2022年建立高效能团队.docx

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1、精品学习资源建立高效能的团队共同的契约 -2002/07/06冯仁厚 / 总经理高效能团队，最常呈现的是集合每个人的优势，带动合作无间、协力运作，累积出一加一大于二的成效；然而，在每个人各有所长且各个不同的情形下，要让每个人发挥他的特殊性呈现个人的生命价值，又要整合全部人成为协力合作的高效能， 这种团队运作的基础是甚么？餐厅在洗盆子的时候， 必需用水洗上七遍， 这是日本餐饮业已成共同标准的不成文行规；一个在日本的留同学， 课余为一家餐厅洗盆子以赚取学费；洗盆子的工作是按件计酬，这位留学自以为聪慧，于是心生一计，洗盆子的 时候少洗一两遍；果真，效率大幅提高，工钱也自然快速增加；在旁边一起洗盆子的

2、日本同学，仰慕的向他请教快速洗盆子的技 巧；这位留同学毫不忌讳地说： 你看，洗七遍的盆子与洗五遍的盆子有甚么区分吗？少洗两次嘛！ 日本同学听了，一脸尴尬的诺诺应答，却开头与他疏远、保持距离；餐馆老板偶而会作抽查，检查盆子清洗的状况；一天，抽中这位留 同学洗的盆子， 老板用专用的试纸检验出盆子的清洁程度不够；责问欢迎下载精品学习资源这位留同学时，他仍振振有词的说： 洗五遍的盆子和洗七遍的盆子不是保持一样洁净吗？ 老板只是淡淡的回答说：你是不诚恳的人， 请你离开；为了生活， 这位留同学只好到另一家餐厅应征；那位老板认真端详他半天以后，才渐渐的问他：你就是那位只洗五遍盆子的留同学吧？ 对不起，我们不

3、需要你！ 他再应征其次家、第三家、，仍旧是每次碰壁；不仅如此，他 的房东不久之后就来要求他退房， 不再租给他房子， 由于他的名声对其他房客 也是留同学 的工作，造成了不良影响；接着，他就读的学校辅导老师也特地找他谈话， 期望他转学到其它学校去， 由于他的行为影响了学校招生的生源、也影响其它同学打工工作的机会；无可奈何之下， 他只好整理行李搬离这个城市， 到较远的地方重新开头；每遇到新来的留同学，他都会沉痛的警告对方： 在餐厅洗盆子，肯定要洗七遍呀！ 人无信不立；古老的智能，却是深刻的体验在这位留同学身上；相对的，也看到成熟社会的运作，诚信与互信是基础；社会是一个大组织，企业就是一个小社会；在大

4、社会运作的规章， 同样会影响到小社会的团队效能； 假如把这个故事场景转换到企业或团队的日常经营当中，你会如何应对？欢迎下载精品学习资源在你的企业或团队中， 洗盆子可比如为哪些工作？谁像是那位留同学？谁像是日本同学？谁又像是餐厅老板？房东？学校辅导老 师？餐厅在洗盆子的时候必需用水洗上七遍这样的行规，在你的组织中，有哪些类似的成文或不成文规范？在品质要求上？在业务处理上？在行政支持上？在团队合作上？对于团队中行规的执行系统又是如何建立的？是靠 餐厅老板不定时的抽查？是团队中每个人自觉的成熟人格表现？仍是激发体现自我价值的奉献精神？或是建立了团体运作规范的共识？团队的运作，落实自我治理才会快速，启

5、示自觉纪律才会高效；因此，高效能团队的挑战，就在建立团队伙伴自我治理的基础架构，以及如何启示高效运作纪律的自觉；建立高效能团队选择对的人-2002/06/29企业或组织工作中， 不管是将要组成的新团队， 或是需要优化组合的旧团队，都将面临人员选择的问题；而团队的人力资源品质，主导 性打算了团体战力的能量；因此，如何选择对的人才，是建立高效能 团队关键中的关键；美国财星杂志 Fortune也把员工才能 employee talent吸引一流人才与留住人才，当作评比最受推崇企业the most admired company的标准之一；欢迎下载精品学习资源然而，如何才知道选对人了？如何打算团队应当

