2022年自考人力资源开发与管理复习资料八.docx

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1、精品学习资源2021 年自考人力资源开发与治理复习资料八一、挑选题（1 ）世界上资源可以分为： 人力资源、自然资源、资本资源（2 ）人力资源由 质量和数量 两个方面构成（3 ）人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素（4 ）人力资源治理经受了四个阶段：初级阶段人事治理阶段人力资源治理阶段战略人力资源治理阶段（5 ）初级阶段以 动关系改善和劳动效率提高为核心（6 ）人事治理阶段以 工作为中心（7 ）人力资源治理阶段人与工作的相互适应（8 ）战略人力资源治理阶段 人力资源治理提升到战略高度（9 ）20 世纪 50 岁月， 彼得 德鲁克提出人力资源的概念（10 ）比尔等人的治理人力资本的出版标致

2、着人力资源治理向战略人力资源治理的飞跃（11 ）企业的理念依据企业使命企业愿景企业的核心价值观二、名词（1 ）人力资源：指能推动整个经济和社会进展，具有劳动才能的人口总和三、简答题1 、人力资源的特点（1 ）人力资源是以人为载体（2 ）人力资源是能动性的资源（3 ）人力资源具有动态性和时代性（4 ）人力资源具有再生性和增值性2 、人力资源治理的功能猎取整合鼓励调控培训与开发3 、人力资源治理的目标（1 ）取得人力资源最大的使用价值（2 ）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率4 、人力资源治理的任务（1 ）吸引及选聘组织真正需要的各类人才（2 ）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长欢迎下载精

3、品学习资源（3 ）为人才供应训练和进展的机会，使他们不断增强才能5 、人力资源战略制定的程序内外环境分析 战略制定 战略实施 战略评估6 、人力资源战略制定的方式整体型 双向型 独立型7 、企业的三大基本经营战略成本事先战略 产品差别化战略 市场焦点战略8 、企业的进展四种战略成长战略 维护战略 收缩战略 重组战略9 、人力资源战略可分为诱引战略 投资战略 参加战略10 、基于战略的人力资源治理体系构成（1 ）基于战略的人力资源规划系统（2 ）基于素养模型的潜能评判系统（3 ）基于 KPI 指标的考核系统（4 ）基于业绩与才能的薪酬安排系统（5 ）基于职业生涯的培训开发系统11 、人力资源治理

4、在塑造企业的核心竟争力方面的特殊作用（1 ）通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户制造特殊的价值（2 ）企业通过人力资源治理的各种手段所积存的特别人力资本是稀有不行代替的（3 ）认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以仿照的（4 ）组织化的人力资源在企业的进展中可以产生1+1=2的成效其次章人力资源规划一、挑选题1 、人力资源规划分为： 总体规划详细规划2 、制定人力资源规划的原就：实效性兼顾性合法性以展性动态性3 、人力资源规划流程： 信息收集与处理总体规划与分析制定实施方案4 、人力资源需求猜测的特点：科学性近似性 猜测的数值相近 局限性5

5、 、人力资源猜测的程序：现实人力资源需求猜测将来人力资源需求猜测将来流失人力资源猜测6 、人力资源猜测的方法：体会猜测法微观集成法描述法工作讨论法德尔非法趋势分析法比率分析法散点图法回来分析法7 、人力资源规划执行层次：组织层次跨部门层次部门层次欢迎下载精品学习资源8 、人力资源规划的原就：战略导向螺旋上升制度化人才梯队关键人力优先原就简答题1 、人力资源规划的定义（1 ）人力资源规划的的制定依据是组织的战略目标、外部环境、和组织内部的人力资源现状（2 ）人力资源规划要保证组织人力资源与将来组织进展各阶段的动态适应（3 ）人力资源规划在实现组织目标的同时，也注意个人进展2 、人力资源规划的目标

6、（1 ）猎取并保持肯定数量和质量的员工（2 ）充分利用组织内部现有的人力资源（3 ）能够猜测组织中潜在的人员过多和人员不足（4 ）与组织中其它业务规划相联系（5 ）削减组织在关键技术环节对外部聘请的依靠性3 、人力资源规划的作用（1 ）是组织战略规划的核心部分（2 ）是适应动态进展的保证（3 ）是各项人力资源治理工人的起点（4 ）有助于掌握成本（5 ）有助于调动员工积极性4 、人力资源规划的内容人员补充 - 使用调整 - 人力接替 - 训练培训 - 评判鼓励 - 员工关系 - 退休规划 - 员工薪酬 - 职业生涯5 、人力资源 治理信息系统 的作用（1 ）改善企业人力资源治理的效率（2 ）提高

