2022年对xx公司人力资源管理情况的调查报告.docx

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1、精品学习资源南京广播电视高校社会实践报告姓名：XXX学号：202113210000题目：对 xx 公司人力资源治理情形的调查报告年专级：业：同学类别：指导老师：教案单位：2021 秋工商治理开放本科俞辉溧水电大2021 年 9 月 31 日南京广播电视高校同学社会实践情形表学号20211321000000姓名XXX专业工商治理情 动 活 践 实实践题目对 xx 公司人力资源治理情形的调查报告况欢迎下载精品学习资源实践时间实践地点2021.9.10-2021.9.24xx 公司人力资源部实践单位xx 公司联系电话000000000人力资源已经成为企业进展中的关键因素，如何加强人力资源管践实理成为

2、企业治理中的关键问题之一；本文针对xx 公司人力资源治理的容内现状和存在的问题，进行了具体的调查分析，并有针对性的提出自己摘要的几点建议；实践单位评语（盖章 / 签字） 年 月 日欢迎下载精品学习资源实践指报告导老师评语资料综合成果 百分制 指导老师：年月日欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源教案单位审核（盖章）年月日欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源市校看法（盖章）年月日对 xx 公司人力资源治理的调查报告欢迎下载精品学习资源当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要明白企业的欢迎下载精品学习资源经营、明白业务部门对人才的要求、明白员工的要求，仍需要明白客户的需 要；将

3、人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标， 所以人力资源部门必需实现人力资源治理创新，最大限度地满意组织人力资源的需求；最大限度地开发与治理组织内外的人力资源；保护与鼓励组织内人力资源；用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和特长，人力资本不断升值；为此对 xx 公司人力资源治理情形进行了调查；一、公司的人力资源现状xx 公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业；于公司人员结构基本符合公司市场、技术方面肯定程度的科技含量，以及相治理需求对人才的基本要求；（一）、治理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63

4、 人；公司治理队伍的年龄结构较为合理，治理人员较有体会，平均年龄34 岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间治理人员主要以中专为居多；治理人员的年龄、学历结构分别如下图：年龄结构13%19%46%30岁以上27-30岁25-27岁23-25岁22%学历结构8%19%41%中专专科本科本科以上32%1992 年注册成立，公司现有员工安排如下：人员分配治理人员技术人员售后服务人员财务人员市场人员行政人员仓库人员车间工人人数63232181696286总人数432432432432432432432432比例0.150.050.050.020.040.020.010.66欢迎下载精品学习资源（

5、二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24 岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新学问、把握更多新技术、新技能，如运算机帮助设计技能、三维制作；劣势是较为缺乏体会丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，；技术人员的年龄和学历结构分别如下图：欢迎下载精品学习资源44%年龄结构17%13%26%30岁以上27-30 岁25-27 岁20-25 岁欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源13%65%学历结构22%中专专科本科欢迎下载精品学习资源（三）、公司车间生产工人共计286 人；公司的市场人员在公司所占的比例最大（ 66%），公司的生产才能很大程度上取决于他们；平均年龄23 岁；公司这样的

6、年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心；但学历仍然需要整体提升，从而提升企业整体学历水平；车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图：欢迎下载精品学习资源73%年龄结构7% 7%13%30岁以上27-30岁25-27岁23-25岁欢迎下载精品学习资源学历结构14%1%中专专科本科85%总体上，公司具有肯定的人力资源治理观念，治理水平也在不断改善，但是由于历史缘由、企业文化、体制等企业自身的缘由，人力资源治理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严峻影响和制约着公司将来的进展；欢迎下载精品学习资源二、公司人力资源治理方面存在的问题（一）、企业组织结构不太

7、完善，公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门和谐机制不健全、部门之间缺乏沟通和合作 等；（二）、公司和公司治理层对人力资源没有足够的熟悉公司治理层缺乏战略性人力资源治理观，尚未将公司人力资源治理与公司战略进展紧密结合起来规划公司人力资源治理功能的完善和进展；对人力资源治理的熟悉基本上仍停留在传统的人事治理上，人力资源治理与公司的进展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策供应依据、充当助手的作用；公司长期忽视或轻视人力资源治理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源治理的重任；在人力资源投入方面，对人力资源治理方面的

8、投资徘徊，包括人力资源治理部门设置和人员配备，各类人员的专业学问、技能培训；在对员工轻培训重视，说多做少；公司治理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源治理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源治理结合考虑问题；由于缺乏人力资源治理意识，公司各部门经理极少将人力资源治理理念贯彻于日常治理之中；（三）、缺乏进展观、动态观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划人力资源规划是一项连续的、动态的工作，必需和公司的进展战略紧密结合，和公司所需要的技术、设计人员、市场人员等在人事政策规划、薪酬政策方面进行统一规划，但从公司目前的情形来看，尚未进行人力资