6、用甚么样的人才？ 如何建立选择人才的标准？如何才能找到对的人才？由于信息科技的发达与网络通讯的进步，组织的扁平化更趋扁平； 英业达副董事长温世仁先生看21 世纪组织需要的人才，他认为组织需要两个层级的三种人才： 在企业运作上， 需要有快速做打算的决策人才，以及快速执行落实的执行人才，仍有代表顾客，以最严苛的标 准检验企业运作与品质的客户人才；也有人说， 企业治理的工作就是要削减人为的差异， 所以用标准化与系统化来检验企业工作， 其中有将近 80%左右工作是可以标准化与系统化， 让一般人就可以胜任； 有 15%左右是需要有专业与体会判定才能做好的工作，需要专业的人才；只有5%左右是属于疑难杂症兼

7、 具的工作， 需要顶尖的优秀人才， 以其专业与智能解决的问题； 因此， 在用人的考量上，也同样适应这个比例；有更多的企业负责人在谈及他用人原就时， 大都会说： 品德操守优先，才能其次；由于人的个性与品行培育是长期的累积，不简洁转变； 而好的企业本身就是一所好的学校， 可以培育所聘用人员在工作上所需的才能，所以用人时先考虑品行， 才能迨进入企业以后仍可以培育；世界知名的一流企业在选择人员时， 常显现的也是唯独考虑的原就是：选择最优秀的人才； 然而，甚么样的人才才是你企业最优秀人才？欢迎下载精品学习资源是学校第一名毕业的人才？在各领域中都能拔尖的人才？仍是在业界最杰出的专业人士？现代企业越来越倚重

8、团队的工作， 团队的效能是来自使命与共同价值下，互补性的团队合作，以及相互和谐的独立负责；所以，建立高 效能团队的关键不能只考虑团队成员的体会、才能与智力， 仍需考虑人际沟通与团队合作的才能； 不只是考虑现在的需要， 仍需要考虑企业与个人将来的进展； 不仅是留意个人条件， 更需要留意企业风格与文化的传承；有鉴于近亲繁衍会生出低能儿的生物现象，因此，多元 化体会、背景与才能更是必要的考虑；至于，如何选择最优秀的人才？如何界定属于你企业的最优秀人才？以下这几个摸索方向，可以帮助你摸索：一、你的企业或团队的文化与风格是甚么？甚么样的人才是符合你企业风格或团队风格的人？如何才能找到具有企业风格或团队风

9、格的人才？二、团队的任务需要是甚么？需要哪些不同体会背景的人才？你需要甚么样的多样化的人才组合？三、在考虑候选人才的智力、体会、人际沟通技巧之外，如何才能找到现有才能与将来进展潜力兼具的人才？欢迎下载精品学习资源建立高效能团队建立伙伴关系 -2002/06/15你是以甚么方式对待你的同事？这种关系对工作效能产生甚么样的影响？你中意现在的关系与现在的团队效能吗？中意的是甚么？ 不中意的是甚么？人们日常的人际互动方式， 往往是组织与团队效能的指针之一；有的工作关系是严密监视， 有的工作关系是相互支持的； 有的是令人紧急、互斥的，也有的是温和和善、互补的；哪一种工作关系与互动方 式才是最适合的方式？

10、要把握哪些促使团队产生高效能的关键？美国第一代的百货王 J.C. Penny以下称宾尼先生 ，在全美各地创设 1700 家宾尼百货商店，宾尼先生强调企业是人组成的，他建立的工作关系是公平的协作关系， 把员工当成伙伴； 特殊他在选择分店主管时， 他觉得最重要的是与自己志同道合的人， 找不到这样的人他宁可不开店；他把同事关系经营成伙伴关系，称呼同事都以伙伴my associate相待；渥尔玛 Wal-Mart 的山姆渥顿 Sam Walton曾在宾尼商店工作过，对宾尼先生把员工称作伙伴， 也有根深蒂固的想法； 并且相协作的绽开合伙人方案与全体伙伴共享利润， 建立利润共享方案、 财务合伙的员工认股方

