2022年某设计院有限公司薪酬管理制度实施方案.docx

《2022年某设计院有限公司薪酬管理制度实施方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年某设计院有限公司薪酬管理制度实施方案.docx（20页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品学习资源天津市华淼给排水讨论设计院有限公司薪酬治理制度实施方案第一章总就为适应社会主义市场经济进展和现代企业制度的要求，调整内部安排结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬治理制度，依据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案；其次章原就第一条： 坚持以各尽所能、按劳安排；效率优先、兼顾公正；鼓励和约束相结合的原就；其次条： 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原就；第三条： 坚持符合公司专业特色和经营治理特点的原就；第四条： 坚持可连续进展原就，制定的方案为公司的长期战略进展规

2、划服务；欢迎下载精品学习资源第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性酬劳；第四章开头进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，其次节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期鼓励薪酬制度，侧重对非经济性酬劳的描述，实现短期鼓励与长期鼓励相结合，为公司的长期战略进展规划服务；第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工酬劳，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜；二、对于职能治理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，

3、提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳安排原就；三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制；（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的欢迎下载精品学习资源内在鼓励机制和约束机制，表达团体绩效和薪酬的挂钩， 特设置岗效工资；岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成；前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的 80% ；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的 20%，依据单位实现目标效益的情形上下浮动安排；（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩；（三）为实现鼓励与约束相结合的原就，工程设计人员的奖金

4、模式实行工程提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式；依据难度系数、技术含量、质量掌握复杂性、和谐指数等细分工程，重新设计工程提成比例，尽量符合公正性原就，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象；同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩；（四）为嘉奖设计质量与设计创新或有特别奉献的人员，从院长嘉奖基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特别奉献奖；四、为实现效率优先，兼顾公正原就，加班费的提取实行（ 很难定）欢迎下载精品学习资源六、为满意员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热忱，引入国外最先进的弹性福利制度；量身打造符合公司现实的 “套餐式

5、福利制度”；第四章 薪酬制度第七条：适用范畴本制度适用于与公司签订正式劳动合同的全部员工中经考核合格任聘上岗者；第一节工资制度第八条：工资模式工资模式采纳岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成；前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80% ，依据职工出勤和上岗情形，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的 20%，依据单位实现目标效益的情形安排；第九条：工资标准一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的治理、设计、操作人员执行 见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工 资标准为 340 元/人月；凡离开工作岗位人员基础工资标准欢迎下载精品学习资源为 1

6、70 元/人月；二、岗位工资（一）设置标准治理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级；其工资标准依据华淼给排水讨论设计院有限公司（）岗位等级工资标准表执行；岗下人员及离岗人员其工资标准按华淼给排水讨论设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表及华淼给排水讨论设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表执行；岗位等级工资标准表见 附 就 一 （ 建议下调岗位工资标准， 提高浮动薪酬比例）；（二）执行标准1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）；试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资；一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗

7、，自次月起享受所在岗岗位等级工资；2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月；试用期满后，依据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资；3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资；试用期满后，经院技术委欢迎下载精品学习资源员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资；4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资；5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇；6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇；7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，

8、享受适用期人员岗位等级工资待遇；三、年功工资（一）设置标准年功工资的标准为 8 元/年；（二）执行标准年功工资实行逐年增加的方法，工龄运算从试用期起，满一年后计发年功工资；四、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在鼓励机制和约束机制，表达团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资；（一）设置标准欢迎下载精品学习资源岗 效 工 资 为 浮 动 工 资 部 分 ， 约 占 工 资 总 额 比 例 的20%，运算公式：岗效工资 =（基本工资岗位工资年功工资岗效工资）20%即：岗效工资（基本工资岗位工资年功工资）/4（二）执行标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本掌握目标、技术突

9、破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，假如实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；假如实现全部目标值， 全体职员下一年度可发放全年岗效工资；假如未达到任一工程标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年；第十条：工资扣发方法关于假、旷工、早退的工资扣发方法（临时略写，参考公司给的资料）欢迎下载精品学习资源其次节奖金制度第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式；对于除司机、晒图人员以外的中层职能治理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行工程提成奖加浮动绩效奖混合模 式；经营治理者实行年

10、薪治理方法（见附就）；第十二条：奖金标准一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（一）奖金设置标准表 4-1 职能奖金额等级标准1、设置职能奖等级标准，见表4-1序职务职能奖等级号ABC1院长2000180010002副书记2000180010003副院长2000180010004总工程师200018001000欢迎下载精品学习资源5财务室主任1800150010006经营室主任1800150010007运算机信息中心主任1800150010008人力资源中心主任1800150010009技术监督室主任18001500100010综合办公室主任16001400100011各科室办事员10

