中小企业招聘有效性分析_余悦旻.docx

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1、 独 创 性 声 明 本 人 郑 重 声 明 ： 今 所 呈 交 的 论 文 是 我 个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所知，文中 除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰 写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机 构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名 : 日期： Jo!斗 年月丨 2 B 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网 络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或 其它复制手段保存论文 .（ 保

2、密的论文在解密后应遵守此规定 ） 作 者 签 名 导 师 签 名 ： 日期：年 g月 曰 首都经济贸易大学 硕 士 学 位 论 文 THESIS OF DOCTOR (MASTER) DEGREE 论文题目：中小企业招聘有效性分析 以 KD公司为例 院 系： 工商管理学院 专 业： 企业管理 学 号： 22011020086 作 者： 余悦旻 指导教师： 陈庆 完成日期： 二零一四年三月 摘要 在当今世界经济发展中企业都是重要的推动力量，其中中小企业以其数量多、比 重大、分布面广、机动灵活的特点、成为各国国民经济持续稳定的坚实基础。改革 30多年，我国中小企业发展迅速。据统计，我国中小企业数量

3、已达 1100多万户，占 全国企业总数的 99%以上。 2010年创造全国 60%生产总值，贡献 50%以上的税收。提 供了 80%的就业岗位。为我国市场繁荣，经济増长，扩大就业提供了有力的支持。已 成为我国国民经济发展的重要力量。 然而近年来中小企业不断受到经济大潮的冲击，正面临前所未有的压力，据统计 广东省近年来半数以上中小企业处于亏损状态。我国中小型企业目前的平均寿命仅为 3.7年。融资，成本，用人等难题在深深的困扰着中小企业的发展和生存。其中用人 难尤其明显，很多中小企业想要发展却没有所需要的人才。用人难，用人荒困难正成 为各中小企业发展的首要难题。现今人才市场不是没有人才，但是中小企

4、业受限于自 身规模小，资金有限等情况，在人才市场很难和大企业 “ 抢夺 ” 人才。再加上自身人 力资源管理的不够完善在招聘过程中很容易进入 “ 误区 ” 错误的认为招聘就是千方百 计地招揽人才，成本可以忽略。高学历人员等于优秀人才、招聘就是单纯的收录员工 等等。导致自身招聘效率低下，优质人才和企业付出不成正比。同时企业 还因为错误 的招聘导致人才流失严重。没有人才还失去人才，很多企业因此发展困难，举步维艰。 那么什么样的招聘才是有效的招聘？怎样才能提高企业招聘效率？影响企业招 聘的因素又有哪些？笔者认为应该通过对现代中小企业的调查了解企业自身特点后， 通过人力资源管理科学的分析，梳理企业招聘流

5、程，完善企业招聘的方式方法，从而 达到提高中小企业招聘有效性的目的。 化工有限公司是一家专业从事化学建材，生产销售、工程服务及技术咨询的 单位，主要以产品销售及技术咨询为主的高效率服务模式的企业。该企业现有员工 150人，企业仅仅发展了 5年，受到巴斯夫等外资企业的强力冲击，企业人才流失严 重，尤其以销售工程师为主。销售工程师对于一个以销售为主的部门意义重大，培训 一位工程师，需要花费大量的时间和经费，同时一位合格的销售工程师还需要至少一 年以上工作经验的积累。所以流失这类工作人员对企业是非常致命的。及时弥补岗位 空缺的招聘工作对其尤为重要。公司年年都进行招聘活动来弥补自身岗位的不足 , 及自

6、身发展所需要的人才，但效果不甚理想。笔者发现，这和其自身人力资源管理部 门不完善，企业招聘随意等有关。笔者将对该企业的招聘进行 分析。同时根据招聘有 效性的原则，提出改善该企业招聘的方法。 关键词：中小企业有效性招聘 III Abstract As todays world economic developed, the corporate is an important driving force.Because of wide distribution, the significantnumberand flexible features, SMEsbecome a solid found

7、ation for sustained and stable increasing in national economies. In 30 years9 reform, SMEsdeveloped rapidly in China. According to statistics, the number of SMEs reached more than 1100 million, which accounts for more than 99 % of the national total.In 2010,SMEs created 60 percent of the GDP and the

