2022年人事行政管理制度.pdf

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1、（2018 年版）内部资料注意保管人事行政管理制度XXX 北京）信息技术有限公司精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word 人事行政管理制度目录第一章 总则. 3第二章 人事管理职责 . 3第三章 招聘及录用 . 3第四章 入职培训 . 4第五章 岗位异动 . 6第六章 离职管理 . 7第七章 考勤管理 . 8第八章 劳动关系 . 13 第九章 员工奖惩 . 17 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - -

2、 - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word 第一章 总则第一条 为实现公司的经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。第二条 适用范围（一）本制度适用于公司所有员工。（二） 公司员工管理，除遵照国家和地方有关法令外， 都应依据本制度办理。第二章 人事管理职责第三条 公司负责人确定公司的部门设置和人员编制、经理级的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。第四条 人事行政部工作职责（一）协助各部门办理人事招聘、聘用及解聘手续。（二）负责管理公司人事档案资料。（三）负责公

3、司人事管理制度的建立、实施和修订。（四）负责薪资方案的制定、实施和修订。（五）负责公司日常劳动纪律及考勤管理。（六）组织公司平时考核及年终考核工作。（七）组织公司人事培训工作。（八）协助各部门办理公司员工的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。（九）负责公司各项保险、福利制度的办理。（十）组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。（十一）根据公司的经营目标、岗位设置制定人事行政规划。（十二）负责劳动合同的签订及劳务工关系的处理。第三章招聘及录用第五条 在每个经营年度结束前，人事行政部将下一年度的人员需求计划表发放给各部门，部门负责人须根据实际情况，认真填写后，上报审批。核定的编制内增加人员，应按以

4、下程序进行：（一）进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。（二）从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word （三）到人事行政部领取人员增补申请表，报部门负责人、人事行政部负责人、常务副总审批。第六条 公司负责人根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置，由人事行政部负责办理招聘事宜。第七条 各部门的临时性用人需求，则由各职能部门负责人提出需求申

5、请，经常务副总或董事长审批同意后，由人事行政部负责办理招聘。第八条 求职人员应聘程序：（一）求职人员应先认真填写 应聘人员登记表， 由人事行政部进行初试。（二）初试合格后，应聘人员详细填写应聘人员工作履历表和应聘人员工作经历、社会关系情况表 ，然后由人事行政部安排与业务部门主管复试。（三）经理级以上人员应聘必须经过公司董事长面试通过。（四）复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。第九条 录用（一）人事行政部于上岗前3 个工作日发书面的“录用通知单”给录用者。（二）新员工按时到人事行政部报到， 根据企业的相关规定办理各项入职手续。入职手续包括填写“人事登记表” 、签订劳动合同、按“录用通知书”中的

6、要求提供各项证件资料。第十条 试用期制度（一）试用期限为2-6 个月，具体根据合同期限时间来定。合同期限二年，试用期 2 -3 个月，合同期限三年，试用期3-6 个月。（二） 试用期间，用人部门负责安排新员工的工作， 并进行相应的工作指导，做好新员工的考核记录。（三）在试用期间，新员工享有试用期工资。（四）试用期计入员工工龄。（五）新员工一律享有相应的岗前培训，培训计划根据公司具体情况来定。第十一条转正制度（一）试用期满前半个月，用人部门应对新员工的工作表现进行综合评价，试用期考核合格者，由人事行政部协助用人部门办理新员工转正手续。（二）工资定级参照公司的薪酬管理制度。第四章入职培训精品资料

7、- - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word 第十二条每位新进入企业的员工必须参加企业的入职培训，接受熟悉企业整体情况的培训和部门基本技能训练，从而了解企业的文化和价值观及企业的整体运作，了解部门职责、工作程序及方法，尽快适应工作环境。第十三条培训计划（一）入职培训按照人事行政部的招聘计划和新员工入职情况而定。（二）凡新进员工必须接受5-7 天的岗位培训，主要包括以下方面：企业文化、经营理念、发展历史及现状；与岗位工作相关的各项规章制度；说明