11、案， 让全体伙伴成为公司的合伙人； 山姆以实际行动欢迎下载精品学习资源把宾尼先生的伙伴关系，更落实成为合伙人关系；山姆渥顿说：建构合伙人制度另一个重要因素，是从一开头就 毫无隐瞒，让伙伴知道公司的各项经营成果； 共享信息和分担责任， 是合伙人精神的两大关键， 伙伴们才会有责任感与参与感； 很明显地，这些共享的内部信息会流出到公司外面， 但信任和伙伴们共享信息的好处比信息外流的负面作用要来得重要， 至少到目前为止仍没造成严峻的损害；星巴克咖啡连锁的创办人霍华舒滋 Howard Schultz在开头经营时，只想建立与众不同的公司不但重视产品的正统口味，更重视员工的咖啡热忱；他只雇用怀有咖啡热忱的人

12、，通过他们的热忱 和咖啡的专业学问， 和客人建立好的互动关系； 舒滋坚信只有通过亲切的互动关系，才能建立品牌忠诚度； 在经营上要见真章的是，店面内每个细节的执行与落实； 刚到上海兼任上海星巴克咖啡总经理的徐光宇先生说：企业文化的传承与供应好的工作环境是关键； 对我们进展最重要的两个关键词是伙伴、我们！ 对企业整体来讲， 伙伴关系需要有志同道合的伙伴与实质的利润分享为基础； 对企业内的团队而言， 伙伴关系需要有良好的互动关系与企业文化精神的传承与认同为基础； 对要建立以伙伴关系为团队运作方式的团队领导人，又要以甚么为基础？欢迎下载精品学习资源有清晰的目标， 赐予同仁们责任？赐予信任？角色界定清晰

13、？重视多样化的差异？坚守共同参与共同经营的共同哲学？检查成果单？ 对每个人的敬重？坦承沟通？倾听伙伴们的心声？努力缩短与伙伴 们之间的距离？有这些基础就足够了吗？你仍有哪些不一样的体会？仍需要建立哪些特殊的 unique基础？高效能团队是需要每个人发挥他的特殊性，奉献给团队完成任务， 在这个过程中， 伙伴们得到个人自我完成的成就感与不断自我学习的成长；带领这样团队的领导人， 需要甚么心法？如何才能激发每位伙伴发挥他的特殊性？经过这些摸索， 面对你领导的团队， 你有甚么发觉？有哪些新的打算？建立高效能团队查找工作中的乐趣-2002/05/25热忱，是建立高效能团队的基础！设定高目标，并举办布满感

14、情的夸奖，是点燃热忱的原动力；但是，在日常工作上， 如何吸引同仁们的留意力， 让他们保持爱好， 维系全体的热忱不断？甚至， 如何让生活变得生动好玩及充中意外惊欢迎下载精品学习资源喜，激发好玩的建议，不只是在工作上轻松一下，仍能让工作作得更好？Wal-Mart 渥尔玛商场 的董事长山姆华顿 Sam Walton1984年中， 制造了上市公司董事长在华尔街跳夏威夷草裙舞的纪录；那是山姆与同仁打赌当年的税前利润不会超过8%，结果打赌输了，所付出的代价；山姆说：这仍不是最糟糕的纪录，我们有位仓库经理和同事打赌要打破某项生产纪录， 结果失败了， 必需依约拚着性命和熊摔角！ 每个星期六，是 Wal-Mar

15、t 召开经理人大会的日子，山姆信任星期六工作是投身零售业必需许下的承诺； 星期六会议的目的， 是要让每个人知道公司其它单位的最新近况；夸奖优良事迹； 有时也研读一些与业有关的治理文章；提出目前遭受的难题，并且经过脑力激荡，也 会有人提出解决及改善的建议，在同业仍是星期六休假时，Wal-Mart 就已经将做错的地方修正了； 星期六的晨间会议， 也是争论与辩论公司经营理念与治理策略的正确时机，是Wal-Mart 经营团队集思广益奉献智力的地方；但是，如何让几百名主管， 除了克服小孩学校亲子活动与家庭生活的要求下，在星期六清早带着笑脸出席会议？假如每次都是例行的业务报告， 连接着成串的问题与计策演讲

