2022年某公司KPI绩效考核指标作业指导书000002).docx

《2022年某公司KPI绩效考核指标作业指导书000002).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年某公司KPI绩效考核指标作业指导书000002).docx（28页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品学习资源XXXXXXXX有限公司KPI 绩效考核指标作业指导书欢迎下载精品学习资源2021 年 8 月前言关键业绩指标 Key Performance IndicatorKPI 体系是为实现目标而设定的战略治理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系；关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值制造关系、因素因果关系建立起来的指标体系；为协作公司 KPI 绩效治理体系的建立，保证组织实际经营治理行为与公司的战略目标统一，确保财务类 主要目标 、治理指标、拒绝类指标考核定义说明规范精确，使绩效考核有据可依 , 特编制本作业指导书；事业部 KPI 绩效考

2、核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评；治理类指标（ G）最终运算依据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的 150%扣分；拒绝类指标（ K）当年发生一次即统计一次；对事业部考核，由各指标归口治理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并依据经营责任书运算承包方代表和承包方工资总额；对各职能部室考核， 具体由公司绩效考核工作小组实施 （公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据 由人力资源部统计汇总， 并报公司相关分管领导和公司总裁批阅后， 反馈至各部室，并依据考核标准运算各部门KPI 绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩；KP

3、I 关键业绩指标中所涉及的定量指标，依据实际完成的业绩进行汇总统计；KPI 关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于方案指标的，按实际进行汇总统计，结果高于方案指标的，按完成方案的100%进行汇总统计；一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标说明：是指反映和检查税后利润考核指标完成情形的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比；月度税后利润指标考核的指标值是依据分解的月度方案，考核累计方案完成率；数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后 8 日内报送人力资源部；运算公式： 报告期实际税后利润完成数报告期税后利润考核指标数 100%；统

4、计口径：1）当月利润指标完成率= 当月实际利润完成数当月利润指标考核 100%；2）月度累计税后利润指标完成率= 报告期实际利润完成数报告期利润指标考核 100%；3）年度税后利润指标完成率= 年度实际利润完成数年度利润指标考核 100%；2、主营销售收入（不含税）指标完成率指标说明：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情形的一种统计指标， 通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比；欢迎下载精品学习资源数据来源： 由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后 8日内报送人力资源

5、部；运算公式： 报告期实际主营销售收入完成数报告期主营销售收入考核指标数 100%；统计口径：1）当月销售收入指标完成率= 当月实际销售收入数当月销售收入指标考核数 100%；2）月度累计主营销售收入指标完成率= 报告期实际主营销售收入数报告期主营销售收入指标考核数 100%；3）年度主营销售收入指标完成率= 年度主营销售收入数年度主营销售收入方案指标 100%；3、收款方案完成率 （应收帐款降低率）指标说明：是指反映和检查被考核部门收款方案完成情形的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和掌握部门应收款的一种考核方法；月度收款方案是依据公司月度经营分析会议核定的被考核部门收款方案，对其收

6、款方案完成率进行月度考核；正常应收账款按合同商定的收款期限进行考核；特别合同按预算方案进行考核；方案外回收资金，分子、分母同时增加；上月未完成的应收账款，连续列入当月收款方案；年度收款方案完成率为各月平均值，年终对全年目标进行结算考核；数据来源：由资产财务部定期对被考核部门实际收款方案情形进行统计、分析和考核，在报告期后 8 日内报送人力资源部；运算公式：报告期（当月实际回收资金 当月方案回收资金）收款方案完成率考核指标 100%；统计口径：1) 月度收款方案完成率 =（当月实际回收资金 当月方案回收资金）收款方案完成率考核指标 100%；2) 年度应收账款掌握率指标完成率= 月度收款方案完成