8、岗位职责、要求，安排并介绍培训期间的指导人员；参观各部门，了解各部门情况，介绍负责人和同事。（三）实地培训即为实习期， 让新员工在一位资深员工的指导下开始承担工作。指导人员仅在一旁示范和协助，尽量让新员工自己操作完成，待新员工完成后检查其结果再告知应改进的地方。第十四条培训实施（一）培训计划编制和组织实施由人事行政部和职能部门全权负责。公司全体员工尤其是相关部门的骨干员工都有责任协助新员工的入职培训工作。（二）培训时间的规定1、 入职培训的整个过程一般为1-2 个月， 可根据实际情况延长或缩短时间。2、合理安排集中培训的时间，提前计划告知相关部门负责人及受训人员。3、实地培训应与企业的作息时间

9、相一致。4、参观培训的时间视具体情况而定，确定后提前一天告知人事行政部门。（三）培训方法的规定1、理论知识培训主要采取集中培训的方式。2、专业技能培训采取实地培训的方式。入职培训过程中， 尽量让新员工多接触工作中的实践知识，多提供动手操作的机会。受训员工对培训的感想和认识做出记录，提高观察、记录和写作能力。（四）培训内容的规定1、对企业的组织机构设置、经营管理系统重点介绍。2、对各部门的职责、权利、工作内容等详细介绍。3、对企业的各项规章制度进行仔细说明。4、保证新员工清楚地掌握了工作性质、责任及业务知识。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名

10、师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word 5、对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。6、训练新员工的礼仪修养，养成礼貌待人的习惯。7、培训员工的尊重意识，尊重时间、严肃认真的工作态度。8、培训新员工的团队合作精神和集体利益优先的意识。9. 根据企业实际状况，必要时可进行安全培训，除正常的安排意识外，还包括企业的商业机密、 信息安全等其他列为保密的事项。灌输新员工保守企业机密的原则，保密协议作为劳动合同的附件签订。（五）培训评估1、 及时检查培训效果， 由培训指导员或部门主管负责。 检查方法包括测试、现场操作

11、等。2、因故未能参加测试者，事后一律补测试，否则不予转正。3、培训负责人将以上评估的内容及结果形成书面报告，呈报用人部门主管及人事行政部及相关领导，作为新员工录用转正的参考依据。第五章岗位异动第十五条员工有异动（内部调动或晋升）的需及时按照公司要求填写相应表单（调动申请表、晋升申请表等） ，经部门负责人签署意见后交人事行政部，获常务副总、董事长批准后执行。第十六条岗位异动一般在劳动合同或劳务合同约定的范围内进行调整，如涉及劳动合同条款需要变更的岗位异动情况，公司与员工进行协商； 职位级别调整不涉及工作内容变化的， 依公司异动程序执行； 协商不一致的， 按照有关法律法规规定解除劳动合同。（一）岗

12、位异动应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。（二）岗位异动应按照规定的程序执行，员工没有可接受的理由不得拒绝公司对其岗位的调动。（三） 员工接到岗位调整通知书 后， 应在规定期限办妥移交手续任新职。第十七条岗位异动分为平调、轮调、升调、下调、临调、转调。（一）平调：是在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。员工的调动取决于部门工作量的增减、员工不能胜任现任职位、工作急需等。（二）轮调：是公司为了培养熟悉公司经营的全面管理、技能人才，依员工精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - -

13、 -第 6 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word 职业生涯发展的需要而进行的职位轮换。（三）升调：是在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。员工具备提升条件有资格晋升到高职位。（四）下调：是在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。员工不能胜任本职工作，或因违反公司纪律的，公司可予以降职处理；降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。 员工有权对降职调动提出书面异议，但公司一经决定，员工应当服从。（五） 临调：公司其他部门临时缺人，经其主管部门经理同意，可以临时调动人员。被临时调动的人员仍执行原工资福利标准。临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续。

14、第六章离职管理第十八条员工辞职的通知期（一）员工因个人原因离职者，试用期提前3 天，正式员工提前30 天提交辞职申请书 由部门主管批准后至人事行政部存档，到期后至人事行政部办理离职交接手续。（二）因公司原因特批辞退的由常务副总或董事长审批后可提前离岗。（四）未办理离职手续、未提前提交辞职申请书、 离职审批单、辞职未到期办理者，按劳动法规定扣除上月度整月20% 工资第十九条员工离职的核准（一）普通员工提交的辞职报告， 须先由部门经理核准， 核准后报人事行政部审核并提出意见， 最后上报常务副总批准。 人事行政部接到审批意见后，由人事行政部指导办理离职手续。（二）中高层管理人员辞职报告经人事行政部负