16、， 怎么可能让这个会议保持生动活泼？而且，如何克服反对的看法？并且，使星期六的会议成为欢迎下载精品学习资源Wal-Mart 企业文化的核心？星期六晨间会议最棒的地方， 就是在于它的不行预期； Wal-Mart 一位高级主管说； 为了发挥会议的功效， 必需支配一些类似表演的节目，让同仁猜不着，因而保持爱好；比如，会支配松软操、跳拉拉队 舞，但不会预先排入议程；也会请外面的特殊来宾，但是谁也料不准 谁会应邀出席， 或许是与我们生意有往来公司的高级主管， 或许是名不见经传的乡下小企业主， 也可能如杰克 威尔许鼎鼎出名的商业巨子，或者如喜剧演员、 运动明星、乡村歌手等； 而整个会议的风格， 因主持人而

17、异， 常常有令人意想不到的事情发生， 也有时会让人大开眼界；山姆也期望店里同仁能作出一些疯狂的事， 勉励想出各种打破陈规和单调生活的创新主义， 让顾客及同仁觉得趣味横生； 比如让总裁穿戴整齐的西装，带着草帽骑着驴，在停车场接受记者采访；举办流行 时装秀，却是由店里又老又丑的男同仁，穿著实豪的女装表演；喜爱 举办各种竞赛， 几乎任何事情都可以支配竞赛， 从诗歌朗诵到健康宝宝；甚至到竞赛之后送一只活生生的猪给总裁， 替代要送他的猪皮外套；举办过亲猪大赛的慈善募捐， 在募捐的瓶子上贴上分店经理们的名字，然后看哪一瓶募款金额最高，就由那个经理去亲猪；Wal-Mart 成员们， 大都是美国传统小镇的生活

18、背景下成长的， 对于在工作中能欢迎下载精品学习资源参与美国小镇的传统活动， 特殊是有拉拉队、 乐队、仪队和花车游行， 觉得更加好玩；这些有特色的活动，也成为Wal-Mart 的企业文化特色之一；Wal-Mart 用常常作出疯狂的举动， 让顾客及同仁觉得趣味横生， 激发员工的热忱与保持工作爱好； 在你的工作上， 除了以核心价值与目标认同，激发参与奉献之外，仍有哪些引发爱好、激发热忱的活动？你 喜爱吗？你的同仁喜爱吗？如何勉励同仁们打破陈规和单调的生活， 制造工作与生活的乐趣？ 如何以活动与乐趣塑造企业的活泼风格， 成为生生不息的企业文化动力？“ Manage by Fun.”，或许是摸索的起点；

19、建立高效能团队的要领点燃心中的热忱-2002/05/18冯仁厚 / 总经理组织或企业如何超越它的极限？将组织的目标用详细的概念表达， 传达到全部同仁的脑海中， 就足够了吗？如何才能让同仁们由冷淡的做了该做的事，转而打开他们的心胸，把组织的目标与他们融为一体呢？没有热忱，组织肯定无法超越它的极限！然而，如何才能点燃同仁欢迎下载精品学习资源们心中的热忱呢？美国邮政治理局拥有八十五万名的人力，每天要递送五亿八千万份邮件， 到一亿三千万个地址； 一年营收六百二十亿美元来自相当多元的部门， 大至大宗的商业信件， 小至每个月放几封信进邮筒的一般客户；而和其它民营竞争者不同的是， 邮政治理局有服务的责任：

20、不能关闭三十九万家邮局中不赚钱的单位 有半数如此 ，不能由于某地区营收不加、犯罪率高或人口密度低，就拒绝供应服务； 藉由供应快速、牢靠、有效率的服务给各地区的顾客，同时供应全部社区邮政服务， 透过私人的、训练的、文学的以及商业的书信往来，将国家结合在一 起；源自 1970 年邮政重整法案的这段文字， 完整的说明白美国邮政治理局的传统；在这里工作的人， 约有百分之八九十都方案要留在这里三十年，尽忠职守，然后拿到退休金退休；这里没有一般大企业发迹的机会，如何点燃员工的热忱，就成了追求经营绩效中很重要的事情了；当美国邮政治理局局长威廉韩德森 William J. Henderson仍是在担任地区局长