8、 contribution of revenue was more than 50%. SMEs Provided 80 % of jobs. And also, SMEs provided strong support for our market prosperity , economic growth, expanding employment. It has become an important force in Chinas national economic development. However,according to statistics of Guangdong Pro

9、vince, in recent years, SMEs continue to suffer the impact of the economic tide and face unprecedented pressure. The average life of SMEs is only 3.7 years. Financing costs , employers and other problems plaguing the deep development and survival of SMEs. Particularly, the most difficult problem is

10、the lack of employees who have Corresponding talent. Todays job market has talent employees.But SMEs is limited by small scale , limited funds etc. it canH snatch M talent employees compared with large enterprises. Coupled with inadequate human resources management of SMEs, it is very easy to enter

11、the misunderstanding that does everything possible to attract talent employees, no matter what costs it takes.At the same time, a serious brain drain is caused by the “misunderstanding”. So, the development of SMEs is difficult. So, what kind of recruitment is effective recruiting and how to improve

12、 the efficiency of corporate recruiters should be noticed by SMEs. I believe that SMEs should adopt modern investigation to know about their own characteristics, and through scientific analysis of human resource management, corporate recruiters could improve the effectiveness of target companies for

13、 recruitment purposes. KD Chemical Co., Ltd. is specialized in chemical materials, production and sales , engineering services and technical consulting units , mainly in product sales and technical consulting services based high efficiency model of the enterprise. The companys existing staff is 150

14、people. It just developed five years. Because of the strong impact of BASF and other foreign companies, the company has serious brain drain , particularly in the sales engineer. Sales Engineer is a significant sell-dominated sector. Training an engineer, you need to spend a lot of time and money, wh

15、ile a qualified sales engineer also needs at least one-year of work experience. So losing this kind of enterprise staff is very deadly. To compensate in the recruitment of job vacancies is particularly important for businesses. Every year, KD Chemical Co., Ltd. conduct to compensate for the lack of

16、recruitment activities, and personnel needed for its development of its own post. But the result is not ideal. I found it is due to its own imperfect human resources management. I will analyze its recruitment. Meanwhile, according to the principle of recruiting effectiveness, I will propose ways to

17、improve the companys recruitmen t. Keywords: SMEs; effectiveness of recruitment IV 目录 1 弓 IW . 1 1.1研究背景及意义 . 1 1.1.1研究背景 . 1 1. 1. 2研究意义 . 1 1.2国内外研究现状 . 1 1.2. 1国外关于中小企业招聘有效性研究 . 1 1.2.2国内关于中小企业招聘有效性研究 . 3 1.3研究方法与框架 . 4 1. 3. 1研究方法 . 4 1. 3. 2研究的主要内容及框架体系 . 4 1. 3. 3研究的创新点 . 5 2相关理论分析 . 6 2. 1中小型

18、企业在国民经济中的地位 . 6 2.2招聘的理论基础 . 7 2. 2. 1招聘的作用 . 8 2. 2. 2招聘的原则 . 9 2. 2. 3招聘的来源 . 10 2. 2. 4招聘的程序 . 10 3中小企业招聘有效性的分析 . 14 3. 1中小企业在招聘方面的特征 . 14 3. 1. 1中小企业在招聘中的劣势 . 14 3. 1. 2中小企业在招聘中的优势 . 14 3. 1.3中小企业在招聘中的误区 . 15 3. 2中小企业招聘有效性的影响因素 . 16 3. 2. 1影响中小企业招聘的外部因素 . 16 3. 2. 2影响中小企业招聘的内部因素 . 17 3. 2. 3影响中小

19、企业招聘的个人因素 . 17 4中小企业招聘有效性的评价体系 . 19 4. 1匹配程度是决定招聘有效的第一原则 . 19 4. 2招聘结果是分析招聘有效性的重要标准 . 19 4. 3企业的离职率也决定着企业招聘是否有效 . 19 4.4判断企业招聘有效性因素的方法 . 20 5 案例分析 以 kd公司为例 . 21 5. 1 kd公司概况 . 21 5.2 kd公司招聘工作的组织实施 . 21 5.3 kd公司招聘工作的有效性评价 . 26 5. 3. 1对 kd公司招聘效果分析 . 26 5. 3. 2对 kd公司招聘人员结果分析 . 27 5.3.3对 kd公司绩效考核和离职进行分析

