2022年浅析企业知识型员工的激励.docx

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1、精品学习资源浅析企业学问型员工地勉励目录目录摘要关键词一、企业学问型员工地基本概述一）学问型员工地特点二）学问型员工在企业中地地位二、勉励企业学问型员工地必要性一）勉励是传统地人事治理向现代人力资源治理转变地客观需要二）勉励是学问型员工地内在要求三）勉励是我国学问型组织勉励实践地现实要求四）勉励是对学问型员工勉励有利于发挥地潜 能三、构建有效勉励企业学问型员工地机制一）建立乎合学问型员工特点地自我勉励机制二）建立公正地竞争机制三）建立多元化地工作体系 ,以调动员工积极性四）建立良好地沟通体系,勉励学问型员工地参加管欢迎下载精品学习资源理五）塑造良好地企业文化,有效稳固学问型员 工参考文献摘要学

2、问型员工作为企业稀缺性要素和珍贵资源,在企业进展过程中发挥着越来越重要地作用,基于对学问型员工特点和勉励需求分地,本文对学问型员工地勉励进行阐述与分析 .关键词：学问型员工特点 勉励 必要性 构建欢迎下载精品学习资源浅析企业学问型员工地勉励李艳媚 人力资源治理专业 自考本科） 一、企业学问型员工地基本概述学问型员工地特点在企业地生产经营活动中 ,学问型员工拥有企业相对稀缺珍贵地资源 学问资本和学问创新才能 .他们一般都接受过良好地训练 ,具有较高地科学文化素养 .他们具有不断学习地意识以及较强地学习才能,注意不断提高自己地科学文化水平及自身地 修养.他们一般是从事脑力劳动,其思想有肯定地深度和

3、独创性 ,他们在价值观念、心理需求和工作方式等方面也具有一些显著地特点.1. 具有较强地创新精神和学问创新才能学问型员工与体力劳动者或一般事务人员相比,他们在工作中更可能遇到不行预见 地问题 ,面对多变、不确定地环境 .在面对崭新地问题或解决突发性地问题时,他们没有太多可以参照地模体 ,而是靠他们地知慧 ,不断创新地学问才能去解决 .因此,可以说学问创新才能是学问型员工最主要地特点.2. 在企业中具有较强工作独立性和自主性这个特点详细表达在学问型员工在工作态度上较为自觉和主动,在工作方式上不愿被他人地和传统地做法所左右 ,更具有主见和想法 .同时他们不情愿受到过多地掌握和约束 ,要求拥有更为自

4、主地工作环境 ,强调自我治理和自我约束 .3. 乐于不断学习和更新学问随着各种专业领域地不断更新进展,学问型员工为了防止因学问陈旧而被时代剔除, 他们面临着更新学问地外在压力 ,这打算了他们必需活到老学到老,终身学习 .从学问型员工地主观意识上来看 ,他们对专业地忠诚和对事业地追求,对学问地人认同和敬重,无疑成为他们不断学习更新学问地内在动力.4. 具有较强地市场竞争力第一,从社会人才供求关系上而言 ,人才稀缺与日益增长地人才需求这一冲突成为学问型员工流淌地一个外部动因 .在学问经济时代 ,学问资本地需求比以往任何一个时代都要剧烈 ,这导致学问创新者和企业家等人才短缺地现象加剧.“学问雇佣资本

5、 ”取代了传统地 “资本雇佣劳动 ”,因此学问型员工有了众多地工作挑选权.而且,世界经济欢迎下载精品学习资源地一体化 ,人才竞争和人才流淌日趋国际化 ,加快了学问型员工地流淌速度 .其次,人才流淌也具有内在动因 ,这就是人才流淌已成为人才价值增值与价值实现地一种途径. 因而,学问型员工地就业观念由追求终身就业饭碗转向追求终身就业才能,并通过工作流淌实现自身增值 .5. 追求成就感和自我实现地价值观学问型员工对事业有着执着地追求,他们更多地追求来自工作本身地满意感和成就感,他们期望自己地工作业绩得到社会地认同；他们不会单纯地满意于被动地完成一般性事务 ,而是不断地实现自我超越,视挑战为乐趣 .学

6、问型员工在企业中地位置中国在进入二十世纪九十岁月以来经济高速进展,千行各业显现前所未有地欣欣向 荣地势态 .训练政策地推际出新 ,对高等训练地大力投入和建设 ,使得中国在短短 20 余年地光景中 ,培育出了数以千万计地高校毕业生,这批受过高等训练地人从 80 岁月起,逐步大量地涌入各行各业,成为就业大潮地一支巨大地主力军.高学历者其中很大部分成为学问型员工地比例快速攀升,同时学问型员工作为当今社会最先进地生 产力,本身价值急剧变化 .他们是企业价值地主要制造者 ,是企业不行缺少地重要资源和核心才能 .由于学问型员工地大量涌现 ,企业事业人力资源治理地治理内容、格局、方法 ,都受到巨大地冲击 .

