2022年电大公共人力资源管理形考作业答案.docx

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1、精品学习资源第一次作业1、郭某被辞退的真正缘由是跟科室关系处理不和谐.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8 元钱；郭某因涉及数万元金额，他担忧这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药；因此，他向医院党委作了汇报；郭某认为最终导致他失业的直接缘由是院内的一次医疗纠纷引起的；一位入院时仍能喊叫的女青年，在经治疗 后却成了植物人.因在治 疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属准时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向

2、家属透露病历资料致使家属吵闹的,；2、C 医院的人才生态环境特别的糟；医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等；在C 医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达高校Robert Iacono博 士、日本九州高校 Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表；其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创；另一项“脑星形细胞瘤分子生物学争论”得到7 名国内闻名专家好评，获1997 1998 年度 A 省卫生厅科技成果奖；1998 年，他发表了 7 篇论文；这样的人才C 医院不 要，仍要与其解除合同；在

3、科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C 医院的人才生态环境非常的糟；3、完善 C 医院的人才生态环境的措施；各级部门都在讲重视人才、敬重人才，关键是要落实在行动上，既要制造人才成长的环境，更要制造让他们发挥才华、心情舒服的环境；（1 ）、要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和珍贵；但是，人才流淌必定带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理安排，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的铺张，可见从人力资源治理的角度来看， 要对人力资源的流淌做出正确的引导，防止无谓的竞争所导致的不合理的人力流淌；（2 ）、要留意区分一般人力资源和高素养人才资源；

4、一般人力资源和高素养人才资源的区分就是一般劳动者与人才的区分；两者的区分是由每个劳动者的自身素养打算的，从一般作用上讲人力资源都是一般的劳动力；但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区分；通常我们把素养较高的，具备某种技能和制造力的劳动者叫做人才；特殊是高级人才，在制造物质财宝和精神财宝方面比一般劳动者的奉献更大得多；（3 ）、应当确立大的人才战略；应当熟悉到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济进展的总战略和人力资源开发战略是人才治理战略的基础；我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培育量，仍要保持较高的人才合理使用率；其次，要树立宏观的人才使用观念；敬重学

5、问、敬重人才，其核心是正确地使用人才；（4 ）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；引进人才是当今世界各国特殊是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才；这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效；但要进一步优化引人环境，方法应当更多一些，落实应当到位一些；（5 ）提高人力资源安全环境，防止人才流失；世界各国特殊是发达国家从爱护自身利益和长远安全动身，纷纷制定了人才进展战略及人才安全的法律与制度保证体系；经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了肯定的改善；当事主体不仅在观念上已经熟悉到人才安全的重要性，而且在人力开发

6、的各个层面实行一系列的勉励措施以降低人才流失的风险；但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制仍处在初步建构的过程中；在人才流失风欢迎下载精品学习资源险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通 过立法爱护 国家重要人才安全；需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保证重要人才权益， 规范重要人才流淌；需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态治理；其次次作业（任选一题，小组结论在所选的题目下摘抄文字）下同1、理论联系实际争论公共部门应如何运用人力资本理论要点提示：（ 1）、逐步缩小地区经济差距；（ 2）、改善育人环境，着重培育高层次人力资源；（ 3

7、）、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（ 4）、制造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（ 5）、提高人力资源安全环境，防止人才流失；2、理论联系实际争论工作分析在公共部门人力资源治理中的作用；工作分析作为一种常规性工具，在人力资源治理和整个组织治理系统中发挥着基础性作用；工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等治理活动供应了必要的信息支持，成为人力资源治理各项活动顺当开展的基 石，被认为是重要的基础性工作；（ 1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础；制定人力资源规划第一需要把握职位的工作性质及其对学问、技能等工作条件要求的信息

8、，这样才能确保组织的人员供应和人员储备能够合理地满意组织战略进展的需要；工作分析就明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在牢靠的工作和人员条件信息基础上，能准时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性；（ 2）工作分析为公共部门人员甄选与录用供应了客观标准；工作分析对从事详细岗位的从业人员的学问、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评判求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，防止了体会主义，削减录用中的盲目性；（ 3）工作分析对公共部门的