15、责人提出意见后，由人事行政部负责人报常务副总批准。第二十条工作交接（一）辞职获得批准后，部门负责人与员工确定交接期限，并确定交接人。（二）人事行政部与辞员工工进行离职面谈，同时填写离职面谈表。（三） 离职员工根据工作交接单的内容将表单交各相关部门人员签字以确认交接工作完成。（四）人事行政部最后对离职员工的当月薪酬和社会保险等事项进行核算，精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word 并在工作交接单上签字。（五）财务部依据完成确认的工

16、作交接单和员工薪酬结算后发放薪酬。（六）离职员工的薪酬发放时间与在职人员发放时间相同。未办理交接， 则薪酬延至办理好交接工作后再发放。第七章考勤管理第二十一条工时适用（一）公司实行标准工作制：周一至周五工作，周六和周日休息。（二）每天正常工作时间为：办公室：上午 9：00 至 12：00，下午 13：00 至 17：30。每天午餐时间为： 12：00 至 13 ：00（午餐时间不计入工作时间） 。第二十二条考勤管理（一）按时出勤， 是公司对每一位员工的要求。考勤是员工出勤状况的真实记录、考勤记录将作为支付员工薪酬、补助和相关费用报销及奖罚的重要依据。（二）因突发状况或紧急情况， 不能事先请假的

17、， 员工须在当日上班前及时获得上级主管批准， 突发状况或紧急情况消除后立即补办请假手续；员工上级主管均应当日发邮件告知人事行政部备案，否则作旷工处理；需紧急出差的员工，应获得上级主管批准后， 由上级主管为其办理出差手续。在前述两种情形下， 员工上级主管均应当日发邮件告知人事行政部备案，否则作旷工处理。（三）考勤异常的处理1、当日考勤异常者（指纹打卡无效等） ，应立刻向人事行政部进行报备。2、当日加班超过 20：00 的员工可累计加班时长，当月进行相应市场调休。逾期未休的自动作废。3、因上、下班忘打卡当月考勤申诉累计超过3 次后，每次自动捐助人民币50 元/ 次作为公司的快乐基金，由公司直接从当

18、月工资中扣减。（四）迟到或早退1、公司的正常上班时间为9:00-17:30 （含 1 小时午餐时间），员工上班刷卡时间为 9:00 之前，下班刷卡时间为17:30 以后（须保证正常工作时间满8 小时） ，视为正常出勤。2、 员工上班刷卡时间为9:31-10:00 或 13:31-14:00 的到公司的视为迟到。员工正常工作时间不满8 小时的视为早退。每月迟到/ 早退满三次后，每迟到 /精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 8 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word 早

19、退一次，由迟到 / 早退人员自动捐助人民币50 元/ 次作为公司的快乐基金，由公司直接从当月工资中扣减。 （以下情况不计入迟到：1、严重堵车； 2、地铁故障（凭当天事实路况、地铁公司发放的相关凭证）3、员工上班刷卡时间10:01-12:00 或 14:01-17:30须办理请假 / 出差手续（所有假期 / 出差最小单位为半天），因突发状况或紧急情况，不能事先请假的，员工须在当日上班前及时获得上级主管批准，突发状况或紧急情况消除后立即补办请假手续； 员工上级主管均应当日发邮件告知人事行政部备案，否则作旷工处理； 需紧急出差的员工， 应获得上级主管批准后， 由上级主管为其办理出差手续。在前述两种情

20、形下， 员工上级主管均应当日发邮件告知人事行政部备案，否则作旷工处理。获得审批后，请假、出差方可计算。4、 迟到或早退超过2 小时的，按旷工半天论处。 迟到或早退超过 4 小时的，以全天旷工论。（五）旷工，以下情况视作旷工：1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离岗。2、经认定是依据虚假的病休证明而骗取的病休期间。3、事先不请假，而后又不能被公司确认属紧急情况而获批准。4、工作时间擅离职守、干私活、办私事或拒绝工作。5、不服从工作安排和合理的工作调动，经教育仍不到岗。6、提出辞职申请后离职前无故不到岗或消极怠工。7、无考勤记录、无任何请假、休假、出差、外出记录的。8、假期过后，未能及时返回工作