7、率得分/ 124、现金净流量完成率（库存资金降低率）指标说明：是指反映和检查营运资金流入和流出之差的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门现金净流量指标执行情形的一种考核方法；数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的营运资金流入和流出实际情形与利润进行统计、分析在报告期后8 日内报送人力资源部；运算公式：（全年营运资金总流入 全年营运资金总流出）年度利润总额 100%；统计口径：年度现金净流量完成率= （全年营运资金总流入 全年营运资金总流出）年度利润总额 100%；5、费用预算方案掌握率（应归于治理类指标！）指标说明：是指通过对费用预算方案执行情形的运算，来达到检查和掌握费用成

8、本之目的一种统计方法，即实际费用支出与方案费用之比；数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际支出情形与预算费用对比统计分析和考核，在报告期后8 日内报送人力资源部；运算公式：预算费用方案掌握率= 报告期实际费用支出报告期方案费用额 100%；统计口径：方案外特批费用不列入考核范畴；1）当月费用预算方案掌握率= 当月费用预算方案数当月费用发生数 100%；欢迎下载精品学习资源2）月度累计费用预算方案掌握率= 累计费用预算方案数累计费用发生数 100%；3）年度费用预算方案掌握率= 年度费用预算方案数年度费用发生数 100%；二、治理类指标备注说明 ：（衡量标准显现减分时，最多减分至本项目分值

9、，即本项目未完成不得分）1、 财务预算 及执行情形 治理指标说明：是指依据精细化治理要求，对被考核部门编制的财务预算方案的精确性和准时性进行评判，考核其财务预算方案完成执行情形的一种考核方法；数据来源：由公司资产财务部负责对各事业部进行考核；企划投资部负责对资产财务部进行考核；各类考核数据在报告期后8 日内报送人力资源部；考核目的：通过这一指标的考核，加强精细化治理，确保财务预算方案的全面完成；衡量标准：1）在规定时限内未上报（供应）财务预算方案（财务预算资料），每次减0.5分1） 在规定时限内未上报财务预算方案及执行情形每次，减1.0分2） 财务预算方案（财务预算资料）每显现一处差错，减0.

10、5分2财务预算方案及执行情形每显现一处差错，减0.5分3）未按时供应财务预算分析报告或分析不切合实际减1分3未按时供应各种财务资料 财务部有明确要求的,减2.0分4）当月各类财务预算方案累计数完成率小于1，减1-3分（注：各类财务预算方案累计完成率= 税后利润完成率50% +销售收入完成率 30%+收款计划完成率达标 20%）；当月各类财务预算方案累计数完成率大于等于1）（注：各类财务预算方案累计完成率= 税后利润完成率66.6% +应收账款掌握率完成率20%+ 存货掌握率完成率 6.7% +销售收入完成率 6.7%）5预算方案精确率在85%以下， 减1-3分执行情形汇总精确率在95%以下，减

11、1-3分2、 技术质量治理指标说明：是指依据各被考核部门技术质量治理特性，分别选定新产品项目立项及开发治理、内部质量治理体系运行治理、产品质量指标、质量成本治理等要求，对被考核部门新产品开发项目进程依据任务书要求进行考核检查；通过抽查统计分析，对被考核部门的产品质量进行考核的一种方法，以此反映新产品开发、项目治理水平和产品质量情形；数据来源：由公司技术质量部负责对各事业部进行考核；各类考核数据在报告期后7 日内报送人力资源部；考核目的：通过这一指标的考核，加强对新产品开发项目的过程治理，确保新产品开发项目按时按质完成，技术治理资料规范整理入档，产品质量满意用户要求，各类体系连续正常运行；衡量标

12、准（依据各部门特性，提出不同的考核细就项目，具体细化考核项目见经营责任书“ 07 年度各事业部KPI 考核指标明细考核表” ，减分最多不超过本项权重分值）1） 未完成每 1 项新产品立项，减1.0 分新产品开发进度脱期、每拖延10 个工作日减0.5 分新产品开发资料治理纷乱，资料不齐全，减2.0 分欢迎下载精品学习资源2） 专利申报离考核指标每缺1项，减1.0分3） 未完成 1 项著作登记考核指标，减0.5分4） 产品技术文件标准化程度抽查合格率低于考核标准，减0.5分5） 外部质量成本基础资料不全，减1.0分未对外部质量成本进行分析讨论，减1.0 分；缺改进方案，减0.5分6） 内部质量成本

