2022年浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制.docx

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1、精品学习资源浅谈企业人力资源治理法律风险及防范掌握企业人力资源治理法律风险， 重点表达在劳动治理和劳动保证上，从聘请职工开头，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这 一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格依据法律标准企业行为， 严格依据法律履行相关程序， 就可以大幅度削减劳动纠纷从而胜利防止法律风险； 企业依法实施劳动治理， 依法爱护劳动者的合法权益， 有效降低人力资源法律风险， 才能从根本上爱护企业的劳动权益；风险点一：聘请尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在聘请职工时， 应履行肯定程序防止聘请尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任

2、；按规定， 除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外， 不答应从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系；为此， 企业应当实行有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，爱护企业的劳动权益；一中华人民共和国劳动法第九十九条规定： “用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者， 对原用人单位造成经济缺失的， 该用人单位应当依法承担连带赔偿责任；”二劳部发 1995223 号违反 有关劳动合同规定的赔偿方法第六条： “用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济缺失的， 除该劳动者承担直接赔偿责任外， 该用人单欢迎下载精品学习资源位应当承担连带

3、赔偿责任； 其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济缺失总额的 70%.向原用人单位赔偿以下缺失： 1对生产、经营和工作造成的直接经济缺失； 2因猎取商业隐秘给原用人单位造成的经济缺失；赔偿本条二项规定的缺失，按反不正值竞争法其次十条的规定执行；”企业在聘请职工时， 除新参与工作的劳动者外， 肯定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动 关系；风险点二：被聘请职工违反与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些学问型、 技术型和营销高管人员都在劳动合同中商定保守商业隐秘或竞业禁止条款，用人单位在招收职工时， 对这类职工应当进行严格审查， 精确确

4、认其不负有与原单位保守商业隐秘和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同；同时，企业对新职工工作中供应的有关经营信息和技术信息 必需进行仔细审查； 依据违反 有关劳动合同规定的赔偿方法的规定， 企业因猎取商业隐秘给原用人单位造成经济缺失应当承担赔偿责任， 其中被侵权的经营者的缺失是难以运算的， 赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润， 并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正值竞争行为所支付的合理费用；赔偿金的运算公式：赔偿金 =被侵害的经营者的缺失 +合理的调查费用总之，企业在聘请职工时，肯定要查验劳动者的相关证件和欢迎下载精品学习资源保密竞业协议，防止连带责任发生； 风险点三：试用

5、期商定不当的法律风险用人单位在劳动合同中商定试用期应执行以下规定：一试用期由用人单位与劳动者双方协商商定，不得由一方强制商定；二试用期最长不得超过 6 个月；三试用期的详细期限按劳动合同期限的长短确定；四试用期包括在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外商定试用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同；五用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次；六用人单位对新招用的职工，在试用期内发觉并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同；七试用期不得单方延长；假如用人单位在劳动合同中商定的试用期不符合规定， 超过规定的试用期时间不具有法律效力， 在规定的试用期以外行使权益， 就该权益无效，

6、 用人单位就不能利用试用期来爱护劳动权益；针对上述试用期存在的法律风险， 用人单位应从以下四方面加以留意，实行相应措施防范法律风险：1解除劳动合同应在试用期满前办理欢迎下载精品学习资源内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函规定，对试用期不符合录用条件的劳动者， 企业可以解除劳动合同； 假设超过试用期，企业在试用期被证明不符合录用条件的劳动者解除劳动合同，必需把握好时间界限，肯定要在试用期满前就做出解除劳动合同的决定，并办理好相关手续，否就，便丢失了利用试用期爱护劳动权益的权益；2劳动者在试用期内企业不应出资培训依据劳办发 1995264 号劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题

7、的复函的规定，用人单位出资有支付货币凭证的情形对职工进行各类技术培训， 职工提出与用人单位解除劳动关系的，假如在试用期内， 用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用；这就明确地告知企业，假设企业在试用期内出资对劳动者进行培训， 劳动者一旦提出与企业解除劳动合同， 企业为其所支付的培训费不能得到退仍，企业将会权益受损；3劳动者在试用期工资不宜低于劳动合同商定工资的百分之八十依据劳动合同法其次十条：劳动者在试用期的工资不得低于 本单位相同岗位最抵抗工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最底工资标准； 试用期满后， 依据其工作才能和工作表现，确定相对应的工资标准；4劳动者在试