11、007005002、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情形；职能人员职能奖等级平分标准表见表 4-2表 4-2 职能人员职能奖等级平分标准表职 能奖无职能奖C 级B 级A 级等级极差需改进称职良好优秀考核指标040 分4260分6180 分8195分平分标准96100 分1、工作质量工作懒较多错大体满工作几乎工 作 一 直本项不考虑散，本可误， 工 作意 ， 偶 尔永久正确保 持 超 高工作量，仅看工以防止的不细心有小错误清晰，有水准作是否正确、清错误频繁错自行改楚、完整正2、合作无法与人经常不能大致上与一向合作与人合作

12、是否原意为合作，不合作，表人相处愉良好，原有效，随他人服务和与他原意接受现不同意快，有时意接受新时预备尝人合作；是否原新事物的态度，有磨擦事物试新方意尝试新观念、不易相处法，与同新方法事相处非常融洽欢迎下载精品学习资源3、工作学问与工作有工作某些对工作有对工作了工作各方是否明白工关之事大方面能增相当程度解全面充面均掌握作的要求，程序部分都不进些学问的明白分得极为优等明白会更好秀4、勤奋有机会就经常忽 视通 常 能 坚大 部 分 时一向可信考虑其奉献偷懒，时其工作守 其岗间 都 勤 恳赖，勤恳于工作的程度常喜爱闲位 ， 偶 尔做 事 ， 偶将工作做聊会闲聊尔 需 要 人好提示5、工作量工作慢，低

13、于平 均符合要超 出 平 均速度超乎本项不考虑从未按时量求 ， 偶 尔量常人，完工作质的方面，完成平均超过成的工作只考虑工作量工作量量比要求的多6、学习才能如非一般学习缓学习速度学习快超乎平常接受新学问教诲没发慢，看似尚可，偶速，能加的学习速的才能吸取能吸取但尔需要向以应用度，完全实际并不主管请教吸取，并能加以应有效应用用7、出勤请假或迟较多请 假偶 尔 请 假绝 少 请 假从 不 请 假考虑工作的到早退过或迟到 早或 迟 到 早或 迟 到 早或 迟 到 早规律性和准时性多退退退 ， 如 有退就 系 正 常理由（二）执行标准1、实行年度 360 考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评

14、人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表表 4-3 ，由欢迎下载精品学习资源表 4-3 职能人员职能奖等级考评表被考核职员：岗位名称：所在部门：直接上属姓名：岗位名称：考评人姓名：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日考核工程分数特别说明项（必需说明评分依据）工作质量占 30%合作占 10%工作学问占 15%勤奋 占 10%工作量占 15%学习才能占 15%人力资源中心负责对其整理实施考核结果；2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6： 4 的比例进行加权平均；3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A 级职能奖标准，并享受公司优先培训以及

15、特别休假福利等（具体见下一节福利制度）；对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B 级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C 级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖；欢迎下载精品学习资源出勤占 5%加权得分核分人（） 分 （） 等 级签 名备注二、司机及晒图人员（一）奖金设置标准1、司机岗市内出车一次奖金 15 元； 四郊五县出车一次奖金20 元市外出车奖金 50 元安全奖 200 元/月（如发生交通事故扣除） 2、晒图岗按晒图数量、发图工程数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金（ 需再由公司进一步拟订）（二）奖金发放方法1、司机按规范完成工作

16、任务；工作量由综合办公室统计，奖金当月发放；2、晒图人员按规范完成工作任务；工作量由工程负责欢迎下载精品学习资源人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核掌握，当月发放；三、工程设计人员（一）奖金模式实施设计工程提成奖金加浮动绩效奖混合模式；（二） 工程提成奖金工程提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，依据工程的难度系数、技术含 量、质量掌握复杂性、和谐指数等进一步细分工程，重新设计工程提成比例，尽量符合公正性原就，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象；同时在原有工程提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现；（三）浮动绩效奖1、设置标准浮动绩效奖是为了

17、表达公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的 5%；2、执行标准（ 1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果 交经营室执行；（ 2 ）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序欢迎下载精品学习资源法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行 打分并举出打分依据（指明详细工程详细实例），考核标 准表见表 4-5，依据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“”，另一个员工就记为“”，全部设计人员都比较完后，运算个人“”的个数，依次对设计人员作出评判，按“

