2022年某公司度绩效考评方案.docx

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1、精品学习资源360 度绩效考评方案（试行版）一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效,挖掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现；2、为了更准确的明白员工队伍的工作态度、个性、才能状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据；二、适用范畴绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工；新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据；

2、三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1 和附表 2）依据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、治理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范畴和侧重点不同；1、一线员工绩效考评（1） 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工；（2） 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次；（3） 考评方法有：百分考评汇总成果，顾客看法调查看法汇总，典型大事加减分，对工作完成情形进行评定，民主评议、销售完成率、工作方案完成和工作目标达成评定等（4） 品德考评 占绩效考评总成果的30%行为品德（ 10%）：百分考核记录情形考评员工遵章守纪星级服务规

3、范履行情形、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客夸奖加分，顾客投诉扣分；中意加 1 分，不中意减 1 分（留意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）工作态度（ 10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情形；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1 分，任劳任怨听从方案外工作支配一次加 1 分；合作精神非曲直各项工作任务协作协作性特别是暂时性工作任务主动积极承担加1 分，无故推卸减 1分（典型大事加减分，或定期进行民主评议）精神面貌和心理素养（ 10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声

4、誉作正面宣扬、是否正确懂得并宣扬公司政策考评员工是否喜爱公司，是否支持公司的各项政策方针；（关键大事加减分）欢迎下载精品学习资源员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养；（针对典型大事加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏锐而对积极优良行为却感知不到） 留意：品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接表达，只作为考评本期考评原始数据依据；各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩；（5） 业绩考评（占绩效考评总成果的70%）销售业绩（ 40%）：平均销售任务完成率；换算成40 分制；工作职责履行情形（ 10%）：有失职行为减分，

5、按要求高效高质量完成本职责工作或其他暂时性工作加分；不间断记录，每月评一次；半年汇总一次并进行完全评定一次；（要多嘉奖，多加分，多给 员工确定勉励员工不断才能提高工作质量和效率）暂时工作任务执行情形（10%）：交给员工的暂时性工作任务执行成效，由任务布置人负责评定， 每次大型活动或任务终止评一次，或每月部门主管评一次；（依据04 年下发的关于大型活动组织的规定和要求对全部参加活动组织工作的人员进行表现记录）业务技能测试（ 10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成果，换算成百分制平均分；（由部门出题、组织，人力资源部监督执行；测试成果人力资源部备案）注：非营业员岗位：“工作职责履行情形 ”占

6、 30%，“暂时工作任务执行情形 ”占 20%，“业务技能测试 ”成果占 20%；2、机关职员考评（1） 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）（2） 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次；（3） 考评方法有：百分考评汇总成果，典型大事加减分，对工作完成情形进行评定，民主评议、工作方案制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4） 品德考评（占绩效考评成果的25%）行为品德（ 5% ）：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型大事考评员工职业素养工作态度（ 10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情形；每一次扣一分或每请事假一天扣一分；为积极完成工作，自觉主动

7、加班加点，一次加1 分；合作精神各项工作任务特别是暂时性关键工作任务时的协作性和协作性，如主动积极承担更多工作加1 分，无故推卸扣 1 分（典型大事加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情形）精神面貌和心理素养（ 10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确恰当地宣扬公司政策考评员工是否喜爱公司，是否支持公司政策；（准时、自觉、主动为公司声 誉、方针政策作正面宣扬加1 分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1 至 2 分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养；欢迎下载精品学习资源考评方法：针对典型大事加减分，或定期进行民主评议（5

8、） 业绩考评（占绩效考评总成果的75%）业务测试和专业学问测试10% 针对专业技术人员或对专业学问要求比较高的岗位；日常工作的自我治理情形10% 如对员工每月（每周）的工作方案、目标制定情形、工作合理性支配情形等进行评定；（方案时间支配是否恰当，是否相宜，可操作性如何，具体工作支配效率如 何？由上级主管进行评定，员工自己评定）暂时性工作任务执行情形10% 针对大型活动或工作方案中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成情形；（每一次大型活动终止后对全部工作人员进行评定）工作职责履行情形20% 直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分；（留意只扣分不加分现象，要多给员工确定勉励）工

9、作方案完成和目标达成情形25% 每月直接上级对部门和员工的工作方案完成情形和目标的达成情形进行评定；3、治理人员绩效考评（1） 治理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）治理人员；（2） 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成果；（3） 考评方法：百分考评汇总成果、典型大事加减分、部门工作方案制定和总结评定、对部门工作方案完成和目标达成情形，下属员工表现和总体考评成果、每年一次的民主评议或两票制考核等；（4） 品德考评（占绩效考评总成果的30%）言行品德 10% ：从百分考评记录考评治理人员遵章守纪和自我约束才能；从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导训练等典型大事考评治理人员