8、用期患精神病应准时解除劳动合同欢迎下载精品学习资源制工人医疗期间问题的复函和劳办发 1994214 号劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函规定：劳动者患精神病， 在试用期内发觉，因其不符合录用条件，企业可以解除劳动合同；如 果超过试用期， 应当赐予三个月至一年的医疗期； 医疗期满后不能从事原工作的提前 30 日以前以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助 费，企业仍要支付经济补偿金；风险点四：未订立培训协议或商定不明的法律风险企业要抵挡因对职工实施培训带来的风险，有效爱护劳动权益， 应从以下两方面实行防范措施：一出资培训应签订

9、培训协议通过培训协议这种合同方式确定企业与所培训职工之间的权益义务，约束职工的行为， 培训协议中要对培训终止后职工的服务期和职工违反培训协议应承担责任做出明确商定，违约责任肯定要详细， 以此有效地防范出资培训职工恶意跳槽，损害企业劳动权益的风险；此外，企业财务上应加强培训费用治理， 人力资源治理部门建立培训档案，以便为日后的诉讼保全证据，供应证据支持；1劳部发 1995223 号违反 有关劳动合同规定的赔偿方法第四条： 劳动者违反规定或劳动合同的商定解除劳动合同，对欢迎下载精品学习资源为其支付的培训费用，双方另有商定的按商定办理”；2劳办发 1995264 号劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合

10、同处理依据问题的复函第三条：在合同期内，用人单位可以要求劳 动者支付该项培训费用，详细支付方法是：商定服务期的，按服务期 等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付； 没商定服务期的， 按劳动合同期等分出资金额， 以职工已履行的合同期限递减支付； 没有商定合同期的， 按 5 年服务期等分出资金额， 以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减运算方式已有商定的，从其商定；假如合 同期满， 职工要求终止合同， 就用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用；二从政策层面保证培训职工待遇依据培训职工的实际技术业务才能， 合理调整工作岗位和享受薪酬待遇；职工政治位置提高了，经济收入增加了，职工离职意向就会

11、大大削减，职工培训的法律风险就会有效降低；风险点五：竞业限制条款商定不当的法律风险；法律规定竞业限制必需向劳动者支付经济补偿金， 假设用人单位不支付相应的补偿金，将影响该条款的效力，产生法律风险； 劳动合同法其次十四条规定， 竞业禁止最长不得超过 2 年；竞业禁止条款限制的是职工择业权， 企业限制的是劳动者再次就业的范畴， 一般欢迎下载精品学习资源权将使条款无效；针对以上要求，签订竞业限制条款时，应标准以下三点：1竞业限制条款的主体不能是全体职工， 应当限制在明白或把握企业商业隐秘人员及高级治理人员范畴内；2竞业限制条款应明确竞业限制的范畴； 该范畴包括两方面的内容： 一是企业的竞争性行业或者

12、竞争性业务范畴； 二是企业的业务区域范畴， 这两方面范畴应当有明确限制，不能超出合理的范畴任意扩大；3从公正和对等的角度动身， 用人单位应当赐予竞业限制的合理补偿， 以适当补偿劳动者的缺失，一般不低于劳动者上一年度总收入的50%.风险点六：处理劳动关系程序不到位的法律风险；处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不留意收集证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉；因此，处理违纪 职工应针对其不同程度的违纪事实实行不同的处理方式，有效化解劳资冲突；为了防止在程序问题上显现漏洞，化解法律风险，在处理违 纪职工时最好采纳解除劳动合同的方式；依据劳动法第 25 条规定，因职工违纪解除劳动合同

13、时，不需要履行特殊程序， 只要证明职工有严峻违反劳动纪律或规章制度的事实，且用人单位有关于此类违纪规章制度规定，可解除劳动合同， 在适用解除劳动合同的处理方式时， 要把握好两个方面， 一是把握事实证据，例如： 旷工职工要有考勤缺勤记录，有关部门出具的证明或欢迎下载精品学习资源依法向职工本人送达解除劳动合同通知书； 同时，企业在单方解除劳动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织， 工会认为不适当的， 有权提出看法， 企业应当讨论工会的看法， 并将处理结果书面通知工会；企业从源头上降低法律风险， 预防纠纷的发生， 应当从以下四方面标准企业行为，履行相应程序： 1签订劳动合同时，必需由职工本人签字

