2022年国有企业绩效考评问题研究报告.docx

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1、精品学习资源北 京 交 通 大 学毕业设计 论文）任务书题目：国有企业绩效考评问题争论人力资源治理专业同学：徐玲玲设计 论文）指导老师：郁军发 题 时 间 ： 2 0 年 月日欢迎下载精品学习资源北 京 交 通 大 学 毕 业 设 计 3 付亚和, 许玉林绩效考核与绩效治理北京：电子工业出版社 ,20034 陈捷绩效评估争论的新进展J.南京师范高校学报,1997, 35 储企华. 现代企业绩效治理 M. 清华高校出版社 ,20026 饶征，孙波 . 现代企业绩效治理 M. 中国人民高校出版社,20037 曾稳祥 .国有企业绩效治理变革争论D. 硕士学位论文. 重庆高校， 2002 年 3 月8

2、 韩峰 . 突破国企绩效考核的瓶颈J.企业改革与治理.200619 温静宜. 从传统文化看中国企业的绩效考核J.甘肃科技纵横， 20054欢迎下载精品学习资源10 吴久峰 . 国企绩效考核误区分析 J.内蒙古科技与经济.20048四、 附注：完成设计日期20 年 月 日答 辩 日 期 20 年 月 日欢迎下载精品学习资源目录引言 7一、国有企业绩效考评的基本概念分析81 、 国 有 企 业 的 定 义 82 、 企 业 绩 效 考 评 的 内 涵 9二、我国国有企业绩效考评存在的问题分析131 、 对 绩 效 考 核 的 理 解 偏 差 1 52 、 绩 效 指 标 的 确 定 缺 乏 科 学

3、 性 1 63 、 考 核 周 期 的 设 置 不 尽 合 理 1 84 、 绩 效 考 核 结 果 未 合 理 利 用 1 95 、 没 有 重 视 工 作 分 析 2 16 、 绩 效 考 核 的 评 价 者 选 择 信 息 失 误 2 1三、我国国有企业绩效考评的计策分析231 、 从 考 核 者 角 度 进 行 的 分 析 2 32 、 从 考 核 规 就 角 度 进 行 的 分 析 2 73 、 从 被 考 核 者 角 度 进 行 的 分 析 3 2四、结语 34欢迎下载精品学习资源国有企业绩效考评问题争论引 言绩 效 考核 是企 业 经 营管 理工 作 中的 一项 重要 任 务 ，

4、 是保 障并 促 进企 业 内 部管 理 机 制有 序 运 转 ， 实 现企 业各 项 经营 治理 目 标所 必 须 的一 种 管 理行 为 ； 为 了满 足市 场经 济 对企 业的 需 求， 同 时 维系 企 业 自身 的 生 存 与发 展， 企业 内 部的 各项 管 理行 为 ， 包括 绩 效 考核 ， 必 须 以科 学， 规范 和 有序 的方 式 运转 ； 在 当前 国 企 的改 革 与 发 展过 程中 ， 越 来 越多 的企 业 已认 识 到 绩效 考 核 在企 业 经 营 治理 工作 中的 地 位与 作用 ， 与此 相 伴 的另 外 一 个现 象 是 大 多数 国企 经营 者 对绩

5、效考 核 普遍 存 在 困惑 ， 包 括绩 效 考 核 目标 的设 置， 过 程操 作及 结 果应 用 等 ； 因 此， 进一 步 增进 对 绩 效考 核工 作 的整 体 了 解 ， 客 观 分 析 并 总 结 企 业 绩 效 考 核 工 作 存 在 的 问题 ， 已 成 为 企 业 ， 尤 其 是 国 企 经 营 管 理 工 作 中 的 当 务 之举 ； 绩 效 考核 作 为 现代 人 力 资源 管 理工 作中 的一 个环 节 和过 程 , 在 企 业 管 理 中 的 地 位 越 来 越重 要； 要 真正 把 绩 效 考核 做实 做 好, 要 从战 略高 度重 视 绩 效管 理, 强 调绩