9、员工培训与开发工作具有重要的指导意义；开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的学问、技能或才能无法满意现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在肯定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的学问、技能等素养条件无法满意组织战略进展对人才素养结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备；工作分析信息全面反映了组织内各层次详细岗位对从业人员在知 识、技能、体会、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素养进行比较，就能够帮忙判定从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合才能与工作要求之间的差距，并进一步依据工作岗位的性质将培训人员分类，并实行科学

10、的培训方法来确保良好的培训成效，从而不仅为组织的培训和开发工作指明白明确的方向，而且仍保证了员工培训效益和成效；因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义；（ 4）工作分析为公共部门的绩效评判供应客观依据；工作分析信息供应了一项工作的目的、职责、任务等详细内容，依据这些详细内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和详细的绩效标准，进而依据这些标准对员工工作的有效性进行客观评判和考核；（ 5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性；工作复杂程度越高，该项工作所需的学问、技能或才能就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也欢迎下载精品学习资源更具价值；而工作

11、分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值；因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计供应了明确的依 据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平稳，保证了薪酬体系设计的内部公正；（ 6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置；工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对学问、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判定员工的个人素养与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工供应更多的工作挑选机会， 提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，

12、才尽其用；（ 7）工作分析有助于劳动安全；通过工作分析，可全面明白不同工作的危急程度以及对工作环境的要求，从而实行劳动安全爱护措施来保证员工的职业安全；此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危急，使工作快速转移到正规的工作流程上来；（ 8）工作分析有助于公共部门的工作设计；工作分析就通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以准时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学 化、合理化，提高组织整体的绩效水平；3、理论联系实际争论如

13、何促进我国公共部门人力资源流淌；（ 1）、 建立并完善市场化人才机制由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满意社会大众的公共需求，所以要想达 成这样的目的，必需要求公共部门有才能出众的人才；我国公共部门目前人才制度的落后迫切 要求与国际接轨，建立基于市场化的人才机制；“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原就进入到公务员和行政治理人才治理体系中；”“建立企业化政府， 实现公共行政治理与工商治理互动”，这些都是学者们的观点；另外，仍要从传统的人事治理中摆脱出来；“公共部门人事治理机构自身要转变职能、提高素养，要加强人力资源治理的学问化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企

14、业人力资源开发体会，要想方设法留住人才等观点和计策；”除此以外，仍要正确对待人才的流淌，切实可行地制定相对应的政策；（2 ） 建立以开发为中心的公共人力资源开发训练体系公共人力资源开发训练在人力资源治理中也特别重要；只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分表达出来；而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源治理也尤为重要；在国外，早已有了对这方面的先行体会；比如娜威政府、公共部门和私有部门都特别重视对劳动力的培Il 和连续训练，并将其作为该国人力资源开发的核心内容；为防止我国公共治理人才流淌失衡，我们必需依据国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制

15、，这对于提高我国政府的人力资源治理的水平是特别重要的；（3 ） 建立开放式的人才选拔机制在开放的社会条件下，必需扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制；建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分表达公开、公平、竞争、择优的原就；扩大民主，提高公开度和透亮度，引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才欢迎下载精品学习资源选拔机制；另外，仍要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源治理制度等；作业三：（示例二题，另二题由有爱好的同学自行发挥）1、公共部门实施有效勉励

16、的途径（ 1）薪酬勉励薪酬勉励是公共部门对工作表现突出、有显著成果和奉献的人在薪酬方面赐予提高的一种勉励方式，包括工资、奖金、津贴、旅行、带薪休假等方面；薪酬勉励是满意“经济人”的社会角色，通过这种嘉奖满意他们对物质上的需求，可有效预防人员外流，使他们安心工作；（ 2）、荣誉勉励荣誉勉励是公共部门对工作表现突出、有显著成果和奉献的人赐予荣誉称号等方面的一种勉励方式，包括口头夸奖、通报嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式；这种嘉奖是满意个人社会敬重的需要，是人的高层次需求，所以说这种无形的勉励在特定的条件下更能激发人的工作热忱，使其作出更大的奉献；（ 3）、职务晋升职务晋升是公共部门对工作表现突出、有

