2022年国有企业员工工作满意度调查分析分析方案.docx

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1、精品学习资源中国国有企业员工工作中意度调查分析报告【摘要】众所周知，国有企业在新中国的建设进展史上，发挥了和始终发挥着极重要的作用；但是，随着经济全球化的影响和冲击，国有企业在改革开放、建立社会主义市场经济和产业结构战略调整的过程中，产生了很多的不适应；特殊是对国有企业的生存和进展起着打算作用的国有企业员工在思想观念、心理行为上产生了诸多的不适应；产生了很多导致企业员工中意度下降的因素；本文依据企业治理的有关理论，分析了企业员工中意度下降对企业带来的影响，以及在国有企业当中进行中意度调查讨论的意义，探讨了国有企业中影响员工中意度的工资酬劳、劳动用工、治理机制、社会福利、工作条件、行业进展等主要

2、影响因素；依据这些影响因素及调查讨论的有关原理，确立了讨论的对象、内容、角度，设计了有60个选题的调查问卷，在国有企业员工当中进行了现场调查；调查所挑选的国有企业，既考虑了企业所处的行业、规模和地理位置，也考虑了作为 国有企业的典型性；经过对800多份调查问卷统计整理，分别就不同的地理位置、年龄、岗位、收入、学历等方面，分析了员工的总体的中意度；又从所处行业、国家政策、与其他企业横向对比、文化认同、国有企业在绩效评判、工资安排、社会福利、劳动用工等中意度维度上进行了分析；通过分析，明白和把握了一些在国有企业为适应社会主义市场经济、逐步建立和完善现代企业制度的转型过程中，企业员工在中意度方面存在

3、的问题，并且明白了存在的这些问题的程度，形成了相应的结论；依据员工所表现出来的对企业的中意度情形，分析了其产生的社会的、经济的、组织的、个性的、观念的和现实的根源，并立足于企业的生存和进展，从企业治理的角度，区分不同的人员、层次和问题的方面，有针对性地提出了规避和解决的计策建议；关键词： 国企员工中意度调查分析第一部分 导 言众所周知，国有企业在整个国民经济中的位置是举足轻重的，在中国经济的进展史上发挥了极其重要的作用；但是，随着经济社会的不断进展，国际国内形势的变化，特殊是有中国特色社会主义市场经济的不断建立、完善和进展，国有企业从独霸天下变化到在数量上的确定多数，再变到具有作用上的主导位置

4、，至今仍旧面临着国内外政治的、经济欢迎下载精品学习资源的、社会的、技术的等等方面的挑战，显现了很多新情形、新问题；企业的内外环境的变化，使得国有企业的员工，也在经受着一场前所未有的冲击和挑战， 使得国企员工在心理、观念、行为上产生了一系列的变化；一位有着 30年工龄的工人技师作了这样的比较：自己每月工资不足500元，可师范毕业才一年的女儿当了公务员后，月工资600多元，这使他心理很不平稳；很多老工人有此类感受；觉得自己这辈子是白干了，无须跟别人比，就跟自己的在其他行业的亲朋好友比，就有抬不起头的自卑感；跟国外同类产品比，国内产品不降税率只降价格，影响工人收入，致使工人心情郁闷；听到不少班组工人

5、这么说：我国加入世贸组织后，国外很多产品都在逐步大幅度下调关税，而国内同类产品税率却没有做相应的调整，面对长驱直入又降低关税的进口货，不得不作出降价销售的选择，这样做的直接后果，第一会影响生产工人的工资收入，不能不令众多的一线工人担忧；有些国有企业拖欠员工养老金，退休员工生活无保证，心情烦躁；有的员工几年前就应当退休，但由于企业始终拖欠养老金，退休以后生活无保证，不得不连续在企业上班；这种状况直接影响到在岗员工，特殊是即将退休员工的心理健康；全部这些现象均反映了在国有企业在适应市场经济体制、逐步向建立现代企业制度转型时期，员工对工作的中意度问题；一、本讨论的背景及意义工作中意度是人们由于感觉到