20、. 28 5. 3. 4对 kd公司招聘中的问题分析 . 29 6提出中小企业招聘有效性的途径 . 31 V 6. 1建立企业人力资源管理战略性思路 . 31 6.2科学的对招聘岗位进行工作分析 . 31 6. 3选择合理有效的招聘来源 . 33 6.4选择合理有效的招聘方法 . 34 6. 5选择合理有效的甄选方法 . 37 6. 6提高企业招聘团队的素质与要求 . 37 6.7优化企业招聘的录用原则 . 38 6.8树立企业招聘有效性概念 . 39 7 研究结论 . 40 7. 1主要研究结论 . 40 7.2有待深化研究的问题 . 41 棘 i吾 . 42 参考文献 . 43 雜 . 4

21、5 在读期间研究成果 . 45 VI 1 引言 1.1研究背景及意义 1.1.1研究背景 现今中小企业在成长和发展过程中，存在两大问题。一个是资金，另一个就是人 才。人才是企业的立业之本，没有人才也就没有成功的企业。作为企业的推动者和创 造者，人才的重要无需置疑。苹果公司创始人乔布斯当年以 200万美元招聘到了约翰 . 施库利。并在之后证明他是难得的人才，是他帮助苹果在业界崭露头角并且迅速崛起。 然而人才大多藏在暗处，如何才能及时找到。不少企业在招聘和选才上存在着困惑和 难题，要么找不到，要么缺乏有效甄选人才的手段和方法。工作没少做，但是效果不 大，企业为寻觅人才付出了不小代价。如何才能有效的

22、选聘人才，保证选才的质量已 经成为现今企业发展最关键的问题。在这样的背景下，如何有效率的选择企业自身所 需要的人才，有效率的招聘到符合本企业特点的员工，是非常有必要的研究。 1. 1.2研究意义 企业通过人力资源管理招聘优质人才是増强自身竞争力的重要方法，也是这个企 业补充新鲜血液的主要渠道。招聘是一个匹配的过程，匹配程度高的招聘就是有效的 招聘。本文根据 kd公司为案例，对该企业进行深入研究 和调查，收集相关资料。对 该企业招聘中存在的问题，如何解决提出建议，并希望通过此研究对同类型相关企业 提高自身招聘有效性提供借鉴的目的。 1.2国内外研究现状 1. 2. 1国外关于中小企业招聘有效性研

23、究 早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔、布 朗和杰斯利、哈内尔等，他们侧重于解决个体层次的问题。之后，战略人力资源管理 研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实 践在过去十几年中最重要的三个研究方向。胡斯里德提出了被后人称之为具有 “ 通 用性 ” 的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作， 第 1 页共 45页 且有助于改善企业的财务行为。其他一些学者也认同了这个假定，并列出十项工作归 属于最佳人力资源管理，胡斯里德另外增加了三项，这十三项中与招聘有关的就有两 项：招工频率和选择录用。 1 1973

24、年著名组织行为研究专家麦克利兰提出能力这一概念。在管理学中，能力 又称为素质、胜任力、胜任能力或胜任特征。是指驱使员工产生优秀业绩的各种特征 的集合，即高绩效员工的知识、技能、个性、态度、行为等。是优秀员工与一般员工 的差异所在。同年麦克利兰提出冰山模型，用以对能力模型进行阐释。所谓 “ 冰山模 型 ” 就是将个体素质根据不同的表现形式划分为 “ 水面上的部分 ” 和 “ 水面下的部分 ” 。 指出 “ 水面上的部分 ”包括知识和技能，是外在的表现，是容易了解和测量的部分， 相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而 “ 水面下的部分 ” 包括社会角色、自 我概念、个性特征等是人内在、难以测量