14、； 2考勤记录是企业实施劳动治理的一项重要制度， 无论是日清仍是月结， 都要清晰精确， 最终的清结记录让本人签字认可； 3由于对有旷工行为的职工赐予除名处理必需经过批判训练无效这一法定程序，因此， 对旷工职工进行批判训练时，都应有文字记录，让职工本人签字后企业留存， 这样为以后处理职工违纪行为留下证据； 4培训和保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在职工本人签字后，建立特地档案，由专人 负责保管；上述需要职工本人签字的假设干事项， 在详细操作时， 有可能遇到职工拒签或者无法找到本人等情形， 对此，企业可实行相应的计策来处理；假如遇到职工本人拒签时，企业可以约请工会、居

15、民委员会 或其他组织包括公证人员到场证明， 并当场做好记录， 让在场人员签名，以证明职工本人拒签；假如遇到职工离开企业，无法找到本人，欢迎下载精品学习资源式送达有关文书；人力资源治理工作中， “程序”越来越严密，稍不留意就会给工作带来不良影响；如中华人民共和国工会法其次十一条规定，用 人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会看法，将违反工会法， 解除职工劳动合同无效， 用人单位对职工赐予行政处分， 解除劳动合同的打算， 必需以书面形式通知被处理职工， 假如用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人，就用人单位“程序”不到位，为此引 起的后果由用人单位负责；风险点七：解除劳动合同企业未按规定支付

16、经济补偿金的法律风险解除劳动合同的经济补偿金， 是企业对职工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积存的补偿， 也是因解除劳动合同给职工带来肯定经济缺失的补偿，是企业的一项法定义务，除职工有过错行为外， 企业提出与职工解除劳动合同，都应依据职工在企业工作年限的长 短，支付肯定数额的经济补偿金；劳动合同法第四十六条：有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 第三十八条内容如下 :1未依据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的；欢迎下载精品学习资源3未依法为劳动者交纳社会保险费的；4用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

17、5以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的情形下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；6法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的， 劳动者可以立刻解除劳动合同，不需事先告知用人单位；二、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一样解除劳动合同的；三、除用人单位爱护或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的；四、用人单位被依法宣告破产的；五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、

18、撤消或者用人单位打算提前解散的；六、法律、行政法规规定的其他情形；劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在单位工作 的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；劳动者月工欢迎下载精品学习资源度职工月平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过十二 年；企业未按规定支付经济补偿金，将承担劳动合同法第八十七条的惩罚； 即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；风险点八：违反劳动法规解除劳动合同的法律风险企业解除劳动合同经常引发纠纷， 这种因企业行为不当产

19、生的法律风险具有普遍性； 用人单位解除劳动合同可分为即时解除、 预报解除和经济性裁员等；劳动合同法第三十九条规定，劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期内被证明不符合录用条件的；严峻违反用人单位的规章制度的；严峻失职、营私舞弊，给用人 单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严峻影响， 或者经用人单位提出， 拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违反真实意思 的情形下订立或者变更劳动合同的； 被依法追究刑事责任的； 可以看出解除劳动合同是法律赐予用人单位的一项权益，在用人单位解除劳动合同的纠纷中，用人单位必需有证据证

20、明其行为符合上述规定；欢迎下载精品学习资源位就要制定劳动纪律、 规章制度， 严格规定哪些行为构成违反规章制度，依据不同的行为制定不同的罚就； 劳动者会明白自己行为的后果， 做到防患于未然；在符合预报解除的情形下，用人单位应当提前30 日以书面形式通知劳动者本人方可解除合同；依据劳动合同法第四十条的规定，有以下情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以预报解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事用人单位另行支配的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的； 劳动合同订立时所

21、依据的客观情形发生变化，致使原劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的；依照劳动合同法第四十六条第三项规定，用人 单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的， 应当向劳动者支付经济补偿；这里不符合法定的通知形式 书面通知、法定的通知期限 提前 30 日、通知的送达等因素，都是法律风险发生的重要成因；欢迎下载精品学习资源裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30 日向工会或者全体职工说明情形，听取工会或者职工的看法，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后， 可以裁减人员； 用人单位依照规定裁减人员，在六个月内录用人员的， 应当优先录用被裁减的人员；从上述