13、基础资料不全，减1.0分未对内部质量成本进行分析讨论，减1.0 分；缺改进方案，减0.5分7） 内审或者外审中显现1 项严峻不合格项，减 该项全部 分8） 在规定时限内未完成某产品技术合作和消化，减1.0分9） 在规定时限内未完成某新产品销售，减1.0 分10） 整机一次交验合格率低于质量指标，减1-3 分;直通率低于考核标准，减11） 内、外部顾客中意度抽样调查统计结果中意率低于90%，减0.5-1分1.0 分12）政府监督机构抽查公司环保项目显现不合格项或整改项目，减2.0 分3、 某产品市场销售排名指标说明：是指依据公司进展战略要求，对被考核部门的有关产品依据预定市场排名目标进行考核，反

14、映公司产品在该市场中的位置而设立的一种考核方法；数据来源：由公司市场部负责对各事业部进行考核；各类考核数据在报告期后7 日内报送人力资源部；考核目的：通过这一指标的考核，检验被考核的产品市场拓展才能和市场进展潜力，把握该产品在市场竞争中处于的位置和作用，鼓励相关人员做大做强公司产品；衡量标准：（对相关竞争对手的销售收入情形跟踪调查后进行统计分析后作出排名；具体细化考核项目见经营责任书 ，减分最多不超过本项权重分值）考核产品年度排名每低于1 名减1.0 分4、治安消防安全4分指标说明：是指依据公司治安、消防、生产、交通安全目标责任书要求，对被考核部门贯彻执行该责任书要求进行日常检查统计汇总的一种

15、考核方法；数据来源：由人力资源部对各部门日常考核检查以及相关部门检查结果反馈统计后进行考核，核数据在报告期后7 日内完成；考核目的：通过这一指标的考核，增强安全防范意识和措施，削减事故隐患，确保企业生产正常运转；衡量标准：依据 2006 年治安、消防、生产、交通安全目标责任考核细就 以下简称细就 中未列入拒绝类指标考核内容及标准进行评判；运算公式：1） 对比细就考核满分可得治安消防安全治理项目分得本指标 4 分2） 对比细就考核未获满分，实际治安消防安全治理Z 项目得分公式为：Z =4 分 - 细就考核扣分50%Z 05、人力资源基础 治理 3.0-3.5分指标说明：是指依据公司绩效考核治理相

16、关治理制度规定，对被考核部门在人力资源基础治理、 推动绩效考核过程是否依据相关制度规范操作，薪酬安排治理上贯彻执行这些制度状况进行全面考核的一种方法；数据来源：由人力资源部对各部门相关资料进行检查统计，在报告期后7 日内完成；欢迎下载精品学习资源考核目的： 通过这一指标考核推动公司人力资源基础治理、 KPI 绩效考核体系的建立、 运行， 在核定的工资总额内做到薪酬安排与绩效考核挂钩，追求企业效益的最大化；衡量标准：1）按时建立、完善各岗位职责明确的职位说明书岗位设置及 招用前 未完成职位说明书编写，减0.5本条要求分老员工对岗位职责主要内容知晓度低于80%以下，减0.5分新员工对岗位职责主要内

17、容知晓度低于100%以下，减1.0 分职位说明书编写描述不清，不符合要求率5%以上，减0.5分2）理顺、完善员工劳动关系治理;新员工试用考核治理本条要求未做新员工试用期月度工作表现考核、新员工试用期满一周前未准时进行试用期考核的每项减0.5分新员工试用考核资料不完整，减0.5分员工劳动合同的签订、续订及终止等未按相关规定办理的，每人次减0.5分关键岗位当年工作目标与公司、事业部战略目标脱钩不明确减1分关键岗位员工对事业部和个人当年目标明白把握低于90%以下减1分3）对本部门各岗位进行考核治理本条要求未按时制定关键岗位绩效考核KPI 指标及细就，扣 0.5 分；实施运用有效率在80%以下的， 酎