6、工作本身可以满意或者有助于满意自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉；它有三个构成要素：价值观、感知和重要性；就价值观来说，工作中意度是价值观的一个函数；而价值观可以被定义为“一个人有意识或下意识地想要得到的东西”；重要性是指不同的员工对于哪一种东西的价值更为重要存在不同熟悉，这一点对于判定员工工作中意度的性质及程度是至关重要的；一个人可能认为高工资比全部其他的东西都更为有价值；而另外一个人就可能认为工作的稳固性是最有价值的；工作中意度的第三个重要方面是感知；它是指人们相对于个人认为重要的东西而与其当前境况所得出的一种感受；一个人的感知可能并不能全面而精确地反映现实情形，而且，不同的人即使

7、面对相同的境况也会产生不同的看法；不仅如此，人们的感知仍常常会受到他们的参照系的剧烈影响；参照系是指用来与其它点进行比较从而能够供应某种含义的一个标准点；例如，一位国有企业的治理者为了留住一名科技人员，给他增加了一级工资，他以为这样做可能会使这名科技人员满心喜悦；然而这名科技人员的同班同学在另一家企业当中却是享受比一级工资高得多的特殊津贴，通过对比使这名科技人员感觉涨的这一级工资实在是差强人意；工作中意度的下降，将会导致工作撤出行为的发生；工作撤出的行为主要表现在行为转变、身体上的工作撤出和心理上的工作撤出；员工对待不满的第一反应可能是试图转变让其产生不满的条件，这就是行为转变；当欢迎下载精品

8、学习资源员工的不中意达到肯定程度，行为转变将会演化为猛烈的冲突，以致无论是个人仍是组 织，都将因此而付出代价；假如工作条件无法转变，那么感到不中意的员工可能会以离开的方式来解决问题；假如不中意仅仅是针对某一个特定工作而产生的，那么他可以实行内部流淌的方式来解决问题；另一方面，假如不满的根源是整个组织的政策，那么员工就很可能会以流淌出组织的方式来解决问题；但是当临时没有其他就业机会而不得不呆在原先的岗位上时，其表现方式就往往是消极怠工；当中意度较低的员工无法转变自己所面临的境况，或者不能使自己从身体上转移到其他组织或岗位上的时候，他们很可能会在心理上将自己与其所做的工作分割开来；虽然他们的身体在

9、工作岗位上，但是他们的心思可能早就跑到别处去了；当产生心理上的工作撤出后，员工对自己所从事的工作会表现出很低水平的工作认可程度；或者对组织很低水平的认可程度，产生离开组织的剧烈愿望，等待辞职时机的显现；虽然工作中意度对员工和组织有着重大的影响，但在国有企业内部全面系统地调查讨论员工中意度的工作，特殊是随着形势的变化准时地跟踪调查对比员工的工作中意度，开展的仍很不够；当前，国有企业正处在适应社会主义市场经济、逐步向建立现代企业制度转型的阶段，也正是影响企业员工中意度各种因素发生庞大变化的阶段；在这一时期，要特殊留意这些变化对员工中意度的影响，以使组织能够得以在正常的受控状态下有效运行；国有企业受

10、到内外部的冲击是各种因素综合作用的结果，企业发生的庞大的变化也是系列性的；纵向地看，国有企业的经营理念、治理体制发生了庞大的变化，在这个变化过程中，国有企业的员工在思想、心理、行为方面也随之显现相应的变化；横向地看，经济全球化进展步伐的加快，外资企业 包括中外合资企业 及民营企业不断地涌入、崛起，在对国有企业产生影响的同时，对国有企业员工的从业观念、生活方式、价值取向产生着各种各样的冲击；国企员工在这种纵向、横向的变化冲击过程中不断地进行感知、分析、取舍，使得国企员工在心理特点、思想观念、价值取向、行为规律上产生了一系列的变化或变化趋势， 员工的中意度也在随之发生着转变；所以企业治理者必需清醒

11、地熟悉到，全面、深刻、精确地把握国有企业员工心理行为特点，把握员工的中意度情形，准时制定出相应的引导调剂方法，已经是势在必行、迫在眉睫；二、本讨论的目的及指导思想本课题进行调查讨论的目的是为了在市场经济的条件下，通过摸清国企员工的中意度及心理行为特点，并加以正确引导，最终搞好国有企业的建设；在明晰了环境条件变化对国企员工中意度产生的影响及这些变化对国有企业生存与发展的影响后，我们就可以有针对性地挑选那些对企业影响作用大的变化、对变化起主导作用的诱因加以引导、调剂掌握；由于诱因属于不同的层次；有以国家政策为代表的宏观层欢迎下载精品学习资源面上的，也有以企业治理机制为代表的中观层面上的，仍有以员工

