2022年在集团20xx人力资源开发与管理工作会议上的总结讲话 .docx

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1、在集团 20XX 年人力资源开发与治理工作会议上的总结讲话（ 20XX年 12 月 22 日）同志们：为期两天集团 20XX 年人力资源开发与治理工作会议,经过与会代表的共同努力, 圆满完成了各项会议议程,今日就要终止了；会议开得很胜利,这次会议对大力推行人才强企战略,促进 集团公司更好更快进展具有特别重要的现实意义；与会代表一样认为,这次会议有以下几个鲜明特点：一是规格高； 同志发表了重要讲话, 从全局和战略的高度, 进一步确定了人力资源开发与治理工作的战略位置, 充分确定了人力资源开发与治理工作取得的成果,对下一步工作指明白方向,提出了要求；这充分表达了集团公司党委对人力资源开发与治理工作

2、的高度重视和关怀；二是时机好； 20XX 年是集团“十一五”规划的最终一年,在集团公司领导班子调整不久、 年末冲刺的关键时期, 这次全面总结了近四年来人力资源开发与治理工作的主要成果和基本体会,系统阐述了新形势下加强人力资源开发与治理工作的重要性和紧迫性,明确提出了 20XX 年专业技术人才队伍建设的指导思想、总体思路和目标任务,特别准时,特别必要；三是内容实； 会议期间大家仔细学习了同志的重要讲话,争论了罗兵部长的工作报告,沟通了工作体会,会议议程紧凑,务实高效,成效良好,收 获很大；这次会议是一次全集团人力资源开发与治理工作的总结 会、沟通会、鼓劲会、部署会；会上,对下步工作支配得特别细

3、致；下面,我就如何贯彻落实会议精神,做好20XX 年人力资源开发与治理工作讲几点看法；一、实现“三个转变” 是做好人力资源开发与治理工作的前提1、在治理理念上,由以事为本转向以人为本；科学进展观的核心是以人为本, 在人力资源治理工作中, 就是要以人才为本, 以人才科学进展为本；从工作理念、职能定位、政策制定、治理方式、服务模式上都要表达人才为本、人才为先的理念,真正把科学人才观贯彻落实到人力资源工作的方方面面,真正实现人力资源工作服务集团公司进展大局的本质要求；坚固树立“人力资源是第一资源”的理念,把人事人才工作摆到突出位置,把敬重 人才、服务人才、解放人才、充分发挥人才作用,促进人才全面 进

4、展作为人事人才工作的根本动身点和落脚点,把发觉、配置、 培育和使用人才作为新形势下部门工作的重要任务；从以事为本转向以人为本有许多工作要做, 举个例子, 比如人力资源治理信息化建设； 信息化带来不仅仅是技术的革命,更重要的是治理理念和治理方法的革命, 完善的人力资源治理信息平台, 不但可以为人才分析、人才猜测、人才规划、人才决策供应完整的宏观信 息,而且可以使人力资源治理的人本化、个性化成为现实,不但 可以提高整体性人才资源开发基础性工作的水平,仍可以把人从繁琐的事务中解放出来更多地去争论战略治理问题；2、在工作重心上,从事务治理转向制度建设；胜利的企业源于杰出的治理,杰出的治理源于优异、完善

5、的制度；用战略思 维的方法做人力资源治理工作,必需从事务治理转向制度建设, 不断推动集团公司人才制度和人才机制的改革创新,这也是人力资源治理由战术层面转向为战略层面的必定要求；制度建设要始终把人才呼声作为第一信号, 把人才需要作为第一挑选, 把人才利益放在第一位置, 把人才中意作为第一标准；我们在制定制度的过程中我们可以借鉴参考其他单位的人力资源治理体会,但是必需清醒熟悉到,一种制度成效肯定是与特定企业所处进展阶段、经济社会政策环境、人员素养及治理水平相关联的,甲企业胜利的人力资源治理制度不肯定在乙企业能发挥良好的预期效 果；因此,“拿来主义”并不能解决根本问题,学什么、如何学才是关键,只有应

6、用先进人力资源治理理念、体会,结合大桥局的现实,“个性化” 定制适合集团公司特点的人力资源治理制度, 不是简洁“拿来” ,而是“方法论”的借鉴才是正道；3、在治理方式上,由被动应对转向主动、超前服务；古语有云“凡事预就立,不预就废” ；“头痛医头,脚痛医脚”式的被动应对永久无法适应企业进展的需要；人力资源治理部门要增强主动、超前的服务意识,强化服务理念,每个人力资源治理工作者都要意识到服务是更高层次的治理,自觉把治理寓于服务之 中,在服务大局、服务基层、服务人才方面谋思路、添措施,不断拓展服务领域、 整合服务职能、 搭建服务平台、 规范服务程序、提高服务水平,做到主动服务、优质服务、高效服务；