18、情减0.5-1分未按时制定其他岗位考核方法（细就）的；减1分直线经理每季度与其下属未沟通沟通过一次（以书面记录为准），减 1分；员工对直线经理沟通中意度低于80%的 ，酎情减0.5-1分绩效考核过程资料登记、收集完整率低于95%以下的，酎情减0.5-1分4）落实员工培训工作本条要求未按要求组织制订本部门员工二年期培训需求方案，减1分未按要求协作好公司各项培训的组织、实施、登记、成效反馈工作，减0.5分5 ） 薪酬治理规范，与绩效考核紧密挂钩；本条要求月度工资总额发放与部门绩效脱钩，工资总额每超过掌握数 5%，减 1分薪酬发放与绩效考核结果脱钩，减1分运算公式： 绩效考核治理 =3.5 - 减分

19、6、业务款待费掌握1.5分指标说明：是指依据公司业务款待费用使用规定，对被考核部门在掌握使用业务款待费用情形进行考核的一种方法；数据来源：由资产财务部定期对被考核部门预付费用的实际支出情形进行统计，在报告期后 7 日内报送人力资源部；考核目的：通过这一指标的考核，促使各部门合理掌握业务款待费用，降低费用开支，削减不必要支出；衡量标准：（具体细化考核项目见经营责任书，减分最多不超过本项权重分值）业务款待费用超过规定比率10%，减0.5分业务款待费用超过20%以上减1分业务款待费用超过30%以上减1.5分7、市场运作治理1.5分指标说明：是指依据公司对合同评审、合同返回率、 市场活动监管以及售后服

20、务治理工作要求，对被考核部门在市场运作治理活动中进行考核的一种方法；欢迎下载精品学习资源数据来源：由市场部定期对被考核部门市场运作治理活动情形进行考核，在报告期后7 日内报送人力资源部；考核目的：通过这一指标的考核，促使各部门市场运作治理，严格合同治理与评审，掌握风险，完善降低费用开支，削减不必要支出；衡量标准：1）按规定流程对合同进行评审，合同条款在公司受控答应范畴之内；发觉合同未按规定评审，减1本条要求分合同条款在公司受控答应范畴之外，减1 分2）合同返回率 95%；本条要求合同返回率低于95%，减 1分3）市场活动监管严密有序本条要求市场活动监管不利， 工作未做到位造成重大合同丢失，减1

21、分4）售后服务工作有序，无用户申告；本条要求售后服务工作未尽职尽力，致使用户反复投诉影响公司信誉，减1分8、经营和谐执行力治理本条要求指标说明：是依据生产经营需求，执行公司生产经营综合和谐打算；对被考核部门贯彻执行各项决议、指示的力度和状况进行考核的一种方法；数据来源：由企划治理部定期对被考核部门执行生产经营综合会议决议、指示情形进行跟踪考核，在报告期后7 日内报送人力资源部；考核目的：通过这一指标的考核，促使各部门高效、快速完成公司有关决议和指示，提高公司执行力度；衡量标准：1） 在规定时限内未上报经营执行情形（综合经营月报表）每次减0.5分2） 执行情形汇总精确率在95%以下，减1分3）

22、无故缺席生产经营例会，每次扣减1 分；无故缺席生产经营和谐会议，每次扣减0.5 分4） 会议决议率低于90%的，酎情减 0.5-1.5分三、目标类指标备注说明 ：（衡量标准显现减分时，最多减分至本项目分值）1、公司重点经营目标20分指标说明：是指我司集团对本公司考核的财务类KPI指标，包括利润总额（40%）、净资产收益率（ 30%）、流淌资产周转率（ 15%）和技术投入比率（ 15%）；使被考核部门的工作目标与公司的主要财务类指标完成情形挂钩的一种考核方法数据来源：由资产财务部依据公司全年经营目标方案，列出各考核期细化考核指标，在考核期后 7 日内将考核结果送人力资源部汇总；衡量标准：考核公司