6、效功 能 ；加 强管 理 , 重 视 绩效 考核 工作 ； 加 强人 员的 培训 , 提高 员 工的 素 质 ； 激 发 员 工 参 与 的 积极 性 , 增 强 企业 员工 的 绩 效 意识 , 提 升 企 业的 绩 效 管 理 水 平 ； 有鉴 于 此， 本文 对 绩 效 考欢迎下载精品学习资源核 在国 企 中的 实 施 现状 进 行 了分 析 ， 指 出国 企绩 效考 核 中存 在的 问 题， 并就此给 出 了计策 和改 进办 法；一、国有企业绩效考评的基本概念分析1 、 国有 企业 的定 义企业 是以 盈 利为 目的 ， 从 而进 行生 产经 营， 为社 会 供应 产品 和 服务 的

7、经 济组 织 ； 关 于 征 求 对国 有公 司企 业 认定 问题 意 见的 函 中关 于 国 有企 业 的 定 义为 ： 国 有企 业 有广 义、 狭 义之 分 ； 广义 的 国 有企 业 是 指 具有 国家 资本 金 的企 业， 可 分为 三 个 层次 ： 一 是， 纯 国 有 企业 ； 包 括国 有 独资 企业 、 国有 独 资 公司 和 国 有联 营 企 业 三种 形式 ， 企 业 的资 本金 全 部为 国 家 全部 ； 二 是， 国 有 控 股企 业； 依据 国 家统 计局 关于 统 计 上国 有 经 济控 股 情 况 的分 类办 法 的 规定 ， 国 有 控 股 包 括 国 有 绝

8、 对 控 股 和 国 有 相 对 控 股 两 种 形式 ； 国 有 确定 控 股 企业 是 指 在企 业 的 全 部资 本中 ， 国 家 资本 股本 ） 所 占比 例大 于 5 0 %的 企 业； 国有 相 对控 股企 业 含 协 议 控 制 ） 是 指 在 企 业 的 全 部 资 本 中 ， 国 家 资 本 股本 ） 所 占 的比 例虽 未大 于 5 0 %， 但 相 对 大于 企业 中的 其 他经 济 成 分 所 占 比 例 的 企 业 相 对 控股 ） ； 或 者虽 不 大 于 其他 经济 成 分， 但 根 据协 议 规 定， 由 国 家 拥有 实际 掌握 权 的企 业 投 资的 企业

9、不同 ； 国 有 企 业作 为 国民 经济 的 重要 支 柱 ， 是 全 面 建设 小 康 社 会的 重要 力气 ， 是党 执政 的 重要 基 础 ； 建 立 国 有企 业 绩 效 考评 体系 ， 是 国 有资 产管 理 体制 改 革 的一 项 重 要创 新 ， 也 是国 有企 业作 为 市场 主体 接 受出 资人监管 的 一项重 要举 措；2 、 企业 绩效 考评 的 内涵绩 效 考 核 , 又 称绩 效 考 评 、 绩 效 评 估 , 作 为 现代 人力 资源 管 理工 作 中 的 一 个 环 节 和 过 程 , 在 各 大中 型 国有 企业 里 面 越 来越 重视 ； 完整 的 绩 效管

10、 理 过 程包 括 绩 效 目标 的确 定、 绩 效的 产生 、 绩效 的 考 核、 绩 效 的提 升 等 四 部分 构成 ； 其 中 个人 及 组 织 绩 效 的 提 升 是 绩 效考 核的 最 终目 的 , 即 通 过 了 解和 检 查 员 工 的 绩 效 以 及 组 织的 绩效 , 并 通过 结 果 的 反 馈 实欢迎下载精品学习资源现 员工 绩 效的 提升和企 业 治理的 改善 ；企业 绩效 考 评作 为企 业管 理的 重要 组成 部分 ， 成 为 理论 界和 实 务界 研 究 的热 点 ； 特殊 是 互 联 网泡 沫的 破灭 、 安稳 公 司 的 破 产 以 及 大 众 对 会 计

11、行 业 的 信 任 削 弱 ， 已 经 把“ 如何 衡 量企 业 以 及其 他 组 织的 绩 效 ” 这 一 问题 直 截 了 当的 摆上 了 公众 舞 台 ； 在 研 究 企业 绩 效 考 评如 干问 题之 前 ， 有 必 要 对 企 业 绩 效 考 评 的 涵 义 与 基 本 内 容 进 行 界 定 和 明确 ； 财 政 部统 计 评 价司 对 企 业绩 效 考 评 的定 义是 ： 运 用 数理 统计 和 运筹 学 原 理， 采 用 特定 的 指 标 体系 ， 对 照统 一 的考 评标 准 ， 按 照 一 定的 程 序 ， 通 过 定 量 定性 对比 分析 ， 对企 业一 定 经营 期 间