7、组织人力资源治理水平（3 ）增强企业员工的组织认同感第三章工作分析与工作评判挑选题：1 、作分析的结果 工作规范工作说明书2 、工作分析的过程 预备阶段调查阶段分析阶段完成阶段3 、工作分析的方法 定性方法： 问卷观看工作参加面谈工作日志关键大事工作任务清单定量方法： 职位分析问卷 PAQ 法功能性工作分析 FJA 法职位评级 FES 法工作对人提出的要求弗莱希曼工作分析系统面谈法4 、工作分析的作用 确定职位价值的手段薪酬安排基础理表达企业价值导向欢迎下载精品学习资源5 、工作分析方法 排序法分类法评分法要素比较法简答题：工作分析对人力资源治理的重要作用（1 ）聘请和甄选的基础（2 ）为培训

8、和开发方案制定基础（3 ）为绩效评判奠定基础（4 ）为酬劳打算基础（5 ）为员工职业生涯规划奠定基础（6 ）为人力资源规划奠定基础第四章员工招募与甄选简答题：1 、聘请的原就（1 ）公开（ 2）公正就业（ 3 ）竟争（ 4）全面（ 5 ）量才（ 6 ）人数适量2 、组织 政策对聘请的影响（1 ）是否供应内部晋升机制（2 ）组织的薪酬战略（3 ）组织的职业安全保证（4 ）组织对自身形象的宣扬3 、聘请的程序（1 ）制定聘请方案（2 ）建立特地聘请工作小组（3 ）确立聘请渠道（4 ）甄别录用（5 ）工作评估4 、面试测试的主要内容（1 ）外表（ 2）表达才能（ 3 ）规律思维才能（ 4）自我认知才

9、能（ 5 ）心理素养（ 6 ）成就动机（7 ）求职动机（ 8）爱好爱好第五章治理人员评估简答题：1 、治理人员评估的目的和意义（1 ）为治理人员的充分合理利用供应信息（2 ）为选拔任用治理人员供应依据欢迎下载精品学习资源（3 ）提升治理人员的工作绩效（4 ）为治理人员的奖惩和各种利益安排供应参考2 、治理人员评估存在的问题（1 ）主观随便性（2 ）方法单一缺乏科学性（3 ）评判指标不全（4 ）评判结果缺少后续支持素养特点可塑性进展性治理人员素养的特点情境性互补性人格的复杂性个体性整体性稳固性合成性3 、治理人员测评内容治理人员动机治理人员的职业爱好治理人员人格特点才能倾向测验企业治理基本技能测

10、验4 、治理人员测评方法评判中心特点 用了多种测试手段动态测试情境性成本高时间多第六章绩效考核与治理体简答题：1 、目前绩效治理中存在的问题（1 ）与战略实施相脱节（2 ）仅仅被视为一种专业的人力资源技术（3 ）被给予太多目的，所以核心目的不明确4 无法实现组织团队个人之间的联动（5 ）考核指标没有重点（6 ）不能和谐短期和长期绩效之间的关系（7 ）仅仅是为了奖金安排（8 ）过程中忽视员工参加2 、绩效治理的目的： 对组织对主管对个体3 、绩效治理的功能： 治理方面员工进展方面4 、绩效治理的原就： 三公有效沟通全员参加上下级同时评判5 、绩效考核流程（1 ）确定考核要素（ 2）确定考核指标（

11、 3 ）考核者训练（ 4 ）考核实施（ 5 ）考核结果反馈6 、考核内容（ 1 ）业绩考核（ 2 ）态度考核（ 3 ）才能考核7 、考核指标（ 1 ）客观指标（ 2 ）主观指标欢迎下载精品学习资源8 、考核方法（1 ）量表考核法（ 2 ）强迫挑选法（ 3 ）关键大事法（ 4 ）行为锚定法（ 5 ）正态分布法（ 6 ）排队法（ 7 ）两两比较法（ 8）评语法（ 9 ）综合评分法9 、绩效治理成效评估（1 ）信度（ 2）效度（ 3 ）可接受度（ 4 ）完备性10 、绩效考核方法（1 ）目标治理（ 2）平稳计分卡（ 3 ） KPI 关键业绩指标KPI含义： 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的

12、可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行成效的监测指针；通常情形下，用来反映策略执行的成效；第七章鼓励与医疗所薪酬治理1 、薪酬的构成： 基本工资绩效工资奖金福利非货币酬劳2 、薪酬的功能对于员工经济保证功能心理鼓励功能社会信号功能、可能很好的反应一个人在社会流淌中的市场价值对于企业成本掌握改善经营绩效塑造和强化企业文化3 、薪酬战略的特点 战略性鼓励性敏捷性沟通性4 、薪酬设计的打算性因素有组织劳动力市场工作员工5 、失业保证制度的特点 普遍性强制性互济性6 、医疗保证特点 普遍性复杂性短期性常常性第八章职业培训1 、员工培训的意义（1 ）适应环境的变化（2 ）满意市场竟争的需要（3 ）满意员