21、岗位，且没有办理任何续假手续的。9、代考勤的。（六）旷工处分1、旷工期间不发放其劳动报酬；2、旷工半日，处以相当于其月薪5% 的扣发工资；旷工一日，处以相当于其月薪 10% 的扣发工资处罚。3、连续旷工三天及以上或全年累计旷工三次及以上的，属于严重违反公司规章制度，公司可立即单方面与其解除劳动合同。第二十三条加班管理（一）公司倡导员工提高工作效率，在正常工作时间内完成工作任务，维护精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 9 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word 员工身

22、心健康 , 不鼓励员工加班，未在规定时间内完成工作任务需要加班完成的，公司不予支付加班工资。（二）确因特殊原因不能完成的， 须有员工事先提出申请并按审批程序获得批准；未经公司批准而加班的，公司不予支付加班报酬。（三）公司若因业务或工作需要， 安排员工在正常办公时间以外的时间加班或值班，员工如无正当理由，应服从公司加班安排。（四）公司安排人员加班或值班的，应由当事人申请，填写加班/ 调休申请表 ，呈报部门主管或以上人员批准后交人事行政部存档，方可作加班处理。未经批准的加班不作加班处理； 因工作需要休息日加班的， 需要申请批准后方可列为加班。（五）公司鼓励劳逸结合，鼓励加班后，尽快安排补休。（六）

23、员工在公司加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班， 公司不予承认，不予结算加班费用或安排补休。（七）部门主管负责检查、 复核确认加班记录的真实有效性，经审核后的加班记录须在每月 30 日前交人事行政部，逾期未交的加班记录公司不予承认。（八）公司组织的内外部集体活动一律不计入加班范围。第二十四条补休管理（一）补休最小单位为1 小时，不足 1 小时的以 1 小时计数。（二）对于补休必须事先申请， 否则以旷工论处。 补休时须凭加班单到人事行政部核对后，经部门经理或以上人员批准后，方可补休。（三）员工自行补休的按旷工处理，情节严重、造成损失的，按严重违纪处理，立即解除劳动合同并没有任何补偿。第二十五条

24、法定假日员工享有国家法律规定的法定公共假日。第二十六条假期处理（一）病假1、员工因病需治疗和休养的，必须递交经由北京市二级甲等以上医院出具的病假证明及病历记录、 病假单，经部门经理批准、 人事部审核通过后方可申请病假，否则按旷工处理。2、员工休病假的时限，以医院出具的病假单上的时间为准，遇节假日、本精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 10 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word 人休息日不顺延；病假期间日工资按照以下标准发放：、病假计算基数：a、劳动合同或集体合同的

25、约定支付病假工资；b、北京市最低工资标准的80% 。、病假期限：a、实际工作年限 10 年以下，在本单位工作5 年以下： 3 个月；b、实际工作年限 10 年以下，在本单位工作5 年以上： 6 个月；c、实际工作年限 10 年以上，在本单位工作5 年以下： 6 个月；d、实际工作年限 10 年以上，在本单位工作5 年以上 10 年以下： 9 个月；e、实际工作年限 10 年以上，在本单位工作 10年以上 15年以下：12 个月；f 、实际工作年限 10 年以上，在本单位工作 15年以上 20年以下：18 个月；g、实际工作年限 10 年以上，在本单位工作20 年以上： 24 个月。、病假计算公

26、式 =病假计算基数 X病假期限。（二）事假1、事假系无薪假，公司根据工作安排决定是否批准员工休事假。2、员工请事假，必须事先经部门主管的批准，办妥请假手续后方可停工，未经批准擅自离岗者按旷工处理。3、如遇突发事件，应先电话向部门主管报告事后及时补办请假手续。4、 员工每月事假原则上最多不能超过3 天 （含 3 天） ， 一年不可超过一个月。（三）婚假1、符合法定结婚年龄的员工结婚，享有10 天带薪婚假。2、员工须提前一个月向人事部及部门主管提出申请，并附结婚证书原件，自领取结婚证之日起一年内一次性申请使用。3、婚假期间遇节假日、本人休息日不顺延。（四）计划生育类假1、符合国家计划生育规定的女职

27、工产假为128 天，其中产前休假 15 天。难产（包括剖宫产、产钳、臀位助产等）的增加产假15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假15 天。2、 妊娠 3 个月内自然流产或子宫外孕的， 给予产假 30天； 妊娠 3 个月以上，7 个月以下自然流产的，给予产假45 天。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 11 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word 3、有不满一周岁婴儿的女职工，公司在其正常劳动时间内给予每天两次哺乳(含人工喂养 ) 时间，每次 30 分