21、的时候， 就充分体验到突破不行能任务的诀窍； 当时的局长期望建立标准，让民众在各服务窗口排队等候时间不超过五分钟；大部分的地区主管都异口同声说： 这是做不到的；欢迎下载精品学习资源韩德森在冲动之下， 打算发出不一样的声音， 打算在北卡罗莱纳州试看看；当他回到工作岗位后，找来几位邮局局长，告知他们三个月 后，他方案要推出一项广告方案， 向民众宣称在这几个邮局的窗口服务是整个区域中最快的， 同时，也会邀请民众检举未实践承诺的案例；为了达到这个目标， 各局长可以实行任何必要的方式， 但是没有额外的预算，就是要他们弄清晰如何加快窗口服务速度；接下来几周， 埋怨做不到的电话频率逐步减低； 接着绽开在全区

22、域推动这项加快窗口服务速度的方案； 连当地麦当劳也学习北卡州的邮局，推动同样加快服务速度的方案；在初步胜利之后， 总部营运部门的人就建议找出正确营运方式， 并作标准化， 以期将排队时间减到最低； 但是，大多数邮局局长却反对， 他们说：让我用我想要的方式来进行，不要要求我用甚么标准； 他们以自己的成就为傲，不期望这样的成就被稀释或被夺走了；在突破第一个不行能之后，韩德森乘胜追击，推出保证服务零失 误的方案，并作了贴纸贴在六百五十个邮筒上写着： 我们保证零失误的邮递，否就请打这个 800 免费电话；开头时，工会并不喜爱这个方案，但是韩德森说服了他们：我们不是要抓初犯错误的邮差， 只是纯粹信任我们的

23、邮递服务是零失误的，而且想用数据证明；韩德森让员工降服上绣上零失误的贴布， 仍在报纸上刊登广告， 上欢迎下载精品学习资源面有一个地区邮差的相片，广告词写道： 恭喜！这个人送了 xxx 数量的邮件，却从未发生错误； 这张照片，激发了热忱，方案也就顺当绽开了；他们真的作到零失误了吗？实际上没有；但是，每当错误发生时， 当地邮局局长或最高主管就会亲自将从前弄错的邮件亲自送达，并向客户赔礼；同时，那位犯错的邮差，也没有受到声讨；到年终时， 为表现合格的员工和他们的家人举办一场晚宴；当这些员工站在台上， 接受大家起立鼓掌致敬时， 看到自己的配偶和小孩在观众中喝采，有些人哭了出来；韩德森说： 我很确定这些

24、人将不会离开公司，而且他们将始终是公司的核心人物； 如何点燃热忱？你看到了哪些内涵？信任员工， 授权让他们以他们的方法进行？不剥夺或稀释他们的自我成就感？以广告对顾客的承诺来激发行动力？以夸奖典范、 见证方案达成的绩效， 激活全体的信心与动力？容许员工有犯错与学习成长的空间？让员工的家人以他为荣，使员工的自尊与自我实现得到最高的满意？如何点燃热忱？韩德森的结论是： 假如你设定高目标， 大家就会努力达成这个目标；然而，布满感情的夸奖，却是任何组织传达焦点与 目标不行缺少的一部份；有哪些激发热忱的行动， 是你曾在组织中用过的？仍有哪些是你未欢迎下载精品学习资源曾用过的？经过这些反思，你有甚么新发觉

25、？重要的是，对于激发你的员工热忱，你打算实行甚么行动？建立高效能团队建立支持性关系 -2002/07/13冯仁厚 / 总经理面对数字时代，工作方式正在快速转变的趋势中；面对速度要求与弹性需求的快速增加， 人与人之间的互动关系越来越频繁与复杂，工作、流程或任务要求的变动性越来越多，对工作绩 效的评定，逐步以工作对客户面的奉献度为基准；同时，团队整体的 表现与每个人表现的重要性， 由于一成不变的例行工作削减、 开放自主的工作增多，上下隶属的层级关系削减、公平互动的关系增多，自 我需要不断学习与帮忙别人学习的必要性增加， 使团队与个人两者表现的重要性，越来越趋向相同比重，缺一不行；在这样的趋势中，