12、个体、小群体差异为代表的微观上的，所以不同层次上产生的诱因需要由相应层次上的掌握主体来作为，才能产生实际的作用和成效；所以在制定详细的引导调控措施过程中，要区分对象内容、区分层次主体，系统综合地解决问题，才有可能使变化得以掌握，并朝着好的方向进展，与此同时，仍要搞清晰在市场经济条件下，国有企业要适应环境变化、真正以“企业的面目”在市场经济大潮中生存进展，需要员工具有什么样的理念、行为，从这一点动身，摸清国企员工现状与需要之间的吻合程度、差距，影响和导致差距存在的历史的、现实的缘由，从而查找恰当的措施加以引导、调整，最终能够搞好我们的国有企业；本课题讨论的指导思想是：从中国的国情实际动身，力求综

13、合运专心理学、生理学、哲学、社会科学、统计学、治理学等学科的有关学问，古为今用、洋为中用，从客观事实的角度，分析讨论国有企业员工在当前的形势下的中意度水平，发觉症结，寻求解决问题的方法，为国有企业的治理者供应可资借鉴题材，已更好地促进经济社会的进展；三、本讨论的基本方法挑选、思路及内容体系 一组织行为学的基本讨论方法及其特点目前，关于国有企业员工以中意度为代表的心态现状的描述，散见于国内的各种媒体上，甚至国外媒体也有涉猎；但绝大多数作者 学者 是借助肯定的资料，然后结合自己的“观看”进行分析、熟悉的；在提出的解决问题的方案中，也几乎是原版套用国外较为成功、较有影响力的理论、模式，直接应用到国有

14、企业上面，难免有牵强的感觉；所以需要立足于实际和可操作性，运用组织行为学的讨论方法，对问题加以讨论分析，从而进一步查找解决问题的方法；从当前的讨论方法来看，主要有以下几种方式：案例讨论法、现场调查法、试验室试验法、现场试验法和元分析讨论法等几种方法；案例讨论是从实际生活中吸取出来的，它可以供应对一种情形的深层次分析，它以纯粹的描述作为表达方式，能为讨论供应翔实的资料；其不足是它不行防止地带有观看者的认知偏见和主观说明，同时也会受到案例内容挑选的限制，适用范畴受到限制；现场调查法是通过挑选有代表性的样原来代表更大的群体，通过问卷或访谈的形式，收集数据，调查工程的标准化便于讨论的量化、分析和总结；

15、但是，它也有潜在的弱点；一是回收率不简洁保证；二是简洁明白态度不易明白行为；三是被调查者简洁受到社会称赞性的影响； 即被试的回答往往是他们认为讨论者想听到的回答；四是由于现场调查留意的是详细问 题，因此不简洁获得深层次的信息：最终，样本的挑选打算了调查结果的普遍性；总而言之，即使是设计完好的现场调查，也不得不以舍弃信息的深度为代价，以实现普遍性和经济性的成效；试验室试验是通过创设出一种人工环境，然后在掌握条件下操纵因变量，以便估计出因变量和自变量之间的因果关系；这种方式以牺牲现实性和普遍性来达到精确性和可控欢迎下载精品学习资源性，使得讨论的结果常常难以推广到实际的工作情形中，而且所处理的现象不

16、能在真实情形中重复或应用；现场试验是在真正的组织中进行的试验，与试验室试验相比，自然场景更真实，增加了试验的有效性；缺点是不简洁掌握，简洁受到外界因素的干扰；并且并非全部的组织都答应外部讨论人员进行实地的调查讨论，特殊是那些遇到严峻困难的组织；分析讨论法是一种定量化的文献综述方法，他使得讨论人员可以考察大 a的单个讨论的有效性，然后应用一种公式来确定他们是否能形成一样的结果；假如结果的确具有一样性的话，那么讨论人员更有信心得出讨论的有效性是具有普遍意义的结论；它供应了一种更为客观的方法来评判传统的文献；但要讨论者自己作出大量的判定，这使讨论过程引入了大量的主观因素； 二讨论方法的挑选确定组织行

