2022年如何理解组织绩效管理.docx

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1、精品学习资源营状况、岗位性质和自身的人员素养状况等； 依据职工工资构成的不同， 可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、 技能工资制、 绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析；岗位工资制岗位工资制是以职工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度； 它的最大特点是“对岗不对人”， 工资水平的差异来源于职工岗位的不同， 在相同岗位上工作的职工， 获得相同的工资； 岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型；实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、 严密的岗位分析， 并以此为基础进行严格的岗位评判， 依据岗位评判的结果

2、将岗位进行等级排列； 因此企业往往是依据职工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、 劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评判和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪；岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业；岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较精确地反映职工工作的质量和数量，易于操作， 只要岗位评判合理， 肯定程度上能够调动职工的劳动积极性； 有利于贯彻同工同酬的原就，激发职工的工作热忱和责任心；有利于按职位系列进行工资治理，使责、 权、利有机地结合起来；岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的职工因技术、才能和责任心不同而引起的贡献差异； 勉励“官本位”，

3、 使得由于职位的缺乏而不能准时得欢迎下载精品学习资源更趋削减，职位的勉励作用因之大大降低了；难点及计策使用职位点值或按工资等级把职位分类， 工人的职位被严格确定并对应着假设干点值， 这意味着职工从一个岗位流淌到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流淌性， 因此， 在很多企业中， 职工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的详细工作挂钩；技能工资制有一种可取代传统职位评判方式的方案， 即依据技能或学问确定工资， 这就是技能工资制； 技能工资制强调依据职工的个人才能供应工资，而且只有确定职工到达了某种技术才能标准以后， 才能对职工供应与这种才能相对应的工资； 技能工资制包括技术工资制和才能工资

4、制两种类型；实行技能工资制的前提技能工资制要求企业要有一种比较开放、 富于团队精神且有利于职工参加的企业文化， 这样才能保证企业充分利用职工获得的新技术和新学问；因此企业在打算采纳技能工资时， 应考虑企业文化、 经营目标、岗位与人员结构等几个因素；除此之外，仍需要做好如下工作：第一，明确对职工的技能要求，增加职工获得 工资的可能性， 从而提高职工学习新技能的积极性； 其次， 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系， 以检验职工是否具有获得某种工资的资格；第三，将工资方案与培训方案相结合，给职工学习新技术、新学问的时机；技能工资制的适用范畴比较窄， 只适用于技术复杂程度高、 劳动娴熟程度差异大

5、的企业， 或者是处在艰巨期， 急需提高企业核心才能的企业， 以及提倡职工欢迎下载精品学习资源技能工资制的优缺点技能工资制适应了一般职工的价值观，能有效调动职工学习新学问、 把握新技能的积极性； 并通过勉励职工学习各种技能和在各职系流淌来培育职工的流淌性；提高了职工素养，增加了组织人员支配的敏捷性，支持了扁平型组织结构；但是，技能工资制强调依据职工熟知要求把握的技术，忽视了职工工作绩效与才能的实际发挥程度之间的联系；易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加；操作比较复杂，如技能认证较麻烦、将才能气化衡量特别困难；难点及计策：诸如工程师和科学家之类的专业人员的酬劳主要用于勉励他们的制造性和 解决问题

6、的才能， 酬劳因素难以比较和衡量， 学问和应用学问的技巧很难量化和测量；多数企业采纳市场定价的方法来评判专业职位；企业通过市场确定专业职位的酬劳水平， 建立基准职位的价值体系， 由此建立这些基准职位和其它专业职位的薪酬水平；绩效工资制对改善职工位置和参加治理方案的日益重视， 导致奖金和绩效工资方案的复兴；绩效工资制是以职工的工作业绩为基础支付工资， 支付的主要依据是工作业绩和劳动效率， 职工工资与绩效直接挂钩， 随绩效而浮动； 最常见形式有计件工资制、销售提成制；实行绩效工资制的前提在实际应用中，绩效的定量不易操作， 这使得绩效工资制的基础缺乏公正性；因此，实行绩效工资制的前提是由职工参加绩效

