2022年电大人力资源管理本科形成性考核册答案.docx

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1、精品学习资源电大人力资源治理本科形成性考核册答案作业 1一 、 苏 澳 玻 璃 公 司 的 人 力 资 源 管 理 规 划答案：一个组织特殊是企业要保护生存或进展，拥有合格、高效的人员结构，就必需进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略；人力资源方案是指猜测将来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满意这些要求而供应人员的过程；其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才；在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且猜测人力资源的有效供应和将来的需求；在确定所需人员类型和数量以后，人力资源治理人员就可以着手制定战略计划

2、，采取各种措施以获得所需要的人力资源；苏澳公司特地组织力气对公司的治理人员和专业人员的需求进行分析猜测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线治理人员制定行动方案的基础；这充分说明白人力资源需求猜测的重要性；同时要求公司治理人员在十四个方面对人员治理情形作出科学、详尽的猜测、分析，为公司的员工聘请、职位安排打下了良好的工作基础；二、华为的人力资源体系基础工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者实行科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程；工作分析在人力资源的开发与治

3、理过程中具有特别重要的意义；（1）它是整个人事治理 科学化的基础；（ 2）它是提高现实社会生产力的需要；（3）它是企业现代化治理的客观要求；（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额；华为公司在此方面所做的工作主要是依据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和猜测的工作，然后在此基础上进行人员聘请、职位支配、考核等工作，取得了良好的成效；充分说明白工作分析在企业进展中的重要作用；欢迎下载精品学习资源北京某 IT 公司的人力资源聘请工作作业 2欢迎下载精品学习资源1，在本争论中本人的个人观点：第一金益康公司有着正确的人力资源治

4、理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并进展壮大的根本；这种观念能够适合现代企业的进展趋势；金益康公司没有盲目进行聘请，而是在聘请之前明白岗位需求，分析岗位设计，做好聘请方案；有针对性设题：依据岗位特点设计面试卷目；2，本人的个人观点是：金益康公司明确甄选目标，通过明白以前做的岗位需求来合理支配聘请渠道；有效明白面试人员的爱好爱好，找好爱好爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节明白；3，本人的观点：金益康公司在聘请之前明白岗位需求，分析岗位设计，做好聘请方案；明确甄选目标：通过明白以前做的岗位需求来合理支配聘请渠道；复试的合理形式支配，通过面对面的沟通明白面试人员的

5、就业态度，便于更细致的做人员甄选；对全部的企业来说聘请是人力资源特别重要的一环，全部的企业人力资源开头的环节，为笔试、面试、甄选等；面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、仍要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行欢迎下载精品学习资源分类，以用试考，重点考技能，基本素养，防止死记硬背，针对聘请的职位的特点；到聘请现场要在之前做好工作，每个阶段的人员支配都要细致的方案，设计面试卷目，看似简洁，但特别重要，有些题目比较简洁往往不能看出应聘者实际信息，可以运用很多方法，换个角度问问题，就能得到自己想知道的东西；由此得出设计一整套的

6、严谨科学的面试方法对于公司的聘请员工是特别重要的；4，本人的观点：金益康公司对面试者初试的支配主要目的是突出重点，合理支配面试程序，以保证面试工作各阶段的顺当进行；明确合理的经营目标；要在目标的认同上凝结在一起，形成顽强的团队，以勉励人们团结奋进；因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识；为此，我们必需把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的奉献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起；对于这样的环节人力资源的治理是很重要的，在聘请工作中要确定一个细致的方案，有针对性设题：依据岗位特点设计面试

7、卷目；可以通过几个人的形式进行面试，在事先要做好沟通的工作，人员具体的支配，面试的题目、面试的重点、基本的素养才能、测评等，设计考核方法：把以用设考形式作为考核的基础，最大限度的使职位需求和面试人员的重合；通过这样的形势，可以多层次的明白每一名面试人员的业余爱好，爱好爱好和个人的素养修养，这样是对员工整体形象的进行细致的明白；建立系统科学的治理制度，以使治理工作和人的行为制度化、规范 化、程序化，是生产经营活动和谐、有序、高效运行的重要保证；引导全体员工参与治理；这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种治理活动，使全体员工不仅奉献劳动，而且仍奉献聪明，直接为企业进展出谋划策；5，通过观

8、看金益康公司聘请案例, 我认为此公司的聘请过程是严谨和科学的；第一，在聘请工作开头之前， 要制定一个聘请方案，确定好聘请工作方式，明确聘请目的；其次，在聘请工作中做好每一个环节的工作， 每个阶段的人员支配都要有细致的工作方案，要做好笔试、面试的题目；第三，针对不同的岗位实行不同的招 聘 方 式 ， 有 效 地 考 出 应 聘 者 的 素 质 ； 第 四 ， 在 面 试 前 ， 考 核 者 之 间 要 做 好 沟 通 ；只有象金益康公司在聘请工作中留意每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所需要的人才；6 ，本人观点如下: 金益康公司是特别重视聘请工作的, 该公司把聘请工作作为人力资源治理中