9、源的中、长期战略规划，经常依据职位空缺或暂时紧急任务招人、聘人，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性；（四）、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析依据人力资源治理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用；而公司原先制定规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计供应相应的科学依据； 62%的员工不太中意 28%的员工不欢迎下载精品学习资源中意；员工主要对休息制度和劳动时间的看法是：1. 每周最好 5 天工作时间；2. 无午休；3. 工作环境应削减站立，配制相应的设施；（五）、绩效考

10、核标准不明确公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立具体、完整、规范的绩效考核及其实施治理制度，只是在工薪安排方案中对绩效考核进行了原就性的、粗略的说明；由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保证，致使绩效考核工作的信度和效度不高；1、公司目前尚未形成果效治理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个治理体系对待；（1） 、未将绩效考核视作是企业战略目标实现的掌握机制；（2） 、未将绩效考核与整个绩效治理工作结合成有机整体；（3） 、绩效考核结果没有得到充分利用；（4） 、考核流于形式；（5） 、缺乏投诉机制；2、绩效考核缺乏公正性（1） 、绩效考核指标的设定不具体；（

11、2） 、缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评判标准；（3） 、考核主体单一；（六）、企业文化建设存在的问题1、公司上下尚未形成企业文化立业的共意、共识；表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减只有治理层对企业文化的重要性具有肯定熟悉，员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司治理层的事情；2、缺乏企业文化建设；企业文化建设及其形成依靠于反复的提倡、训练、灌输和强化；要真正形成公司先进的企业文化，离不开公司人力资源治理各方面职能工作的协作；（七）、人力资源部门员工对本部门工作缺乏重要性熟悉；三、对其问题的建议欢迎下载精品学习资源（一）、建立员工的进展制度，与完善的培训体系，引导人力资源开发；受训人

12、员培训内容培训方式培训目标欢迎下载精品学习资源中高层治理人员领导艺术，治理技巧，沟通才能等售后服务 和市 场人 产品学问，销售技能和服员务规范等的培训专项讲座职业经理人专 项讲 座 、 交精湛的销售技能和流 、案 例 争论服务水平等欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源技术人员工程治理才能，专业技术才能和综合技术才能等行政、职 能管 理人 治理思想，专业学问和服员务规范等的培训车间工人专业技能、车间制度、操作规程等定 期 技 术 培成为研发骨干和技训 ， 交 流 ， 轮术带头人岗等管 理培 训 班， 自 我学 习 ， 交流等职业化治理水平车 间管 理 人员进 行培 训 、 交 提高专业操作技

13、能流欢迎下载精品学习资源（二）建立一套完善的绩效考评体系，综合考评各类人员的才能、业绩和 主要工作职责等方面，作为各类人员奖金晋级，培训等依据，对中层治理者的 评判实行季度 360 度考评方法，考核主体的考核维度及权重各有不同，对现场和一般员工评判采纳按月直接上级考评方法，一般员工考核业绩态度和才能， 现场人员考核完成工作数量、质量和纪律遵守情形，对市场人员的评判应实行 季度直接上级考评方法，考核内容为业绩、态度、才能三个方面，每一方面都 有具体的指标；（三）、公司可依据实际情形调剂工作时间，改善工作条件，制造舒服环境，可以利用照明、颜色、音乐等条件，调剂工作环境；（四）、企业文化建设方案1、

14、应对企业内部对职工的宣扬、训练、培训；以人为本，树立精干高效的队伍形象，打造精神文化；企业文化实质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素，人是企业的立足之本，企业职工是企业的主体，建设企业文化就必欢迎下载精品学习资源须以提高人的素养为根本，把着眼点放在人上；2、企业文化建设应在实际经营过程中全部职工行为及企业活动的规范化、和谐化；做到视觉信息传递的各种形式相统一；确立视觉识别，统一标识、服装、产品品牌、包装等，实施配套治理；包含企业标识、旗帜、广告语、服 装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等；以次规范员工行为礼仪和精神风貌， 在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉；3、目标鼓励，提倡团队精神，成员之间保持良好的人际关系，增强团队凝聚力，有效发挥团队作用；4、塑造美丽干净的环境形象，打造行为文化；人改造环境，环境也改造人；5、建立科学的企业文化治理体系；21 世纪企业之间的竞争是人才的竞争；要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规章的人力资源，坚持德才兼备的原就，不拘一格地选人、用人，公司才能不断扩大规模，提高公司品牌；欢迎下载