7、真正做到工作目标环绕人才战略来确立, 政策措施环绕人才资源开发和人才队伍建设来制定,主动为人才工作供应治理支撑和服务支撑, 把各类人才的主动性、积极性、制造性最大限度地挖掘出来；二、建立与完善“四种机制” ,推动企业人才机制创新,为做好人力资源开发与治理工作供应有力保证1、建立与完善流淌的、开放式的选人用人机制建立流淌的、 开放式的选人用人机制, 是适应企业改革改制和市场变化的必定要求, 也是企业人才机制创新的前提条件；第一,要建立有效的人才流淌机制； 人才流淌是优化人才资源配置不行缺少的环节；要依据集团公司的实际,实行多种形式,加快企业内部人才市场化方式配置进程, 以企业内部人力资源市场为载

8、体,推动人才的合理流淌；同时,要进一步与企业外部市场接 轨,积极引进企业急需、紧缺的各类人才,满意企业进展需要； 其次,要建立开放式的人才引进机制；坚持“不求全部,但求我 用”的原就,把引才与引智相结合,不断拓宽高素养人才的吸纳 渠道；2、建立与完善竞争、择优、汰劣的人才选拔机制建立与完善择优、 汰劣的人才选拔机制, 是企业人才机制创新的主要内容,一是要进一步扩大选人视野,拓宽选人渠道,对 于治理才能强、沟通才能好,素养高的治理人员,可以准时调整到更高的治理岗位上锤炼,让他们在压力和磨练中快速成长,条件成熟时再给予重任；对于专业技术水平突出,创新才能强,但治理才能相对较弱的治理人员, 可以支配

9、担任技术负责人, 勉励他们向技术方向进展, 并享受肯定的待遇； 二是要建立以岗位治理为主的人才治理使用机制； 进一步明确各级岗位职责和任职条件,破除身份界限和论资排辈,促进由身份治理向岗位治理的转 变,实现人才资源的优化配置,防止和防止人才的铺张；三是要建立完善汰劣机制, 实施对企业各类人才的动态治理；使每个人都处在竞争、 动态的机制下, 使每个人都受到激发, 触动和鞭策, 促进人才资源不断挖掘自我潜力,不断进行自我开发, 对那些素养、才能、品德、业绩与岗位不相适应的人员准时进行调整或淘汰；3、建立与完善以业绩和才能为导向的人才评判机制建立符合现代企业制度要求的人才评判机制,是企业选才、用才、

10、育才的主要依据,也是企业人才机制创新的突破口；要按照现代企业人力资源规范治理的目标和职位序列的要求,对各类人才进行科学合理的分类, 分级治理, 区分各类人才的不同特点, 精确把握人才考核评判标准的统一性和差异性；坚持德才兼备原就,建立健全以业绩为主要依据,以品德、学问、才能等主要内 容的各类人才评判体系,突出市场认可和群众认可；如：对经营 治理人才,主要考核其驾驭全局、经营决策、市场开拓、治理创 新的才能,突出业绩,留意市场,群众认可；对专业技术人才, 主要考核其技术创新、攻关、成果转化及技术治理才能,留意实 际成效及业内专家的评判；对技能人才, 主要考核技术成果的转化与应用, 技术革新, 实

11、际操作才能, 留意实际成效和同行认可；要制定客观、公正、合理的人才绩效考评制度,进一步细化、量 化绩效考评的各项指标； 做到定性与定量相结合, 留意通过对绩效的考评结果,去综合评判人才的品德、素养、才能和本质；要 把人才评判结果与人才的选拔、使用、培育有效地相结合；做到 奖罚分明,表达人才评判的实际效用；4、建立与完善有效的人才勉励约束机制建立与完善有效的人才勉励约束机制有利于各类人才积极 性、主动性和制造性充分发挥；一是要完善与市场接轨,不断适 应市场的薪酬勉励机制, 要建立向关键性岗位和优秀人才倾斜的安排机制, 合理拉开收入差距, 对为企业做出突出奉献的优秀人才,实施重奖,真正实现一流人才