17、为学的几种基本讨论方法各有优缺点，将其应用到国有企业员工的调查讨论中又有着各自的可行性方面的制约；由于国有企业当中的问题有一个历史长期积存的过程， 情形复杂多变，讨论面上的中意度和忠诚度问题，明显无法掩盖；试验室试验既会受到范畴的制约，也会受到试验条件的影响，可行性也不好；假如在一个企业当中进行现场试验仍是可行的，但假如要尽可能多地明白不同地域、不同企业的情形，将会是不行行的；鉴于个人的实际水平、体会，以及所把握文献情形，其分析讨论法也不好采纳；就现场调查法来说，除了有它很多的优点之外，它的一些弱点也是可以在肯定程度上排除的；可以实行进入组织的工作现场进行调查，以确保回收率；就中意度和忠诚度来

18、 说，主要的仍是态度，而不是行为，不易明白行为的弱点的问题显得不突出；被调查者的社会称赞性，可以通过科学地设计问卷题目和语言风格，来加以减弱：样本挑选的狭隘性也可以通过加大问卷的发放数量来加以补偿；所以，通过有针对性地加以改进，以调查问卷的方式来进行国有企业员工中意度、忠诚度的调查仍是可行的； 三基本体系依据讨论的目的、思路，本讨论分为五个部分：导言，包括讨论背景，理论分析和方法挑选，思路确定等；问卷设计，包括讨论对象，中意度影响因素，内容和角度的确定， 设计方法、思路和形成问卷；问卷调查，包括问卷的发放与回收；统计与分析，主要是在总体、分类和维度上的统计与分析；计策与建议，得出总体结论，提出

19、计策和建议；其次部分问卷设计一、调查讨论的对象、内容和角度 一讨论对象的确定涉及到对企业进展的影响因素是多方面的，有国际的有国内的，有自身的有外部的， 有政治的有经济的，有历史的有现实，影响的程度也不尽相同，对此不同的人有不同的看欢迎下载精品学习资源法；在这里我们主要是关怀作为国有企业的主人翁员工的中意度水平；国企员工与企业的进展休戚相关，国企员工的心理行为对国企的影响作用最大最直接，所以此次调查的对象就选定为国企内部各岗位的在职员工，即企业的治理人员、工程技术人员和操作岗位上的一般人员； 二中意度影响因素及问卷的内容确定人和组织的很多方面都有可能导致员工的不满；从总体上来说，人的性格特点、工

20、作任务的性质、工作过程中的角色、文化价值观上的一样性以及工资与福利，都会影响到员工的中意度；在这些影响因素中，有时是某种因素独立地发挥作用，有时是几种因素同时起作用；由于本讨论重点关注当前的情形，也就是国有企业在建立和完善现代企业制度的进程中，改革的力度不断增强，利益调整的幅度也逐步加大；所以本讨论的重点放到因企业的体制、职能、政策等有较大变化的中意度影响因素上，而不是人的性格特点、工作过程中的角色等变化较少的因素上；依据多年的国有企业基层实际工作体会和当前国家的新闻媒体、经贸组织、行业协会等的有关报道，结合调查问卷等形式，抽取出部分有关国有企业进展的重点、难点和国企员工关注的热点、焦点问题作

21、为此次调查讨论的主要内容；在市场经济条件下；企业的本质是经济性实体，其根本目的是赢利；可国有企业由于其特殊的政治历史背景，使其担负了和担负着重要的政治责任：除了为国家负责使企业能够保值增值外，仍要使职工在企业中以主人翁的位置得到工资收入的不断提高和生活条件的不断改善、生活质量的不断提高，保持企业的政治稳固和治安安定等一系列政治任务；大家对这些问题的熟悉和看法，将作为调查的帮助内容；这些问题大体为：1、 员工总体的工作中意度；2、 国有企业的安排制度改革问题；3、 国企的绩效评判机制；4、 企业的劳动用工制度改革5、 有关国家政策与国有企业的生存问题；6、 有关国有企业的生命力问题；7、 有关经

