2022年电大劳动法学考试复习.docx

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1、精品学习资源一. 名词说明 1. 劳动法： 劳动法一词在我国可以作广义和狭义两种解 释，狭义上懂得的劳动法是指由国 家最高权力机关颁布的关于调整劳 动关系与劳动关系有亲密联系的、 全国性的、综合性的法律，即八届 全国人民代表大会常务委员会第八 次会议于 1994 年 7 月 5 日通过， 自 1995 年 1 月 1 日起施行的中华人民共和国劳动法，广义上理 解是指调整劳动关系与劳动关系有 亲密联系的其他关系的法律规范总 和；其中除了包括上述的狭义劳动 法中的法律规范之外，仍包括其他 各种规范性文件中有关调整劳动关 系以及劳动关系有亲密联系的法律 规范；2. 劳动： 是指人们为制造社会财宝所进

2、行的有意识、有自由的活动；劳动对于人类具有特殊的作用，第一，劳动对于人类的形成有着打算性的作用；其次，劳动是整个人类生活的最基本条件；第三，劳动也是人类社会赖以进展的基础；3、劳动关系： 是指人们在社会劳动过程中彼此之间发生的关系；劳动法调整的劳动关系是指在实现社会劳动的过程中，劳动者与所在单位（即用人单位）之间的关系；4、劳动法的调整的对象： 是指劳动关系以及劳动关系有亲密联系的其他社会关系；其中，劳动关系是我国劳动法调整的主要对象；5. 劳动法的体系： 是指劳动法各项法律制度的结构体系；包括就业促进制度、劳动合同和集体合同制 度、工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和

3、未成年工特殊爱护制度、职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议制度、监督检查制度等；6. 劳动法的适用范畴： 又称劳动法的效力范畴，是指劳动法适用于什 么地方、什么人和什么时间；它包 括空间适用范畴、对人的适用范畴 和时间适用范畴；7. 劳动法的空间适用范畴：是指劳动法适用的地方或范畴；我国劳动 法规定，劳动法适用于中华人民共 和国领域内；8. 劳动法对人的适用范畴：是指劳动法对哪些人发生效力；依据我国 劳动法的规定，劳动法适用于基于 订立劳动合同而形成劳动法律关系 的用人单位和劳动者；9. 劳动法的时间适用范畴：是指劳动法生效和失效的时间；依据我国劳动法的规定，劳动法生效的时间为 1995

4、 年 1 月 1 日；10. 劳动法的基本原就： 是制定劳动法制度和法律规范的指导思想， 是调整劳动关系以及劳动关系有亲密联系的其他关系的基本准就，它贯穿和表达在劳动法律制度和法律规范之中；11. 劳工法规： 从 14 世纪中叶到 17世纪未叶的资本主义原始积存时 期，新兴的资产阶级和资产阶级化的封建贵族为了加快资本主义生产关系的形式和进展，公开使用国家暴力，颁布一系列血腥恐惧的劳动法规，把被剥削了土地的农夫驱逐到资本家的工厂中做工，通过鞭 打、烙印、酷刑等手段强迫他们听从雇佣劳动制度所需的纪律，接受延长时间、限制最高工资等苛刻的劳动条件；正如马克思所言，劳工法规“自始就是为了剥削工人，并且在

5、进行中总是直接和工人居于敌对位置的关于工资雇佣劳动的立 法”；12. 立法： 资本主义工业革命后， 资本主义国家为巩固资本主义生产关系而颁布的一系列有关调整劳动 关系的法规， 1802 年英国议会通过的学徒健康与道德法被认为是 资产阶级工厂立法的开端，最初的 工厂立法 只适应于某类工厂某些工人工作时间的限制，其后进展为 不仅包括劳动合同、劳动酬劳、工 作时间、女工童工、安全与卫生、 社会保险、职业培训等劳动关系的 一切方面，并且仍包括工会、集体 合同等方面的内容，同时适用的主 体范畴也比较广泛，并最终形成独 立的法律部分 - 劳动法；13. 学徒健康与道德法：1802年英国议会通过的一部有关限

6、制工作时间长度的法律，该法律适用于纺织工厂 18 岁以下的学徒，其内容为学徒的工作时间每日限制在12小时并禁止学徒从事夜班活动，该法是资本主义国家第一部限制资本家剥削、特地调整劳动关系的法 律，因此这一法律被认为是资本主义国家 工厂立法 的开端；14. 国际劳工组织： 在巴黎和会上由于与各国一样同意建立的由各国 政府、雇主、工人代表参与的国际 组织，该组织于 1919 年 6 月正式宣告成立，于1919 年 10 月在华盛顿召开第一届国际劳工大会；国际 劳工组织曾作为国际联盟的一个独 立机构，其次次世界大战后，于 1946 年成为与联合国建立联系的第一个特地机构，是联合国特地负责 劳动事务、社