12、 的经 营 效 益和 经 营 者 业绩 做出 客观 、 公平 和准 确 的综 合 评 判； 企 业 绩效 考 评 体 系作 为企 业管 理 系统 的 一 个 相 对 独 立 的 子 系 统 ， 其 构 成 要 素 应 包 括 评 价 主体 、 评 价 客体 、 评判指 标 、 评判 标准 和评 价方 法； 1 ） 考 评 主 体 ； 考 评 主 体 一 般 指 与 考 评 对 象 的 利 益密 切相 关 、 关 心 考 评对 象绩 效状 况 的相 关利 益人 ； 目 前 在企 业绩 效 考评 主 体 上有 两 大 代表 观 点 ： 一是 ， “ 单 一 主 体观 ” ； 它 认为 企 业 是出

13、 资 人 的企 业 ， 评 价主 体是 出资 人 ， 目 的 在 于 实 现 出 资 人 收 益 最 大 化 ； 二 是 ， “ 多 元 主 体观 ” ； 它 认为 企 业 绩效 考 评 的主 体 是企 业的 相关 利益 方 ，欢迎下载精品学习资源包 括出 资 人、 管 理 者、 员 工 、 债 权 人 、 政府 以及 行业 的 监管 者； “ 多元 主 体 观” 把绩 效考 评 工作 建 立 在相 关 利 益 人的 充分 关 心上 ， 有 利于 对 企 业做 出 客 观 考评 ， 形 成具 有 可比 性的 考 评结 论 ； 有利 于 企 业了 解 自 身 的优 势和 弱势 ， 提高 企业 的

14、 综合 实 力 ； 需 要 指 出的 是 ， “ 多 元 主体 观 ” 并 不是 否定 出 资人 在 企 业各 项 绩 效考 评 中的 作 用 ， 而 是 要 充 分调 动各 方 面因 素 来 关怀 企 业 的发 展 ， 并 把绩 效考 评工 作 与企 业的 经 营管 理 活 动有 机 结 合起 来 ， 这 样就 更有 利于 企 业长 期 竞 争 优 势 的 形 成 ， 并 使 企 业 保 持 长 久 、 旺 盛 的 生 命力 ， 从 而 最终 实现出资 人 长期利 益最 大化 的目 标； 2 ） 考 评 客 体 ； 考 评 客 体 是 指 实 施 考 评 行 为 的 对象 ， 包 括 被考

15、评 的 企业 和 企 业经 营 者 两 个方 面， 但两 方 面的 客体 不 能截 然 分 开； 考 评 客体 是 一 个 变动 的范 畴， 任 何客 体都 是 相对 于 确 定的 主 体 而言 的 ， 它 由主 体的 需要 而 打算 ； 企 业 经营 绩 效 考评 的 客 体由 企 业 相 关利 益方 的需 要 所决 定， 如 以企 业 法 人的 经 营 行为 为 考 评 对象 ， 考 评内 容 通常 包括 反 映企 业 经 营状 况 的 盈利 能 力、 资产 经营 水平 、 偿债 才能 、 进展 才能和综 合 竞争能 力等 ； 3 ） 考 评 指 标 ； 考 评 指 标 是 指 根 据 评

16、 价 目 标 和 评 价主 体的 需 要而 设 计 的， 以 指 标形 式 反 映 考评 对象 特点 的 因欢迎下载精品学习资源素 ； 反 映 企业 绩 效 好坏 的 因 素有 财 务 方 面的 ， 也 有非 财 务方 面的 ， 可以 用 定 量指 标 反 映， 也 可 以 用定 性指 标反 映 ；指 标是 实 施企 业 绩 效的 基 础 和客 观 依 据 ； 如 果没 有反 映 企业 绩效 方 面的 指 标 ， 绩 效 就 无从 展 示 ， 考评 也就 不行 能 进行 ； 因 此 ， 考 评 指 标的 确 定 ， 是 企 业 绩 效考 评系 统设 计 的重 要问 题 ； 在 进 行 考评 指

