2022年员工关系管理考试总结.docx

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1、优质资料欢迎下载员工关系治理劳动争议概念：劳动纠纷、劳资纠纷、劳资争议；广义：以劳动关系为中心或者基于劳动关系所发生的一切争议狭义：劳动者与用人单位以劳动权益和义务为中心所发生的争议实质：劳动关系当事人之间利益冲突、利益冲突的表现；分类：根据劳动争议的 主体划分个别争议：职工一方当事人人数为2 人以下,有共同争议理由的；集体争议：职工一方当事人人数为3 人以上,有共同争议理由的；团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议；按劳动争议的性质划分权益争议（既定权益争议） ：劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定,或集体合同、劳动合同商定的权益与义务所发生的争议；利益争议：当事人因主见有

2、待确定的权益和义务所发生的争议；通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议；按劳动争议的标的划分劳动合同争议：解除、终止劳动合同而发生的争议；处理程序分类：一商一调一裁二审”的争议处理机制仲裁实质 :劳动争议仲裁是指劳动关系当事人将劳动争议提交法定的仲裁机构劳动争议仲裁委员会, 由其对双方的争议进行处理, 并作出对双方具有约束力的裁决,从而解决劳动争议；离职：离职率离职率, 指某一单位时间内, 离职人数与在职员工人数的比例； 是企业用以衡量企业内部人力资源流淌状的一个重要指标, 通过对离职率的考察, 可以明白企业对员工的吸引和员工中意情形；离职率=本期离职人数 / （期初人数 +期末人数） /2

3、 100%辞职职率 =辞职人数 / 本期离职人数 100%离职种类是否自动移动自动离职、非自动离职组织能否防止可防止离职、不行防止离职组织的功能性功能性离职、非功能性离职离职流程工作交接文档备份物品归仍债务清理薪酬结算人事档案迁移出具离职证明 支付竞业补偿金成本测算- - - - - - - - - - - - -第 2 页,共 4 页精品pdf资料可编辑资料- - - - - - - - - - - - - -离职成本包括四大类：解约成本（ SeparationCost ） 、聘请成本（ RecruitCost）、培训成本（ Training Cost）、机会成本（ Opportunity

4、Cost）； 离职成本 = S（解约） +R（聘请） +T（培训） +O（机会） 影响：正面影响社会组织员工促进人才流淌增加学问、技能的沟通与扩散有利于人员竞争促进人职匹配提高员工素养和才能 提高人力资源配置效率查找新的进展机会实现个人职业生涯目标满意员工个性化需求负面影响影响劳动力市场秩序影响社会稳固造成人才短缺人力资源流失人力成本缺失对未离职员工造成负面影响；心理压力流淌成本流淌风险离职分析报告报告频率：月报告、季度汇总报告、年度汇总报告报告主要内容离职率分析离职员工结构分析（服务年限、职位 /T 级、年龄,去向分析） 离职缘由分析治理建议解聘流程： 正式警告书面警告预备离职核对单更换必要

5、的安全设施预防解聘员工可能的反应公开员工的解聘消息裁员裁员概述理性的人力资源退出行为类别：经济性裁员、结构性裁员、优化性裁员；裁员方法：自愿离职、提前退休、绩效剔除、弹性裁员；员工参加内涵：涵义： 组织内部的员工通过肯定的组织形式, 直接或间接地参加治理和决策的各种行为的总称；参加企业治理公平协商员工参加信息共享优质资料欢迎下载共享企业利润形式：直接参加和间接参加途径：目标治理、质量圈、工作生活质量、自我治理团队；作用：鼓励员工；提升企业业绩；削减敌意收购；沟通内涵:在组织内部,治理者通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程, 来完成方案、组织、领导等目标性工作；包括自上而下和自下而上的沟

6、通；特点：沟通是一种具有反馈功能的程序；被传送的不仅是语言文字,仍包括动作、行为,以及思想、观点、态度和其它各种情报；目的是在于增进彼此双方的明白,增进群体和谐沟通要有弹性和活力；作用：有效沟通员工关系的润滑油有效沟通是保证企业正常运行、处理员工关系的必需； 有助于企业各项治理工作的有效进行；有助于企业目标的实现；有助于上级与下级之间的明白； 有助于融洽人际关系；有助于激发员工的工作积极性和热忱；非正式沟通：员工救济方案内涵：由组织（企业）为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目,旨在 帮忙解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工个人绩效和组织整体效能,是现代企业人力资源治理的重

7、要手段；性质：员工福利性质、组织干预性质、专业服务性质；运作模式： P235员工中意度内涵：员工感知成效与期望值比较之后的程度指标,即员工中意度 =实际感受 / 期望值测量：调查分析作用： 1、监控员工态度和行为的手段；2、改进员工治理的工具；3、员工治理和员工参加的方式；调查 目的：1、诊断员工状况2、发觉员工治理中的问题3、找出员工治理问题的症结4、促进治理者与员工之间沟通沟通5、培育员工对企业的归属感和认同感- - - - - - - - - - - - -第 4 页,共 4 页精品pdf资料可编辑资料- - - - - - - - - - - - - -方法信息收集方法：问卷调查法、访

8、谈法、观看法；其他调查方法：访谈调查法、观看记录法；实施步骤：1、调查需求分析2、调查问卷的挑选和设计3、调查问卷发放4、调查问卷的核实、汇总与分析5、撰写调查报告应用1、建立行动方案、实施改进措施；2、改进评判和跟踪反馈；3、运用好员工中意度和调查结果；4、全面提高员工的中意度；劳务派遣内涵：劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作, 劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动；是非正规就业的一种重要形式；员工关系内涵：员工与企业组织之间基于工作过程而建立的一种相互影响和相互制约的关系；特点： 1、以企业和员工之间的和谐劳动为基础；2、主要表现为企业内部的工作和人际关系；3、本质上是以工作合作为纽带的利益关系；员工关系治理：为保证企业及利益相关者目标的实现,对组织内各种工作关系、利益冲突和社会关系进行和谐与治理的制度、体系和行为；健康治理生理层次心理层次社会层次意义：1、最大限度的削减对员工的职业损害；2、确保员工健康是企业的基本职责；3、促进企业竞争力的手段；职业病：由于职业损害而引发的疾病；防治： 1、健康体检制度2、从事有害作业后的健康检查制度；3、职业病治疗4、职业病患者劳动才能鉴定