2022年某公司HR进行绩效面谈的10种技巧.docx

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1、精品学习资源公司 HR 进行绩效面谈的 10 种技巧又到一年一度的绩效考核的关键时期， 各公司的 HR 们又开头忙着组织绩效考核了， 其他部门的直线经理开头头疼了， 年终考核成了各公司治理制度中的鸡肋，食之无肉，弃之有味；其实绩效考核并不难， 难的是如何与员工进行有效绩效面谈；下面我们就如何进行绩效面谈提出一点自己的看法：绩效面谈的 SMART 原就：1、S-specific 直接详细原就：面谈沟通要直接而详细，不能作泛泛的、抽象的、一般性评判；对于主管来说无论是颂扬仍是批判，都应有具 体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与 缺点在哪里； 既有说服力又让员工明白主管对自己

2、的关注； 假如员工对绩效评估有不满或质疑的地方， 向主管进行申辩或说明， 也需要有详细客观的事实作基础； 这样只有信息传递双方沟通的是详细精确的事实，每一方所做出的挑选对另一方才算是公正的，评估与反馈才是有效的；2、M- motivate 互动原就；面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当勉励员工多说话，充分表达自己的观点；因 为思维习惯的定向性，主管好像经常处于发话、下指令的角色，员工 是在被动地接受； 有时主管得到的信息不肯定就是真实情形， 下属迫欢迎下载精品学习资源也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方进展、改进的目标；3、A- action 基于工作原就；绩效反馈面谈中

3、涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，实行了哪些行动与措 施，成效如何， 而不应争论员工个人的性格；员工的优点与不足都是在工作完成中表达出来的； 性格特点本身没有优劣好坏之分， 不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特点需要指出来， 必需是出于真诚的关注员工与进展的考虑， 且不应将它作为指责的焦点；4、R reason分析缘由原就；反馈面谈需要指出员工不足之处， 但不需要批判， 而应立足于帮忙员工改进不足之处，指出绩效未达成的缘由；出于人的防卫心理，在反馈中面对批判，员工立刻会做出抵 抗反应， 使得面谈无法深化下去； 但主管假如从明白员工工作中的实际情形和困难人

4、手，分析绩效未达成的种种缘由，并试图给以帮助、 建议，员工是能接受主管的看法甚至批判的， 反馈面谈也不会显现攻守相抗的困境；5、T-trust 相互信任原就；没有信任，就没有沟通，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧急、 烦躁，不敢放开说话， 布满冷漠、 敌意；而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程， 沟通要想顺当地进行， 要想达到懂得和达成共识， 就必需有一种彼此互信任任的氛围； 主管人员应多倾听员工的想法与观点， 敬重对方； 向员工沟通清晰原就和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面对员工承认欢迎下载精品学习资源绩效面谈技巧：1、对绩效结果进行描述而不是判定在对员工进行绩效面谈时，

5、 不是对结果进行判定， 而是要对绩效结果进行描述；例如：你某件工作没有完成，完成了多少，有多少差 错，与工作目标有多大的距离， 这些差错给公司造成多少缺失或给其他工作带来的多少麻烦， 而不是说你这个工作做得很差， 你工作才能很差之类的判定；2、要详细而不笼统面谈时要一个工作方案一个工作方案谈， 谈完成情形和成效， 分析差距的缘由；3、正面评判的同时要指出不足员工和领导天天相处， 一般很难抹开情面去说员工的不足， 因此绝大多数经理人员都是只说正面评判， 不说或少说不足之处， 这样不利于员工工作改进，也不利于组织绩效的提升；4、正面评判要真诚、详细、有建设性A、真诚真诚是面谈的心理基础，不行过于谦

6、逊，更不行夸大其词；要让员工真实地感受你的确是中意他的表现， 你的夸奖的确是你的真情显露，而不是 “套近乎 ”，扯关系；只要这样，员工才会把你的夸奖当成勉励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的夸奖和溢美之词肯定要“值钱”，不是什么都夸奖，也不是随时随处都夸奖，而是在恰当欢迎下载精品学习资源B、详细在夸奖员工和勉励员工的时候， 肯定要详细， 要对员工所做的某件要有针对性地详细地提出你的夸奖， 而不是笼统地说员工表现很好就完事；比如， 员工为了赶一份方案书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦， 表现很好之类的话， 而是要把员工做的详细事特殊点出，比如： “小王，你加了一夜的班赶方案书

7、，领导对你的敬业精神很称赞，对方案书的编写很中意；”这样，小王就会感受到不仅加班受到了夸奖，而且方案书也获得了通过，受到了赏识，相比 较，后面的话可能更会对小王有勉励作用；C、建设性正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，让员工知道他通过他的表现得到了经理的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，连续作出更优秀的表现；同时， 要给员工提出一些建设性的改进看法， 以帮忙员工获得更大提高和改进；反面反馈：体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判定；你不能由于员工的某一点不足， 就作出员工如何如何不行之类的感性判定；这里， 对事不对人，描述而不判定应当作为重要的

8、原就加以特殊留意；5、反面评判要客观精确客观、精确、不指责地描述员工行为所带来的后果；你只要客观欢迎下载精品学习资源所在，所以，在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益；反面评判时要善于给员工台阶下， 例如，你说出了员工失误给公司带来的影响和后果时，员工已经明白了自己的错误，但碍于面子， 不好当面承认错误，这时， 你不要一味地追问，而是可以说你以前作的很好，这次可能是失误， 我想你下次不会显现同样的错误；这时员工又有台阶下，也会特别感谢你；6、要留意倾听员工的声音从员工的角度， 以倾听的态度听取员工本人的看法； 听员工怎么看待问题，而不是始终喋喋不休地教诲；多提出开放性问题，引导员 工参加面谈7、要分析未达成果效的缘由 8、防止使用极端化字眼在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化评判字眼，如你不行，你这个项目作得特别差9、通过问题解决方式建立将来绩效目标与员工探讨下一步的改进措施； 与员工共同商定将来工作中如何加以改进，并形成书面内容；在面谈的过程， 要留意观看员工的心情， 适时进行有针对性的调整，使面谈按方案稳步进行；在面谈终止之后， 肯定要和员工形成双方认可的备忘录， 就面谈结果达成共识， 对临时仍有异议没有形成共识的问题，可以和员工约欢迎下载精品学习资源10、总结时以勉励的话语终止面谈欢迎下载