23、重点经营目标完成率，运算公式为：公司重点经营目标完成率=利润总额完成率 40% +净资产收益率完成率30% + 流淌资产周转率完成率 15% +技术投入比率完成率 15%本指标得分运算方法如下：20 分 考核公司重点经营目标完成率欢迎下载精品学习资源2、 完善公司宣扬体系，发挥舆论宣扬作用16分指标说明：是指公司专业治理部门通过建立宣扬体系，利用宣扬工具（报纸、网站等）对企业形象宣扬、产品宣扬、重要信息的报道与沟通、公司上传下达信息的通畅程度、重要的会议纪要准时、精确发布（自会议终止后3 个工作日内发出会议纪要） 、企业经营与治理的导向宣扬、各类先进事迹的宣扬报道等；数据来源：由公司总裁和分管

24、领导对被考核部门宣扬工作和其作用发挥进行考核，在考核期后 7 日内送人力资源部汇总；衡量标准：1） 公司宣扬体系运行规范，建立了完善的宣扬治理相关制度本条得 4 分公司宣扬体系运行规范，建立了完善的宣扬治理流程与规章本条得 2 分公司有关宣扬制度不够全面完善本条得 1 分公司宣扬治理流程或规章显现影响宣扬工作效率本条得 1 分缺乏宣扬制度或治理流程本条不得分2） 公司重要宣扬信息能在规定时间内传递到指定对象或信息发布平台本条得 6 分公司重要宣扬信息拖延传递或发布，每次减2分公司重要宣扬信息遗漏传递发布，造成不良后果本条不得分3） 各类宣扬资料和信息报道紧贴公司主题，宣扬工作质量无差错本条得

25、6 分宣扬资料和信息报道与公司主题贴近不够或显现非原就性差错本条得 5 分宣扬资料和信息报道缺乏影响力，与公司宣扬要点不相符本条得 1 分宣扬资料和信息报道无影响力，常常显现宣扬上漏洞或差错本条不得分3、 按方案搭建公司综合治理信息系统？16分指标说明：是指依据公司信息化治理要求，对被考核部门在搭建公司综合治理信息系统平台时所表达的专业治理才能，实施方案的推动措施，系统的可行性、有效性、稳固性、安全性、经济性，方案完成的准时性，显现问题应急解决才能和对各部门技术业务指导帮忙作用等情形 进行考核的一种方法；数据来源：由公司总裁和分管领导依据综合治理信息系统的实际运行和取得的成效对被考核部门进行考

26、核，在考核期后7 日内送人力资源部汇总；衡量标准：1） 在公司领导要求的时间内完成可执行的综合治理信息系统建设总体方案本条得 2 分综合治理信息系统建设总体方案每脱期10 天，减1分综合治理信息系统建设总体方案可行性较差，减2分2） 综合治理信息系统建设方案周密，预算费用精打细算本条得 3 分建设方案进度支配不合理，造成模块连接显现问题1分建设方案进度支配不合理，项目模块功能不能准时、正常运行，减2分建设费用超过预算费用2%以上（或超过外部同类项目1%以上），2分 3）和谐好各方关系，与外部供应商精密合作完成设计任务本条得 2 分各部门提出的合理要求难以在功能上赐予实现，每次减1分 4）搭建综

27、合治理信息系统责任明确，考核要求细化，无扯皮现象本条得 2 分各人责任不够明确， 显现扯皮现象， 减1分考核细化要求不明确， 减1分5）实施推动措施支配有序、按方案完成各阶段功能模块功能本条得 5 分未能在实施方案规定期限内完成各阶段工作任务，每次减2分 设计完成的各功能模块使用过程数据处理显现问题，每显现一次减1分欢迎下载精品学习资源综合治理信息系统对设计、生产、治理、决策等活动无效，减5分系统不够稳固性、 数据保密安全性有问题， 每项减2分6）完成各层面相关学问培训训练，为基层供应良好的业务辅导和帮忙本条得 2 分在培训方案期内，未完成相关学问培训，每缺一项减基层在使用信息化系统时遇到疑难

