2022年某光电抗科技公司员工绩效考核手册.docx
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1、精品学习资源欢迎下载精品学习资源目录第一章总就 31.1绩效考核意义31.2绩效考核原就31.3考核组织 31.4考核对象 31.5绩效考核周期41.6考核关 系 4其次章绩效考核内容52.1 绩效考核体系综述52.2 绩效考核指标5第三章绩效考核体系细分6第一节 个人绩效考核 63.1 业绩考核 63.1.1 总述 63.1.2 个人绩效考核方式 63.2 才能考核 73.2.1 总述 73.2.2 才能考核方式 73.3 态度考核 73.3.1 总述 73.3.2 态度考核方式 7其次节 各级员工的绩效考核83.4 高层治理人员绩效考核 83.4.1 高层治理人员范畴界定 83.4.2 高
2、管绩效考核方法 83.4.3高管绩效考核等级的确定3.5 中层治理人员绩效考核 883.5.1中层治理人员范畴界定83.5.2 中层治理人员考核方法3.5.3 中管绩效考核等级的确定893.6 基层治理人员绩效考核 93.6.1基层治理人员考核方法93.6.2基层治理人员考核等级的确定10第四章 绩效考核的实施 114.1 绩效考核人培训 114.2 绩效考核实施过程114.3 绩效考评偏差的防止 11第五章 绩效考核结果的运用125.1 月度绩效考核结果的运用125.2 季度绩效考核结果的运用125.3 年度绩效考核结果的运用12欢迎下载精品学习资源第六章绩效考核制度的修订146.1 绩效考
3、核修订内容146.1 绩效考核修订程序14第七章绩效考核文件的使用与储存157.1 绩效考核文件储存的格式 157.2 绩效考核文件分类编号 157.3 绩效考核文件储存方法 157.4 绩效考核文件查阅权限 15第八章绩效考评申诉168.1 申诉条件 168.2 申诉形式 168.3 申诉处理 168.4 申诉反馈 16附表一 : 17附表二 18附表三 19欢迎下载精品学习资源第一章总就1.1 1 绩效考核意义第一条绩效考核目的绩效考核是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和成效的考核方式,通过制定有效、 客观的考核标准, 对员工进行评定, 以进一步激发员工的积极性和制造性,提高员工工
4、作效率和基本素养绩效考核使各级治理者明确明白下级的工作状况,通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及才能的评估, 充分明白公司员工的工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业进展等鼓励手段其次条绩效考核用途明白员工的工作态度、才能以及对组织的业绩奉献优奖劣汰,为员工的薪酬变动,晋升、降职、调职和解职,制定培训方案供应依据通过公开的考核方式, 通过公正、 完整地考核员工工作进行奖惩,鼓励员工努力工作1.2 绩效考核原就第三条绩效考核原就公开的原就:考核过程公开化、制度化;公正性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;多方位原就:以职务分析为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量相结合;
5、客观性原就:用事实标准说话,防止由于主观偏见等带来的误差;保密性: 为保证考核人能客观实际考评,考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开;反馈的原就: 在考核终止后, 考核结果必需反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的看法,对考核结果存在的问题作出合懂得释或准时修正时限性原就: 绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1.3 考核组织第四条考核小组成立目的:组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作考核小组最高治理者:总经理小组其它成员:副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层治理者总经理负责提出绩效考核总体要
6、求,对月度、 季度、 年度考核成果的最终审核与审批、考核过程中显现的争议的最终仲裁第五条治理部负责组织对员工个人的考核,搜集数据、 统计汇总, 提出对员工考核方案的改进建议,经考核小组会议争论,总经理审批后实施负责月、季、年考核结果的公布及执行对考核过程,内容等有稽核权,对于严峻偏离实际或主观性偏差过大,提出申诉, 报总经理批准组织重新考核1.4 考核对象第六条员工高层治理人员(包括副总经理、总工程师);中层治理人员 各部门经理 ;基层治理人员欢迎下载精品学习资源考核对象不包括以下员工: 非正式员工、 试用期的员工以及考核期内休假超过考核期 1/5 的员工、制造车间操作工、离职人员1.5 绩效
7、考核周期第七条员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核月度考核的周期为每个自然月季度考核的周期为每个自然季度年度考核的周期为每年1 月 1 日至 12 月 31 日第八条员工绩效考核时间支配月度考核时间为: 下个月 7 日前; 员工考核时间不超过7 个工作日; 月度考核需在下月 20 日前完成季度考核时间为:下个季度第一个月(具体时间依据财务报表完成时间确定);员工考核时间不超过10 个工作日;季度考核需在季度第一个月第四周前完成年度考核时间为:下个年度第一个月(具体时间依据财务报表完成时间确定);员工考核时间为15 个工作日;年度考核需在其次年1 月份完成1.6 考核关