28、钟。多胞胎的，每位每次均有30 分钟。每个劳动日内的两次哺乳时间可以合并使用。4、公司男性员工的配偶生育时，可在配偶分娩前后享受15 天全薪陪护假，照顾妻儿。5、女职工违反国家和北京市有关计划生育规定的，视为严重违反公司规章制度，公司可与其单方解除劳动合同。6、女性员工一旦确认怀孕，应立即通知部门经理，并将有关怀孕计划和预计分娩期的医生证明副本提交人事部。7、休产假必须于预产期前30 天向部门经理申请批准。 产假期间享受国家及北京市规定的待遇。8、女员工在工作时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查） ，给予相应产检假，产检假为带薪假， 产检后应及时提交北京市二级甲等及以上医院相应病假证明至

29、负责考勤的行政助理。9、妻子生产期间，正式男员工可享受护理假15 天，为带薪假期。（五）年假1、休假天数员工每年可以享受的休假天数，依据其在公司服务年限而定。具体如下： 累计工作满 1 年不满 10 年，年休假 5 天；累计工作满 10 年不满 20 年，年休假 10天，累计工作已满20 年，休年假 15 天，最多不超过 15 天。2、年假不得累积，不得转入下一年度，原则上一次用完。除非具有特殊理由，由常务副总、董事长书面批准，可在下年第一季度补假，补假天数最多不超过 5 天。3、年假天数按工作日计算。年假一般不以现金形式发放给员工，因公司原因提前解除劳动合同的情况除外。到期未享受的年假， 不

30、得以薪金代替假期； 提出辞职者的未用年假作自动放弃处理，不能用作离职通知期。4、公司根据工作的具体情况，统筹安排员工年休假，员工不得以个人请休年假的方式来休年假 . （六）丧假1、员工遇有直系亲属去世（配偶、父母、子女、岳父母、公婆），公司将给精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 12 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word 予其三天有薪慰唁假；非直系亲属去世（祖父、祖母、外祖母、外祖父）给予其一天有薪慰唁假。2、慰唁假必须一次用完，期间遇节假日、本人休息日不顺延。（

31、七）工伤假1、员工因工伤不能继续工作， 假期及相关待遇根据 工伤保险办法 执行。2、工伤假期由部门负责人及以上管理人员批准。3、工伤假期间，发放全额工资。4、如超过期限的，按国家有关规定执行。（八）请假1、请假以半个班次为最小单位；调休以1 小时为最小单位，调休单须提前交至人事部。2、请假批准权限：部门主管审核权、副总及以上审批权。3、请假程序：员工填写请假单，报主管审核后，交副总及以上审批生效。4、请假须指定工作代理人，请假超过2 天（含）的须办理工作内容交接，请假超过 1 个月（含）的须办理离岗工作交接手续。5、凡与春节相连的请假，前后加起来总共达到2 天以上（不含 2 天）的，须经常务副

32、总、董事长最终审批同意。6、凡与国庆相连的请假，须由常务副总/ 董事长最终审批同意。7、如在试用期内请事假超过五天，员工的转正时间将会被顺延（试用期少于 6 个月） ；若累积请假超过一个月，则作自动离职处理。第八章劳动关系第二十七条原则（一）合同订立、变更、解除、续订和终止须遵循平等自愿， 协商一致原则。（二） 合同的订立、变更、解除、续订和终止必须遵循相关法律法规的原则。（三）劳动合同的订立、变更、解除、续订和终止必须降低用工风险以及维护员工的合法权益的原则。第二十八条劳动合同是员工与公司确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。如果公司通知员

33、工签订合同而员工拒绝签订，初次签订试用期员工30 日内不签订劳动关系自动解除，继签劳动合同者提前30 日发继签劳动合同通知书 ，如不愿意继签者，精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 13 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word 劳动合同到期自动终止。第二十九条劳动合同签订情况（一）公司在聘用员工时， 应要求被聘用者出示终止、 解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，若员工有社保档案者还需提供社保档案，两者皆齐全后