28、问题，推委不供应帮忙，每次减1分1分4、 定期督办处理公司重大决策布置任务12分指标说明：是指依据公司办公会议决议或公司主要领导下达的重要工作任务，由被考核部门依据时限和工作质量要求对相关部门执行力度进行督办处理，以检查被考核部门督办处理、解决问题才能的一种考核方法；数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门督办处理情形进行考核，在考核期后7 日内送人力资源部汇总；衡量标准：1）督办检查处理和执行情形上报的各类原始资料完整、清晰督办检查的原始记录不全或不清晰，每次减本条得 4 分2 分督办收集的上报执行情形资料缺乏，每次减2） 依据督办任务，完成每项督办工作检查与检查结果情形汇报督办检查工作未

29、准时实施，每次减督办检查中未发觉被检查部门在执行重大决策上的偏差和敷衍，每次减3） 督办发挥应有作用，上情下达，下情上达，促使工作任务的完成督办嘱咐力度不够，责任单位未能准时完成工作任务，每次11 分本条得 4 分2 分2分本条得 4 分分督办嘱咐无成效，责任单位未能落实开展相应工作本条不得分5、加强驾驶员治理，有效调度使用车辆6分 指标说明：是指依据公司车辆调度有关治理方法和驾驶员考核治理方法，对被考核部门车辆调度和服务质量情形进行考核的一种方法；数据来源：由公司总裁和分管领导在听取各用车单位看法的基础上，对被考核部门车辆调度服务质量进行考核，在考核期后7 日内送人力资源部汇总；衡量标准：1

30、）依据用户需求，驾驶员在规定时限内到达指定地点候客驾驶员未能在规定时限内到达指定地点候客，每次减0.5本条得1.5 分分2）文明礼貌行车，遵守交通规章，驾驶员无扣证大事本条得0.5 分驾驶员发生扣证大事3）文明礼貌接待客户，客户用车中意度在90%以上本条不得分本条得 1 分客户用车中意度在90%以下或与客户发生争执 4）有效利用好车辆资源，节省用车成本，车辆调度基本满意客户要求车辆调度不当，造成增加客户用车成本，每次减1本条不得分本条得 3 分分车辆调度失控造成无法满意申请部门无法正常用车，每次减0.5分6、合理组织支配重要活动或重大会议12分指标说明：是指被考核部门在组织支配重要活动和重大会

31、议时，对其活动或会议支配的合理有效性和服务水平情形进行考核的一种方法；欢迎下载精品学习资源数据来源：由公司总裁和分管领导在明白相关部门反馈细腻系信息的基础上，对被考核部门进行考核，考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总；衡量标准：1）组织支配重要活动或重大会议方案周全本条得 4 分组织支配重要活动或重大会议方案中显现疏忽，造成不良影响本条不得分 2）组织支配重要活动或重大会议时应变才能强，解决实际问题本条得 8 分组织支配重要活动或重大会议时，显现问题不能随时解决本条不得分7、文档治理资料齐全规范化6分指标说明：是指依据文档治理规范化要求，对被考核部门各类文档资料收集、整理、保管、借阅等工

32、作进行考核的一种方法；数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门进行考核，考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总；衡量标准：1）各类文档资料在规定时限内收集整理归档各类文档资料在规定时限内未能准时收集整理归档，每项减1本条得 2 分分2）各类文档资料保管符合有关治理规定，工作检查达到相关要求本条得 2 分检查中发觉各类文档资料保管不符合有关治理规定，3） 按章办理文档资料查询和借阅本条不得分本条得 2 分违反有关制度出借文档资料本条不得分文档资料未能准时供应，造成影响工作本条不得分8、部门费用预算方案掌握率4分指标说明：是指通过对费用预算方案执行情形的运算，来达到检查和掌握费用成本之目的一