25、的部分。不太容易通过外界的影响而改变， 但却对人的行为与表现起着关键性的作用。这个素质很难通 过培训得到提高。上述论 点告诉企业在招聘时，应该对被招聘者的价值观、动机、个性等因素进行综合考察， 即重点考察求职者 “ 水面下的部分 ” 。 20世纪 70年代美国经济学家乔治 阿克洛夫、迈克 .斯宾塞、约瑟夫 .斯蒂格利 茨奠定了关于市场经济的非对称信息理论的基础。他们认为，应聘者和招聘者之间存 在着严重的信息不对称。因此，必须把招聘工作视为一种市场化的运作，组织需要建 立一种招聘选拔机制。在招聘过程中，招聘者和应聘者都应该开诚布公，客观地评价 个人素质能力和组织工作职位、目标任务之间的合适程度，

26、实现信息共享、双向选 择， 提高招聘的有效性。 2 1909年美国职业指导专家弗兰克 .帕森斯提出人职匹配理论。他认为，人与职 业的合理匹配在择业过程中非常重要，每个人都有其独特的人格模式，每种人格模式 的个人都有其相适应的职业类型。 1991年霍兰德提出职业兴趣理论，将人格类型分成 6种，并为每种人格匹配了 适当的职业类型。霍兰德认为，每一种类型的人格都会对相应职业类型中的工作或学 习感兴趣。人格类型是否与工作类型相接近，决定着与该工作是否匹配。 3 美国学者卢 .阿德勒 （ 2004)提出招聘企业精英人才应分为五步进行。明确工作 要求、招 聘应聘者、评估应聘者能力、确定最适合的人选、决定聘

27、用。他认为基于应 聘者工作业绩的系统将有效招聘的各个组成部分连接成一个体系，这个体系可以使招 聘成效提高到 80% 90%。 4 1朱海林 .企业员工招聘有效性评价体系 .2008 2朱军招聘有效性研究企业经济 2006年第 7期 3姚裕群等招聘与配置 （ 第二版）2012 1卢 .阿德勒选聘精英 5步法机械工业出版社译著 第 2 页共 45页 保洁公司 1988年进入中国市场，很重视年轻人的发展。 10年来保洁公司已经招 聘了应届毕业生 1000多人，宝洁最看重大学生的品质与能力。在招聘大学生的过程 中特别注意以下几点：优秀的合作精神、良好地表达交流能力、出色的分析能力、创 造性和领导才能。

28、在用人方面树立了独特的招聘特点。 5 6 7 1.2.2国内关于中小企业招聘有效性研究 我国早在两千多年前，我国汉朝的官员曾试图通过对文职编制完备的，详细的职 务说明书来建立一套科学的程序，但是结果表明，新工作的员工水平没有达到预期的 效果。随着时间的推移我国的招聘制度不断完善。近代有学者研究证明招聘是否有效 体现在 4个方面： 1、 能否用最少的投入得到最好的招聘效果。 2、 能否用最短的时间 招聘到企业所需要的人员。 3招聘到的员工是否适合本企业工作岗位的要求。 4、 进 入企业六个月后的离职率的多与少。 曹红月 （ 2005)等人编著的人力资源管理理论和实务一书中提出：鉴定招聘有 效性的

29、重要指标有以下两条： 1、人员招聘时所花费的成本。 2、招聘人员的质量和数 量的好坏。 对所招聘人员的数量和质量的评估主要包括以下几个指标： (1) 录用比 =录用人数 /应聘人数 X100% 录用比越小，相对来说录用者的素质和能力越高，反之则越低。 (2) 招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 X100% 招聘完成比小于或大于 100%，说明在数量上低于或超过计划的程度。 (3) 应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 X100% 应聘比越大，说明招聘信息发布的效果越好，同时说明被录用人员的人员素质可能 越 _。6 刘洪昌 （ 2009)提出提高招聘有效性的对策企业应建立规范而科学的招聘系统、

30、 企业应树立招聘有效性新观念、企业应注重满足员工的工作生活质量要求、企业应树 立招聘营销观念、企业应提高招聘人员的综合素质 。 T 武亚航 （ 2008)提出组织有效的面试决定了招聘是否有效的关键因素 1、应该 尽 量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。 2、要有据可依 .客观、科学、公正地选 聘人才。 3、要坦诚相见，提高招聘工作的有效性。 4、采用结构化面试，提高面试的准 确性和可靠性。5、对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。 6、面试结 5桊上华等 cho 人力资源总监中国人民大学出版社 2003 6呰红 jJ,叶文楼，李卅光 .人力资源管理理论和实务 .对外经济贸易大学出

