2022年哈工大公共人力资源管理.docx

《2022年哈工大公共人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年哈工大公共人力资源管理.docx（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品学习资源一、名词说明1. 工作生活质量 : 职工喜爱他们所在的组织，同时组织也具备能够满意职工自我成就需要的工作方式； 总体上看就是指在工作中所产生的心理和生理健康的感觉；2. 人力资源方案 : 人力资源方案是企业为了到达企业的战略目标与战术目标， 依据企业目前的人力资源状况， 为了满意将来一段时间内企业的人力资源质量与数量方面的需要，打算引进、保持、提高、流出人力资源的可作的猜测和相关事项；3. 职位: 依据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任；职位是与个体一一匹配的，有多少职位就有多少人，二者的数量相等；4. 职业梯: 为组织内部职工的进展而设立的职业进展的通道；5. 工作评判 :

2、 依据各种工作所包含的技能要求、努力程度、岗位职责和工作环境等因素来打算各种工作相对价值的过程；6. 薪幅: 一个工资级别内的最高工资额与最低工资额之间差距的大小；二、简答题1、企业对培训需求进行分析时可以从哪几个方面进行.答：培训需求分析：明白职工需要参与何种培训的过程；组织分析： 1对环境、战略和组织资源进行分析，以确定培训的重点； 2政府的政治经济政策； 3组织合并与兼并； 4欢迎下载精品学习资源任务分析： 核查工作说明书及要求， 发觉从事某项工作的详细内容和完成该工作所需具备的各项学问、 技能和才能； 总体目标是打算培训课程的确切内容，选择有效的培训方式；人员分析：哪些职工需要培训；

3、培训应与个人的进展需求相联系，它将鼓励职工在培训课程中取得胜利；2. 影响绩效评估有效进行的阻力有哪些 .答： 1评估人方面； 2被评估人方面； 3绩效评估本身；3、通过哪些途径可以使培训的结果较好地转化到实践中去.答：培训不是目的，培训是要把结果转化为生产力，结果的转移是指把培训的成效转移到工作实践中去， 要使培训的结果尽快转移到实践中，转化为生产力，就应当做到：（ 1）培训与考核相结合考核是为了让职工更好地工作，而培训的目的也是为了让职工更好地工作；2培训与使用相结合在培训中有良好表现者，有更多的晋升时机，承担更重要的责；而不经培训不准上岗，形成一种压力；3培训与工作报偿相结合4培训与职工

4、职业生涯相结合欢迎下载精品学习资源职工职业生涯相联系；从客观上看，培训成效取决于双方，组织期望 职工素养提高， 而职工期望学习满意自己的需求和到达某种目标，最正确成效为组织培训的积极性与职工培训的积极性相结合；因此，培训必需结合每个职工需要、才能以及日后的进展，要因人而异；4. 传统的人事治理与现代人力资源治理有何区分.1治理的视角不同：传统的人事治理视人力为成本，而现代人力 资源治理不仅认为人是一种成本， 而且视人力为 4 大资源中的第一资源，通过科学治理可以升值和增值；2治理的类型不同：传统的人事治理多为“被动反应型治理”，而现代人力资源就为“主动开发型治理”；3治理的重点不同：传统的人事

5、治理只强调入与事的协作，而现 代人力资源治理更着重共事人之间人际关系的和谐与和谐，特殊是劳资关系和专业技术人员间的和谐；4治理的层次不同：传统的人事治理一般都处于执行层，而现代人力资源治理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化；5治理的焦点不同：传统人事治理的焦点是以事为中心，在治理系统中被迫落人从属的位置； 而现代人力资源治理的焦点就是以人为中心，真正表达了人在治理中的核心位置.欢迎下载精品学习资源代人力资源治理不仅要管好自有人员， 而且仍必需要对组织现今和将来各种人力资源的要求进行科学的猜测和规划；7治理的深度不同：传统的人事治理只注意用好职工的显能，发挥人的固有才能， 而现代人力资源

6、治理就注意开发职工的潜能，以不断激发其工作动机；8治理的形状不同：传统的人事治理一般都采纳高度专业化的个体静态治理，而现代人力资源治理就采纳敏捷多样的整体动态治理， 给职工制造施展自身才华的时机和环境；9治理的方式不同：传统人事治理的方法机械单一，而现代人力资源治理的方法就敏捷多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论， 是科学理性与人文精神在现代治理理论中有机结合的典范；10治理部门的性质不同：传统的人事治理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源治理部门逐步成为生产和效益部门；5、职业进展理论中几个阶段职业生活的特点.答：职业进展理论认为，人在职业生活的不同时期会有不同需要，根 据人在职业生