33、种考核方法，即实际费用支出与方案费用之比；数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际支出情形与预算费用对比统计分析和考核，在报告期后7 日内报送人力资源部；运算公式：预算费用方案掌握率= 报告期实际费用支出报告期方案费用额 100%；衡量标准 方案外特批费用不列入考核范畴:1）当月费用预算方案掌握率= 当月费用预算方案数当月费用发生数 100%；2）月度累计费用预算方案掌握率= 累计费用预算方案数累计费用发生数 100%；3）年度费用预算方案掌握率= 年度费用预算方案数年度费用发生数 100%；9、绩效考核治理16分指标说明：是指对治理职能部门在绩效考核治理组织推动过程中，所发挥的指导、检查

34、落实、解决疑难问题等作用进行考核的一种方法；数据来源：由公司总裁和分管绩效考核工作领导在听取各方看法、观看实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总；衡量标准：1） 组织建立和完善公司绩效治理体系，流程清晰本条得 3 分公司绩效治理体系不完整，推动过程显现冲突和问题，减公司绩效治理体系流程上有肯定缺陷，减12分分2）有方案推动落实绩效考核各项工作，各项措施有保证，考核运行正常本条得 5 分考核前期预备工作不充分，考核目标不明确，减2分欢迎下载精品学习资源宣扬训练培训未能按期组织开展，10%以上考核人不懂得考核方法，减1分考核时限要求不明确，未能准时检查发觉考核中存在问

35、题，减2分对基层显现的绩效考核疑难问题未赐予指导和帮忙，每次减公司绩效考核治理工作为能在规定时限内运行，减21分分3）准时、精确汇总整理和反馈各类考核数据收到考核数据后，未能在规定时间内统计汇总，每次减1本条得3 分分统计汇总数据显现差错，减1统计汇总后，未能在规定时间内反馈至各被考核单位，每缺1 部门减1分分4） 绩效考核奖罚机制得到进一步完善，与薪酬、 培训和使用挂钩本条得 5 分公司绩效考核流于形式，各级组织敷衍了事本条不得分10、结合体制调整组织落实岗位竞聘工作12分指标说明：是指依据公司岗位竞聘工作之目的，对治理职能部门在开展岗位竞聘工作过程中，其方案支配的合理性，组织策划的严密性，

36、组织工作的有序性，人员安置的妥当性和竞聘工作的有效性进行考核评判的一种方法；数据来源：由公司总裁和相关分管绩效考核工作领导在听取各方看法、观看竞聘推动的相关措施和竞聘后实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总；衡量标准：3 ）各部门岗位设置趋于合理，人员流向更加符合公司进展，达到竞聘目的本条得 4 分各部门岗位设置臃肿， 治理岗位编制不精干， 人员结构未表达优化， 减 2分未能引导落聘人员查找到更加合适的岗位，减1分未能引导 80%以上大年龄落聘人员查找到更加合适的出路，减1分20% 以上员工对岗位竞聘工作表示反感或其成效不中意，减2分11、综合治理治理10分指标说

37、明：是指依据公司综合治理（治安、消防、生产、交通安全）治理有关规定，对被绩效考核结果与嘉奖安排脱钩，减3分绩效考核结果与训练培训脱钩，减2分绩效考核结果与培育使用脱钩，减绩效考核结果与劳动合同治理脱钩，减11分分1）依据体制调整变化和改革进程要求，有方案支配好各层面岗位竞聘方案岗位竞聘工作方案未达到公司领导布置要求，减2本条得 3 分分岗位竞聘工作方案可操作性比较差，减1分岗位竞聘工作方案实施时难以落实执行本条不得分2）岗位竞聘组织策划考虑细致，支配有条不紊，资料预备充分本条得5 分岗位竞聘前期宣扬工作未做好，20%的员工不清晰如何参与竞聘1分岗位竞聘工作前期预备不足，各类资料纷乱或缺乏，减1