17、显著成果和奉献的人通过提高其行政职务的一种勉励方式；这种勉励的实施一般伴着职务的变大以及工资标准的提高，兼有精神和物质两个方面的勉励作用，一经做出这种勉励对部门的影响很大，故这种勉励方式只有在该员工做出较大奉献并且在认真考察后才能实施；（ 4）、培训勉励培训勉励是指公共部门对工作表现突出、有显著成果和奉献的人在培训方面赐予提高的一种勉励，包括出国留学、进高校或上级部门进修、送到先进部门沟通等，这种勉励方式是兼顾满意个人自我学问完善以及公共部门工作的需要，但作为勉励手段在实际操作中，应在可控的范畴内让员工自行挑选，可以把其引申为一种福利；2、双因素理论在人力资源治理中的运用赫兹伯格认为每个人都生

18、活在特定的社会环境中，其中很多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene ），主要指与工作环境和条件有关的外部因素， 如薪金、治理方式、位置、安全、工作环境、人际关系等；没有这些因素简单使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的心情，但并不足以使人对工作产生积极的态度；另一类叫勉励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、进展前途、责任等，它的存在有利于增加人的中意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满；双因素理论作为一种重要的人力资源治理理论，在辅导员队伍建设中的运用原就：（一）保健因

19、素与勉励因素并重的原就（二）保健因素与勉励因素相互转化的原就（三）、运用双因素理论做好辅导员队伍建设的计策结合我国高校辅导员队伍的工作实际、存在的问题及伍需求的调研情形，影响辅导员队伍的保健因素主要为环境（人际关系）、薪酬、职业文化三个方面，勉励因素主要为工作设 计、进展、成长和认可四个方面；欢迎下载精品学习资源作业四：一、 1、ABD 2 、ACD 3 、ABC 4 、ABD 5 、AD二、 1、 2 、 3 、X 4 、 5 、 6 、X 7 、 8 、 9 、10 、 三、作业漏印第三类题目四、名词说明1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评

20、判因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事治理基础的一种人事分类制度；2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和进展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和进展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源进展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境；3、绩效评估是依据肯定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的治理方法；4、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，依据组织实际工作情形和员工进展需要，对员工的学问，技能，才能和态度等所实施的

21、培育和训练；五、简答题1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ 公共部门人力资本具有社会延展性；公共部门人力资本具有成本差异性；公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性； 公共部门人力资本具有市场交易不充分性；2、公共部门工作分析的作用；工作分析是公共部门人力资源规划的基础；工作分析为公共部门人员甄选与录用供应了客观标准；工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义；工作分析为公共部门的绩效评判供应客观依据；工作分析有助于薪酬制度设计的科学性；工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置；工作分析有助于劳动安全；工作分析有助于公共部门的工作

22、设计工作；3、如何深化公务员福利制度的改革（ 1）简化各项补贴工程，实现福利的货币化，显现化；（ 2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；（ 3）福利费的增减应与国民收入相和谐，按一个合适的比例范畴上下浮动；（ 4）通过全国统一平稳和和谐，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距；六、论述题1、试论现代公共部门人力资源治理进展的新趋势；（ 1）、专家治理以及政府治理职业化；随着学问经济和信息社会的来临，随着政府治理复杂性的增加，随着政府治理对大量信息的需求，随着政府治理日趋技术化和特地化，政府管欢迎下载精品学习资源理对特地性的需要更加剧烈，这一切均导致了学问工作者的兴起；以发达国家为例

