2022年学习《公共部门人力资源管理》课程的总结.docx

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1、学习公共部门人力资源治理课程的总结时间飞逝 ,岁月如梭 ,一个学期又要接近尾声；回忆一下 ,经受了很多 ,学习了很多；就以下几个方面进行的课程总结 :通过几个月公共部门人力资源治理 课程的学习 , 全面明白公共部门人力资源治理的基本学问 ; 系统懂得人力资源开发与治理的基本原理; 在区分公共部门治理与私部门治理不同特点的基础上 , 娴熟把握公共部门人力资源治理的操作技术与方法；1、例如: 通过对沃里科公司就是怎样从瘫痪状态重新走向 “其次个春天” 的？ 案例分析 ,明白到 ,日本人通过以下几个方面的努力 , a、沃里科公司第一通过办三件事聚会、送收音机、 与大家一起打扫厂房 拉近与美国工人的距

2、离 ;然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人,并且与该厂的工会携手合作 ,改善劳资关系 ;最终获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律;最终一起商议提高劳动效率,改善产品质量； b、把两国之间历史背景与文化传统等方面的差异作为主要冲突来解决 ,从产生差异的 1自然缘由；日本就是个岛国 ,唯独富足的资源就就是人 ; 美国地大物博 ,条件优越 ,重视物质与财务资源； 2历史基础；日本历史悠久 ,封建家族关系影响深远 ;美国就是个年轻民族国家 ,多民族不同的观念与习惯形成员工 各自的独立意识与自由主义行为； 3文化背景；日本受佛教与儒教的影响,崇尚与睦相处、相互帮忙、讲究信任、忠诚、利她;美国受

3、基督教的“原罪”论影响 , 以利己为中心； 4人性观的区分；日本提倡 Y 理论的人性假设积极的人性观;美国提倡 X 理论的人性假设消极的人性观入手 ,求得理念的一样； c、把“社会人” 假设的依据作为治理这个厂的指导原就； 揭示了传统治理与霍桑试验的利弊； 1传统治理认为 ,生产效率主要打算于工作方法与工作条件；霍桑试验认为,生产效率的提高与降低主要取决于职工的 士气, 而士气取决于家庭与社会生活,以及企业中人与人之间的关系； 聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就就是拉近人与人的关系 ,制造一种家庭的气氛 2传统治理只重视 正式群体 问题,诸如组织结构、职权划分,规章制度等 ,霍桑试验仍留意到

4、存在着某种 非正式群体；这种无形的组织有其特殊的规范 ,影响着群体成员的行为； 三洋公司总裁主动与工会商谈合作 ,聘请被辞退的老员工 ,通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性与士气 3霍桑试验仍提出新型领导的必要性； 领导者在明白人们的合乎规律的行为的同时 ,仍须明白不合乎规律的行为 ,要善于倾听与沟通职工的看法,使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平稳； 治理部门征求工人们的看法 ,大家一起商议提高生产效率 ,改善产品质量与工作条件 ,这种协商的结果就就是工人们很情愿执行自己制定的规章制度,自发性能动性很强 ；d、最终解决美日人力资源治理模式的差异；1企业的性质与员工的位置美

5、国企业的目的就是利润最大化 ,员工受雇于企业就要为企业制造利润；日本企业要第一为员工服务 ,建立合作关系 ,强调为实现共同目标而努力；2决策的制定与执行美国企业强调个人才能,决策由各层治理者个人做出 ,员工没有参加决策的权力 ,只有执行决策的义务 ;日本企业强调群体的合作 ,给与员工广泛参加决策的权力；3企业制度的作用美国的企业制度以首席执行官或经理的才能及其胜利的表达为中心;日本留意企业上下全体员工的合作与努力,并同员工关系亲密；主要缘由就是源于两者的企业文化不同:(1) 美国的企业文化特点具有剧烈的竞争意识 ,具有个人奋斗与进取精神；决策集中于少数领导者,缺乏民主性,员工具有明显的雇佣观念