18、”个数多少， 排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据；设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4（ 3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次 位 于 前 十 名 者 享 受 浮 动 绩 效 奖 ， 前 三 名 提 成 比 例 为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利 润总额的 6% （ 60%10%）作为绩效奖金 平分 并享受公司特别福利政策（详细实施方法见下一节福利制度），后七表 4-4 设计人员成对比较排序法 范例ABCDEAB C DE+名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金；+“”的个数序位2341320514欢迎下载精品学习资源说此评判是依据设计人员考评指标进

19、行的客观评判，明： 在评定的五名职员中，职员B 得到的个数最多， 排序第一，而职员D 得到的的个数最多，排序最终；表 4-5 设计人员考核标准表考核工程标准要求分值考核标准实例纪律性12 分无故不参与工程碰头会一次扣 2 分不听从工程负责人、专业工负责人支配一次扣 3 分作责任性12 分未按工作标准，造成不良态影响一次扣 4 分度（ 40 分）工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发觉一次扣 3 分积极性8 分对本职工作不积极主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣 3 分未准时和甲方沟通，影响工作的扣 2 分协作性8 分不主动协作其他专业，以致延误工作，一次扣 3 分集体观念差，以致影响工程整体工作

20、的，扣 2 分欢迎下载精品学习资源能执行才能15 分未执行工程负责人支配影力响工作，每次扣 3 分（ 30 分）工作工作效率15 分不能依据工期完成工作一次扣 3 分绩本专业工作不能按时影响效（ 30 分）下一环节完成，延误一天扣 3 分工作质量15 分所承办的工程质量未达到工程技术要求一次扣 4 分工作业务水平15 分一张出图问题超过扣 5 分3 个的第十三条：院长嘉奖基金为嘉奖设计质量与设计创新或有特别奉献的人员，设立 10 万元人民币院长嘉奖基金；分设优秀设计奖、创新奖、特别奉献奖三个奖项；优秀设计奖针对工程设计人 员，每年度必需由工程负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格依据程序文件

21、执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能治理人员设定，对于成本掌握、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参与创新奖评审，由人力资源中心帮助主管院进步行评定；（详细金额安排方法由公司拟订）第三节福利制度欢迎下载精品学习资源第十四条：福利模式为满意员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热忱，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”；套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式；第十五条：基础性福利一、津贴（一）治理职务津贴治理职务津贴按下表执行；职务院长 副书记副院长总工程师所长室任主 综合办主任除综合办外主任晒图室负责人津

22、贴18001600150015001500400600200备注（二）特别津贴为推动企业进展，促进员工提高专业素养，对取得特欢迎下载精品学习资源殊成就和资格的员工实行专项津贴；详细为：取得一级注册建筑师享受2 万元 /年津贴和一级注册结构师享受1.5 万元/年津贴待遇；（三）主任工程师津贴主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人；主任工程师负有审查设计工程、为设计工程技术把关，解决技术难题，承担各自专业的技术责任；主任工程师享受400元/月专项津贴待遇；（四）津贴发放方法以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现；兼职党务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定；二、福利补贴包括夜中班津贴、住房津

23、贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准依据市统一规定的范畴和标准支付；三、其他设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴；第十四条：变动福利变动福利主要与绩效考核挂钩；（一）对于工程设计人员，依据年度绩效考评指标进行成对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净 利润总额的6% 的浮动绩效奖以外仍可以自行选取福利套欢迎下载精品学习资源餐；工程设计人员福利套餐设置见表4-6表 4-6：工程设计人员福利套餐福利套餐选项备注带薪休假半个月自行挑选进修机会 外地考察学习优先权工程安排优先权挑选赠送一年专业性杂志说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐， 其次名及第三名可以任选一项福利套餐（二）对于职能治理人员，年度职能奖等级绩效考评达到 A 级职员，除了享受下一年度A 级职能奖奖金外仍可以自行选取福利套餐；职能治理人员福利套餐设置见表4-7表 4-7：职能治理人员福利套餐福利套餐选项备注带薪休假半个月自行挑选进修机会 外地考察学习优先权说明：考评达A 级职员可以任选一项福利套餐，第四节中长期鼓励薪酬制度欢迎下载精品学习资源第十五条：（不知道公司及集团详细情形，待商议）附 就（略）附就一：经营治理者年薪酬治理方法附就二：岗位等级工资标准表欢迎下载