2022年如何做好绩效管理.docx

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1、精品学习资源如何做好绩效治理一、 通过调查分析，摸索清晰以下6 个问题；1、你的单位是否存在干好干坏、干多干少、干与不干一个样？2、你的职工是否曾经埋怨上级没有给他一个公平的评判而影响了他的进展？3、你的领导有没有真正意识到职工鼓励的重要性？措施是否得力？ 是否行之有效？4、你的职工仍有哪些潜力没有被挖掘出来？你有什么措施？5、你的职工仍有哪些欠缺，急需培训和指导？6、绩效治理的软环境怎么样？二、做好绩效治理前期的宣扬工作；1、广泛宣扬绩效治理的意义、作用和方法 ；使治理者与职工明白，绩效治理不是发给同学的考卷，它第一是一种治理思想，要上升到绩效文化的高度来熟悉它，它所包含的各种评估方法和配套

2、的措施又是很好的治理工具，能帮忙治理者提高工作绩效和治理才能，最终受益的是公司和职工；公司要实施绩效治理就要有魄力和决心，广泛宣扬，使之深化人心，使治理者与职工由被动转为主动，由要我做转为我要做，这样，绩效治理的实施才真正有了广泛的群众基础，才能深化开展，才能不流于形式；2、加强对治理者的绩效文化的培训训练 ；给治理者订立绩效方面学习的目标和任务，让治理者真正把握，欢迎下载精品学习资源形成一个治理者学绩效、懂绩效，自觉使用绩效治理工具，企业 上下积极提倡绩效文化的氛围；在公司高层治理者的带领下，出 去参与专业培训班、研讨会，聘请询问公司和治理专家进来讲课， 并进行项目的可行性调研；3、把绩效治

3、理的留意力从详细的评估方法转移到文化的层面上来，真正在企业里构建绩效文化的氛围；4、在公司成立绩效治理项目领导小组， “一把手 ”挂帅，各部门经理都是领导小组成员，真正把绩效治理作为一个提升企业整体管理水平的大项目来做 ；实行“一把手 ”和各部门经理责任制，分工明确，角色清晰，根据项目治理的要求，订立长期目标和近期工作方案，并将绩效项目推动工作当作治理者的绩效评估指标之一，仔细扎实地实施；三、 设计科学合理的绩效治理体系绩效治理的总流程分为五个阶段：预备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段；1、预备阶段1明确绩效治理涉及的五类人：考评者、本人、同事、下级和企业外部人员；2绩效考评方

4、法的挑选，应考虑的三个重要因素：治理成本、工作 有用性和工作适用性； 设计考评方法时的基本原就： 成果产出可以有效进行测量的工作，采纳结果导向的考评方法；考评者有时机、有时 间观看下属需要考评的行为时， 采纳行为导向的考评方法； 上述情形欢迎下载精品学习资源都存在，应采纳两类或其中一类；上述情形都不存在，可以考虑采纳品质特点导向法；3确定各类人员的绩效考评要素和标准体系；4对绩效治理运行程序的要求：考评时间的确定和程序的确定；2、实施阶段1收集信息与资料积存；2收集要求：以文字的形式证明；尽可能对行为过程、行为的环境 和行为的结果做出说明； 集合并整理原始记录； 做好原始记录的保密工作；3绩效

5、沟通与治理目的：让职工明白目标、明确方案、加强监督、准时指导；3、考评阶段1提高绩效考评的精确性；六个偏差缘由：标准缺乏客观性和精确性；考评者不能坚持原就；观看不全面，记忆力不好；程序不合理、不完善；政治性考虑；资料数据不精确；2包装绩效考评的公平性；人力资源部应确立两个系统；职工绩效 评审系统监督、计策、复查和仲裁 ；职工的、申诉系统发表看法、约束和削减冲突；3考评结果反馈；反馈的目的是提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应开展与职工的面谈；预备工作1. 拟定面谈方案：提前1-2 周，以文字通知的绩效面谈一览表欢迎下载精品学习资源形式预先告知被考评者，详细说明面谈的内容、会见时间和地点，