12、、一流业绩、享受一流酬劳； 积极探究学问、技术、专利、成果等要素参与的实现形式,构建 价值取向型薪酬勉励模式；二是要不断拓展各类人才的进展空间,留意事业勉励；对优秀人才做到早发觉、早培育、早使用；要有意识地把他们放到必要的工作环境和关键岗位上锤炼,实行腾位置、搭台子、压担子等方法,让他们崭露头角,促其早日成才；留意通过富于挑战性,制造性的工作,最大限度地发挥他们的聪慧才智和内在潜力, 通过事业的胜利勉励他们,满意其实现个人价值的需要, 积极引导他们将自身的进展与企业的进展结合在一起,实现个人与企业的“双赢” ；三是要强化对优秀人才的精神勉励； 坚持精神与物质嘉奖相结合的原就,留意经济利益和社会

13、荣誉的双重勉励, 积极举荐各类优秀人才参与国家和社会开展的各类优秀人才的评比,留意选树典型,加大宣扬力度,不断 提升他们在专业领域的成就、名声、荣誉；四是要建立健全与激 励相对称的约束机制； 依据建立现代企业制度的要求, 进一步明确各类人才的责、权、利、强化对各类人才的规范治理,突出事 前及治理过程的监控, 加大监督检查力度, 进一步增强依法治企意识,强化劳动合同治理,规范各类人才行为,促进自我治理；三、重点做到“五个加强”,全力做好 20XX 年人力资源开发与治理工作1、进一步加强领导干部队伍建设；实施“人才强企”战略, 首要的任务是切实加强集团各级领导班子建设；进一步规范干部选拔任用工作,

14、把握干部工作的规律、节奏和标准,严格党政正职和关键领导岗位的任职条件, 配备好党政正职及关键岗位领导干部；扎实开展“四好” 班子创建工作, 各单位要紧密联系实际, 以树立和落实科学进展观为重点,完善相应的实施方法, 确保创建活动取得实效； 完善企业领导人员考核机制, 实行企业领导人员任期制和聘任制, 实施任期目标治理责任制；坚持把物质勉励与精神勉励、 事业勉励紧密结合起来, 对优秀经营治理者逐步形成比较规范的嘉奖制度； 在建立有效的利益风险机制的同时,给优秀经营治理者以更大的事业空间； 积极探究后备人才选拔培育的新途径、新方法,落实后备人才培育锤炼措施,加快构筑有利于人才成长和进展的平台,留意

15、扩大后备人才人选的范畴, 考虑人选的专业领域, 依据要求比例配齐人选； 连续推行职代会上民主举荐后备干部制度, 保证选拔后备干部工作的公开公正、民主透亮；要加大项目经理培育力度；依据“十一五”人力资源规划中“ 155”经营治理人才培育工程的规定：到“十一五”末,一级建造师要达到 500 名的目标； 我们仍需要下大力气, 勉励和支持项目治理人员参与建造师执业资格考试,动态完善一级建造师数据库； 要有重点地选送综合素养较好的治理、技术骨干到境外工程项目锤炼, 在实践中积存国际工程治理体会,培育扩大对外经营人才和国际项目经理队伍；2、进一步加强专家、技术和技能人才队伍建设凭借大桥局的技术优势, 抓住

16、近年来集团重点工程较多的有利时机,做好各级各类专家申报工作,积极拓宽申报渠道,扩大 申报数量和种类, 选拔和培育专家后备人才；连续推动学科带头人工作,促进各个学科全面进展促进出成果,扩大其影响力；要 关怀青年技术人员成长； 通过青年科技人才评比, 建立青年科技人才库,广泛搜集各学科、各领域青年科技人才的情形,整理形成青年科技人才信息资料库； 加强技术人才职业生涯规划, 畅通专业技术人员职业进展通道；依据集团公司人力资源“十一五”规划的要求, 进一步加大技能人才培育力度, 每年要评审通过技师 100 名以上、高级技师20 名以上,确保“ 155”技能人才培育目标的实现；连续以技师、高级技师鉴定为

17、依靠,开展职业技能 竞赛,提高技能人才队伍整体素养,促进高技能人才脱颖而出；扩大对劳务队伍人员技能鉴定的掩盖面,提高技能鉴定等级； 做好职评工作, 勉励专业技术人员积极钻研专业技术,取得相应职 执 业资格； 做好执业资格注册和治理工作, 建立执业资格人才进展规划；3、进一步加强人才引进工作充分熟悉企业人才培育、 吸引和使用在建设高素养企业人才队伍中的重要性,制订一套全面的、科学的人才战略,争论人才培育、吸引和使用的详细措施；科学猜测人才需求,实现人力资源动态治理； 依据“按需设岗、 按岗聘任、 竞争择优、 优胜劣汰” 的用人原就,积极开展毕业生聘请,落实聘请需求,创新毕业生聘请方法,拓宽毕业生