6、 ,重视企业利益 ,忽视人际关系；(2) 日本的企业文化特点 :强调组织风土建设重视训练、培训与文化建设,重视“家族主义”的价值观念总之,取其精华 ,去其糟粕 ,增强企业的凝结力 ,充分调动了职工的主观能动性； 最终使沃里科公司从瘫痪状态重新走向“其次个春天”, 把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业 ,三洋公司就成为弗里斯特市的支柱产业；2、通过专题争论对提高人力资本、做好人力资源规划、进行公务员分类改 革、促进我国公共部门人力资源流淌有了一个崭新的认知；明白我国经过多年的改革与建设 ,人力资源安全环境有了肯定的改善；当事主体不仅在观念上已经熟悉到人才安全的重要性 ,而且在人力开发的各个层面实

7、行一系列的鼓励措施以降低人才流失的风险；但就是 ,同国外人力资源安全机制相比 ,中国人力资源安全机制仍处在初步建构的过程中；在人才流失风险加大的环境下 ,要有效防止重要人才流失,我们需要高度重视与充分信任国家重要人才,通过立法保护国家重要人才安全；需要制定政策法规 ,提高重要人才待遇 ,保证重要人才权益 ,规范重要人才流动；需要建立国家重要人才的信息档案,实施动态治理；在学问经济时代 ,人力资本成为推动经济进展的真正动力 ,人力资本理论也应运而生并进展为一门成熟的学科；人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自身特点,它通常表现为保健投资,训练投资 在职培训 人力迁移投资四种形式；新形势下 ,

8、我国必需通过掌握人口数量 ,完善投资体制 ,加强法制建设等途径 ,有效实施人力资本开发 ,更好地促进我国经济进展； 懂得了针对我国目前的公共部门人力资源流淌中存在的问题, 要坚持市场化导向 ,依据公共部门自身的特点 ,加大改革力度 ,破除不合理的壁垒与传统习惯思维 ,完善配套措施 ,促进公共部门人 力资源的有序流淌 ,提高公共部门人力资源配置效率； 详细计策措施如下 : 第一,明确公共部门人力资源流淌的市场主体位置；市场机制要在人力资源流淌中发挥作用, 一个基本条件就是要有自主的供求主体； 其次,完善市场法规与社会保证制度；推动公共部门人力资源市场化改革 ,必需加强法制建 设,健全人力资本产权

9、、劳动关系、就业促进、职工培训、收入安排、争议调解等方面的法律法规,形成比较健全的人力资源市场规范 体系； 第三,改革户籍制度；我国现行的户籍制度就是为限制人员流淌设计的, 附着其上的功能太多 , 已不合市场经济的要求； 第四,破除官本位观念； 中华人民共与国就是人民当家作主的国家,人民才就是国家的主人 ,国 家一切权力属于人民；3、通过几次的阶段性测试 ,让我进一步巩固了所学的学问要点 ,如何将理论与政策在工作与实践生活中加以运用 ,更好的提高工作效率 ,改善自身素养；同时也学到了很多课程以外的东西 :比如,如何上网查找与下载资料、使用群共享、在上饶电大在线与省电大在线上发帖 ,并增进了老师与同学间的沟通；学习公共部门人力资源治理 课程, 收成很多 ,感悟颇深； 作为行政治理专业的专业核心课 , 本课程就是以公共部门人力资源治理为争论对象 , 从我国公共治理的实践动身 , 结合人力资源治理的一般理论 , 揭示公共部门人力资源治理的性质、特点、治理环节与方法为主要内容的课程 , 它与人事制度类课程 , 特殊就是与公务员制度具有亲密的关系 , 它就是同学把握行政治理专业学问的一门重要课程；自我反思仍有很多不足之处 ,有些问题仍处在一知半解的状态；总之,不能为应对考试而学习 ,要为增长学问而努力；