7、会事务的机构；该组 织的宗旨在于促进充分就业和提高 生活水平，促进劳资双方合作扩大 社会会保证措施，爱护工人生活与 健康，其组织机构主要有国际劳工 大会，理事会和国际劳工局，此外 仍设有很多产业性、特地性、地区 性的委员会，中国是该组织的创始 会员国；15. 国际劳工工约和建议书：国际劳动立法的主要形式；是依据国际劳工组织立法原就以及费城宣 言而制定的，公约一经会员国批准，就对批准国具有约束力，建议书对成员国没有约束力，只供各国在制定有关劳动法律时参考，公约和建议书提出的劳动立法标准，对成员国制定或修改劳动立法产生明显推动作用，成为劳动立法的重要参考依据，并对推动各国劳动立法趋向和谐起着积极作

8、用；16. 法律关系： 是指当事人依据法律规范而形成的具有权益义务内容的社会关系；法律关系是一种社会关系，但不是全部社会关系都是法律关系，只有社会关系为法律规范所确认和调整而形成权益义务关 系，才成为法律关系；17. 劳动法律关系： 是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范在实现社会劳动过程中形成的权益义务关系；劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果；18. 劳动法律关系要素： 是指构成各种劳动法律关系不行缺少的组成部分，任何一种劳动法律关系都是由劳动法律关系主体，劳动法律关系内容和劳动法律关系客体三个基本要素构成的；19. 劳动法律关系主体： 是指在实现社会劳动

9、过程中依照劳动法律规范享有权益并承担义务的当事人， 也即是劳动法律关系的参与者，其具有特定性，劳动法律关系一方是劳动者，另一方是用人单位；劳动法律关系的主体是构成劳动法律关系的第一要素；20. 劳动权益才能： 是指依法享有劳动权益和承担劳动义务的资格或才能；是劳动者作为劳动法律关系 必需具备的前提条件之一；依照劳 动法的规定，我国公民自16 周岁起具有劳动权益才能，也就是说， 公民自 16 周岁起即具有成为劳动法律关系主体的资格；21. 劳动行为才能： 是指以自己的行为依法行使劳动权益和履行劳动义务的才能；是劳动者作为劳动法律关系主体必需具备的前提条件之一；依照我国劳动法的规定，我国公民自 1

10、6 周岁起具有劳动行为才能，只有同时具备劳动权益才能和劳动行为才能的劳动者才能成为劳动法律关系的主体；22. 劳动法律关系的内容： 是指劳动法律关系主体双方依法享有的权益和承担的义务，它是劳动法律关系的基本要素，是联结劳动法律关系主体和客体的媒介，也是劳动法律关系的核心和实质；23. 劳动权益： 即劳动法律关系主体依法享有的权益，是指劳动法律规范确认的劳动法律关系主体享有权益和获得利益的可能性；具体表现为享有权益的主体有权依法作出肯定行为和不作出肯定行为，或者要求他人作出肯定行为和不作出肯定行为；24. 劳动义务： 即劳动法律关系主体依法承担的义务，是指负有义务的劳动法律关系主体依照法律规 范

11、，为满意权益主体的要求，履行自己应尽义务的必要性；具体表现为义务主体依法作出肯定行为和不作出肯定行为，以保证权益主体的权益和利益得以实现；25. 劳动法律关系客体： 是指劳动法律关系主体双方的权益义务共同指向的对象；主体双方的权益义务必需共同指向同一对象才能形成劳动法律关系，因此，客体是构成劳动法律关系不行缺少的重要要素；在我国，劳动法律关系的客体是劳动者的劳动行为；26. 劳动法律事实： 是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和毁灭的客观情 况；劳动法律事实主要包括行为和大事两种；27. 行为： 是劳动法律事实的一种，是指以行为人（包括单位）的意志为转移的法律事实；它是行为

12、人依照劳动法律规范，依据自己的意志作出肯定行为和不作出肯定行为，或者要求他人作出肯定行为和不作出肯定行为，从而引起劳动法律关系的产生、变更和毁灭；可分为合法行为和违法行为；28. 劳动法律行为： 是指劳动者、用人单位做过的具有法律后果的行为，可分为合法行为和违法行为；29. 劳动行政治理行为： 是指国家劳动行政治理机关行使劳动行政治理职权的行为；主要包括劳动力治理、工资治理、劳动安全卫生管 理、职业培训治理、社会保险管 理、劳动监督检查等行为；30. 劳动仲裁行为： 是指劳动仲裁机构依法仲裁劳动案件的行为；包括劳动争议调解行为和劳动争议仲裁行为；31. 劳动司法行为： 是指人民法院依法审理劳动