17、 标 争论 时 ， 应 留意 区分 对企 业 考评 和对 管 理者 的 评 价， 应 设 计适 合 两 类 不 同 考评 客 体 的 指标 体系 ； 4 ） 考 评 标 准 ； 考 评 标 准 是 对 客 体 进 行 分 析 评 判 的标 准； 企 业绩 效 考 评标 准 是 对企 业 经 营 效绩 进行 价值 判 断的 标尺 ； 评判 标 准 一般 根 据 数理 统 计 方 法， 经测 试和 调 整后 确定 ； 考评 标 准 随着 社 会 的不 断 进 步 ， 经 济的 不断 发 展以 及外 部 条件 的 变 化， 也 会 发生 变 化 ， 因此 考评 标准 是 相对 的、 发 展的 、 变

18、 化的 ； 然 而， 在 特 定 的时 间和 范畴 内 ， 考 评标 准 应具 有相对的 稳 定性； 5 ） 考 评 方 法 ； 考 评 方 法 是 获 取 评 价 信 息 的 手 段 ；有 了考 评 指标 与 考 评标 准 ， 仍需 要 采 用 肯定 的考 评方 法 ， 从 而实 施 对考 评 指 标和 考 评 标准 的 运 用 ， 以 取得 公平 的 考评 结果 ； 目前 国 内 外建 立综 合考 评 有多 种方 法， 如功 效 系数 法、 专 家考 评 法 、 经 济 分 析法 、 层 次 分析 法、 综合 指 数欢迎下载精品学习资源法 、 主 成 分法 、 因子分 析 法、 模 糊综

19、合评 判法 等；二、我国国有企业绩效考评存在的问题分析我国 已经 加 入 WT O， 我国 企业 特殊 是经 过了 几十 年 改革 的国 有 企业 与 国 际接 轨 成 为一 种 迫 切 需要 ； 绩 效考 核 作为 提高 企 业和 员 工 绩效 的 重 要工 具 显 得 越来 越重 要 ； 绩 效考 核是 企 业为 了 实 现生 产 经 营目 的 ， 运 用特 定的 标准 和 指标 ， 采 取 科学 的 方 法， 对 承 担生 产 经 营 过程 及结 果的 各 级管 理人 员 完成 指 定 任务 的 工 作实 绩 和 由 此带 来的 诸多 效 果做 出价 值 判定 的 过 程； 涉 及 到战

20、 略 目 标 体系 及其 目 标 责 任体 系、 指 标评 价 体 系、 评 价 标准 及 评 价 方法 等内 容， 其 核心 是促 进 企业 获 利 才能 的 提 高及 综 合 实 力的 增强 ， 其 实 质是 做 到 人 尽 其 才 ， 使 人 力 资 源 作 用 发 挥 到 极 至 ； 但 现 实中 ， 许 多 企业 绩 效 考核 都 成 了“ 走 过场 ” ， 存在 为 了 考 核而 考核 、 完全 脱 离 实际 进 行 考核 、 误 认 为绩 效考 核就 是 绩效 治理 、 个人 回 报 不能 与 绩 效挂 钩 或 者 只把 绩效 考核 作 为一 种奖 惩 手段 、 缺 乏科 学 的

21、 绩效 考 核 指 标体 系、 缺乏 对 考核 评判 人 员的 系 统 培训 等 问 题从 而 没 有 发挥 出绩 效考 核 的作 用 ， 甚 至 成 为 管 理 工 作 的 一 项 负 担 ， 使 其 走 向 了 对 立面 ； 同 其 他许 多 新 兴的 理 论 一样 ， 绩 效 考评 在国 有企 业 的欢迎下载精品学习资源实 际操 作 过程 中 暴 露了 很 多 不完 善 的地 方， 存在 着突 出 的问 题， 这 些问 题 的 存在 使 得 考核 工 作 应 有的 客观 、 公 正 等诸 多特 点 没有 得以充分 体 现， 最 终影 响了 考核 的效 果；目前 我国 绝 大多 数企 业已

22、 经建 立绩 效考 核制 度， 很 多企 业也 利 用到 了 绩 效考 核 的 结果 ； 但 是 ， 真 正能 够将 绩 效考 核工 作 的作 用 完 全发 挥 出 来的 企 业 却 比较 少； 依据 考 核的 效 果 ， 我 认 为 我 国 国 有 企 业 绩 效 考 核 工 作 大 致 分 为 三类 ： 第 一 类企 业 已 经和 国 际 接轨 ， 其 绩 效考 核已 经走 向 规范 化， 他 们已 经 将 绩效 考 核 的作 用 发 挥 出来 了； 其次 类 企业 的绩 效 考核 正 在 走向 规 范 化、 体 系 化 ； 第 三类 企业 的 绩效 考核 成 了走 过场或者 是 对绩 效