22、济全球化和中国加入WTO对国有企业带来的机遇和挑战方面的问题；8、 政府与国有企业的关系；9、 国有企业建立现代企业制度；10、 国有企业进展前途总的看法和熟悉；11、 员工连续在国有企业工作的意愿如何；12、 员工对国企的治理人员的中意度；13、 员工的心理承担才能如何；欢迎下载精品学习资源14、 员工如何看待国企员工素养技能提高问题；15、 国有企业党的建设和企业精神文明建设；这些问题既涉及宏观的方面，也涉及中观和微观的方面；宏观方面有：国家宏观工资政策，特殊是当前实行的档案工资结构，是否符合当前市场经济条件；青年职工的观点与老年职工的观点有何差异；住房安排政策等福利制度改 革；千部人事制

23、度改革、安排制度改革等；中观的方面有：详细到某一个现实的企业，其所处的行业，企业的进展规模，地理位置，历史负担，以及其工资、住房、用人、福利等方面的问题；微观方面有：企业职工的个体差异，象个性、学历、家庭等所造成的影响方面； 三调查的角度本调查讨论在宏观、中观和微观三个层面中重点选取国企员工的微观层面进行调查分析，明白国企员工的所见、所想、所感，观看员工眼中脑中的“客观现实”；在这一微观层面中，有重点地以员工“认为怎什么、期望什么样、将会怎么样”的模式角度来进行分析、把握，以便引导我们的治理者，能够引导国企员工精确、客观地熟悉分析问题，理 智、有度地提出要求，规范得体地行为；对所涉及内容进行调

24、查讨论，主要是立足于企业的生存与进展，为企业的各级治理者供应信息，增强熟悉，把握规律，供应方法；二、问卷题的设计方法为使调查问卷获得的信息真实牢靠，是被调查对象的真实意思表达，有必要在调查问卷的设计过程中实行一些技巧、方法；直接询问法 ：直接询问被调查对象自己对问题的观点、看法；间接询问法 ：不需要分析判定，只是让被调查对象回答其所听到或看到的现象；比如对人才流失情形的看法，假如本人也涉及去与留的问题，并且仍徘徊不决，就会显现当事者迷的情形，直接询问的结果可能就是不客观的，所以从旁观者清的角度，让其回答别人的情形，这样反而更真实、精确；影射法： 让被调查对象不从正面回答疑题，而是让其分析、判定

25、别人对这样的问题可能会是什么样的回答，从而折射出其本人真实的或期望的状态；如对职工的企业归属感、认同感的调查上，不直接提出主题，而是通过对观看体育、文化活动，来影射出在企业认同感方面的心态；循环法： 多次询问相同或相近的问题，使其对问题的回答更接近答卷者的真实心态；比如在关于学习的目的性问题调查中，通过多次询问，就可以明白到员工自己关于学习的真实意图；印证法： 通过一类问题的回答情形，印证回答另一类问题的客观性；比如干部的形象与干部的安排之间有肯定的相关性，国家对国有企业的重视程度与员工对企业的信心之间欢迎下载精品学习资源有肯定的相关性，可以通过对相关性问题回答情形的对比，就可以进一步地对回答

26、疑题真实性作出判定；综合法： 通过对多个问题的回答，综合出对某一方面问题的观点看法；如通过对用人制度、安排制度、企业办社会问题、住房医疗等福利问题的回答情形进行综合，从中观看国企员工对国企改革的总的看法；涉及到千部在企业中的位置问题，通过对干部安排的看法、绩效评判的权威性、廉洁自律等方面多次询问、多次回答的情形，就可以明白干部在员工心目中的位置、威信问题；对比法： 通过对结构相同但对象不同的一类问题的回答进行比较，在对比中分析其观点看法；如通过观看被调查对象关于企业领导、中层干部和职工代表对相应人员进行评判的权威性的回答，既可以观看出答卷的心态，又可以观看出分析问题的心态，仍能够观看到其摸索问

27、题观看问题的角度；定性法： 通过一系列表示程度的词语，表达对某一类问题的看法、观点；如在涉及到工作的中意度、对改革问题的承担程度等问题的回答上，由于采纳量表法、百分数法也是表达程度问题，这种问题也没有必要考察的特别细，所以采纳了一些表示程度的定性的描述词语；定量法： 数量化地描述状态；在涉及年龄、收入、学习时间等问题上，依据体会数据进行了定量地分档，从中明白员工详细的情形；案例分析法： 通过对某一详细案例的分析，观看其心态；有些问题笼统地进行询问， 有时会让答卷者搞不清所问何为，并且不同的答题者考虑的可能也不一样，所以设置了老 同志对医疗改革的不中意、干部有男女作风问题等案例，以供答题者有针对