8、系第九条各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情形如下:月度业绩考核总经理及直接下级治理部季度业绩考核总经理及直接下级治理部年度业绩考核总经理及直接下级治理部月度业绩考核直接上下级、治理部治理部季度业绩考核直接上下级、治理部治理部年度业绩考核直接上下级、治理部治理部考核对象考核内容考核者考核组织者高层治理者中层治理者(部门)月度业绩考核直接上级治理部基层治理者季度业绩考核直接上级治理部年度业绩考核直接上级治理部其次章绩效考核内容2.1 绩效考核体系综述第十条绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评判要求的考核指标组成的评判系统, 绩效考核体系的建立, 有利
9、于评判员工工作状况,是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果精确、合理的重要因素考核指标是能够反映业绩目标完成情形、工作态度、 才能等级的数据, 是绩效考核体系的基本单位第十一条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核,由以下三个部分组成:业绩考核,指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成果的考核 才能考核,指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项才能的考核态度考核,指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核欢迎下载精品学习资源2.2 绩效考核指标第十二条绩效考核指标定义绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十三条绩效考核指标制定
10、流程由治理部提出绩效考核指标编制工作方案对通过工作分析、 集体争论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类争论,获得绩效考核指标由治理部初审,交由考核小组会议进行争论,最终打算是否通过绩效考核指标不是一成不变的, 需要依据公司进展阶段以及岗位工作内容变化等实际情形进行变化, 一般在每年年度考核后的由考核小组会议依据公司下一年度的工作重点进行修订第十四条绩效考核指标制定原就:客观性原就:编制绩效考核指标时要以岗位的特点为依据明确性原就: 编制的绩效考核指标要明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求可比性原就: 对同一层次、 同一职务或同一工作性质员工的
11、绩效考核必需在横向上寻求一样可操作性原就:考核指标不宜定得过高过细,应最大限度地符合实际要求 相对稳固性原就:绩效考核指标制定后,要保持相对的稳固,不行随便更换适应性原就: 绩效考核指标应适应公司不同进展阶段,随公司进展阶段产生新的变化;第十五条绩效考核指标分为硬指标与软指标:硬指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评判信息,通过硬指标信息的直接提取或硬指标运算公式,最终获得数量结果的业绩考评指标硬指标优点: 牢靠性高, 只要运算公式和数据来源正确,任何人进行考评结果都一样;硬指标缺点: 基础性工作要求高, 硬指标评判质量依靠于统计数据,因此数据的正确性很重要, 在数据不行靠或者难以量化的
12、考评指标中,硬指标考评结果就难以客观精确;硬指标考评过程不敏捷,难以在考评中发挥考评人的有效判定;软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析,直接给评判对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标,软指标评判完全是利用考评者的学问和体会作出判定和 评判,简单受各种主观因素影响;软指标优点: 由于它不完全依靠统计数据, 可以发挥考评人的有效判定, 考虑全部相关因素, 从更多的角度熟识评判对象, 当评判所需的数据很不充分、 不行靠或评判指标难以量化的时候,软评判在绩效考评中有更重要的作用;软指标缺点: 评判结果简单受到评判者主观意识的影响和体会的局限, 其客观性和精确性在很大程度上取决于评判者的素养;
13、 评判结果的稳固性不够, 专断的主观判定常常造成不公正;第三章绩效考核体系细分第一节个人绩效考核欢迎下载精品学习资源3.1 业绩考核3.1.1 总述第十五条业绩考核定义业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核,它是对组织成员工作奉献程度的衡量和评判,直接表达出员工对企业的价值,是绩效考核的核心内容第十六条业绩考核内容公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分,不同类型的员工对应不同的业绩考核内容员工级别业绩考核内容高层治理人员个人业绩(含公司利润)中层治理人员个人业绩、部门业绩基层治理人员个人业绩3.1.2 个人业绩考核方式高层治理人员月度个人业绩考核:在月度初制定本月工作方案,到月末高层