23、 考核 的利 用严峻 失误；1 、 对绩 效考 核的 理 解偏 差考核 的定 位 是绩 效考 核的 核心 问题 ， 其 实质 就是 通 过绩 效考 核 要解 决 什 么问 题 ， 绩效 考 核 工 作的 治理 目标 是 什么 ； 考 核 的定 位 直 接影 响 到 考核 的 实 施 ， 定 位的 不同 必 然带 来实 施 方法 上 的 差异 ； 对 绩效 考 核 定 位的 模糊 主要 表 现在 考核 缺 乏明 确 的 目的 ， 仅 仅是 为 了 考 核而 进行 考核 ， 这样 做的 结 果通 常 是 考核 流 于 形式 ， 考 核 终止 后， 考核 的 结果 不能 充 分利 用 起 来， 耗

24、费 了大 量 的 时 间和 人力 物力 ， 结果 不了 了 之； 而 考 核定 位 的 偏差 主 要 体 现在 片面 看待 考 核欢迎下载精品学习资源的 治理 目 标， 对 考 核目 的 的 定位 过 于 狭 窄； 例如 ， 一 些 公司 的考 核 目的 主要 是为 了年 底分 奖金；2 、 绩效 指标 的确 定 缺乏 科学 性许多 企业 的 绩效 考核 标准 设计 不科 学， 表现 为标 准 欠缺 、 标 准 与工 作 的 相关 性 不 强、 操 作 性 差或 主观 性太 强 、过 于单 一 和标 准没有量 化 等形式 ； 1 ） 一 些 企 业 在 绩 效 考 核 的 过 程 中 标 准

25、的 设 计 不 合理 甚至 没 有标 准 ， 没有 绩 效 考核 标 准 就 无法 得到 客观 的 考核 结果 ， 而只 能 得 出一 种 主 观印 象 或 感 觉； 挑选 和确 定 什么 样的 绩 效考 核 指 标， 是 考 核中 的 一 个 重要 且比 较难 于 解决 的问 题 ； 许 多 公 司所 采 用 的绩 效 指 标 通常 一方 面是 经 营指 标的 完 成情 况 ， 另一 方 面 是工 作 态 度 、 思 想觉 悟等 系 列因 素； 能 够从 这 样 两方 面 去 考核 是 很 好 的， 但是 对 于 如 何利 学地 确 定绩 效 考 核的 指 标 体系 以 及 如 何考 核的

26、指标 具 有可 操作 性 ， 许 多企业就 考 虑得很 不周 到； 2 ） 以 不 相 关 的 标 准 来 对 被 考 核 者 进 行 考 评 ， 极 易导 致不 全 面、 不 客 观、 不 公 正的 判 断 ； 工作 绩效 评判 标 准应 当建 立 在对 工 作 进行 分 析 的基 础 之 上 ， 只 有这 样才 能 确保 绩效 评 价标 准 是 与实 际 工 作密 切 相 关 的； 一般 来说 ， 员工 的绩 效 ， 它 可 评 价的 指 标 部分 应 该 是 与其 工作 产出 直 接欢迎下载精品学习资源相 关的 ， 也就 是 直 接对 其 工 作结 果 的 评 价， 国外 有的 管 理学

27、 家将 这 部分 绩 效 指标 称 为 任务 绩 效 ； 另一 部分 绩效 指 标是 对工 作 结果 造 成 影响 的 因 素， 但 并 不 是以 结果 的形 式 表现 出来 的 ， 一 般 为 工作 过程 中的 一 些表 现 ， 通常 被称 为 周边 绩效 ； 对任 务 绩 效的 评 价 通常 可 以 用 质量 、 数 量时 效 、成 本、 他 人的 反 应 等指 标 来 进行 评 价 ， 对周 边绩 效的 评 价通 常采 用 行为 性 的 描述 来 进 行评 价 ； 这 样就 使得 绩效 考 核的 指标 形 成了 套体系， 同 时也可 以操 作化 地评 价； 3 ） 工 作 绩 效 评 价