22、规定我们可以看出法律对经济性裁员的严格条件和程序性规定；用人单位遇有需要经济性裁员的情形， 违反法定程序是与其他两类解除劳动合同不同的法律风险发生缘由之一；而且企业的经济性裁员往往带有肯定规模性裁员， 由此发生的法律风险具有集体诉讼的特点，这种因法律风险的关联性打算了该法律风险比前两种解除劳 动合同发生的法律风险更为严峻；为爱护劳动者的合法权益， 劳动合同法第四十二条对用人单位作了如下限制，劳动者有以下情形之一的，不得解除劳动合同： 从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观看期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失才能的； 患病

23、或者非因工负伤， 在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产假、哺乳期内的；在本单 位连续工作满 15 年且具法定退休年龄不足 5 年的；法律、行政法规规定的其他情形；对此，企业应严格依据有关规定执行，逃避劳动争议风险；欢迎下载精品学习资源风险目前，劳务派遣存在以下问题： 一是派遣机构在详细协议内容和工作标准上做法不一，商定不明确，职工的薪酬拖欠严峻；二是主体 挑选不当， 发生劳动争议无法解决； 结果用人单位和劳动者的合法权益都无法得到保证；没有经营资质的劳务派遣机构缺少标准和监督， 对劳动者合法权益的侵害非常严峻；对此， 劳动合同法第五十七条规定： 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资

24、本不得少于五十万元； 从法律层面提高了劳务派遣的资质， 标准了劳务派遣的源头治理； 现实工作中应防止与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同；劳动保证的法律风险及防范； 社会保证是劳动者权益爱护的重要方面，企业应通过爱护职工的合法权益， 充分调动企业职工的积极性， 促进企业良性进展； 企业通过事前预防， 科学治理来有效地解决工资、福利等方面可能发觉的问题，爱护双方合法权益；风险点十：低于最低工资标准支付工资的法律风险每个地区都规定有相应的最低工资标准， 一旦劳动者举报， 企业就面临补足工资，支付赔偿金劳动合同法第八十五条规定：用人单 位按应对金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加

25、付赔偿金和行政惩罚等一系列法律风险， 低于最低工资标准支付工资，损害劳动者利益，给企业埋下法律风险隐患；欢迎下载精品学习资源工资支付暂行规定第五条：工资应当以法定货币支付；不得 以实物及有价证券替代货币支付； 不能以货币形式按时发放工资， 失信于职工，挫伤了职工的工作积极性， 严峻地影响到企业的生产经营；企业应严格执行国家的相关法规以货币形式支付工资；风险点十二： 企业未缴纳工伤保险， 将产生工伤赔偿的巨额伤残金由企业自行承担的法律风险工伤保险实行无过失补偿原就，即在劳动过程发生的职业损害， 无论用人单位有无过错， 受害者均应得到必要的补偿； 用人单位即使对工伤事故的发生没有过错，也应当对受害

26、者承担补偿责任；用人单位应从以下四个方面防范工伤法律风险：1. 尽管工伤的主体必需是与用人单位存在劳动关系的劳动者，但工伤保险不因劳动关系的无效而丢失，雇主应承担工伤待遇的支付责任； 此外，用人单位对劳动者造成损害的，依据劳部发1995223 号违反有关劳动合同规定的赔偿方法 第三条：三规定：“造成劳动者工伤、医疗待遇缺失的，除按国家规定为劳动者供应工伤、 医疗待遇外，仍应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；”2. 工伤侵害的客体是劳动者的生命权； 身体权或者健康权， 对劳动者其他人格权如权；肖像权；隐私权；名誉权；荣誉权等以及身份权； 财产权；学问产权的侵害都不属于工伤；欢迎下载精品学