28、性地进行分析，从而明白其观点、熟悉；三、调查表的结构设计思路由于作为企业重要的外部环境，企业所处地理位置是特别重要的，它涉及到资源的优 化配置，人员的招用和清退 调整 ，信息的传递、观念的转换等许很多多与企业进展亲密相关的内容，所以有必要在分析的过程中进一步把握在员工的心目中地域差别造成的影响有多大；另外，与问卷有关的仍有诸如企业所在的行业、员工在企业中的岗位、年龄、家庭结构、个人及家庭收入等因素，都会对调查问题的回答产生肯定的影响，所以，将这些问题一并作为问卷的基础题，以帮助对其他问卷题的分析；由于导言中己经分析过的缘由，目前国有企业员工普遍感到工作压力大、心理承担才能不够强，所以在问卷语言

29、的设计方面，实行口语化的风格，以缩短与答卷者的心理距 离；同时在整个问卷上不显现文字性填写，解除答卷者的戒备心理；在每一个问卷的挑选空间上，尽量考虑到各个企业、各个岗位、各个年龄的员工可能欢迎下载精品学习资源会有的心态、熟悉、观念、挑选，以尽量满意各种情形下的真实意思表达；一样也可以使答卷者能够在看懂题意后很快就能找到一个与自己的真实意图基本相吻合的挑选，达到主要依据“第一感觉”、“潜意识”进行挑选的成效，防止受社会称赞性影响，将问卷变成“功利卷”，“隐私卷”；针对一些不简洁设计周全的问题，就采纳了一些诸如“不清 楚”、“不好说”、“以上都不是”、“其它”等的挑选；其中“不清晰”主要是针对答题

30、者可能对所提问题本身没有摸索过或者没有形成清晰明确的观点、看法；如关于企业经营困难、减员和收入之间的关系问题，到底是个什么关系，应当怎样解决，尽管供应了一些可供参考的答案，并且答案已经能够封闭，但答题者可能没有系统地进行过摸索，没有形成明确清晰的观点、看法，所以就供应一个“说不清”的挑选；“不好说”主要是针对虽然有清晰明确的观点、看法，但不便于表态，如关于廉洁自律的两个问题，也是在所供应的挑选已经基本封闭的情形下，又供应了一个挑选；主要是要考察答卷者这样一种心 态：我清晰自己对这样的问题是怎样看待的，但我不情愿对这一类的问题表态；“以上都不是”主要是期望答题者再从供应的挑选中查找一下，是否有与

31、自己的观点相近的挑选， 比如关于人才评判相对的牢靠性问题，前边三个挑选已经基本封闭，但在实际工作、生活中，就是有那种谁的观点都不信，甚至信不信自己都很难说的人，所以就再供应一个“以上都不是”的挑选；同时仍具有的另一层含义是：再看一遍，真的以上都不是？至于供应“其它”这样一个挑选，就是期望不要再费劲了，进入下一个问题；在问题的排列上，除了对比的需要，尽量不将内容接近的问题连在一起，这样就可以防止造成前后问题是因果关系或是上下文的感觉；前后问题基本不相关，答卷者的思维就不连贯，只能是针对当前问题进行摸索，就防止了前后干涉；由于问卷的内容较长，每一个问题的挑选都较多，答卷者的主观愿望又不剧烈，所以在

32、排版的过程中，将问题条的字体与挑选条的字体区分开，视觉成效好，答题便利，可以在肯定程度上，削减对问卷的反感；第三部分问卷调查一、确定调查问卷的发放范畴我国国有企业的进展历史较长，由于企业组建的背景、所处的行业、所处的地理位置、体制人员变化等情形千差万别，所以企业员工的心理行为特点各不相同，全面进行调查不现实；山东省作为老的工业大省，国有企业较多，国有企业从业人员较多，同时山东省有始终处于改革开放较前沿的位置，国有企业接受改革开放的冲击较早，在新的环境形势下， 国企员工的心理行为特点表达的较为明显、充分，具有较强的代表性；所以，从地区范畴上来说，重点抽取山东省内的国有企业作为调查讨论的对象；在山