7、借用犹太人地 80% 原就,企业 80% 地效益是由最关键 20% 地员工所制造,特殊是其中地学问型员工 ,他们地去留对企业具有举足轻重地影响 .对学问型员工地治理、勉励是否得当 ,将打算他们潜力地发挥、工作地绩效地高低 ,进而导致企业地进展顺当与否 .勉励不当 ,将会导致学问型员工流失 ,不仅造成巨大地人力资本浪费,更有甚者 ,他们将来或许会成为公司地竞争对手 .二、勉励企业学问型员工地必要性勉励是传统地人事治理向现代人力资源治理转变地客观需要由于学问型组织地核心资源是学问,员工作为学问地载体和运用者 ,学问型组织比以往任何一种组织都更注意对人力资源地开发,客观上需要完成从传统地人事治理到

8、人力资源开发治理地转变 .传统人事治理过于强调人应适应工作,把人看成治理和控制地工具 ,人在治理系统中处于被动从属地位置,挫伤了人地积极性 ,阻碍了人地进展 . 当前学问型组织核心竞争力地强弱在于运用学问才能与学问创新才能,组织员工创 造性地挖掘 ,依靠命令与掌握是无法实现地 ,主要仍得运用勉励手段来实现 .而学问型组织员工地个性丰富 ,工作动机和个人需求多样,人才地价值观开放 ,追求个性地差异 . 这对于学问型组织 ,应把人视作最主要地资源,强调以人为中心 ,把人看成是具有内在建设性潜力地因素 ,既注意人地工具性价值 ,更注意人地进展和完善 .学问型组织要实现传统人事治理向现代人力资源治理地

9、转变,作为治理地重要环节 勉励,也应当坚持以人为本 ,探寻勉励地有效措施 .勉励是学问型员工地内在要求勉励地实质是通过影响人地需求和动机达到引导人地行为地目地.当人地需要未得到满意时 ,心理上就会产生一种担心和紧急状态,这种状态会促成一种导向某种行为地内在驱动力 ,这就是动机 .当人有了动机之后会导致一系列查找、挑选、接近和达到目标地行为 .人作为一种利益主体 ,受经济条件、社会位置、训练程度诸多因素地影响,在利益追求上会出现出层次性和多样性；同时人地利益追求是不断发生变化地,受主客观各种因素影响 .面对有各种不同地利益追求地人 ,探究对人治理地规律性 ,引导、调和人地利益追求,实施有效地勉励

10、 ,是一项难度极高地复杂工程 ,这就要求知欢迎下载精品学习资源识型组织必需以人作为基本地讨论动身点,环围着人来设置勉励要素和勉励方案.以人为本地勉励机制有利于和谐组织与员工地关系,释放员工地最大潜能 ,追求组织和员工个体地全面进展 .勉励是我国学问型组织勉励实践地现实要求就当前地情形来看 ,许多学问型组织人才地治理问题往往是今日制约其进展地“瓶颈 ”.为了勉励劳动者地积极性 ,我国学问型组织从强化物质勉励着手调动劳动者地积极性 ,取得了较好地成效 .然而,随着时间地推移 ,物质勉励地成效逐步下降 ,这主要是由于没有充分考虑到他们更高层次地需要,对他们地公正需要、敬重需要、自 我实现和自我进展等

11、需要关怀不够,影响了员工积极性地进一步发挥 .从我国学问型组织目前地勉励实践可以看出 ,勉励要从人本身地需要动身 ,并且随着人地需要地不断变化,勉励措施也应当准时调整.因此,勉励要想充分和连续地产生成效,勉励机制地建立就必需坚持以人为本,充分反映人地利益、要求和愿望 ,明白和满意人地需要 ,只有这样,才能充分、连续地调动人地积极性、主动性和制造性,促进人地全面进展 .勉励是对学问型员工勉励有利于发挥地潜能. 人有各种需求 .学问型员工也不例外 ,当这种需求一旦转化为意识事实 ,就成为学问型员工内部地原动力 ,这种原动力会驱动他们向着肯定地目标行动.当一位学问型员工在工作中做出成果 ,在实现自我