26、高效能团队工作就会隐含很多人际互动与相互学习的过程，而每个互动的过程都会包含供应建设性看法与接受响应的 机会；假如不能从这些建设性看法与接受响应的互动机会中，得到个人与团队的学习与成长，高效能团队的建设就会显现困难与阻碍；欢迎下载精品学习资源如何供应建设性看法才能促成个人与团队的成长？如何接受响应才会促成团体学习与组织学习的环境更成熟？这中间存在着哪些考验与挑战？或许回到自己的经受中摸索，会更直接找到适合自己的方法；比如，你的团队伙伴已经努力一段很长的时间了， 也逐步有成果显现，但是你发觉，假如把你的资源与体会加进去，会使整体的表现更 好，这时你会如何做？是直接了当告知他， 你可以使他做得更好

27、？仍是告知他你有甚么样的资源可以供应， 让他自己做打算？或者是以观赏与称赞他的成就， 并提出支持他成长的问题激发摸索，引发对你的资源与体会的争论，而帮忙这件事达到更好的成果？相反的，团队伙伴已经努力一大段时间了，却始终没有成果显现， 他的心情逐步低落；这时，你发觉假如把你的资源与体会加进去，会 显现转机， 这时你会如何做？是直接了当的告知他， 如何可以使他做得更好？仍是告知他，你有甚么样的资源可以供应，让他自己做决定？或者是以关怀、感同身受的态度支持他，提出激发摸索的问题，引发对你的资源与体会的争论， 而帮忙这件事有转机得到好的成果？在你的体会中， 哪些做法是你曾经用过的？得到过甚么成果？哪些

28、欢迎下载精品学习资源做法会促成个人成长与团队学习？哪些做法会引起反弹造成组织资源内耗？你从这里得到甚么学习或成长？信任性的关系， 是人际彼此接纳的开端； 支持性的关系， 是团队学习成长的起源； 要让团队中的个人，乐于共享与接纳彼此的相互学习， 并且建立组织学习的环境，建立信任的环境与培育相互支持的关系， 就成了关键；然而，信任关系是一条双向道，取得别人信任最好的方式，就是信 赖别人；要取得别人信任的第一步，就是成为值得被信任的人；支持 关系也是一条双向道， 取得别人支持的最好方式， 也是以行动支持别人；要取得别人支持的第一步，就是成为值得被支持的人；要检验你 团队中的信任与支持关系，自我反思也

29、是正确途径；在供应你的团队伙伴建设性看法时， 你会有哪些挣扎？很难克制自己直接把方法或答案告知对方？遗忘勉励对方让他自己解决问题？ 不知道如何以敬重与支持的态度表达你的看法？不知道如何以有效 的问题引发摸索？相反的， 在接受你的伙伴给你建设性响应时，你又会有哪些挣扎？ 很难客观的听完对方的话， 而不去打断或辩解？很难防止产生对方冲欢迎下载精品学习资源着你来的感受？当感受到被攻击时， 无法以建设性的态度响应对方？ 简洁被心情遮挡， 而无法客观明白对方的真正意图， 而赐予适当的响应或行动？假如，上述这些问题仍旧困扰着你， 或是仍无法把握如何建立支持性的关系， 以下企业人文大师陈怡安博士供应的摸索线

30、索，将可帮忙你省思支持关系的建立：1. 熟悉对方是怎么样的一个人；2. 以对方为中心，以悟心来明白对方；3. 深度的倾听感觉、客观事实；4. 善用提问，不给建议；5. 不做价值判定 好坏对错属之 ，只做事实判定 适合与否的客观事实属之；6. 不要与对方辩论；7. 防止进入怜悯的角色；建立高效能团队勉励员工的价值 -2002/06/08冯仁厚 / 总经理员工是我们最重要的资产！ 常听见企业负责人将这一句话挂在欢迎下载精品学习资源嘴边；但是说完之后，却也常常未见到相对应的行动，反而仍旧以财务工具、组织制度、防弊措施为核心来治理企业；人仍旧常被企业经营者当成达成目标的棋子或工具而已， 并没有回来对人