7、目标的制定和绩效评判方法的选欢迎下载精品学习资源而精确的，整个工资制度就有崩溃的危急；另外，为了有效掌握酬劳成本，仍需对绩效评判等级的分布特殊关注；绩效工资制适用于以下类型的企业或部门： 工作任务饱满， 有超负荷工作的必要；绩效能够自我掌握，职工可以通过主观努力转变绩效等；绩效工资制的优缺点绩效工资制的显著优点是勉励成效好，可以削减成本改进业绩； 但易助长职工的短期行为，使职工只重视眼前效益，不重视长期进展，没有学习新学问、新 技能的动力； 过于强调个人业绩， 不重视与人合作和沟通， 不适合合作性强的复杂性工作；难点及计策：在实际应用中， 基层治理人员运算绩效加薪时， 倾向于尽量缩小职工加薪额

8、度之间的差距， 多数职工最终获得同样水平的加薪， 减弱绩效工资的成效； 实施绩效工资制时，要切实依据职工对企业的贡献调整薪水， 杜绝把嘉奖转化为福利；计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施， 但是工人每天周而复始地重复大致相同的工作， 只关注产品产量， 漠视提高产品质量和进行职位轮换， 在这些职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性很大；这促使企业采纳班组勉励方案或利润共享方案，勉励改进产品质量和提高生产效率；结构工资制结构工资制也称多元工资制、 分解工资制和组合工资制， 是把影响和打算职工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄 等因素确定工资额； 结构工资

9、制的工资结构使职工在各个方面的劳动付出都有与欢迎下载精品学习资源它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采纳；实行结构工资制的前提依据各企业的详细情形不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同；因此，实行结构工资制的前提是如何依据企业的实际情形，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重；在企业实际工资治理中， 单纯采纳以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以才能为导向的工资结构的情形并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短；因此，结构工资制适用于各种类型的企业；结构工资制的优缺点结构工资制吸取了前面几种工资制度的特长，全面考虑了职工对企业的投入，有较强的敏捷

10、性、适应性，有利于合理支配企业内部各类职工的工资关系，能够有效地调动各方面职工的工作积极性， 充分发挥工资的勉励功能， 但工资结构的设计和治理比较复杂；难点及计策：企业在应用结构工资制时， 确定工资结构及相对权重是难点和重点， 不科学的工资结构无法起到勉励和引导作用， 使职工产生不公正感， 进而消极怠工； 因此，工资结构的确定， 既要考虑到满意职工基本生活需要， 又要考虑到职工训练背景、才能及对企业的贡献，合理拉开收入差距；为了比较，现将以上四种工资制度列表比较如下：适用前提适用企业优缺点实施难点及计策欢迎下载精品学习资源岗位部门 与 岗位优点：同工同酬难点：不利于职工内科 学的 岗位工资分

11、析和 岗位之间责、权、缺点：无法反映同部流淌和换岗制利明 确 的企一岗位 职工的奉计策：职工工资与技评判业献差异术水平相挂钩强 调团 队精优点：有利于提高技能技术 复 杂程难点：专业人员学问神 和职 工参职工素 质及流淌工资度高、或急需和学问应用的技巧很与；建立配套性制提高 核 心能难量化的 技能 评估缺点：操作复杂，力的企业计策：采纳市场定价体系量化困难职 工参 与绩绩效效 目标 的确工作 任 务饱优点：勉励成效好难点：平均主义意识工资满，绩效能够缺点：助长职工的会减弱勉励成效定 和绩 效评制自我 控 制的短期行 为和个人计策：切实依据职工价 方法 的选企业英雄行为贡献打算工资涨幅择优点：敏捷性和适难点：工资结构和和结构合 理确 定工应性强，能有效调各部分权重不易确定工资各种 类 型的动职工 工作积极制资 单元 及相企业性计策：公正与效率并对权重重，综合考虑各种付缺点：设计和治理复杂酬因素终止语从以上的比较分析可以看出， 四种工资制度各有其优缺点及适用的范畴； 企欢迎下载精品学习资源业在设计工资制度时， 要切实依据自身的实际情形， 设计出一套真正能够起到勉励作用的工资制度，更好地服务于企业战略目标；欢迎下载