28、 标 准 可 操 作 性 差 或 主 观 性 太 强 ；工 作标 准 中只 有 一 些文 字 性 评语 ， 没 有 一个 可以 客观 评 分的 标尺 ； 从而 评 价 者可 以 随 意给 个 分 数 或者 考核 结果 ， 有时 难以 避 免渗 透 一 些个 人 的 感情 因 素 在 里面 ； 这 样的 标 准所 得的 考 核结 果就失去 了 意义； 4 ） 采 用 单 一 的 、 省 时 省 力 的 综 合 标 准 ； 这 样 的 标准 ， 不 仅 模糊 性 大 而且 执行 偏差 也 大； 结果 ， 评 先进 变 成评 “ 人 缘 ” ， 选 拔 干 部 变 成 搞 平 衡 ， 存 在 着 轮

29、 流 坐 庄 现象 ； 一 些 公司 的 绩 效指 标 ， 在任 务 绩 效 方面 仅仅 从经 营 指标 去衡 量 ， 过 于 单 一化 ， 很 多指 标 没 有 囊括 进去 ； 在 周 边绩 效中 ， 所采 用 的 评判 指 标 多为 评 价 性 的描 述， 而不 是 行为 性的 描 述， 评 价 时多 依 赖 评判 者 的 主 观感 觉， 缺乏 客 观欢迎下载精品学习资源性 ， 如 果 是 行 为 性 的 描 述 ， 就 可 以 进 行 客 观 的 评 价 ； 此外 ， 综 合 标准 有 千 篇一 律 的 倾向 不 论 是 高级 领 导 人 仍是 治理 人 员、 基 层 员工 ， 往 往都

30、 用 一 个 标准 去评 价， 没 有顾 及人 才 有能 级差异的 客 观现实 ； 5 ） 工 作 绩 效 评 价 如 果 要 具 有 客 观 性 和 可 比 性 ， 就必 须使 实 际绩 效 相 对于 标 准 的进 展 程 度 或者 标准 的完 成 情形 是可 以 衡量 的 ； 可以 衡 量 的绩 效 标 准 既包 括数 量上 的 标准 ， 也 包 括质 量 上 的标 准 ， 如秘 书 的 打 字速 度从 数量 上 是每 分钟 多 少个 ， 从 质量 上 应 规定 差 错 率 是多 少； 不科 学 的绩 效考 核 标准 很难使被 考 核者对 考核 结果 感到 信服 ；3 、 考核 周期 的设

31、 置 不尽 合理考核 的周 期 是指 多长 时间 进行 一次 考核 ； 多 数企 业 是一 年进 行 一次 考 核 ； 这 与 考 核的 目 的 有 关系 ； 如 果考 核 的目 的主 要 是为 了 分 奖金 ， 那 么自 然 就 会 使得 考核 的周 期 与奖 金分 配 的周 期 保 持致 ； 事 实上 ， 从 所 考核 的绩 效指 标 来看 ， 不 同 的绩 效 指 标需 要 不 同的 考 核 周 期； 对于 任 务 绩 效的 指标 ， 一般 需 要 较短 的 考 核周 期 ， 例 如一 个月 ； 这 样 做的 好处 是 ： 一 方 面 ， 在 较 短 的时 间 内 ， 考核 者对 被考

32、核 者在 这些 方 面的 工 科 产出 有 较 清晰 的 记 录 和印 象， 假如 都 等到 年底 再 进行 考 核 ， 恐 怕 就 只能 凭 借 主 观的 感觉 了； 另 一欢迎下载精品学习资源方 面， 对 工作 的 产 出及 时 进 行评 价 和 反 馈， 有利 于及 时 地改 进工 作 ， 避 免 将 问题 积 攒 到年 底 来 处 理； 对于 周边 绩 效的 指标 ， 就适 合 于 在相 对 较 长的 时 期 内 进行 考核 ， 例 如 半年 或一 年 ， 因 为 这 些关 于 人 的表 现 的 指 标具 有相 对的 稳 定性 ， 需 较 长时 间 才 能得 出 结 论， 不 过 ，

33、在平 时应 进行 此 简中 的行 为 记录 作为考核 时 的依据 ；4 、 绩效 考核 结果 未 合理 利 用考核 结果 无 反馈 的表 现形 式一 般 分为三 种：第一 种是 根 本没 有多 少考 核信 息可 以反 馈； 绩效 考 核工 作本 应 着眼 于 员 工能 力 的 提高 及 潜 能 的发 挥， 在执 行 过程 中应 该 是十 分 公 开的 ； 但 我国 大 部 分 企业 由于 长期 的 封闭 式 的 人 事 管 理 制 度 的 影 响 ， 从 事 的 考 核 工 作 成 为 走 过场 ， 没 有 得出 有 用 的考 核 结 果； 员 工 根 本不 知道 应在 哪 些方 面如 何 改