9、的一个重要内容；在整个聘请过程中，该公司的工作方法是科学严谨的，在聘请工作开头之前，要做一个方案，确定聘请的方式和方法及所需人员；在每一个聘请的阶段又制定出方案，在人员的支配上具体和明确；包括人员需 求、岗位设计、岗位要求，仍要明确目的，并对职位进行分类，以用试考；金益康公司在聘请工作之前所做的一切预备工作都是为选拔出人才打下基础；7，本人对于该案例的观点如下: 聘请工作是整个人力资源治理工作的基础，由于聘请工作直接关系到组织中人力资源的形成，而且也是人力资源治理中其他工作的基础；在本案例中，金益康公司充分利用了“以人为本 ”的企业治理理念，把人力资源看作是战略性资源，并以科学、严谨的态度来组

10、织聘请工作；第一，该公司制定了严密而可行的聘请方案，确定聘请的方式和方法及所需人员；其次，在聘请工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员支配都要有细致的工作方案，要做好笔试、面试的题目；聘请是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步明白企业的过程，同时也是企业明白员工的开头，因此在聘请过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深化明白，并帮忙员工制行进展方案方案，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有打算性的影响；我来担任本次活动的组长：马翠芳王鹏同学发言：金益康公司有着正确的人力资源治理观念，把人员甄选的工 作 能 视 为 企 业 生 存 并

11、发 展 壮 大 的 根 本 ； 有 针 对 性 设 题 ： 根 据 岗 位 特 征 设 计 面 试 卷 目 ；欢迎下载精品学习资源李朝忠同学发言 : 金益康公司明确甄选目标，通过明白以前做的岗位需求来合理支配聘请渠道；有效明白面试人员的爱好爱好，找好爱好爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解；陈思同学发言 : 明确甄选目标：通过明白以前做的岗位需求来合理支配聘请渠道；复试的合理形式支配，通过面对面的沟通明白面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选；人力资源开发是组织和个人进展的过程，其重点是提高人的才能，核心是开发人的潜能；面试都有方法可循，在面试之前要制定一

12、套严谨的方 法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、仍要明确目的，为哪个部门找，做什么职位 等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素养，防止死记硬背，针对聘请的职位的特点；马翠芳同学发言 :金益康公司对面试者初试的支配 主要目的是突出重点 ，合理支配面试程序，以保证面试工作各阶段的顺当进行；建立系统科学的治理制度，以使治理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动和谐、有序、高效运行的重要保证；引导全体员工参与治理；这样企业能够做到吸引每一个员工都能够 直接参与各种治理活动，使全体员工不仅奉献劳动，而且仍奉献聪明，直接为企业进展出谋划策；付亚军同 学发言 :在聘

13、请工作开头之前，要制定一个聘请方案，确定好聘请工作方式，明确聘请目的；其次，在聘请工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员支配都要有细致的工作方案，要做好笔试、面试的题目；第 三，针对不同的岗位实行不同的聘请方式，有效地考出应聘者的素养；第四，在面试前，考核者之间要做好 沟通；吴征同学发言 : 在每一个聘请的阶段又制定出方案，在人员的支配上具体和明确；包括人员需求、岗位设计、岗位要求，仍要明确目的，并对职位进行分类，以用试考；金益康公司在聘请工作之前所做的一切预备工作都是为选拔出人才打下基础；王晖同学发言: 第一，该公司制定了严密而可行的聘请方案，确定聘请的方式和方法及所需人员；其次，在聘请

14、工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员支配都要有细致的工作方案，要做好笔试、面试的题目；聘请是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步明白企业的过 程，同时也是企业明白员工的开头，因此在聘请过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深化明白，并帮忙员工制行进展方案方案，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响；结论 ：通过金益康公司正确的人力资源治理观念，我们从中可以学习到人力资源开发是组织和个人进展的过程，其重点是提高人的才能，核心是开发人的潜能；因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源进展过程的始终，猜测规划、训练培训、配置

15、使用、考核评判、勉励和保护，都是人力资源开发系统中不行缺少的环节；一个组织如要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有把握专业技能从事治理和操作的人员；两者之间，人的因素更为重要；人力资源的核心问题是开发人的才能，提高劳动者的素养；所以说，制定和实施人才战略，是组织实现进展战略的客观要求，是现代组织人才进展规律的内在要求，也是现代科学学问和训练的客观要求和进展趋势；面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、仍要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素养，防止死记硬背，针对