14、治理人员就工作方案完成情形向总经理汇报,由总经理确定高层治理人员月度的个人业绩 考核得分高层治理人员季度个人业绩考核:由治理部汇总月度考核结果,进行平均, 报总经理批准;高层治理人员年度个人业绩考核:年末时高层治理人员向治理部作年度工作述职,汇报本年度完成的重点工作,工作成果及其他工作业绩, 并总结本年度工作中的体会教训,提出提升的方案;确定下一年度的工作重点和工作方案;治理部组织考核小组其他成员对年度述职打分(总经理打分占20,其他共占 80)中基层治理人员月度个人业绩考核:每月末提交个人工作报告,由其直接上级与工作方案目标、考核标准对比打分中层治理人员月度部门业绩考核:依据本月部门工作内容
15、实际完成情形,由其直接上级依据(财务报表、部门月方案目标、布置重大任务)进行评分中基层治理人员季度个人业绩考核:由治理部汇总月度考核结果,进行平均, 报总经理批准;中基层治理人员年度个人业绩考核:年度个人业绩考核得分为各月度业绩考核得分的平均值3.2 才能考核3.2.1 总述第十七条才能考核定义才能考核是考核员工在岗位实际工作中具备的才能,依据被考核人表现的工作才能,参照才能考核标准,对被考核人所担当的职务与其才能匹配程度作出评定公司对员工的考核主要针对该岗位所需5 个核心才能指标进行考核,核心才能指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化欢迎下载精品学习资源3.2.2 才能考核方式第十八条才能
16、考核方式考核人直接领导对被考核人进行才能考核,综合考虑本月、 季、年度该员工在工作中反映出的各项核心才能, 参考核心才能打分标准, 并通过相同岗位其它员工的才能表现最终确定该员工的核心才能得分,同时考核人需要注明该员工获得此考核得 分的缘由并举出代表性的例子通过 5 项核心才能的考核,最终确定该员工本月、季、年度的考核结果3.3 态度考核3.3.1 总述第十九条态度考核定义工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作才能向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上打算了才能向业绩的转化成效工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如协作精神、 工作热忱、礼貌程度等3.
17、3.2 态度考核方式其次十条态度考核方式考核人直接领导对被考核人进行态度考核,综合考虑本月、 季、年度该员工在工作中反映出的各项态度,参考态度考核打分标准,确定态度考核得分通过 5 项重点态度指标的考核,最终确定该员工月、季、年度态度考核结果其次节 各级员工的绩效考核3.4 高层治理人员绩效考核3.4.1 高层治理人员范畴界定其次十一条高层治理人员指:各副总经理、总工程师3.4.2 高管绩效考核方法其次十二条高管人员绩效考核中业绩考核与公司利润、所属管辖部门绩效挂钩其次十三条高管绩效考核的周期与考核内容高管绩效考核分为月度、季度考核与年度考核高管人员的月度考核由两部分组成:向总经理汇报个人月度
18、工作方案完成情形以及高管分管的责任部门月度考核高管人员的季度考核由两部分组成:为月度考核的加权平均分高管人员年度考核由四部分组成:年度工作述职, 高管分管责任部门年度考核,以及高管人员才能考核,态度考核其次十四条高管绩效考核各考核内容所占权重月度考核中, 月度工作方案完成情形占40, 分管责任部门业绩占60;即高管月度考核得分月度工作方案完成情形得分40分管责任部门考核得分平均 值 60欢迎下载精品学习资源年度考核中,年度工作述职40,分管责任部门业绩占40,才能考核占 15, 态度考核占 5; 即高管年度考核得分年度工作述职得分40分管责任部门 考核得分平均值40才能考核得分 15态度考核得
19、分 53.4.3 高管绩效考核等级的确定其次十五条 依据高管人员季度和年度考核得分,总经理确定各高管人员的考核等级:考核得分列第一名的高管考核等级为;考核得分列其次名的高管考核得分为;考核得分列最终一名的高管,总经理视情形赐予或;其他高管考核等级为3.5 中层治理人员绩效考核3.5.1 中层治理人员范畴界定其次十六条 中层治理人员指齐翔公司各职能部门的经理或副经理3.5.2 中层治理人员考核方法其次十七条 中层治理人员绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任部门考核其次十八条中层治理人员绩效考核的周期与考核内容中层治理人员绩效考核分为月度、季度考核与年度考核中层治理人员的月度考核即该负责人所负责的
20、责任部门的业绩考核+月工作报告 +才能考核 +态度考核中层治理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数中层治理人员年度考核由三部分组成:负责责任部门年度考核,以及才能考核, 态度考核其次十九条 中层治理人员绩效考核各考核内容所占权重月度考核中, 负责责任部门月度业绩考核责任部门的业绩考核、月工作报告、 才能考核、态度考核所占的权重为:40: 30: 15: 15年度考核中, 负责责任部门经理的责任部门业绩,才能考核, 态度考核所占权重为75:15:10;负责责任部门副经理的责任部门业绩,才能考核,态度考核所占权重为 70: 20: 103.5.3 中层治理人员考核等级的确定第三十条中层治理人员
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