13、案件的行为；包括一审人民法院、二审人民法院的劳动争议调解行为和劳动争议判决行 为；32. 大事： 是劳动法律事实的一种；是指不以行为人（包括单位） 的意志为转移的法律事实；它虽然不以行为人的意志为转移，但是能够引起劳动法律关系的变更或消 灭；包括自然现象，如自然灾难，也包括劳动才能临时或永久丢失， 如患病、伤残、死亡等；33. 劳动法律关系产生：是指劳动者用人单位依据劳动法律规范和劳动合同商定， 明确相互间的权益义务，形成劳动法律关系；34. 劳动法律关系变更： 指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原先确定的权益义务内容；35. 劳动法律关系毁灭：劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其

14、相互间的劳动权益义务关系；36. 劳动就业： 是指具有劳动才能的公民在法定劳动年龄内依法从事某种具有肯定劳动酬劳或经营收入的社会职业；37. 劳动就业方针： 党和国家制定的指导劳动就业工作的总原就；它是党和国家依据不同时期的社会劳动力供求情形以及社会经济、政治状况，为充分利用劳动力资源和实现劳动力供求基本平稳，所确定的指导劳动就业工作的总原就；38. 劳动就业原就： 劳动法规定的劳动就业工作必需遵循的基本准 就；包括国家促进就业原就、公平就业原就、劳动者与用人单位相互挑选原就、劳动者竞争就业原就、照料特殊群体人员就业原就、禁止未满 16 周岁未成年人就业原就等；39. 国家促进就业： 是指国家

15、实行各种措施制造就业条件和扩大就业机会；是国民经济和社会进展的一项主要指标；40. 公平就业 ：是劳动法确定的就业原就之一；是指劳动者享有公平就业权益和就业机会；包括两种含义：一是劳动者享有公平的就业权益；二是劳动者享有公平的就业机会；41. 相互挑选： 是劳动法确定的就业原就之一；是指在劳动就业中， 劳动者有权自由挑选用人单位、用人单位也有权自由挑选劳动者；42. 竞争就业： 是劳动法确定的劳动就业原就之一，是指劳动者通过用人单位考试或考核竞争取胜而获得就业岗位；43. 劳动就业服务企业： 是指承担安置城镇失业人员任务，由国家和社会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集体全部制经济组织；44.

16、 职业介绍机构： 即职业介绍所，是指依法设立的，从事职业介绍的特地机构；它有常年固定的服务场所，专职从事就业服务的工作人员和相应的工作设施；它在劳动行政部门领导下，运用市场机制调剂劳动力供求，为求职者和用人单位沟通联系和供应服务，促进求职者和用人单位相互挑选，为充分开发和利用劳动力资源服务；45. 境内职业介绍机构： 是指依法设立的从事境内就业服务工作的职业介绍机构；分为劳动部门开办的职业介绍机构和非劳动部门开办的职业介绍机构两类；46. 境外职业介绍机构：是依法设立的从事境外就业服务工作的职业介绍机构；47. 劳动合同： 亦称劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系依法协商达成的双方

17、权益和义务的协议；劳动合同是确立劳动关系的法律形式；48. 劳动合同的订立： 劳动者与用人单位之间为建立劳动关系，依法就双方的权益义务协商一样，设立劳动合同关系的法律行为；49. 公平自愿： 是订立劳动合同的基本原就；公平是指当事人双方的法律位置公平，当事人双方以公平欢迎下载精品学习资源的身份订立劳动合同，自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志，任何一方不得将自己的意志强加给对方，也不答应第三者进行非法干预；50. 协商一样： 是指当事人双方充分表达自己意思的基础上，经过公平协商，取得一样看法，签订劳动合同；51. 订立劳动合同的程序： 是指订立劳动合同必需遵守的先后有序的行为规范；分为

18、要约和承诺两个阶段；52. 要约： 是订立劳动合同的程序之一；是指当事人一方向特定的或不特定的他方提出订立劳动合同的意思表示；提出要约的一方为要约人，接受要约的人为受要约人；53. 承诺： 是订立劳动合同的程序之一；是指受要约人同意要约的意思表示，在法律上称为承诺；包括应招表示和应招行为；前者是指受要约人在要约规定的期限内表示情愿接受要约的内容；后者是指受要约人依据要约人的要求提交有关证明文件、填写应招表格，接受考 试、考核和体格检查等行为；54. 聘用合同： 亦称为聘任合同；它是聘用单位与被聘用劳动者之 间，为确立劳动关系，明确双方权益义务的协议，一般适用于有技术专长的特定劳动者；55、录用