6、应预备的各种原始记录资料2. 收集各种与绩效有关的信息资料提高绩 效面谈 有 实行有效的信息反馈方式，有效的绩效反馈应到效性达以下要求：具有针对性具有真实性具有准时性具有主动性具有能动性绩效面谈种类绩效方案面谈：在绩效治理初期绩效指导面谈：在绩效治理活动的过程中绩效考评面谈：在绩效治理末期：回忆、总结、评估绩效总结面谈：在绩效治理活动完成之后、结果反馈4考评表格的再检查：考评指标相关性、精确性和简易程度的检验；5考评方法的再审核；4、总结阶段1绩效诊断的主要内容：对企业绩效治理制度的诊断；对绩效治理体系的诊断；欢迎下载精品学习资源对绩效考评指标和标准体系的诊断；对考评者全面全程的诊断；对被考评

7、者全面全过程的诊断；对企业组织的诊断；2各个单位的主管应当履行的重要职责：召开月度或季度绩效治理的总结会；召开年度绩效治理总结会；3在总结阶段要完成的工作：各个考评人完成考评工作， 形成考评结果的分析报告 包括上下级绩效面谈的记录在内的各种相关表格资料的说明 ；针对绩效诊断所揭示出来的各种设计企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发方案，薪酬、嘉奖、职工升迁以补充调整方案；汇总各个方面的看法， 在反复论证的基础山， 对企业绩效治理体系、治理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的详细方案；5、 应用开发阶段从以下几个方面入手：1） 考评者

8、绩效治理才能开发；2） 被考评者职业技能的开发；3） 绩效治理的系统开发；欢迎下载精品学习资源4） 企业组织的绩效开发 ；四、 确立绩效治理与鼓励机制挂钩，并落实到实处 ；在绩效治理模型中，鼓励效应起着特别重要的作用，鼓励效应取决于目标效价和期望值的乘积；目标效价指的是目标达成所获得的嘉奖对个体的鼓励程度或者目标未达成对个体的惩处程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现嘉奖或惩处的可能性，只有这两个方面可能性都特别大，期望值才足够高；在这里以下几个方面是特别关键的；第一、鼓励内容和鼓励方式要恰当；从我国目前社会进展阶段以及人民生活水平来看，高层次的精神需求当然重要，但满意人民群众基

9、本生活的较低层次需求是目前乃至将来一段时间内企业治理者最应关注的需求；在鼓励方式上要以正鼓励为主，同时不能无视负鼓励在某些方面的作用；绩效治理提升的机制在于鼓励约束的平稳，以 Y 理论假设为前提， 主见职工 自我治理和 自我掌握的治理方式，在许多企业目前仍是不行的，要加强绩效考核评估工作，对业绩优异者进行嘉奖，对业绩低下者进行肯定程度的鞭策仍是特别必要的；只有鼓励内容和鼓励方式都恰当的情形下，目标效价才会有较高值；其次、职工绩效目标要合理可行；给职工制定的绩效目标不能过高也不能过低，过高的绩效目标使职工丢失信心，那么再强的鼓励也会大大降低效用，因此制定绩效目标时要对外部环境做充分的估量，对内部资源条件做详欢迎下载精品学习资源细的分析，结合职工技能水平制定合理可行的绩效目标，这样才可能对职工有鼓励作用；第三、治理者要留意保护组织信用在对职工的嘉奖惩处方面，企业肯定要留意组织信用，假如承诺的奖惩不能兑现会使职工认为，即使完成了目标组织也不会给与嘉奖，即使没有完成目标或者显现工作重大失误，组织也不会给与惩处；企业职工假如有这样的思想意识，说明企业的组织信用显现了问题； 因此作为企业治理者， 肯定要重视组织的信用， 做到 “言必行，行必果 ”，树立良好的组织信誉，这样职工才会为 组织的目标实现，为个人目标的实现而竭尽全力；欢迎下载