2022年如何做好企业的培训---柳青.docx

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1、精品学习资源如何做好企业的培训柳青培训不好的缘由？ 不知道培训是什么？1、培训的一些相关概念2、成人学习和儿童学习的区分3、胜利培训的七个原就4、成年人体会学习圈1、培训、训练、学习的区分培训：企业为了提高企业的业绩，而对人力资源的一种学习的过程；培训的时间：3 6个月，提高职工技能训练：为了提高人民的素养学习：一个人在一生中对新生事物明白和把握的过程学习是个人的事学习是终身的、学习是对任何未知事物的学习过程培训的概念：当职工被聘请、提升、调整时，为了到达岗位对职工技能的要求，而对职工实施的在职学习过程；为了保证公司业务的进展，而对人力资源进展和培育；培训及进展：目的是为了适应企业的进展对人力

2、资源进展的需求；其次定义是为了将来的进展；培训的的概念： 为了培育公司学习的气氛， 提高职工学习的才能而对职工所进行的一切活动；学习的才能： 1、学习才能的高低直接影响着公司的进展企业中的职工是否期望学习企业的职工在学习的过程中是都把握了一种正确的方法；能在很短的时间内学习到所需的技能；第三个培训概念：调动职工的参与意愿企业培训的氛围是培训人需要关注的重要工作；培训是一件开心的事情企业的培训和学校训练的区分：两者是截然相反的事情；在学校不答应做的事情， 培训要去做训练里面提倡的东西，培训不适应培训的气氛要轻松和活跃 企业的培训和训练的区分：1、目的不一样训练为了传授学问，培训为了提高职工的技能

3、从而提高整个企业的业绩2、基础不一样学校以学问为基础培训以才能为基础3、依据不同 训练依据年级来区分培训是依据岗位对技能的要求来设计的4、反馈的方式的不同训练是课堂的反馈培训不是课堂的反馈， 只有在工作中是否运用这种技能；5、方式不同训练就是叙述培训的方式许多十几种成年人和儿童的学习的区分儿童：一张白纸，没有动机，被动接受；记忆才能强，分析才能弱，课堂训练以叙述为主；成年： 1、学习有目的，明白目的；2、引导学习的目的，成人学习的目的和课堂的培训的欢迎下载精品学习资源目的一样； 3、有体会，有判定；接受新东西；引入以前的体会；特点：记忆力弱，分析力强；培训过程中：不需要记东西；分析才能强；从案

4、例、角色演练中得出；制造氛围以后；培训中不需要笔记学校中的授课：课堂中老师是权威企业培训中：是技能，体会的共享；培训中不需要培训员高于学员、甚至培训员不会高于学员；引导和组织作用企业为什么要做培训：简洁，提高企业的业绩；如何在岗位上作出好的业绩态度、学问、技巧三方面的东西态度：一个人在工作中取得业绩最重要的因素对自己工作的看法很长的时间形成的；不简洁被别人转变；用培训这种方式不抱负好的培训有一些影响对工作的态度；态度是不行以培训的对态度有肯定影响的培训学问：如何培训？你能够写出来和说出的东西；教学的方法；对工作有帮忙的话会主动去学习；讲演的方式其次学习组织到一起，培训实行自学的方式；成效好、成

5、本低技巧： SKILL能在工作中表现出来的习惯行为；让职工参与、演练；行为成为了习惯行为；目的：培育和提高职工的技巧；培训的方式过程：培训员告知职工怎么做，演示去做；四、培训胜利的七个要素：1、学员必需情愿学习2、学员觉得必需需要学习必需有机制来勉励3、培训中学习必需通过做来学习、行动来学习；动手来学习4、必需要与过去的体会相结合、必需引入学员过去的体会和经受5、培训必需采纳多种不同的方式6、培训在非正式的环境中学习：破冰四个方式来保证培训：1、要让最高级经理来参与2、中级经理的支持和协作3、培训员在讲课过程中很好的调动气氛；4、用正确的方法和方式；提高人员的素养技能了；第十讲敏捷运用培训挖掘

6、人才潜力企业培训的流程和技巧一、培训需求不明确是影响培训成效的重大缘由；1、培训人不知道要培训什么？2、学员也不知道要学习什么？3、领导的培训者认为的培训需求；4、三者达成共识；很重要二、培训的目标一个培训是循序渐进的过程欢迎下载精品学习资源三、参与培训人员的情形不明白、组织培训时不知道学员期望能够参与什么样的培训、环境里；四、培训的方法使用不当五、培训后没有在工作中应用也是培训成效不好的缘由；六、培训没有方案性 时间治理 沟通才能、团队技巧企业培训的流程：五个步骤第一个步骤：培训需求：岗位要求职工做出来的表现和职工在实际工作中表现出来的差距；差距造成的缘由： 1、科学技术不断更新2、岗位对职