10、是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确训练、引导员工行为；职业素养 10% ：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等） u 行政部办公室 平稳、谨慎、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容； u 人事部 公平、高尚、谨慎、诚恳、敏捷、亲切、善劝等；u 销售经营部 主动、热忱、敏捷、敏捷等；u 市场企划部 机警、远见、信心、英勇、进取、创新、应变等；u 财务部 仔细、细致、严谨、聪明、开源、条理等；u 企管部 敏捷、热忱、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等工作态度 5% ：迟到、早退、事假等考评员工出勤情形；每一次扣一分或每请事假一天扣一分；关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1 分，关键时刻斤斤计较耽搁

11、工作进展扣1 分；部门间、同事间工作和谐协作情形考评治理人员的工作协作性和责任感；（典型大事加减分，或定期进行欢迎下载精品学习资源民主评议）精神面貌 5% ：治理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣扬、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态；日常工作状态，对待同事和下属的态度、特别时期的表现等考评治理人员的精神状态和心理素养；考评方法：针对典型大事加减分，或定期进行民主评议（5） 业绩考评（占绩效考评总成果的70%）部门工作支配与安排（ 10%） 考评治理人员的工作统筹支配才能，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定方案和目标的质量，部门主管自评

12、，下属评定其工作安排的合理性和科学性）部门工作职责的履行情形和部门工作绩效的改进情形（20%） 考评治理人员对本部门工作职责的把握、治理才能和对部门工作的改进才能；（上级领导评、其他部门评、治理人员自评）部门各项工作方案完成和目标达成情形（20%） 考评治理人员领导下属对工作对公司的总体奉献价值；（企管部依据监督情形进行评定，公司大例会进对各部的方案完成情形进行评定）部门暂时工作任务的完成情形（5%） 考评治理人员在领导下属员工完成暂时大型活动或任务的执行情形；（每一次大型活动终止由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型大事记录）下属员工工作表现和考评成果（5%） 考评治理人员

13、训练、指导、治理下属员工的才能；（从部门违纪情形和下属员工总体考评成果考评）各项财务指标考核（ 10%） 经营部门销售指标、利润指标和成本节省等，职能部室的成本掌握和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情形，考虑外部因素后综合评定；各项综合才能评定 由直接上级对治理人员的分析决策才能、治理领导才能、组织和谐才能、沟通表达才能等进行综合评定；（此项评议在年底治理人员述职时进行评定，作为平常汇总分项成果的补充；）二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对全部治理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达 60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行其次票上级领导投票50%以上支持和赞成

14、率即通过，两票全通过后公司将下任命书；注：最终两项不作考评内容，只作治理人员述职二票制考核的参考成果；四、绩效考评具体执行步骤1、每个月企管部供应员工百分考评情形，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情形进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型大事进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作方案实施和目标达成情形进行评定；企管部负责收集资料信息上交人力部；4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情形、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组欢迎下载精品学习资源织半年度的综合考评，作为日常

15、考评记录成果的补充，占绩效考评总成果的一小部分比例；5、每年七月份人力资源部将各项成果按比例划分，实行科学的折合方法，把员工的各项成果换算成可比较的百分制成果，并按肯定的比例划分出优秀、良好、中、差；6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成果汇总上报，同时把每人成果反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进方案上报人力部（作为下半年考评的依据）， 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间 ”，具体按考核申诉规定执行；7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成果，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训进展训练等各项结果处理建议方案报总经理审批；批准

16、后具体实施；8、每年底进行一次治理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议；作为治理人员日常考评记录的补充，占治理人员绩效考评总成果的一小部分比例；9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成果，综合后为员工全年的员工绩效考评成果；10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成果汇总和信息反馈，其次个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训进展训练、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行；五、绩效治理工作中各部门或治理人员的责任划分（一）人力资源部是绩效治理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、有用性负责，为提高治理队伍的绩效治理才能负责；在绩效治理的

17、整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和方案；l 宣扬公司的绩效治理制度和方案，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l 为评估者供应绩效考核方法和技巧的培训与指导；l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成果提成信息反馈和改进建议；l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l 监督各部门的绩效治理按方案和规定要求落实执行；l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并依据领导批示进行执行；l 收集考评评估看法，进行绩效治理评估和诊断，不断改进提高治理人员的绩效治理水平；

18、l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、储存；（二）绩效治理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理；由于对每一个一般员工的绩效治理和考评，是由部门主管或经理直接执行的；在绩效治理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l 设立本部门工作方案和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施方案和达成目标的标准要求；l 对下属的品德导向和绩效改进进行连续的沟通、指导和监督；欢迎下载精品学习资源l 按要求定期对自己和员工的工作表现和方案目标达成情形进行记录和评定，并定期上交人力资源部；l 为下属员工供应绩效考评结果反馈，并帮忙下属制定改进和提高实施方案；l 帮助人力部门宣扬绩效治理思想、制度及