13、工自身进展的需要（4 ）提高企业的效益2 、员工培训的十大误区（1 ）培训没有用（2 ）有体会的员工不需要培训（3 ）只员工培训就可以了（4 ）培训不合算（5 ）培训很简单（6 ）没有足够的时间（7 ）员工不合作甚至反对欢迎下载精品学习资源（8 ）没有优秀的培训资料（9 ）没有合格的培训师（10 ）我们不知道如何培训3 、员工培训体系需要评定方案设计实施评估4 、员工培训的评估标准（1 ）受训者的反应（2 ）学习测试（3 ）行为影响评判结果第九章职业生涯治理1 、职业生涯治理的内容（1 ）组织进展目标的宣扬训练（2 ）建立员工资料档案（3 ）为员工供应相关信息（4 ）设立员工职业生涯进展评估中

14、心（5 ）建立奖赏升迁制度（6 ）员工的职业生涯规划训练与训练（7 ）和谐员工职业生涯规划的冲突2 、职业生涯治理的意义对于企业（1 ）职业生涯治理是企业资源合理配置的首要问题（2 ）职业生涯治理能充分调动人的内在积极性（3 ）职业生涯治理是企业长盛不哀的组织保证对于个人（1 ）有利于增强对工作环幸免的把握才能和对工作困难的掌握才能（2 ）通过组织职业生涯治理，能够获得更好地熟悉自己的机会（3 ）利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其它部分的关系（4 ）可以实现自己价值的不断提升和超越3 、良好的职业生涯规划的特性（1 ）可行性（ 2 ）适时性（ 3 ）适应性（ 4 ）连续性现实震惊现象

15、：员工对组织过高的期望与现实之间的差距4 、职业生涯治理的实施 人员保证制度保证欢迎下载精品学习资源5 、职业生涯治理的阶段 职业预备阶段 0-18职业探究阶段职业 18-24确立阶段 25-45职业中期 45-60职业生涯后期 60 以上下第十章劳动关系治理 1 、劳动关系的特点（1 ）劳动关系是实现劳动过程中发生的关系，与劳动者有直接的联系（2 ）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者一方是供应生产资料的劳动者所在单位（3 ）劳动关系兼有公平性和隶属性（4 ）能提高企业的盈利才能，削减罢工等（5 ）有利于治理者的晋升（6 ）能够帮忙防止纠纷（7 ）有利于处理日常治理中的很多问题（8 ）进展专业

16、化的治理2 、劳动者的权益（1 ）公平就业和挑选职业的权益（2 ）有取得酬劳的权益（3 ）享有休息和休假的权益（4 ）有获得劳动安全与卫生爱护的权益（5 ）有接受职业技能培训的权益（6 ）有享受社会保险和福利的权益（7 ）有提请劳动争议处理的权益3 、劳动关系的调整机制（1 ）立法（ 2）企业内部（ 3 ）劳动争议处理（ 4）三方机制（ 5 ）劳动监察4 、劳动合同的特点（1 ）主体是特定的（2 ）当事人法律位置公平（3 ）劳动合同履行过程中的隶属性（4 ）劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现5 、劳动合同的法律约束力（1 ）一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确

17、立（2 ）当事人必需严格履行劳动合同反规定的义务（3 ）未经协商，当事人不得任意变更，境减合同内容或终止合同（4 ）用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力欢迎下载精品学习资源（5 ）任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同反确定的义务（6 ）双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁不服的可以在规定时间向有人民法院提起诉讼6 、劳动合同的内容法定内容：（1 ）合同期限（ 2）工作内容（ 3 ）劳动爱护和劳动条件（ 4 ）劳动酬劳（ 5 ）劳动纪律（ 6 ）合同终止的条件（ 7 ）违反劳动合同的责任商定条款：（1 ）试用期（ 2 ）保守商业隐秘（ 3 ）补充保险和福利待遇（4）其他事项7 、劳动合同订立的原就（1 ）公平自愿（ 2）协商一样（ 3 ）不得违反法律目的、程序、行为、内容、主体8 、集体合同分类（1 ）标准性条款（ 2 ）目标性条款（ 3 ）程序性条款9 、集体合同的订立程序（1 ）集体协商（ 2）审议（ 3 ）签字（ 4）报送审查备案（ 5 ）公布10 、劳动争议的一般调整方法：协商斡旋调解仲裁审判11 、劳动争议处理的原就 合法公正准时快速时效欢迎下载