19、合同： 是录用单位与被录用劳动者之间，为确立劳动关系， 明确相互权益义务的协议；55. 借调合同： 亦称借用合同；它是借调单位、被借调单位与借调职工之间，为借调职工从事某种工 作，明确相互之间权益义务关系的协议；56. 定期劳动合同： 亦称有固定期的劳动合同；是指双方当事人规定合同有效的起止日期的劳动合同；57. 无定期合同： 亦称无固定期限的劳动合同；是指双方当事人不规定合同终止日期的劳动合同；58. 劳动合同内容： 是指合同当事人双方达成的劳动权益义务的具体规定，具体表现为合同条款；59. 法定内容： 是劳动合同的内容；指劳动法律规范规定的、劳动合同当事人必需遵照执行的具体内容；60. 商

20、定内容： 是劳动合同的内容；是指劳动合同当事人双方协商规定的具体内容；又分为必要内容和补充内容；前者指劳动合同必需具备的内容，缺少它劳动合同就不能成立；后者并非劳动合同成立必需具备的条件，缺少它劳动合同依旧成立；61. 劳动合同的形式： 是指订立劳动合同的方式，分为书面形式和口头形式两种；62. 劳动合同成立： 是指当事人双方意思表示一样、订立劳动合同关系；63. 劳动合同生效： 是指劳动合同具有法律效力的起始时间；64. 无效劳动合同： 是指当事人违反法律规定，订立的不具有法律效力的劳动合同；无效的劳动合同， 从订立的时候起，就没有法律约束力；65、无效劳动合同确认权：指确认劳动合同为无效的

21、权力，无效劳动合同确认权，归国家规定的特地机构；劳动法第十八条第三款规定： “劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认；”65. 劳动合同鉴证： 是指劳动行政部门依法审查，证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施；66. 劳动合同履行： 是指当事人双方依据劳动合同规定的条件，履行自己所应承担义务的行为；劳动合同的履行，必需由当事人双方共同完成，只有当事人双方各自履行自己所应承担的义务，才能保证劳动合同履行；67. 劳动合同变更： 是指当事人双方对依法成立，尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减；它是因发生肯定的福利事实而对依法成立的劳动合同，在法律答应的范畴内变更，其只限于

22、劳动合同条款内容的变更，不包括当事人的变更；68. 劳动合同解除： 是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力， 解除双方的权益义务关系；它是发生肯定的法律事实，导致有效的劳动合同在期限届满之前终止；69. 法定解除： 即法定解除劳动合同；是指因发生法律、法规或劳动合同规定的情形，提前终止劳动合同的法律效力；70. 协商解除： 即协商解除劳动合同，指当事人双方因某种缘由，协商同意提前终止劳动合同的法律效力；71. 劳动合同自行解除： 是指因法律规定的特殊情形发生而导致劳动合同自行提前终止的法律效力；72. 解除劳动合同的经济补偿：是指因解除劳动合同而由用人单位赐予劳动者的一次性经济补偿；73.

23、劳动合同终止： 是指终止劳动合同的法律效力；劳动合同订立 后，双方当事人不得随便终止劳动合同，只有法律规定或当事人商定的情形显现，当事人才能终止劳动合同；74. 违反劳动合同的责任： 是指当事人由于自己的过错造成劳动合同的不履行或不适当发行所应承担相应的经济的、行政的或刑事的责 任；追究当事人违反劳动合同的责任必需同时具备有因果关系的两项必要条件：一是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为；二是当事人本身有过错，包括主观的有意或行为的过失，只有当当事人由于自己的过错不履行或不适当履行劳动合同时，才需承担违反劳动合同的责任；75. 集体协商 ：亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用

24、人单位代表为签订集体合同进行谈判的行为；它是签订集体合同的前提条件；76. 集体合同： 亦称团体协约、劳动协约、集体协议，是集体协商双方代表依据法律法规的规定就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在公平协商一样的基础上签订的书面协 议；77. 集体合同订立： 是指工会或职工代表与企业或事业组织之间为规定职工集体劳动条件，依法就集体合同条款经过协商一样，设立集体合同关系的法律行为；78. 集体合同内容： 指集体合同主体双方权益义务的具体规定；79. 标准性条款： 是集体合同的核心内容，即规定劳动标准的条款；它制约着劳动合同的劳动标准，职工个人与企业、事业组织订立的劳动合同中