33、东省内部，国有企业的分布也较为广泛；石化、冶金、煤炭、交通运输、建材、欢迎下载精品学习资源五金化工、纺织等行业门类比较齐全；有些行业，由于受改革开放和国家产业结构调整冲击较早，如纺织行业，己经不具备代表性；仍有一些行业是在建立和完善市场经济的过程中，由于企业规模较小、政企分开较早、产权清晰及产权主体多元化特点突出，在有所为有所不为的战略指导下，国企特点消逝较快；而省内的冶金、油田、石化和铁路企业，由于规模大、人员多，在全省的工业生产中占据的位置重要，“船大难掉头，正处在改革进展的关键时期，国有企业的特点明显，对其进行讨论因而具有更强的典型性和现实意 义；二、调查问卷的发放回收调查问卷选取了四个

34、国有企业进行了发放，其中烟台一家，莱芜两家，滕州一家；之所以在这四家企业中进行调查，主要考虑企业的地理位置、企业的规模、企业所处的行 业，从而使讨论的国有企业具有肯定的代表性；四家企业中有冶金、建材、石化企业，其规模有中型、大型和特大型；小型企业由于规模小，人员少，转型快，存在的问题不够突出或典型，没有作为调研的范畴对象；在四家企业中通过企业组织共发放问卷 858份，全部收回；其中取出 7份重复卷；个别问卷的个别题目没有回答，应属有效卷；这样有效卷共有 851份；通过抽取问卷对关联问题的答案核对，如年龄与所关注的问题，信心与对问题的关注程度等的分析，均为真实心态表达；第四部分统计与分析在对工作

35、中意度测量过程中有两种应用最广泛的手段：单一整体评估法和工作要素总和评分法；单一要素评估法是要求个人直接用相应的程度回答一个问题；总和评分法是一种更复杂的方法，他第一要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受， 依据标准量表来评判这些因素，然后将分数相加就产生了工作中意度的得分；这两种方法那一种更优越呢？直觉上看，好象对很多工作要素回答的总和反应能够得出关于工作中意度的更精确的评判；然而，讨论结果并不支持这种直觉；事实上简洁胜于复杂；对这一结果的最好说明是由于工作中意度概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包涵性更广的测量方法；由于此次调查讨论的目的是既要发觉问题，又要有针对性地解

36、决问题；所以除了要明白到国有企业员工基本的工作中意度之外，仍要进一步明白员工在哪些详细的方面存在中意不中意的问题；在此次的调查问卷设计过程中，既有单一整体的问题设计，又有关键因素的调查设计；所以在分析过程中，既要分析对单一整体问题的回答，也要分析对工作要素的回答；一、总体中意度的统计分析由图 4-1从年龄上看，随着年龄的增长，不中意的人数明显呈下降趋势 因被调查对象中无年龄超过 55岁的，该项数据只作参考；说明年轻员工对工作的不中意程度明显高于年老员 工；图4-2 从收入上来看，收入越底，不中意程度越高；图4-3 从不同的地域来看，越是发达地区，不中意人数所占比例越高，而相对欠发达地区，不中意

37、的比例就相对较低；看来国有企业员工的中意度与企业所在的地理位置有着较为亲密的关系；图4-4 从所从事的工作种类看，目前在国有企业中，工程技术人员的不中意程度相对较高；这一点也符合当前的实际；工程技术人员由于其所把握的技术在企业间具有较好的通用性，“能量”较高，导致了工程技术人员在企业间具有较强的流淌性；稍有风吹草动就有可能导致工程技术人员的不中意；图4-5 学历因素对员工中意度的影响，从学历上分析，中学及以下文化水平的不中意较低；高中、技校和大中专三种不中意人群的数量是依次降低的；而在高校本科当中又突然有所上升；图4-6 工作类型与员工中意度的关系： 图4-7 略）从这两个图形可以看出，一方面

38、员工认为企业所处的行业对工资酬劳的影响是很大的，另一方面，又对国有企业的进展信心不足；这方面的情形仍可以通过下面的图例得到验证，即：国有企业员工认为的国家对国有企业可能的态度；图4-9 略）对国家会不会轻易让国有企业垮台的问题上，两种观点旗鼓相当，各占50%，也同样说明分歧很大；假如再联系民营、私营企业，国企员工对国有企业的前途命运问题的看法，仍会进一步观看到熟悉上的分歧；图4-10 略）图4-11 的情形下，占较大比例数的人认为在现有的经济条件下，“谁都不保险”，充分表达了市场经济条件下，优胜劣汰原就在员工心目中形成了庞大的压力感和紧迫感；就是在这种情形 下，对“外企私企的治理机制比国企好”