16、聘请的职位的特点；金益康公司在聘请工作之前所做的一切预备工作都是为选拔出人才打下基础；作业 3一、 西门子公司的人力资源开发欢迎下载精品学习资源1 西 门 子 的 人 才 培 训 体 系 有 何 特 点 ？ 培 训 形 式 多 样 化 ， 有 新 员 工 培 训 、 大 学 精 英 培 训 和 员 工 在 职 培 训 ；培训的内容依据治理学学问和公司业务的需要而制定，随着二者的进展变化，培训内容不断更新；（2）西门子的员工在职培训的意义和特点；在世界性竞争日益猛烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力气，学问和技术必需不断更新换代，才能适应商业环境；西门子公司的在职培训，不断增强了员

17、工的学问、技能、治理才能，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证；（3） 西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义；该公司人力资源开发和治理有很多显著的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门位置高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事；2.实施 “爱发谈话制度 :爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“进展、促进、称赞，德文缩写是EFA； 在西门子公司40 万员工中，有26000 名是高级治理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资；“爱发谈话的对象是 实行年薪制的各领域高级治理人员，谈话每年一次，成为制度；爱发谈话

18、由职员、上司、主持人三方参与；职员，即26000 名高级治理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问；3.大力开发国际化经营人才 :西门子公司的业务几乎掩盖了整个世界；经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不行及的；西门子公司的战略是：把西门子公司的进展融入所在国的经济进展之中；为此，公司作出规定，选拔领导干部必需具有 1 至 3 年的国外工作体会，而且把外语以及对所在国家文化状况的明白作为重要条件；二、案例分析天龙航空食品公司的员工考评1 你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法.罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法；案例中，罗芸知道老马的特长和缺点，凭个人对下属的明白，进行

19、考评打分；罗芸第一总体上给老马打6 分，然后开头考虑怎么给老马的各项安排分数；这明显是用的印象考评法，；2 罗 芸 对 老 马 绩 效 的 考 评 合 理 吗 . 老 马 不 服 气 有 令 人 信 服 的 理 由 吗 .（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗.罗 芸 给 老 马 打 的 分 数 明 显 打 低 了 ， 对 老 马 绩 效 的 考 评 不 是 很 合 理 ；（2）老马不服气有令人信服的理由吗.A 印象考评法简洁受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余；尽管老马的工作才能很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不留意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印

20、象颇深；B 公平的讲：老马很善于和他重视的人，包括 有好几位已被提升，当上其他地区的经理了；老马这一年的工作，总的来说干得不错；我想作为地区经理应当考虑这一客观因素；太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的；3 天 龙 公 司 的 考 绩 制 度 有 什 么 需 要 改 进 的 地 方 . 你 建 议 该 公 司 应 做 哪 些 改 革 .（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方.由印象考评法改进为绩效考评法；绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行掌握的一种重要机制；员工 绩 效 考 核 应 做 到 公 正 、 客 观 地 评 价 ； 天 龙 公 司 考 绩 制 度 最

21、好 有 所 改 进 ；（2）你建议该公司应做哪些改革.天龙公司应依据企业自身的特点和实际情形，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细欢迎下载精品学习资源化； 做 好 考 评 前 对 员 工 的 思 想 教 育 工 作 ， 说 明 考 评 是 对 过 去 工 作 反 应 ； 绩 效 考 评 是 员 工 提 拔 的 重 要 参 考 之 一 ， 并 不 是 全 部 ； 提 拔 甄 选 标 准 可 以量化考评，提拔竞争上岗，条件公开作业 4一、 案例分析一家百货公司的工资制度1、该百货公司实行绩效工职制度；该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的

22、特点相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度；实际上是计件工资（由于营业员工资是依据销售额的多少来确定的），也就是依据员工实际劳动成果或工作绩效，来打算酬劳的工资方式（ 提 示 ， 仅 举 有 两 种 回 答 ） 第 一 种 ： 该公司采纳的是绩效工资制度；特点是以公司的经济效益和员工个人的实际奉献为主要依据来打算酬劳的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特殊是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透亮、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的；作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销

23、售额增加；第二种： 该公司采纳的是提成工资制；也就是依据柜组和营业员的销售额以及利润额按肯定的比例提取部分货币进行安排的一种工资形式；2、特点和作用：该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，勉励营业员既要多销售商 品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信任；三是按所售商品的特点和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平稳， 提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采纳二级安排方法，也就是公司对各柜组

24、进行奖金安排，柜组再对营业员进行安排，这样可以依据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采纳不同的安排比例；五是采纳剔除制；对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行训练以及帮忙以后，仍未转变的，就解除合同；二、员工处于 “停滞状态 ”时组织所实行的相应计策答：职业生涯治理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业进展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积存学问、开发技能的过程；它一半通过挑选组织挑选工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到提升、才能得到发挥来实现；大陆银行通过设立技术职务和治理职务两个阶 梯，使员工从不从渠道得以竞升提高，使员工能有实现自我价值的成就感；仍通过现岗培训学习等方式，防止了职工显现职业怠倦心情的产生和扩散，使员工对自己的工作保持成就感和新奇感，有力的促进了工作的开展；员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到欢乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标；作业 5 靠大家发挥了校友致欢迎下载精品学习资源欢迎下载