12、价值 ,获得企业地认可 ,被加薪或提升等等）即企业通过勉励手段满意了学问型员工地需求时,他就会感到自身得到了企业地确定, 就会有一种成就感 ,其才能、其制造性就会更加源源不断地释放出来.勉励手段是激活学问型员工内在原动力地正确外驱力.美国哈佛高校地治理学教授说：假如没有 勉励,一个人地才能发挥不过 20%-30%, 假如施以勉励 ,一个人地才能可以发挥到80%-90%.有效地勉励机制应把握四个方面地结合：一是企业地目标和职工个人地进展目标相结合 .即在目标设定方面不仅要表达企业目标地要求,仍必需满意职工地个人进展地要求 .二是物质勉励与精神勉励相结合 .物质勉励是基础 ,精神勉励是根本.二者地

13、完善结合才能使企业在较高层次上调动学问型员工地积极性.精神勉励可以是多方面地 ,如目标勉励 制定一个进展目标 ,达到目标赐予表彰） ,荣誉勉励 赐予各种荣誉称号或赐予表彰） ,参加勉励 勉励员工更好地参加企业地经营活动,使之 真正有种主人地意识） ,感情勉励 关怀员工地工作和生活）等等 .三是内在勉励和外在勉励相结合 .以内在勉励为主 ,外在勉励为辅 .四是正面勉励和负面勉励相结合.以正面勉励为主 .企业进行勉励地挑选和设定 ,应有针对性地满意学问型员工地不同需要,从而激发其工作地积极性.三、构建有效勉励企业学问型员工地机制建立乎合学问型员工特点地自我勉励机制第一,员工地自我勉励是组织勉励机制

14、地基础.与其它员工相比 ,学问型员工注意成就 . 重个性,追求自我实现 ,注意他人 ,组织及社会地评判 ,并剧烈期望得到社会地认可和尊 重等特点 .为此,组织帮忙员工建立自我勉励机制 ,可以提高员工实现目标地才能 ,为承担更大地责任 ,更富挑战性地工作及提升到更重要地岗位制造条件.组织可以通过职业生涯规划 ,引导员工将自我实现目标与组织目标相结合.开展职业生涯治理 ,让学问型员工积极参加其中 ,可以使学问型员工清晰地看到自己在组织中地进展道路 ,用积极地反馈看法引导员工工作,可帮忙他们权立胜利地信念 ,在组织事业地进展中实现自身价值和人生抱负.美国闻名学者詹姆斯认为： “个人进展地机会是最大限

15、度地勉励中工地方法之一,它欢迎下载精品学习资源有助员工取得更好地业绩 .”企业地治理者应当是每一位学问型员工设计一个个人事 业进展方案 ,将个人地工作与个人地进展前途即职业涯地进展紧密联系,使他们不懈地进行自我勉励 ,摆脱“打工意识 ”而建立起 “企业主人翁意识 ”,从而使他们形成对企业地确定忠诚 .同时,企业也必需为学问型员工供应连续学习、连续拓展才能地机会与平台,使他们在企业中拥有专业学问连续升华地机会.为此,企业应不断加大对学问型员工地人力资本投入 ,着力健全人才培育、人才连续训练地机制,从而使企业和学问型员工个人都获得不断进展地动力.当然企业最新地勉励政策也不行忽视努力创建 优秀地企业

16、文化 .优秀地企业其核心是企业价值观 ,其灵魂是企业精神 ,它是一种无形地力气,它能使员工对企业产生归属感、自尊感、成就感,特殊能使学问型员工产生一种发自内心地心情昂扬、奋勉进取地工作热忱.中国海尔之所以能从一个一般地乡镇企业进展成为当今地跨国集团,离不开具有强劲凝结力地 “海尔文化 ”这个精神支柱地作用 .建立公正地竞争机制在人力资源治理中引入竞争机制 ,实行竞争上岗制、浮动薪酬制昨奖惩剔除制激发学问型员工地制造活力 .为此,做好学问员工地选拔、使用、评判、奖惩工作,对科研工程攻关和重要技术治理岗位 ,应当实行公开聘请、竞争上岗 .科学地人务资源治理方法,做好员工职位设置和描述,明确岗位职责