34、， 方可订立劳动合同。（二）员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签订劳动合同。（三） 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限到培训服务期结束。第三十条聘用（返聘）协议已享受国家退休待遇或已经达到退休年龄的人员，公司为员工签订聘用协议。聘用协议的内容包涵工作时间、地点、内容、薪酬待遇等等。第三十一条就业（实习）协议未正式毕业的各大中专院校的学生， 来公司实习时，签订就业（实习）协议；取得正式毕业证书之后，公司再签订劳动合同；第三十二条劳动合同的签订（

35、一）新员工入职手续办理完毕30 日内完成劳动合同的签订。（二） 在签订劳动合同之前， 人事行政部应向新入职员工说明岗位用人要求，工作内容，工作地点、劳动报酬等情况。（三）对签订过程中员工遇到的疑问应耐心详细的解答。（四）新入职员工首次合同期限为3 年，试用期为 3-6 个月。（五）人事行政部应及时在签订的劳动合同上盖章（公司公章、法人章）。（六）劳动合同签订结束后，员工应在劳动合同签收表上签字；（七）劳动合同应该按员工档案管理制度存档。第三十三条劳动合同变更合同期限内，经双方协商一致并符合国家法律、 法规和公司有关规章的规定，可以变更劳动合同或劳务合同条款内容。（一）甲方变更名称、法定代表人、

36、主要负责人或者投资人等事项，不影响合同的履行。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 14 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word （二）甲方发生合并或者分立等情况， 本合同由承继其权利和义务的单位继续履行。（三）经甲乙双方协商一致， 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同内容的，双方应当签字确认。（四）员工应亲自、全面履行劳动合同约定的各项内容。（五）劳动合同双方当事人应当按照约定的起始时间履行劳动合同。劳动合同约定的起始时间与实际履行的起始时间不一致的，按实际履行

37、的起始时间执行。（六）经双方当事人协商一致， 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采取书面的形式。第三十四条劳动合同续签续签劳动合同期限届满一个月前，公司发继签劳动合同通知书，经公司和员工双方协商同意可以续订劳动（劳务）合同。第三十五条劳动合同中止满足以下几种情形之一的劳动合同终止：（一）双方约定的合同期限届满且双方未就劳动续签事宜达成一致的。（二）员工达到法定退休年龄（男性 60 周岁，女性 50 周岁）且依法享受国家基本养老保险待遇，员工本人提出办理退休手续的。（三）公司与员工协商的劳动合同中止期间届满后，员工无正当理由未按时到岗并办理相应手续的。（四）员工死亡或者被人民法院宣告死

38、亡或者宣告失踪的。（五）公司被依法宣告破产。（六）公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的。（七）有国家法律法规规定合同可以终止的其他情形出现的。第三十六条劳动合同解除（一）员工与公司经协商一致后， 可以解除合同。 除发生法律规定的可以随时解除劳动（劳务）合同的情形或员工试用期提前 3 日通知解除合同的情形外，劳动关系任何一方要求提前解除劳动合同的，均应提前 30 日书面通知对方。（二）有下列情形之一的，员工依照劳动合同法规定的条件、程序，员工可与公司解除劳动合同：1、员工与公司协商一致的。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名

39、师归纳 - - - - - - - - - -第 15 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word 2、员工提前 30 日以书面形式通知公司的。3、员工在试用期内提前 3 日通知公司的。4、公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的。5、公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。6、公司在劳动合同中免除自己的法定责任、排除员工合法权利的。7、公司违反法律、行政法规强制性规定的。8、公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的。9、公司违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的。10、法律、行政法规规定员工可以解

40、除劳动合同的其他情形。（三）有下列情形之一的，公司依照劳动合同法规定的条件、程序，公司可选择与员工解除劳动合同：1、公司与员工协商一致的。2、员工在试用期间被证明不符合录用条件的。3、员工严重违反公司的各项规章制度（该规章制度包括但不限于员工手册 、出勤纪律、请假制度、员工行为管理规范、各用人部门业务操作流程等各类管理规定，具体可解除劳动合同的情形见本手册其他各条规定）的。4、员工严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的。5、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或经公司提出，拒不改正的。6、员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或

41、者变更劳动合同的。7、员工被依法追究刑事责任的。8、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的。9、员工不能胜任工作 （以公司绩效管理评分为界定标准） ，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经过双方协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的。11、公司生产经营发生严重困难的；公司转产、 重大技术革新或者经营方式精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 16 页，共 19 页 -