25、的劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于集体合同的规定；80. 目标性条款： 是集体合同的内容；即规定在合同期限内应达到的具体目标和实现该目标的主要措施的条款；82. 程序性条款： 是集体合同的内容；即规定集体合同自身运行的程序规章的条款，包括集体合同的订立、履行、变更、解除、终止、续订以及违反集体合同责任的承担和集体合同争议的处理等；83. 集体合同履行： 是指集体合同主体双方依据集体合同规定履行自己应当承担的义务；84. 集体合同的变更： 是对依法成立，尚未履行完毕的集体合同条款所作的修改或增删；85. 集体合同的解除 ：是指提前终止集体合同的法律效力；经集体合同双方协商一样，可以解除集体合同；

26、86. 集体合同的终止： 是指因某种法律事实的发生而导致集体合同法律关系毁灭；87. 工资： 是基于劳动关系，用人单位依据劳动者供应的劳动数量和质量，依据劳动合同商定支付的货币酬劳；88. 工资法律调整的原就： 是指贯穿整个工资立法过程中的指导思想和准就，也是贯彻执行工资法律制度必需遵守的基本准就；包括按劳安排原就、在经济进展的基础上逐步提高工资水平的原就和用人单位自主安排和劳动者个人物质利益原就；89. 按劳安排原就： 是我国工资法律调整的基本原就；指把劳动量作为个人消费品安排的主要标准和形式，依据劳动者的劳动数量和质量安排个人消费品，多劳多得，少劳少得；90. 工资总量： 是指用人单位在肯

27、定时期内直接支付给本单位劳动者的工资总额；一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和各类补 贴、加班工资、特殊情形下的工资等；91. 工资总量宏观调控： 是指国家对全国工资总量从宏观上进行调剂和掌握，以确保工资总额增长与国民经济进展保持一个科学、合理、和谐的关系；92. 最低工资： 是指用人单位时间劳动必需按法定最低标准支付的工资；93. 最低工资标准： 是指单位劳动时间的最低工资数额；它使最低工资标准化；94. 工资形式： 是指计量劳动和支付工资的形式；我国现行工资形式主要有计时工资、计件工资两种基本形式和奖金、津贴两种帮助形 式；95. 计时工资： 是指依据职工技术娴熟程度、劳动繁重程度和工

28、作时间的长短支付工资的一种形式； 96、计件工资： 是指依据合格产品的数量和预先规定的计件单位来运算的工资；其特点是不直接用劳动时间来计量酬劳，而是用肯定时间内的劳动成果来运算；96. 奖金： 是有效超额劳动酬劳， 是职工工资的补充形式，是对在工作和生产建设中取得杰出成果的职工的一种嘉奖；97. 津贴： 是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式；98、特殊情形下的工资： 指依法或按协议在非正常工作情形下支付给 职工的工资；它表达了国家对劳动 者权益和基本生活的保证；99. 探亲假工资： 是指依法支付给职工探望配偶、父母亲人期间的工资；100、工资保证： 广义上的工资保障

29、是指实现 国家爱护公民的合法收益 的宪法原就的全部制度，如提高工资、稳固物价、扩大劳动就业，享受各种福利事业、修建住宅等确保工资水平的稳固和提高的全部制度，狭义的工资保证，即劳动法调整的工资支付方法、禁止任意扣发工资和工资监督等制度；101. 同工同酬： 是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动酬劳；102. 工资安排方式： 是指单位内部的工资制度，包括工资构成、工资 标准、工资形式、工资增长机制等；103. 最低生活费用： 是为劳动者本人及其赡养人口为爱护最低生活需 要而必需支付的费用，包括：吃、 穿、住、行等方面；104、工资等级制度： 是指依据劳

30、动的复杂性，繁重性和责任大小划分等级，按等级发放工资的制度；105. 结构工资制度： 亦称 分解工资 制，它把劳动者的工资与本人的工作职务、责任和劳绩亲密结合起来，以利于提高劳动者的业务水平和工作效率，促使人才的合理流淌；106. 基础工资： 是指以大体爱护职工本人的最低生活运算的工资额；107. 职务工资： 是指依据职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水公平因素确定的工资额；108. 工龄工资： 亦称工龄津贴，是指依据工作人员的工作年限确定的工资额；109. 嘉奖工资： 是指对在工作中做出的显著成果的工作人员赐予肯定数额酬劳；110. 效益工资制度 ：又称工效挂钩制度，即企业工资总额同企业