34、进 工作；其次 种是 考 核者 主观 上和 客观 上不 愿将 考核 结果 及 其对 考核 结 果的 解 释 反馈 给 被 考核 者 ， 考 核行 为成 为一 种 黑箱 操作 ， 被考 核 者 无从 知 道 考核 者 对 自 己哪 些方 面感 到 中意 和肯 定 ， 哪 些 方 面需 要 改 进； 出 现 这 种情 况往 往是 考 核者 担忧 反 馈会 引 起 下属 的 不 满， 在 将 来 的工 作中 实行 不 合作 或敌 对 的工 作 态 度， 也 有 可能 是 绩 效 考核 结果 本身 无 令欢迎下载精品学习资源人 信服 的 事实 依 托 ， 仅 凭 领 导意 志 得 出 结论 ， 如 进

35、行 反 馈势 必引 起 庞大 争议；第三 种是 指 考核 者无 意识 或无 才能 将考 核结 果反 馈 给被 考核 者 ， 这 种 情 况出 现 往 往是 由 于 考 核者 本人 未能 真 正了 解人 力 资源 绩 效 考核 的 意 义与 目 的 ， 加上 缺乏 良好 的 沟通 才能 和 民主 的 企 业文 化 ， 使得 考 核 者 没有 驾御 反馈 绩 效考 核结 果 的能 力 和 士气 ； 原 有的 绩 效 考 核主 观色 彩极 浓 ， 缺 乏可 以 随时 公 开 的客 观 资 料， 或 者 由 于主 管不 愿与 员 工面 对面 地 检讨 ， 往 往是 将 考 评表 格 填 完 之后 ，

36、就 直接 送 到人 事部 门 归档 ；5 、 没有 重视 工作 分 析在企 业的 日 常管 理工 作中 ， 工 作分 析仍 未受 到普 遍 的重 视， 岗 位职 责 模 糊； 这 样 ， 一 是 失 去 了判 断一 个岗 位 工作 完成 与 否的 依 据 ， 从 而 岗 位目 标 难 以 确定 ， 导 致难 以 进行 科学 考 评； 二 是 各岗 位 忙 闲不 均 ， 存 在着 同一 职级 的 不同 岗位 之 间工 作 量 的大 小 、 难易 程 度 差 别较 大； 结果 ， 在其 它表 现 差不 多 、 工作 任 务 也都 完 成 的 情形 下， 往往 工 作量 大、 工 作难 度 高 的岗

37、 位 上 的员 工 没 有 被评 为优 秀； 工 作分 析本 应 是人 力 资 源管 理 活 动中 第 一 个 主要 环节 ， 但 有 许多 企 业 远 仍 没 有 做 到 如 此 ， 在 没 有 明 确 的 工 作 分 析 情 况欢迎下载精品学习资源下 ， 绩 效 考核 标 准 很难 科 学 的设 计 ， 考 核 结 果就 不 能 起 到应 有的 作 用；6 、 绩效 考核 的评 价 者选 择信 息失 误对绩 效考 核 的评 价者 挑选 失误 分为 两种 类型 ， 第 一 类是 只有 唯 一的 评 价 者即 员 工 的顶 头 上 司 ； 由 于单 个人 不 可能 完全 得 知考 核 对 象的

38、 信 息 ， 在 信 息 不 对称 的情 况下 ， 单个 考核 者 很难 得 出 客观 可 靠 的结 果 ； 第 二类 是有 多个 评 价者 但分 工 不清 ； 对 于员 工 的 考核 ， 企 业 的每 层上 级都 有 权修 改员 工 的考 评 评 语， 各 层 领导 由 于 所 处的 角度 不同 ， 所掌 握的 信 息不 同 ， 可能 会 产 生意 见 分 歧 ， 这 样容 易产 生 多头 考评 的 弊端 ； 最 终以 最 高 领导 人 的 评 定为 准； 一方 面 ， 被 考评 者 的直 接 上 级感 到 自 己没 有 实 权 而丧 失了 责任 感 ； 另 一 方 面 ， 员 工 也 会