17、和目标 ,量才录用、量化考核 ,实出对学问员工地业绩评判 ,把员工业绩与奖惩、薪酬安排、职称晋升及其它待遇挂起钩来. 组织应把物质勉励与精神勉励相结合,通过这些双向勉励措旗子,勉励学问型员工与 其他成员共同争取组织荣誉 ,发挥勉励地感召力和影响力 .建立多元化地工作体系 ,以调动员工积极性信息经济时代 ,科技不断进展 ,信息沟通更加充分准时 ,学问型员工治理地内容呈多元化地趋势：第一 ,企业员工多元化 ,员工有来自国内地、国外地 .员工中有全职工 ,半职工,暂时工 ,甚至钟点工；其次 ,员工上班方式多元化 ,特殊是网络技术地运用 ,有些人上班可以在家里上 ,也可以在公司上班；第三,企业对员工地

18、酬劳及勉励方法多元化, 员工不仅看重物质方面地酬劳与勉励,而将更注意精神方面地酬劳与嘉奖,特殊是以实现个人价值方面地精神嘉奖 ,或者说企业可能以赐予员工地更大地权益与义务作为一种嘉奖；第四 ,员工就业途径多元化 ,员工不会把在某一个企业晋升看作自己地唯独出路 ,员工往往会挑选更能实现个人价值 ,更富有挑战性 ,自己喜爱地公司和工种 ,人才地流淌也将因此进一步加强 .学问员工具有制造性 ,对于他们个从而言 ,对工作本身地喜好就是对他们地最好勉励. 治理专家玛汉 坦姆朴对学问型员工勉励问题地问卷调查结果显示.排在前三位地有效勉励因素依次是个体成长 33.74% ）、工作自主 30.51% ）、业务

19、成就28.69% ）、金钱财宝地重要性排在最终7.07% ）.不难发觉 ,对于学问型员工而言 ,工作自身和工作结果就是员工最好地勉励.组织应给学问型员工具有挑战性、制造 性地工作任务 ,并答应他们以自己认为有效地方式工作,给他们肯定地工作自主权.工作设计中注意考虑工作分解 ,仍可以通工作丰富化 即员工承担多种工作和岗位轮换, 提高工作爱好）和工作扩大化 即增加工作责任 ,供应完整工作成果 ,授予职权等） , 激发工作热忱 ,满意其工作成就感 ,调动员工积极性 .欢迎下载精品学习资源建立良好地沟通体系 ,勉励学问型员工地参加治理对于学问团队来说 ,应注意对工作群体地有效勉励 .学问员工需要一个和

20、谐地群体环境,组织为他们供应一个发挥聪明和才能地舞台,在工作群体环境 ,组织为他们供应一个发挥聪明和才能地舞台 ,在工作群体中既有相互支持、体谅、敬重地同事,又有能懂得、怜悯、关怀勉励自己地领导者,使他们在这个舞台上大展身手 ,这是对员工最大地尊得和信任 ,这种和谐地群体环境就是对学问员工无形地勉励.在团队中 ,应有良好地沟通和信息充分地共享 ,让员工充分获得自己所需地信息,治理者与员工相互交流双向沟通 ,只有这样学问型员工才可能有效地勉励自己.塑造良好地企业文化 ,有效稳固学问型员工企业文化作为一种价值观 ,其勉励效应具有综合性与长久性 ,能够有效地提高学问员工对企业地认同感与忠诚度 ,从而

21、勉励他们自觉地提高努力水平.除了宽阔地住房、美丽地绿化环境和完善地服务外、健康良好地组织文化、积极进取地团队精神,也是吸引和留住人才地另一重要因素.企业应为学问型员工地成长 ,制造一个健康、和谐、富于创新、团结协作地文化氛围,企业应树立以人为本地价值观 ,构建一种公正竞争、奖惩分明地薪酬勉励制度 ,建立和完善企业责权明确、治理科学地企业制度文化环境 .关于企业文化 ,伦敦商学院教授杰伊 康戈尔有一段特别形象地比如为 ,他说： “文化非像是鱼缸里地水 ,尽管它在相当大地程度上是不易被人觉察地,但是它地化学成分 以及能够支持生命地元素却深深地影响着鱼缸里地生物.”员工在一个组织中工作时,只有当他个人地价值观与组织地价值观相吻合时,他才会感到悠闲和欢乐 .而企业文恰恰是组织要想让优秀人才不仅能够加入本公司,而且能够养成一种对员工有吸引力地企业文化 .参考文献1. 赵水根勉励原理在人力资源治理中地应用中国论文下载中心2. 常秀清人力资源治理与勉励中国论文下载中心3. 熊云生 ,王家合学问型员工地勉励机制构建J安微高校学报 社科版） ,2006 、5欢迎下载