7、工要求不断变化3、职工的流淌和公司业务的调整； 需求分为三个方面：态度、学问、技巧态度不行以因态度来解决：要用考评和勉励措施来解决学问：以叙述为主的培训技能：缺乏工作技巧；能够帮忙职工提高工作技能；培训来解决如何明白：分析需求：问卷法、核心人物访谈法、工作观看法问卷法：成效不是很抱负，缘由：职工是否懂得自己所提高的培训才能核心人物访谈法：找到几个重点的培训对象方式：面谈和需求访谈：不问需要什么，通过沟通问相关的一下问题1、学员的背景工作多长时间、工作经受、以前学习的专业、参与过什么培训2、明白学员的期望3、明白期望什么时间、场合、氛围；4、明白学员的学问水平5、明白学员对培训的态度6、总结：第

8、一那些问题和需求是不能通过培训解决的；工作观看法：实地要观看；明白工作需求的最精确的方法；最大的错误：不能通过培训的东西，不需要培训；其次个流程和步骤设计培训课程如何设计培训课程三个步骤 1、设定培训目标表达清晰 使用一些可以行动的词汇目标和工作相结合培训的目标不要太大2、设计培训的内容找出全部和我们培训课程相关的内容对内容进行分类和整理整理重要与不重要 三种内容必需要知道的内容80%，应当知道的内容20%学员可以知道的内容；在培训支配 上以不同的方式对待；5、对培训内容进行合理的支配挑选合适的方法3、培训中用哪些方法进行培训方法的开发很重要、培训方法的设计；四、成年人的体会学习圈1、培训嬉戏

9、做完之后描述发生了什么客观描述2、做完嬉戏有哪些感受学员组织争论，3、学院组织争论哪些行为是胜利哪些失败；分析行为欢迎下载精品学习资源4、学员去方案；比例嬉戏时间要少于总结时间三、如何实施培训留意三个问题1、通知学员参与培训、通知不是为了什么时候在什么地方培训；让职工在培训之前进入状况； 培训的通知是对职工在培训之前需要做的一些预备、需要具备的一些期望值一种预先的通知2、行政的支持： 培训场地对学员的投入影响很大许多东西都是不能掌握的；能够改善的就是培训的场地； 要求简洁光明要有足够的空间独立的私人空间适当的温度四、如何开头培训15 分钟胜利法：培训员提前15 分钟进入场地第一提前来到场地，

10、轻松的做热身活动是自己感觉到比较轻松、可以在场地来回走动熟识场地的各个布局，可以有感觉；有信心了；你是这各家庭的主人；培训开头如何做一个好的开场白；5 分钟的开场白；可以增加个人信心；好的开场白最好是现场发觉的某一种小事、某一个学员、 某一个道具来当开场白； 可以拉进培训员与学员的距离怎样去讲解1、生动活泼有感染力自己的天分；自我能否投入到培训中去；喜爱工作；2、有规律性东西意境：形散而神不散3、要有实例；有详细的时间人物4、学员是主角，以学员为中心、调动学员产生共振、不能让学员跟着培训员走而是要调动学员、留意学员的反馈，和学员能够到达一种共鸣 5、培训中多用肢体语言走到学员的身边；2、要有眼

11、神的沟通：一对一的眼神沟通技巧 :每隔 10 20 分钟与每个学员要有一对一的目光沟通语言要抑扬顿挫如何提问学员和答复学员的问题在提问的过程中要留意的问题：1、提问肯定要适度问题要简洁培训中提问的目的并不是考察学员是否懂、而是调动学员参与进来、 征求一些更多更好的看法和反馈；抛砖引玉的作用；2、提问中每一个步骤都可以提问、增加大家的参与、明白大家一些好的方法对于那种说话少、 信心弱的学员， 用勉励的目光去提更加简洁的问题；对这些学员要多进行颂扬和夸奖肯定要听到掌声、笑声不要做的事情：不要只提问一个人、不要始终提问一个问题、不问多长过难或兜圈子的问题、不要提问后马上自我作出说明提问以后不管多长，

12、培训员要保持缄默、让学员摸索怎样答复学员的提问？原就： 学员提的问题，培训员不行能有更好的答案；学员的问题培训员不要答复、让其他学员答复最重要的指方针答复学员的问题四个步骤1、重述学员的问题2、经求其他学员的看法3、待其他的学员答复完毕以后培训员做一个总结4、最终问提问人是否中意四、如何跟进应用辅导如何做培训辅导不是在培训后而是在培训前欢迎下载精品学习资源谁是最好而且合适的人选呢？是学员的直接经理应用辅导就是在培训前培训员要与直接经理有一种协议、职责在培训后辅导和督促职工去运用学到的技巧1、培训后将内容告知直接主管2、 培训员要不断的和其经理进行沟通去检查他辅导的结果目的就是根茎五、培训的评估1、一级评估： 课堂成效的评估；不是评估内容的好坏，培训在组织的过程中、讲课过程中；有助于提高培训技巧2、二级评估：学员是否能记住培训的内容依据人的遗忘曲线、人在一周后遗忘许多内容这级的评估是在培训后的一周发放一张问卷；问卷很简洁就让学员将培训的内容默写在问卷上 一个能检验学员是否记住了培训内容；二是提示学员复习学习的内容3、三级评估：评估工作行为的改善、评估是否将培训的行为运用到了工作中4、四级评估：评估培训对企业产生的利润；培训没有解决的问题欢迎下载