39、认 为 直 接 上 级 没 有 权 威 而 不 服 从 领导 ， 走 “ 上 层 路 线 ” ， 使 企 业 内 的 正 常 指 挥 秩 序 遭 到 破坏 ； 此 外， 很 多 情形 下 ， 考评 结 果最 终会 送到 最高 领 导人 那里 去 审批 ； 结 果， 实 际 上是 把 员 工 对考 评结 果可 能 存在 的不 满 转嫁 到 最 高领 导 人 身上 ， 现 实 中员 工对 企业 领 导人 的不 满 人多 数 就 是这 样 产 生的 ； 传 统 文化 中的 一些 不 适应 现代 社 会发 展 的 方面 ， 必 然反 映 到 考 评系 统中 ； 比 较 典型 的， 诸 如求 同 心 理

40、、 官 本 位、 人 情 、 关系 网等 ； 求 同 心欢迎下载精品学习资源理 反映 到 考评 中 ， 就是 你 好 、 我 好 、 大 家都 好， 而拉 不 开差 距； 官 本位 反 映 到考 评 中 ， 多 表 现 为 强调 政治 素养 而 且长 官意 识 特别 严 重 ； 人 情和 关系 网 反映 到考 评中 ， 就 是 关系 好或 是 网中 人， 考评 结 果就较 好， 反之 就较 差；三、我国国有企业绩效考评的计策分析我 国 国 有 大 中 型 企 业 是 国 民 经 济 的 重 要 组 成 部 分 , 是 我 国 国 民 经 济 收 入 的 主 要来 源； 在 猛烈 的 市 场 竞

41、 争 中 , 要 想求 生 存、 谋发 展,保持 企业 的 连续 高速 进展 ,建 立 现代 企业 制 度,与跨 国公 司的 先进 管 理体 系接 轨,势在 必 行, 迫 在眉 睫 ； 而 在 影 响企 业发 展的 诸 要 素 中 ,人力 资源 是 最具 活力 、 最具 激 发 潜力 的 重 要因 素 ； 人 力资 源的 积极 性 、主 动性 、 制造 性 的 发挥 都 是 以科 学 合 理 的绩 效考 评体 系 为基 础； 要 想提 高 绩 效考 核 在 国企 中 的成 效 ， 需要 在 以 下 方面 加强 和 改进 ：1 、 从考 核者 角度 进 行的 分析 1 ） 合 理 地 选 择 考

42、 核 者 ， 保 证 考 核 者 的 相 对 独 立性 ；在选 定考 核 人员 时， 我们 需要 遵守 一些 原就 ： 首 先 ， 考 核者 要 有代 表 性 ； 其 次 ， 选定 的 考 评 人员 必需 具有 好 的欢迎下载精品学习资源品 德修 养 、 丰 富 的 工作 阅 历 和广 博 的 理 论知 识， 能以 高 度负 责的 精 神和 一 丝 不苟 的 态 度去 对 待 考 评工 作， 防止 掺 杂个 人好 恶 、 以 偏 概 全， 并 要 在考 评 工 作 方面 经过 肯定 的 特地 训练 ， 以保 证 考 评工 作 的 规范 化 ， 避 免因 考评 人员 的 工作 作风 ， 素养 高

43、 低 直接 影 响 考评 效 果 ； 最终 ， 考 核人 员 各方 所占 的 权重 要恰当；要使 考核 者 保持 相对 独立 性， 不受 主、 客观 因素 的 影响 ， 就 必 须做 到 如 下几 点 ： 要 保 证考 核 者 与被 考 核 者 或被 考核 部 门之 间 的 相对 独 立 性， 杜 绝 出 现考 核者 与被 考 核者 之间 存 在隶 属 关 系的 情 况 ； 要 防止 晕 轮 效应 ， 在 评 定时 ， 评 定 者每 次 只 就一 个 评 价维 度 对 所 有的 被评 价者 进 行评 定， 然 后再 进 行 第一 评 价 维度 的 评 定 ； 掌握 或 消 除 评定 中的 宽 松和 严 厉 倾向 ， 可 以控 制 评 定 结果 的分 布状 况 ， 比 如 要 求 有 一 定 比 例 的 “ 优 秀 ” ， 一 定 比 例 的 “ 不 合格 ” ， 这 样迫 使 评 定者 评 定 标准 较 一样 ； 也 可以 降低 评 定量 表本 身 的含 糊 性 ， 尽 量 遵 循客 观 事 实 的评 定标 准， 使 评定 遵循 特 定的 明 确 要求 ； 削减 评 定