23、，据估量， 在不远的将来，无论是公共组织仍是私营组织的工作，将有为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与特地技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指将来相当比例的工作，由机器代替人力去做；与此同时，学问和信息工作者，在政府公务领域内将占主导位置；在将来的公共组织中，学问和专家的权威将会日益显现；（ 2）、从消极的掌握转为积极的治理；传统的公共部门人力资源治理，是一种以掌握为导向的消极的治理，这种治理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角 色；强调严格的规划和程序；重视监督的掌握；强调集中性的治理等；传统的以掌握为导向的 治理不免使公共部门人事制

24、度僵化、缺乏活力；而新的公共部门人力资源治理更具积极性；所 谓积极性的公共部门人力资源治理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，制造一个公 务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能 的实现；与传统的掌握导向不同，新的公共部门人力资源治理强调的“授能”，即授权赋能，主要特点表现在：开放参加决策机会；供应行政人员进展自主性的机会；进展组织共同愿景；发 展并爱护组织成员之间的依靠、开放式沟通等；（ 3）、公共部门人力资源进展的重视和强调；面对学问经济和信息社会的到来，面对新学问和新技术的挑战，越来越多的组织熟悉到公共部门人力资源进展即通过连续的学习以 转

25、变公务员和公共治理者的态度、行为和技能的重要性；更为重要的是由于今日公共组织 治理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求， 具备新的学习才能是公共部门人力资源进展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特点：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；敏捷适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用制造力，培育非直线式、直觉式的 摸索；学习可使人们更有意愿及才能，发挥更有效率而迈向胜利；勉励人们积极参加及投入各 项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够争论及包含；学习是一 连串的规划、执行与

26、反馈过程；强调教案相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生 活中不行分割的一部分；（ 4）、人力资源治理与新型组织的整合；在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构；为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、敏捷化、暂时性扩大授权已成为必定趋势；对将来的组织结构，人们有很多描述，如网络组织、无缝隙组 织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以确定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层治理的削减；强调通过对话建立权 威，权力的均等化；信息

27、的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的掌握转为相互作用和组织成员自我掌握；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏锐性、适应性和勇于创新；总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员才能和潜能，而不是抑制创新与活力的组织；（ 5）、公共部门人力资源治理的电子化；信息和网络技术在公务员治理中的应用已成为一个显著的特点，人力资源治理的电子化和网络化，可以增加效率，节省成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参加治理；将来主要的进展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子聘请；电子福利支付；电子动态治理等；欢迎下

28、载精品学习资源6、政府人力精简与小而能的政府；政府组织规模的巨大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其缘由在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张；而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张；所以，从1 年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩治理作为主要措施；美国在1 年会计年度精简全职公务人员 27.2 万人；加拿大亦在总数22.5 万名公务员中精简5.5 万名；中国中心政府亦精简了 3的公务员；随着“小政府”观念的深化人心，人力精简连续成为公共部门人力资源治理的一个基本趋势；7、绩效治理的强调与重视；随着公共组织目的取向颜色日益深厚，绩效将深化种种目标

29、当中，成为最受关注的课题；事实上，组织的胜利与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定；如今，无论公、私组织，绩效治理成为一个最热门的话题；绩效治理意味着组织治理者为公务员规划责任及目标，以使他们的才能获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据；一个有效的绩效治理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清晰的陈 述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员才能改善方案的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制；8、公务伦理责任的强调和重视；近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败） 导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严峻影响到

30、了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为将来公共部门人力资源治理的一个显著特点和趋势；在美国，1 78 年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，详细负责公务人员的伦理治理问题；美国公共行政学会185 年发表公务员伦理法典，1 4 年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，敬重宪法及法律，呈现个人正直，追求专业杰出表现；OECD 国家也致力于公务道德基础设施建设工作， 很多国家亦有公务员伦理的法律；我国目前虽然仍没有关于公务员伦理的法律法规，爱护公务员的职业伦理仍主要停留在靠党规党纪和说服训练的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深化，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视；可以确定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源治理面临的挑战之一；欢迎下载