31、经济效益挂钩的制度；111. 工作时间： 是指定劳动者依据国家规定，在一昼夜之内或一周之内用于完成本职工作的时间；112. 休息休假： 是指劳动者在任职期间，依据国家规定，不从事劳动和工作而自行支配的休息时间和法定节假日；113. 工作日 ：也称劳动日，指法定的以日为运算单位的工作时间；114. 标准工作日： 指在一般情形下法律规定的统一工作时间；我国实行每日工作 8 小时，每周工作不超过 40 小时的标准工作时间；115. 缩短工作日： 是指少于标准工作日的工作时间；116. 延长工作日： 是指超过标准工作日的工作时间；117. 不定时工作日： 是指每日无固定的工作时间；118. 公休假日：

32、 指职工工作满一个工作周以后的休息时间，一般情形下支配在每个星期日；119. 法定节假日： 指由国家法律统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间；120. 探亲假： 是指职工工作地点与父母或配偶居住地不属同一城市而分居两地时，每年所享受肯定期限的带薪假期；121. 年休假： 是指职工每年享有保留职务和工资的肯定期限连续的假期；122. 加班：是指单位行政经过法定批准手续，要求职工在法定节日或休假日从事工作的时间；123. 加点： 是指单位行政经过法定批准手续，要求职工在正常工作日之外延长工作的时间；124. 安全技术规程： 是指国家为防止劳动者在生产和工作过程中的伤 亡事故，保证劳动者的安全

33、和防止 生产设备遭到破坏而制定的各种法欢迎下载精品学习资源律规范；124、劳动安全卫生： 又称劳动爱护，它是指直接爱护劳动者在劳动中（或工作中）的安全和健康的法律保证；125. 伤亡事故： 是指劳动者在执行职务时所遭到的意外损害；126. 劳动卫生规程： 是指国家为了爱护职工在生产和工作过程中的健 康，防止、排除职业病和各种职业 危害而制定的各种法律规范；127. 职业病： 指在劳动过程中，由于有害健康的工作环境和劳动条件长期影响所造成的人体器官的疾 病；128. 劳动安全卫生治理制度： 指为了保证劳动者在劳动过程中的安全和健康，在组织劳动和科学治理方面的各项规章制度；129. 劳动爱护监察制

34、度： 指国家特设的劳动监察机构或群众组织对各厂矿单位实施各项劳动爱护法规所进行的监察工作；130. 女职工特殊爱护： 依据女职工的身体结构，生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，在劳动方面对妇女对妇女特殊权益的法律保 障；131. 未成年工的特殊爱护： 是指依据未成年工的身体发育尚未定型的 特点，对未成年工在劳动过程中特 殊权益的爱护；132. 未成年工： 在我国，未成年工是指满 16 周岁未满 18 周岁的少年工人；133. 职业培训： 也称职业技术培训，是指直接为适应经济和社会进展的需要，对要求就业和在职的劳动者以培育和提高素养及职业才能为目的的训练和训练活动；134. 在岗业余培训： 是

35、指职工基本不脱离工作岗位，在坚持正常工作 的情形下所进行的培训，它是实现 企业全部培训的基本形式；135. 离岗特地培训（即脱产学习）： 是指职工带薪脱产，进入学校或特地争论机关，从事系统的理论学习和技能训练；136. 高等训练自学考试：是指自学者（可以是在职职工，也可以是非 在职人员）以学历考试为主的高等 训练国家考试，凡全日制在校同学 不得报考，它是一种个人自学、社 会助学和国家考试相结合的高等教 育形式；137. 转业培训： 是指对失业人员进行的，目的在于帮忙失业人员转变技能结构单一的状况，促使其尽快重新就业的培训；138. 职业技能鉴定： 是指由有权机构依照既定的技术标准对劳动者进行考

36、试和考核，并对考试考核合格者颁发有效技术证书的一系列职业才能认证活动；139. 技术等级标准： 是国务院各产业部门依法制订的用以衡量技术工 人技术业务水平和工作才能并据以 确定其技术等级的统一尺度；它根 据各工种的技术复杂程度、劳动繁 重程度和责任大小，规定技术等级 的数目以及各个等级具体的技术要 求；140. 职业技术证书： 是肯定的职业培训活动终止，经考核及格，由劳 动行政机关核发的，证明其职业技 才能等级的证明文件，具有法律效 力；141. 成人高等学校： 是指以在职在业者为主要培育对象的训练学院（含成人训练学院）、治理干部学院、职工高等学院、农夫高等学校（也包括独立设置的业余高校，函授