39、这一问题作出明确回答的中，持确定态度的人数是持否定态度人数的 6.4 倍.由以上的分析可以看出，单纯看待国有企业，员工的信心仍是可以的，但是要结合外企、私企的情形来分析，情形就变的越来越令人担忧； 二 对企业的文化认同感： 图4-12 略）图4-13 略）图4-14 对福利的态度： 图4-15 略）图4-16 略）无论是企业的住房改革、仍是医疗改革，都直接关系到员工的切身利益，对此员工也是比较关注；但从总体上看，阻力较大的主要仍是由于员工经济上的承担才能有限；特殊是老职工问题，实行公费医疗期间，由于工资水平底，没有存下什么家底，当医疗费用开欢迎下载精品学习资源支大的时候，公费医疗又要取消了；而

40、且在解决这样的历史遗留问题时，国企员工惊人地一样：应当将问题交由政府或由政府与企业和谐解决；其中也只有6%的职工认为应当由企业解决；所以企业在这方面进行改革的话，对员工中意度的影响将是庞大的；图4-17 略）然而员工在解决国有企业办社会的问题上，观念意识上就要进步的多；只有11%人认为不好接受，由 30%认为这原来就不该是企业管的事情；或许是由于观念转变的缘故，或许是由于企业办社会给企业带来了过多的负担，而将其推向社会员工也不会增加额外负担的缘故；图4-18 对工作关系的融洽度的评判图4-19 略）从图中可以明显地看出，在国有企业当中干群关系仍是较融洽的，干群关系情形是工作关系得以集中表达的一

41、个方面；这方面的情形仍可以通过对国有企业劳动用工制度的中意度上得到辅证；图4-20 对工作绩效评判的态度图4-21 进行绩效评判时，应当由谁来进行实际的评判呢？方法有很多种，如；由直接主管人员进行评判：由员工的同事来进行评判；由工作绩效委员会进行评判；自我评判；下级评判；等等；从全部的绩效评判方法在实践中的应用来看，由主管人员对员工进行绩效评判是大多数绩效评判制度的核心所在；工作绩效评判包括三个主要步骤：界定工作本身的要求；评判实际的工作绩效： 供应反馈；第一，界定工作本身的要求意味着必需确保在工作职责和工作标准方面达成共识；其次，评判工作绩效就是将实际工作与第一个步骤确定的工作标准进行比较；

42、在这一步骤中通常要使用某些类型的工作绩效评判等级表；最终工作绩效评判通常要求有一次或多次的反馈；这些标准、要求和程序对一般员工来说是有困难的，而主管人员在观看和评判其下属人员的工作绩效方面占据着最为有利的位置； 六 对安排政策的中意度的分析图4-22 ：图4-23 图4-24 略）图4-25 略）图4-26 对领导作风、受敬重和公正待遇方面的中意度图4-27 但仍有 20%的人认为企业的领导或部门是在作样子；这说明或者在国有企业内，的确存在合理化建议得不到妥当对待，或者企业的领导或部门在与员工的沟通上有问 题；员工的建议不肯定客观、正确、有用、可行，但这需要与员工进行良好的沟通；经过 良好的沟

43、通之后，哪怕将员工的看法否定了，也能够取得相互的谅解；在沟通和谅解方面 仍有一个的问题就是厂务公开；这也是有中国特色社会主义的一个重要组成部分，由于国 企员工是企业的主人，企业治理的有关内容在政府的要求下要公开；那么员工对此是否满 意呢？图4-28 略）从图 4-28 可以看出，员工对厂务公开的中意度是特别低的；依据政府的有关材料显示，厂务公开工作在国有企业当中开展的比较到位了：劳动用工制度、用人制度、安排制度、企业重大决策等等，除了商业隐秘仍没有完全公开外，该公开的全公开了，公开的程度是够高的了；可是员工为什么仍是不中意呢？缘由在于员工对腐败问题的看法上，对厂领导和部门失去了信任，无论厂务公开到什么程度，员工都存在种怀疑戒备心理；图