27、习资源损害最本质的因素； 在没有证据否认职工所受到的损害与工作有必定联系以及排除其他非工作的因素后，应当认定为“因工作缘由”；4. 工伤保险实行无责任补偿的原就， 不管用人单位或者劳动者是否存在主观过错， 无论责任在哪一方， 受到事故损害的劳动者都可以依据规定的工伤保险待遇标准得到补偿；风险点十三：违反女职工特殊爱护规定的法律风险女性由于身体的特殊性，法律禁止女职工从事有关繁重体力劳动的作业，并对经期；怀孕期；生育期；哺乳期“四期”赐予特殊爱护；工作中，企业应标准以下三点：1合理支配女职工的工种和工作； 劳动法第 59 条规定：“禁止支配女职工从事矿山井下； 国家规定的第四级体力劳动强度的劳动

28、和其他禁忌从事的劳动；” 1990 年劳动部发布了女职工禁忌劳动范畴的规定 明确规定了女职工禁忌范畴， 劳动法之所以规定女职工的禁忌劳动范畴，是表达国家对女职工的特殊爱护政策；2对女职工实行 “四期” 爱护；妇女权益保证法 第 25 条规定， “任何单位应依据妇女的特点， 依法爱护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得支配不合适妇女从事的工作和劳动，妇女在经期；怀孕期；生育期；哺乳期受特殊爱护；同样劳动法第七章规定了女职欢迎下载精品学习资源关注与爱护；3女职工劳动合同解除方面的爱护； 劳动法第 29 条规定，女职工在孕期；产期；哺乳期内的，用人单位不得依据该法第 26 条；第 27 条的规定解除

29、劳动合同；关于贯彻执行 假设干问题的看法 第34 条规定，除劳动法第 25 条规定的情形外，劳动者在医疗期；孕期；产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳 动合同，劳动合同的期限应自动连续至医疗期；孕期；产期和哺乳期 期满为止；风险点十四：企业不按商定支付加班加点工资行为的法律风险劳动法第四十四条规定： 1支配劳动者延长工作时间的， 支付不低于工资的 150%的工资酬劳； 2休息日支配劳动者工作又 不能支配补休的，支付不低于工资的200%的工资酬劳； 3法定休假日支配劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资酬劳；由于 企业不能按规定支付加班加点工资易引起劳动纠纷，依据违反和解

30、除劳动合同的经济补偿方法 劳部发 1994481 号第 3 条的规定， 企业拒不支付劳动者延长工作时间酬劳的， 除在规定的时间内全额支付劳动者工资酬劳外，仍需加发相当于工资酬劳25%的经济补偿金；依据违反中华人民共和国劳动法行政惩罚方法劳部发1994532 号第 6 条的规定，企业拒不支付延长工作时间工作酬劳的，欢迎下载精品学习资源经济补偿， 并可责令企业按相当于支付职工加班加点工资酬劳；经济补偿总和 1-5 倍支付职工赔偿金；风险点十五： 不按国家规定支配职工休息休假将受到国家行政惩罚的法律风险劳动者有权享有休息休假权益，用人单位不能随便剥夺和侵害， 用人单位违反法律规定， 在劳动者休息休假

31、时间支配劳动者劳动或工作的，是侵害劳动者休息休假权的侵权行为，依据情节轻重，企业承担相应的法律风险；违反中华人民共和国 行政惩罚方法 第 4 条；第 5 条规定， 用人单位违反规定延长工时应承担以下行政责任：1强迫延长工时的法律责任； 用人单位未与工会和劳动者协商， 强迫劳动者延长工作时间的，应赐予警告、责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间 1 小时罚款 100 元以下的标准惩罚； 2超过法定时数延长工时的法律责任；用人单位每日延长劳动者工作时间超过3 小时或每月延长工作时间超过 36 小时的，应赐予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间 1 小时罚款 100 元以下的标准惩罚；违

32、反和解除劳动合同的经济补偿方法第3 条规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的， 以及拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳的， 除在规定的时间内全额支付劳动者工资酬劳外，仍要加发相当于工资酬劳的 25%的经济补偿金；违反中华人民共和国行欢迎下载精品学习资源支付劳动者延长工作时间工资酬劳的， 除应责令支付劳动者的工资酬劳；经济补偿以外，可责令按相当于支付劳动者工资酬劳，经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金；本文重点介绍了劳动治理和社会保证方面的法律风险和防范措 施，在社会主义市场经济条件下，企业必需树立法律观念，严格按法律法规办事， 严格履行相应的法律程序， 从源头上防止劳动法律风险的产生，同时制定防范措施，有效化解劳动法律风险，确保企业正常的生产经营；欢迎下载