37、训练学院等）；142、就业前职业培训： 是指地新成长起来，尚未进入职业领域的求职者（或称预备劳动力）所进行的初始培训，目的在于帮忙其把握某种基本职业技能、预备进入劳动市场的必要条件；143、就业训练中心： 指劳动部门及有关社会组织为城镇待业人员和其他求职人员培训职业才能、预备就业（或再就业）条件而举办的独立的教案实体；144、在职培训： 也称职工训练，是对企业内部形成有劳动关系的劳动者所进行的提高训练；145. 社会保险： 是指劳动者因年老、伤病、残废、生育、死亡造成劳动才能丢失或失去职业岗位等客观情形等致经济困难而从国家和社会获得补偿和物质帮忙的保证制 度；146. 工龄： 是指职工的建立劳

38、动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间，也可称为工作年限，分为一般工龄和连续工龄两类；147. 职业病： 是指职工在生产环境中，由于工业毒物、不良气象条 件、生物因素、不合理的劳动组织以及一般卫生条件恶劣等职业性毒害引起的疾病；148. 劳动风险： 是指在劳动过程中存在着种种不确定的因素，致使劳动者蒙受经济缺失的可能性；149. 职工福利： 用工单位和国家通过举办集体福利设施、设立各种补贴、供应服务等形式，为职工改善和提高生活质量（包括物质生活和精神生活）所供应的物质帮忙；150. 困难救济（或称生活救济）： 是指针对低于平均生活水平（贫困线以下）的经济特殊困难者赐予救助，以保证其

39、最低生活需要；151. 劳动纪律： 劳动者在劳动过程中必需遵守的劳动规章和秩序；152. 职业道德： 是指劳动者履行劳动义务，完成岗位职责活动中形成的评判人们的思想和行为的真善美与假、恶、丑、光荣与耻辱，公正与偏私，诚恳与虚伪，文明与愚味的观念、原就和规范的总和；153. 工会： 中国工会是在中国共产党领导的“职业自愿结合的工人阶级的群众组织”；154. 工会的法律位置： 是指工会在社会政治、经济与文化生活中所占的位置的法律反映；155. 职业民主治理： 是指企业职工通过职工大会、职工代表大会或者 其他形式，审议企业重大失策，监 督企业行政领导，爱护企业和职工 合法权益，表达劳动者当家作主的

40、企业治理制度；156. 违反劳动法的责任：是指违反劳动法的责任者违反法律、法规所 应承担的法律后果；157. 行政责任： 是指劳动关系主体，主要是用人单位违反劳动法 律、法规、规章而尚未构成犯罪的行所应承担的行政上的法律后果；158. 经济责任： 指用人单位以及劳动者因有过错违反劳动纪律、法 规，并造成被损方的肯定物质经济缺失所应承担的履行给付、赔偿缺失的经济法律责任；159. 刑事责任： 指用人单位和有关部门的责任人员违反劳动法律、法规，情节后果严峻，触犯刑律，构成犯罪时所应承担的法律责任；160、劳动部： 是全国劳动就业服务事业的主管部门，负责制定劳动就业服务工作的方针政策和就业规划，指导

41、、监督、检查各部门、各地方劳动就业服务工作，组织培训劳动就业服务系统的治理人员；二. 简述题1劳动法学的争论对象是什么？ 法学是争论法这一特定生活现象及其进展规律的科学，劳动法学的一个分支；劳动法学的争论对象与劳动法有着直接的联系；劳动法学就是以劳动法及其进展规律作为争论对象；劳动法是我国法律体系中的一个独立部门，因此劳动法学在我国法学体系中也占据重要位置，是我国法学体系中的一个重要分支学科； 2劳动法学的争论范畴是什么？ 我国劳动法学争论的范畴是特别之广泛的，它除了争论劳动法的基础理论学问，我国现行的各种劳动法律制度，法律规范以外，仍要争论我国劳动法的历史革和进展趋势， 劳动法在实施中的情形

42、和体会外国劳动法和国际劳动立法等； 3劳动法学与劳动法有什么联系与区分？劳动法学与劳动法有着亲密的联 系；劳动法是我国法学体系中的一个重要分支学科，而劳动法是我国法律体系中的一个独立部门；劳动法是劳动法学的争论对象，而劳动法学是劳动法在我国法学体系中的分支，劳动法学与劳动法也有明显的区分；劳动法的调整对象是劳动关系和与劳动关系有亲密联系的其它关系，而劳动法学就是以劳动法及其进展规律作为争论对象； 4学习劳动法学的意义和方法？ 意义：学习劳动法学，可以使我们明白我国劳动法学的基本理论以及我国劳动法对于爱护劳动者的合法权益和和谐爱护劳动者与用人单位之间的劳动关系的重要性，也可以使我们明白劳动法在建