19、相关要求，同时客观准时地反映本部门对绩效考评等各方面的看法和建议；（三）企管部按期向人力资源部供应百分考评、员工出勤情形记录、各部门工作方案或总结上交情形、各部工作方案完成情形、公司大例会进对各部工作方案完成情形的评定数据表等资料信息；六、绩效考核审诉制度员工假如对绩效治理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15 天之内，向企管部或人力资源部提出申诉；企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉大事进行处理；对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的看法和建议，明白事情的经过

20、和缘由，以使能对申诉的事实进行精确认定；2、和谐沟通：在明白情形、把握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和懂得，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径；3、提出处理看法：在综合各方面的看法的情形下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效治理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议；4、落实处理看法：将事实认定结果和申诉处理看法反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实；七、绩效治理和绩效考评应当达到的成效l 辨认出杰出的品德和杰出的绩效，辨认出较差的品德和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；l 明白组织中每个人的品德和绩效水平并供应建设性的反馈，让员工清晰公司

21、对他工作的评判，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？l 帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效连续的沟通，提高治理绩效；l 明白员工培训和训练的需要，为公司的培训进展方案供应依据；l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据；l 加强各部门和各员工的工作方案和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现；八、绩效考评结果处理欢迎下载精品学习资源1. 考评成果汇总后对一线员工、机关职员、治理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀， 20%良好， 30% 尚可，

22、20%差，最终 5%较差；2. 前 5% 优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将赐予一次性的荣誉和物质嘉奖；最终的5% 作为降级的对象；3. 前 10%作为进入人才储备库，人力资源部将协作部门主管为此部分员工作职业进展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象；4. 后 25%作为重点培训训练和改进的对象，人力资源部将协作部门主管为此部分员工供应训练、培训、工作绩效改进等相关的指导；5. 对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将依据百分考核制度的相关规定奖惩；6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善；九、附就（待定）十、各种附表（待定） 品

23、德考评所用各种量表：1、百分考评汇总统计表 遵章守纪分数（人力部用，见附表3）2、员工病事假等情形统计表 出勤分数（人力资源部用）3、顾客看法统计表 考评员工星级服务规范把握和运用情形（中意加1 分，不中意加 1 分，顾客夸奖加 1 分，顾客投诉扣 1 分）4、典型大事记录表 考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品德、工作态度、精神面貌；（部门主管用）5、民主评议表 考评期未用，对员工综合工作表现、才能素养、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）6、职业素养评议表 考评治理人员职业素养；业绩考评所用量表：1、业务测试和专业学问测试成果统计表 考评员工的专业学问把握情形；2

24、、销售完成率统计表 考评期内的平均完成率折合成百分制；（见附表3）3、个人工作方案和总结评定表 评定工作方案和总结是否相宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表 4）4、暂时性工作任务执行评定表 评定全部参加员工的任务完成情形；5、日常工作职责履行记录表 考评员工岗位职责履行情形，优质保量完成本职工作，因个人缘由失职扣分；欢迎下载精品学习资源6、部门工作方案和总结、目标评定表 考评治理人员工作方案和组织执行才能；7、民主评议表 考评治理人员综合治理、组织、和谐才能；（上级评议、下级评议、同级评议） 其他量表：1、绩效考评反馈信息表 绩效考评终止，人力资源部结合各项成果给各部门和各员工供应具体的

25、考评结果反馈表；2、绩效改进面谈记录表 绩效考评终止，人力资源部结合员工总体考评成果，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后治理人员与员工达成共同 的方案和目标；3、绩效考评论断评估表 绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工看法和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效治理工作；说明：1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案 ”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简洁适用的几个表 格；其 他表格 会在以 后抓紧 时间做 出，敬 请谅解 ；2、本人将依据时代光华治理学院 魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容

26、标准，考核量表中列出的考核工程和标准将尽量突出以下特点：（1） 考核工程（内容）尽量来源于考评周期内各方面的具体工作表现数据，一方面尽量防止人为的主观素质造成不客观的考核结果；（2） 要考核肯定时期内的员工综合表现，尽量防止因被考核人一时的表现打算最终的考核结果，为此日常工 作肯定 有方案 有 条理 地收 集 各方面 需 要的 考 核数 据信 息， 综合 各 种信 息后评 出各 项成果；（ 3 ）标准明确 即考核标准用语尽量不使用模糊、主观性的用语，而用明确的可衡量的用语；例如：考核员工“工作态度、合格精神” 时用：是否准时上下班； 是 否 遵 守 公 司 各 项 规 定 （ 标 准 流 程 和 程 序 ， 各 项 安 全 规 定 等 ） ；是否很少与人发生口角； 是 否 乐 意 接 受 工 作 调 动 ， 是 否 乐 意 接 受 他 人 意 见 等 ； 是 否 愿 意 担任 他 是 不 愿 做的 工作 ， 是 否 乐意 协作 新 同事 等；再如民主评议考评管理人的综合表现时：领导能力率先示范，受部属信赖；果断力能当机立断；执行力朝着目标断然的执行；先见性能预测未来拟定对策；人缘 爱部属、同事信任、敬重；欢迎下载