31、版社 2005 7刘洪昌 2009关于提高人员招聘有效性的思考商场现代化 2009年 3 jj (上旬刊）总第 568期 第 3 页共 45页 束后，建立必要的人才储备信息。 8 熊超群 （ 2003)提出当组织的人力资源需要系统地扩大和补充时，组织必须建立 起一种招聘制度，经常性的増加维持和调整总劳动力，保持人力资源需求的动态平衡， 维持组织的生存和发展。一个有效的人员招聘录用系统可以为组织不断补充新生力 量，实现组织内部人力资源合理化配置；减少人员流动，提高组织队伍稳定性。 9 许玉林 （ 2013)认为在招聘之初要明确自己的招聘策略，再辅以正确的招聘理念， 才能召到符合企业文化的优秀人才

32、。重点是明确如何分析和 制定适合企业的招聘策 略，这是理念也是方法 。 w 1.3研究方法与框架 1. 3. 1研究方法 本文的研究方法包括文献法、实证分析法、叙述研究法、以及可行性分析这几种 方法。 文献法： 根据论文研究背景及目的，通过调查文献来获得资料，笔者去图书馆以及通过中 国期刊网等媒体查阅了大量的书籍和文献从而全面地、了解掌握所要研究问题的数据 和资料，并加以汇总研究从而完成论文。 实证分析法： 论文通过对我国中小企业 kd公司为基础进行调查研究，预期对该公司进行长达 12个月的跟踪与观察，收集大量 kd公司关于招聘管理的现状和问题后对该企业现有 招聘环节的问题进行分析，从而达到研

33、究的目的。 叙述研究法： 叙述研究法是对各种理论的一般叙述，它能定向地提出问题，揭示弊端，描述现 象，介绍经验。本文通过对上述方法的合理运用，并对 kd公司进行深入的调查。以 及搜集大量文献综述是对本次研究成果取得预期效果的良好保证。 1. 3. 2研究的主要内容及框架体系 本论文共分为七个部分： 8武亚航 2008提高中小企业招聘的有效性 9熊超群人才甄选与招聘实物广东经济出版社 2003年 6 JJ 115许玉林，王剑人力资源吸引与招聘 基于战略思考与管理流程 .清华大学出版社 2013 第 4 页共 45页 第一部分，引言部分 :主要阐述写作背景、研究意义、选择企业招聘的有效性作 为研究

34、点，并以中小型企业作为主要对象。根据国内外研究现状等因素搭建本论文的 框架，最后提出本论文的创新点。 第二部分，相关理论分析 :通过对中小企业在国民经济中的地位的研究，进一步 体现以中小企业为研究对象的意义。结合招聘的理论基础对文中所涉及的相关概念进 行界定，并加以分析整理。 第三部分，中小企业招聘有效性的分析 :通过中小企业在招聘中的优势与劣势的 分析以及影响中小企业招聘的因素，中小企业易在招聘中所犯的错误进行归纳总结， 提出中小企业招聘有效性的方法。 第四部分，中小企业招聘有效性的评价体系 :详细分析了判断招聘有效性的几点 因素，同时介绍了判断企业招聘有效性因素的方法。为后面的案例分析提供

35、研究基础。 第五部分，案例分析以 kd公司为例 :通过对该公司的概况，以及该公司招聘流程、 招聘结果进行分析研究，分析该公司招聘中所出现的问题。 第六部分，提出中小企业招聘有效性的途径 :根据研究公司 招聘中出现的问题提 出提高招聘有效性的办法及建议。 第七部分，研究结论：总结前文，指出研究的不足之处和今后研究的方向。 1.3. 3研究的创新点 本文的创新点在于笔者经过一年深入某一具有代表性的中小企业进行全面调杳 研究。分析该企业的问题以及招聘的现状。对企业的招聘流程、招聘方法、招聘方式 进行可行性分析，从而提出有针对性且又可以运用于大多数中小型企业提高自身招聘 有效性的建议。 第 5 页共