43、立社会主义市场经济体制中的重要作用，从而使我们更加自觉地学习和争论劳动法学，促进具有中国特色的劳动法学的建立和进展；方法： 1）学习和争论劳动法学要从我国国情动身； 2）学习劳动法学要加强调查争论； 3）学习和争论劳动法学仍要善于用历史分析的方法； 4）学习劳动法学仍应对外国的劳动法学和国际劳动立法进行比较争论和借鉴； 5我国劳动法的调整对象是什么？我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有亲密联系的其他关系；其中，劳动关系是我国劳动法调整的主要对象；劳动关系是指人们在社会劳动过程中彼此之间发生的关系，劳动法调整的劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位（即用人单位）之间的社会劳

44、动关系；与劳动关系有亲密联系的其他关系本身不是劳动关系，但是他们与劳动关系有着亲密联系；因此也是劳动法的调整对 象，这些关系主要有以下几种：1）治理劳动力方面的关系；2）社会保险方面的关系； 3）处理劳动争议所发生的某些关系；4）工会组织与单位行政之间的关系；5） 有关国家机关对执行劳动法进行监 督检查而发生的关系；6. 劳动法调整的劳动关系特点？ 劳动法调整的劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位（即用人单位）之间的社会关 系；劳动法调整的劳动关系具有以下特点： 1）劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系，与劳动有 着直接的联系； 2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方

45、是供应生产资料的用人单位；3） 劳动关系的一方劳动者要成为另一 方用人单位的成员，并遵守用人单 位的内部劳动规章；7. 劳动法在我国法律体系中的地位？劳动法的位置是指劳动法在我国法律体系中处于何种法律位置的问 题，即是否为一个独立的法律部 门；法律部门的划分主要取决于调整的社会关系的性质和内容，劳动法主要调整劳动关系，这种关系具有区分于法律所调整的其他社会关系所特有性质，劳动法调整的社会关系的内容也有其特点，它不仅包括经济方面的内容，而且也包括政治方面的内容、文化方面的内容、人身爱护方面的内容等；劳动关系的特殊性质和特定内容，使得劳动法成为我国社会主义法律体系的一个独立部门；8. 劳动法与民法

46、有什么区分？ 劳动法作为我国法律体系中的一个独立的法律部门，与民法有着明显的区分，主要表现为以下几方面：（ 1）调整的对象不同，民法调整的对象是以商品关系为主要内容的财产关系，而劳动法同是劳动关系以及与劳动关系有亲密联系的其他关系（ 2）法律关系的主体不同， 民事法律关系的主体可以双方都是法人，也可以一方是法人一方是公民，也可以双方都是公民，而劳动法律关系的主体一方当事人必定是劳动者，另一方当事人是单位；（ 3）调整的原就不同；民法所调整的财产关系主要是商品关系，财产转移依等价有偿的原就进行，而劳动法调整工资遵循的是按劳安排的原就，调整社会保险待遇遵循的是物质帮忙的原就；9. 劳动法与经济法有

47、什么区分？ 劳动法作为我国法律体系中的一个独立的法律部门，并不隶属于经济法，二者是公平的两个独立的法律独立； 1）调整的对象不同；经济法调整的是以纵向经济治理关系为主和与纵向经济治理关系亲密联系的经济协作关系；而劳动法调整劳动者与用人单位之间的劳动关系，劳动合同关系的发生是基于双方公平自愿和协商一样的原就横向设定的；2）任务不同；经济法的任务在于加强国家对经济活动的宏观调控和提高企业的经营治理水平与经济效益；劳动法的任务在于爱护劳动关系双方的合法权益，特殊是侧重于爱护劳动者的合法权益；10、劳动法与行政法的区分； 它与行政法有着明显的区分，主要表现在以下几方面： 1）调整对象不同；行政法调整的对象主要是国家行政机关行使国家行政职能活动中所发生的关系，而劳主要是劳动者在参与用人单位劳动过程中所发生的劳动关系； 2）法律关系的主体不同，行政法律关系的主体范畴特别广泛，但法律关系主体的一方必定是国家行政机关；劳动法律关系主体的一方必定是公民； 3）法律关系产生的依据不同；行政法律关系是国家行政机关在执行职务活动中产生的，而劳动合同就是基于双方当事人公平自愿和协商一样的原就而产生；11. 我国劳动法的适用范畴？也称我国劳动法的效力范