38、分支配岗位竞聘考核小组成员时显现不应有失误，影响工作质量，减岗位竞聘数据统计显现差错，影响竞聘的公证性22分分岗位竞聘信息公布滞后，影响竞聘工作成效，减岗位竞聘过程中显现舞弊行为而未予以指出整改，每一起减11分分欢迎下载精品学习资源考核部门综合治理工作制度建设、日常督促、检查和检查资料的完整性所进行的一种考核方法；数据来源：由公司总裁和分管综合治理领导在听取各方看法、观看竞聘推动的相关措施和竞聘后实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总；衡量标准：1） 综合治理治理制度落实到位，各级部门在规定时限内签订完成责任书本条得 4 分综合治理治理制度不齐全，每缺 1 项制度

39、减1分综合治理治理要求 （目标） 未在规定时间内分解落实到各部门， 减 2分各级部门在规定时限内未签订完成治安、消防、生产、交通安全目标责任书 ，每缺 1 部门减1 分2） 综合治理日常检查、督促形成制度化，检查记录完整真实本条得2 分综合治理日常检查、督促工作松快，时有时无，每项减1分日常检查、督促工作虽落实执行，但记录不完整，每次检查发觉1 次减1分综合治理日常检查、督促很少进行，减未落实综合治理日常检查、督促工作责任人，减22分分3）综合治理各项治理工作规范，综合治理各项工作无差错本条得 4 分治安、消防、安全生产和交通安全等法规未按规定进行宣扬训练，每项减2 分治安治理工作上显现漏洞，

40、造成公司治安治理显现问题，减1 分消防治理工作上显现漏洞，造成公司消防工作显现隐患，减1 分安全生产治理工作上显现漏洞，造成公司发生安全生产责任事故，每起减1 分交通安全治理工作上显现漏洞，造成公司车辆驾驶发生责任事故，每起减1 分上级单位检查发觉消防安全保卫工作基础薄弱，提出限期整改要求本条不得分12、推动薪酬制度改革，安排与绩效考核挂钩12 分指标说明：是指依据公司领导对薪酬安排制度改革的要求，对被考核部门在讨论、完善薪酬安排制度上和推动各部门运用绩效考核工具做好薪酬安排所起到作用而进行的一种考核方 法；数据来源：由公司总裁和分管领导依据薪酬安排实际运作情形的相对合理有效性进行考核打分，考

41、核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总；衡量标准：1）依据公司领导改革思路，6 月底前完成薪酬制度改革方案送领导决策本条得 4 分薪酬制度改革方案脱期每十个工作日减1分薪酬制度改革方案缺乏可行性而被领导拒绝，又不能在十个工作日内提出领导认可方案减 1 分2） 部门间绩效工资安排与绩效考核指标挂钩，依据绩效考核结果核定部门绩效工资本条得 8 分缺乏公司职能部门绩效工资考核方法，减2分核定事业部工资总额与绩效考核结果脱钩，减4分员工个人薪酬安排与个人绩效考核结果未挂钩，每发觉一部门减2分13、关键岗位或应急岗位人才需求准时满意率8分指标说明：是指关键岗位或应急岗位人才在规定时效（一般为二个月，特

42、别情形以双方达成共识时间为准）内完成聘请工作的比率；以此评判被考核部门满意聘请工作要求的一种考核欢迎下载精品学习资源方法；数据来源：由公司总裁和分管领导检查人力资源部相关数据及听取相关部门看法后统计打分；考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总；运算公式：报告期在规定时效内完成关键岗位或应急岗位聘请人数报告期应完成关键岗位或应急岗位总人数；统计范畴及统计口径：聘请关键岗位特指定薪标准大于公司同岗位系列上年平均工资水平25%人员；应急岗位指年初聘请方案之外或急需培育聘请的岗位；季度关键岗位或应急岗位人才需求准时满意率=季度按规定完成关键岗位或应急岗位聘请人数季度应完成关键岗位或应急岗位总人数；年度关键岗位或应急岗位人才需求准时满意率=年度按规定完成关键岗位或应急岗位聘请人数 年度应完成关键岗位或应急岗位总人数；衡量标准：关键岗位或应急岗位人才需求准时满意率大于80%以上本条得 8 分关键岗位或应急岗位人才需