18、聘请渠道,加强企业文化宣扬,确保被接 收毕业生的质量, 为企业的可连续性做好人才储备；加强对毕业生见习期的治理,连续推行导师带徒制,保证新毕业生有人管、 有人带,尽快适应岗位需求, 并加大对导师带徒制度的考核力度, 广泛开展体会沟通；引进人才的方法不仅仅依靠招收应届毕业生,仍要考虑其他的途径引进人才,在社会上坚持公正、公正、公开和竞争择优的原就下录用急需的抱负人才,并摸索一套引进人才的治理体系, 建立与企业进展相适应的治理制度,形成强有力的、渠道畅通的人才保证机制,努力营造有利于人才成长和发挥作用的环境；在引进人员的社会保险、职称评定、户口及职业 生涯进展通道等方面做好服务保证工作；4、进一步

19、加强薪酬安排制度改革进一步完善薪酬治理机制； 坚持按劳安排为主, 各种生产要素按奉献参与安排原就,坚持效率优先、兼顾公正的原就,坚持 按岗定薪、工资安排与公司经济效益和职工劳动差别挂钩的原就,坚持以业绩为导向、 动态治理、 严格考核、 薪随岗变的原就；建立精干高效的组织机构、按需设岗相配套,突出岗位特点、业绩奉献和个人技能, 做到按需设岗, 使风险责任大、 业绩奉献大、技术要求高的岗位和人员的工资达到或接近市场水平；坚持薪酬安排的勉励导向,以市场水平为导向,拉开安排差距,促进人力资源优化配置； 进一步修订完善 项目期薪治理方法 、制定境外项目人员薪酬治理方法 ,规范各单位薪酬支付行为等薪酬治理

20、方法, 构建科学合理的薪酬治理体系； 以劳动力市场价位为参考,重点提高明显低于劳动力市场价位的关键岗位、紧缺人才的工资收入,向专业技术骨干倾斜,向关键性岗位倾斜,向治理骨干倾斜, 使安排制度对内具有明显的勉励作用,对外具有较强的竞争力；5、进一步加强人才培训工作要把学习培训作为提高人才队伍整体素养的根本措施,做到重要人才重点培训,优秀人才加强培训,年轻人才常常培训,紧缺人才抓紧培训；强化用人单位在人才训练培训中的主体位置, 建立分类培训机制；连续实行出国考察、调研、送培、自培、校 企联合等多种培训形式,建立市场型、外向型的培训机制,着力 提高企业经营治理人才驾驭市场、参与竞争的才能； 举办领导

21、干部理论培训班, 将近三年新提拔领导干部轮训一遍；连续推行并完善内部争论生制度, 实施连续训练工程, 加快专业技术人才学问更新, 提高科技创新才能； 要尽快修订和完善现有培训治理方法；紧密结合生产经营需要,大规模开展各类培训,重点进行项 目经理、总工程师、总会计师和安全、质检、造价、财务、审计 和法律等人员培训, 全面提高职工素养和业务水平； 加大赴外培训力度,加强对技能人才新学问、新技能、新工艺、新方法的培 训,特别要加强对协力队伍人员的培训；四、统一思想,兴奋精神,确保20XX年各项任务圆满完成20XX 年是全面落实集团公司人力资源“十一五”规划的最后冲刺年, 这次会议为今后一段时期内的工作指明白方向；会议终止后,各单位要抓紧召开特地会议,准时传达学习会议精神,特别是要深化学习领悟讲话精神和罗兵部长工作报告,紧密环绕会议强调的各项工作重点, 结合实际, 环绕企业生产经营中心,仔细争论制定贯彻落实的措施和方法,部署好明年的人力资源工作；同志们,做好人力资源工作影响深远、意义重大；让我们以 改革创新的进取意识、 奋勉有为的精神面貌、 脚踏实地的工作作风,杰出地完成会议确定的各项目标和任务,以更加优异的成果为完成集团公司人力资源“十一五”规划画上一个圆满的句号, 为推动集团公司更好更快进展而努力奋斗！感谢大家！