7、活中普遍遇到的典型问题和经受的不同，可以将职业生活划分为假设干个不同阶段：一工作预备阶段 0-25 人们一般没有正式参与工作，通过各种方式接受训练， 为将来的工作做预备； 在这一时期逐步形成自己的职业观念；欢迎下载精品学习资源业观，适应社会；三职业时期阶段 25-40在组织中和职业中塑造自我；一个人生命力最旺盛的时期； 第一份工作对以后职业胜利与否影响很大； 如有调查说明， 工程技术人员的第一份工作， 如富有战性并取得好成果那么将会提高其整个职业生涯的竞争力和工作业绩；四职业中期阶段 40-55这一时期具在如下特点：身体发生变化，甚至有开头变老的感觉；对自己的职业目标有多少已实现，多少 没有实

8、现已有清晰的熟悉； 开头查找新的生活目标； 家庭关系发生新的变化，有亲人死去；工作关系发生变化， 对新职工匠指导功能加强；工作颓退感日益剧烈；工作流淌性下降，对工作安全的关注增长；这 些问题被称为中年危机； 在这一时期没有被提升的职工以后再提升的时机也较小；企业解决中年危机的一个方法是培训处于职业生涯中期 的职工去指导年轻的职工； 另一个方法是让他们参与各种研讨会、 工作轮换、连续训练等；五职业生涯的晚期 55- 退休组织可以通过以下方式帮忙处理职业晚期的职工； 仔细注视人力资源政策中对资深职工会产生影响的各种做法；雇用新人时不排斥老人；供应模拟退休的中长假期；供应多种弹性工作方式以供选择；三

9、、案例分析题欢迎下载精品学习资源公司为了聘请市场和谐员 , 预备举力一次面试 , 参与面试的应聘者共有 12 人；公司方案在两年后扩大规模；公司任命一名有过面试体会的销售经理 , 帮助人事部门主管开展选人的面试工作； 依据争论 , 双方打算每一个人都要对全部的应聘人员进行一次单独的面试, 然后对面试结果进行比较江总 , 从中选择最正确人选；销售经理第一邀请选人坐在办公桌对面的一把椅子上, 任凭地聊了一些简洁的问题； 然后, 销售经理开头审查应聘者的申请表 , 依据表中已经供应的信息提出了一些问题；在他的审查过程中, 一般会包括这样的问题 : “你现在上班开车吗 .”“你情愿在周末或晚上加班吗

10、.” 在谈到以前的工作体会时 , 他常常会问 :“你以前和我们这种类型的同事一起工作过 , 对吗.”或者: “你以前做过类似的工作吧 .”问过这些问题之后 , 销售经理仍要问应聘者一些其他的问题 , 比方怎样打发闲暇时间等等； 最终免不了再和他人闲聊几句善于当天的政治要闻；然后, 应聘者仍要接受人事主管的面试；人事主管会客气地请他们坐在沙发上, 任凭寒喧几句之后 , 人事主管简要地介绍一下面试的整个程序, 随后会提出一连串相同的问题 , 诸如“告知我 “以及“假如你会怎么办”之类的问题；人事主管把每一个备选人的答复都记录在一份事先预备好的测试反应表上 , 它是依据以前的工作分析设计的 , 同时

11、依据评分标准对备欢迎下载精品学习资源选人进行测评 , 确定他们的答复是好、一般、仍是较差；在这些问题全部完成之后 , 人事主管仍要询问备选人是否有需要补充的, 或是就工作或公司的情形提出一些问题；此外 , 人事主管利用预先确定的评分手册, 依据备选人的表达才能、 自信和敏捷性 , 对他们的社交技能进行评判；全部面试完成以后 , 人事主管和销售经理分别对备选人从最好到最坏依次排序；但是 , 他们的排序却显现了庞大的差异；人事主管最看好的备选人 , 竟被销售经理列为最差； 经过一悉争论之后 , 人们最终发觉, 销售经理的选择受备选人的外表、行为举止、训练背景以及他们的政治观点和业余爱好的影响 ,

12、而人事主管就重点考虑备选人的才能和以前的工作体会；1. 上面的案例中 , 导致最终结果大相径庭的缘由是什么 .答：缘由是他们评判面试者面试结果的依据完全不一样，销售经理的选择受备选人的外表、 行为举止、 训练背景以及他们的政治观点和业余爱好的影响 , 而人事主管就重点考虑备选人的才能和以前的工作体会；2. 这个公司在人员聘请中存在着什么问题 .答：这个公司在人员聘请中存在的问题是对应聘者的面试评判没有一个统一的标准， 没有针对公司要聘请的市场和谐员应具备才能来选拔人才；欢迎下载精品学习资源3. 如何防止显现这样的问题 .答：要防止显现上述的问题， 公司应当定出周密的对人才选拔的要求，对面试者的评分要有一个统一的标准， 聘请的程序应当是先由销售经理对初试者进行市场、 销售专业学问的测评， 将选择出来的面试者交由人事主管进行对复试者的综合素养考评， 通过者将被录用为岗位试用者；这样的聘请方式可以更好地选拔公司需要的人才；欢迎下载