42、 - - - - - - - - - word 调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。12、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使合同无法履行的。第三十七条公司因录用、试用、考核、薪酬、休假、调动、奖惩、解除、终止、辞职等方面与员工发生纠纷的应及时沟通解决。（一）人事行政部因对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动纠纷问题，并积极为各级管理人员及员工提供相应的辅导。（二）各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关系矛盾，并协同人事行政部采取有效措施，防患于未然。（三）劳动纠纷发生后， 双方当事人可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商调解，协商达成一致意见的，均应

43、于备忘录的形式签字留存。第九章员工奖惩第三十八条管理职责（一）人事行政部是公司对员工实施奖惩的管理部门，负责对员工奖惩工作进行监督管理工作，并负责对有争议的奖惩决定进行仲裁。（二）各部门负责人负责管理本部门员工的奖惩工作。（三）董事长对各类奖惩决定拥有最终决定权。第三十九条奖惩类别奖惩分行政、经济两类。其中行政包括表扬、记功、晋升，经济奖励包括加薪、奖金、奖品、有薪假期等；行政处罚包括警告、记过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金等。第四十条奖励条件员工有下列行为之一，公司给予不同程度的奖励，奖励形式有：授予奖状、给予经济奖励、升职或调薪等，由部门主管提出，经人事部核实，最终常务副总审批通

44、过执行。（一）对公司经营管理提出合理化改进建议，经采纳实施卓有成效的。（二）在完成工作任务中表现突出，在全体员工中起到先锋模范作用。（三）节约物料或对废料利用，卓有成效。（四）对公司管理制度等建议改进，经采纳实施并取得显著成绩者。（五）发现职责外事故，予以报告或妥善处理，避免让公司损失者。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 17 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word （六）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；（七）其他公司认定应给予奖励事项的。第四十一条

45、惩罚条件员工有下列行为之一， 经批评教育不改的， 视情节轻重， 分别给予扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、书面警告、降级、辞退和开除等处分。予以口头警告、批评即书面警告，同时每次处于 50 元至 200 元的罚款1.在工作场所喧哗，吵闹，妨碍他人工作不听劝告。2.上班时间串岗聊天，上网购物、游戏。3.代替别人打卡签到。4.上班时间擅离岗位，怠慢工作。5.因个人过失致使工作出现错误，情节轻微。6.工作期间无正当理由不服从安排、调动、管理，影响工作正常开展。7.工作中与同事发生争执。8.舆论是非，散布谣言。9.妨碍现场工作秩序或违反安全卫生工作守则。10. 不能适时完成重大或特殊交办的任务。11.

46、 无故不参加公司安排的会议或培训课程。12. 在公司区域内吸烟。13. 其他影响工作正常进行的情况。降级，同时每次处于 100 元至500 元罚款1.一年中记过 3 次。1.一个月内旷工累计达 3 日。2.一个月内受到口头警告或批评超过 2 次。3.无法胜任工作，违反岗位职责规定。4.擅离职守，导致公司受到较大损失。5.损毁公司财物，造成较大损失。6.怠慢工作，擅自变更工作方法，使公司蒙受较大损失。7.其他重大违反公司规定的行为。8.泄露业务机密情节不太严重。9.绩效考核规定的其他情况。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - -

47、- - - - - - -第 18 页，共 19 页 - - - - - - - - - - word 辞退（无经济补偿金）1.一年累计 2 张书面警告。2.全月累计旷工 3 天以上或一年累计旷工达 7 天。3.侵占公司财产，私自向供应商、客人索取回扣等谋取私利的行为。4.与顾客发生争执，影响公司声誉。5.谎报情况，弄虚作假。6.其他重大过失或行为不当导致严重后果行为。7.包庇员工舞弊，弄虚作假。8.泄露机密带来不良影响，影响公司正常管理秩序。9.私自复印公司资料，并将资料带出公司。10. 不服从工作安排或消极怠工。11. 严重违反公司的管理规定。若员工对惩罚持有异议，应以书面形式写明申诉理由，上报给其直接上司，直接上司审核后报人事行政部核实。第四十二条奖惩建议由部门主管以上人员签发并填写“员工奖惩建议表”，报送人事行政部审批备案。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 19 页，共 19 页 - - - - - - - - - -