36、45页 2相关理论分析 2. ! 中小型企业在国民经济中的地位 目前世界各国对中小企业的界定尚无统一标准， “ 中小企业 ” 一词关键是 “ 中小 ” 这是个规模概念，从世界各国的实践看，衡量标准主要是企业雇员人数、企业资产和 企业销售收入等因素决定。 “ 中小企业 ” 是相对于大企业而言的概念，各国划分标准 并不统一。美国规定，雇佣人数不超过 500人或销售额在 500万美元以下的企业均为 中小企业。我国在2011年 6月底发布了中小企业划型标准规定，明确了各行业的 标准。从世界各国看来，中小企业在国民经济发展中起到了无法代替的作用。现今中 小型企业对各国的经济发展越来越重要，具体表现如下

37、： (1) 解决大量劳动力问题 在美国小企业占 2140万家，占全国企业 99%，解决全国 50%以上劳动力，创造 了 85%以上的就业机会。在日本小企业占企业总数的 90%，解决日本就业人数的 80. 6%。 其它诸如欧盟等国家小企业所占比重也是相当惊人。我们可以发现发达国家中小企业 的就业人数占全部就业人数比重一般都在 50%以上，中小企业的发展扩大了就业的机 会，创造并稳定了一支庞大的就业队伍，成为稳定社会的根本保证。 (2) 创造价值的作用 美国中小企业所创造的国内生产总值约占 46%，在建筑、批发等行业中所占价 值更是高达 80%。我国企业里中小企业占到全国企业中的 99.8%，所创

38、造的价值占国 内生产总值已超过 50%。 (3) 出口创汇重要性日益提高 在日本中小企业占日本工业品的比重曾经高达 40% 60%。法国在 20世纪 90年 代中小企业所占出口额占全国总额的 20%以上。在很多发展中国家，例如巴基斯坦、 印度、泰国等。因为技术水平低下等原因，中小企业吸纳了大量的剩余劳动力，中小 企业完成了约 30%-50%的国家出口额。 改革开放以来我国的中小型企业发展迅速，现今已成为我国经济发展的重要支 柱，中小型企业的发展能为我国提供充分的就业市场，能 够推动我国科技创新的进步， 大力发展我国中小型企业的重要性不言而喻，具体表现在： (1) 中小企业是我国国民经济的基础

39、改革 30多年，中小企业是我国国民经济发展的重要力量。对国民经济的发展居 功至伟。据统计，我国中小企业数量已达 1100多万户，占全国企业总数的 99%以上。 2010年创造全国 60%生产总值，贡献 50%以上的税收。提供了 80%的就业岗位。为我 国市场繁荣，经济增长，扩大就业提供了有力的支持。 第 6 页共 45页 (2) 中小企业是我国増加就业的重要保证 世界上任何以一个国家，中小企业都是就业的有力提供者。中小企业特别是小 企业便于群众介入。在美国，大约每 10人就拥有属于自己的中小企业， 50%以上的就 业机会均来自中小企业。中小企业拥有自我雇佣的权利，很好的减轻了国家的压力。 我国

40、有别于美国等发达国家中小企业在雇佣方面的权利，我国在第二和第三产业领域 介入的群众资本很多，这样就很好的解决了就业问题。据统计分析，创造一个就业岗 位，我国大企业需要投资约 22万元、中型企业需要约 12万元、小企业需要约 8万元。 中小型企业就业的岗位成本比大型企业的成本要低得多，也就 更加容易就业。据统计 , 我国中小企业提供了约 80%的城镇就业岗位，截止 2011年 6月，我国约有 900万家 私营企业雇佣约 9800万人， 3600万个体户提供了 7300万个就业岗位。 (3) 科技创新的主体力量 中小企业具有规模小，机制灵活，适应市场变化能力强，具有较强的创新动力。 把成果转换为现实生产力的时间和成本相对较小，操作容易。大量的新技术和新产品 都来自中小企业。我国中小企业提供了约 66%的专利发明、 74%以上的技术创