司领导进行了动员；在培训会中, 我们试举了三个岗位为例, 让评估专家组边听讲边试着对三个岗位进行评分,我们也试着打分, 讲解一个维度就打一个维度的分数, 最终把我们的打分公布给他们做参

5、考,差距太大的让他们找缘由并订正；4、正式打分在正式打分时, 岗位评判环境和过程比较严格掌握, 在询问客户公司大会议室进行, 对方副总经理进行了动员, 高层主要领导亲自参加专家组打分, 打分终止后方可离开, 整个评估过程历时将近 3 个小时；5、统计检验我们对岗位评估的结果进行了严格的统计检验,结果发觉大部分数据都在统计检验误差范畴之内 , 对少量标准差和变异系数较高的岗位评估分数进行剔除；总体上本次岗位评判有效性较高；三、精品文档四、 岗位评估结果依据 IPE 系统,每个被评估岗位会得到一个评估分数,依据评估分数可以确定该岗位的级别,进而依据 Mercer 公司 06 年的市场薪酬调研数据,

6、参考该级别的市场参考薪酬,进而设计内部各岗位的薪酬水平和差距；下表即为本次岗位评估结果,以市场 50P50 百分位 薪酬作为参考； 由于考虑到国有企业性质, 实际设定的岗位薪酬内部差距进行了调整,最高薪酬与最低薪酬的倍数减小到市场 该比例的 1/2,同时总体的薪酬水平也进行了下调,本次岗位价值评估的最大价值就在于对公司各岗位的相对价值进行了较为精确的衡量,同时依据询问客户公司的经营状况提出了我们建议的各岗位薪酬水平；岗位序号评估分数级别市场 50P 薪酬75469*表 1：岗位价值评估结果1245257*346157*455861*553160*649058*747858*848258*953

7、860*1052159*1150459*1250759*1349058*1450159*1549458*1649658*1747658*1850359*1946957*2051359*2150459*2242055*2339554*2429550*2524148*2625449*2726949*2833052*2934552*3028950*3139554*3245957*3340455*3436353*3531351*3625849*3721647*3818346*3939254*4031551*4125549*4245357*4318746*4420347*4513644*4615044*4713144*四、后续工作经过岗位价值评估, 确定各岗位的参考薪酬之后,进而设定肯定的薪酬波动区间便于岗位薪酬的动态治理；同时参考岗位上人员的任职资格和业绩表现,确定最终的薪酬水平；“方法合适、过程严密、结果精确”；这是询问客户公司对这次岗位价值评估的评判；在本次岗位价值评估中也发觉了他们原先薪酬水平体系中不合理的地方,给了他们较大的启示,同时为接下来的薪酬设计询问方案供应了坚实的基础；作者单位：上海立尔企业治理询问有限公司