31、性基本应有的敬重，也未以发挥员工最大的价值为核心来领导与经营；然而，企业面对的现实是，环境日益复杂、猛烈变动、与白热化的竞争，是企业日常经营的新挑战；如何响应挑战快速行动，仍旧在于人的智能与力气的发挥；因此，如何激发人的奉献度，已经成为企业胜利关键的核心因素； 所以， 企业各层级领导人如何提升人的潜力与释放他们的活力，就成了领导人必修的功课；以人为本的发挥员工， 是企业最重要的资产， 领导的作为要具备哪些内涵？要激发人们情愿承担责任、 发挥其智能与力气， 关键要素是甚么？松下幸之助先生有次在工厂巡察时候， 遇到一位学校刚毕业的年轻员工；松下亲切的问他：你叫甚么名字呀？由于公司有几万名员工， 请

32、原谅我没方法记住每个人的名字；你到公司多久了？在那人回答之后，松下又问： 哦，刚从学校毕业呀，你是从哪个学校毕业呀？xx 专校毕业；那是很好的学校耶，而且学费很贵欢迎下载精品学习资源呦；松下以赞叹语气连续问： 你父母能让你读这所学校，肯定是花了很多心血，你回家有没有感谢你的父母呀？年青人被问的不好意思低着头，松下却接着说：肯定要回家感谢父母呦；很兴奋有像你那么好学历的人加入公司， 像我只有学校三年级都没有毕业，所以呀，要拜托你多多奉献自己的学识给公司，拜托 你了！假如你是那位年青的员工， 听到松下这么说， 你会有甚么感觉？你的感动是甚么？被敬重了？被明白了？仍是被赐予重任的信任感？或是被勉励了

33、投入公司奉献的心？松下能让人感动的力气， 是由于他说出好感人的话语？仍是由于他专心想明白员工， 真的听到员工未表白的心声， 而激发了深层的人性动力？另一次，电视机设计部门几位主管与松下正在研讨新的电视机外型，剩下三个机型要做最终打算的当下，刚好公司的小姐进来奉茶；松下就要那奉茶的小姐留下，请她帮忙选择那最终的打算；奉茶小姐在日本社会中， 往往代表最基层的人员， 也常被当成无足轻重的人；但是，当她认真观看每个机型并做出选择，松下亲切的聆欢迎下载精品学习资源听她选择理由之后，就当场说： 就照 xx 小姐的选择打算机型；对作出重要的产品打算， 问奉茶小姐的意义是甚么？只是单纯想听不同的声音？仍是在专

34、业考量之后，倾听顾客的声音？假如，你是那位小姐， 你会有甚么感受？你的感动是甚么？被敬重了？被明白了？仍是被赐予重任的信任感？或是被勉励了投入公司 奉献的心？倾听比说话重要， 由于它是制造共识的常常性互动过程； 而松下藉由提问， 来倾听员工内心深处的声音， 激发了人性基本的自尊与自我实现的感动，激活了高效能团队的原动力；德士古石油集团 Texaco的董事长兼执行长彼得毕杰尔Peter I. Bijur 也说：企业是有机体，它最根本的竞争力存在于各阶层员工的想法；缺少了人的投入与创意， 我们所拥有的只是一大堆毫无生命的资产；因此，我深信，我们的竞争优势就在于人； 所以，唯有敬重每个个体，企业才能

35、经营的有声有色！身为领导者的你， 是如何勉励员工的？如何帮忙他们懂得企业经营的关键因素， 因而做出比较正确的打算？如何激发他们的自觉，负起欢迎下载精品学习资源百分之百的责任？如何让他们增加每天的价值？你如何带动团队一起制造价值？以身作就， 带领团队制造无可替代的竞争优势，就从带领团队倾听自己每日的反思开头： 我今日的价值增加了吗？我今日做了甚么有价值的事？建立高效能团队激发自信 -2002/06/01冯仁厚 / 总经理在学问经济时代的企业经营，速度是决胜的关键；但是，企业在经营中如何提速？团队工作中如何才能有高速运作的合作与互信？甚 么因素影响了同仁们有士气去简化、降低成本？甚至，在犯错之后，

36、能够面对现实， 承认错误追求改善？追求简洁、 快速的关键在哪里？奇特在杰克 威尔许领导下， 以合力促进 Workout转变了奇特的文化，不仅是要求主管针对 75%以上的提议必需立刻做出明确答复， 促使主管们开头倾听员工们的看法，把握组织前沿的问题与挑战Edge issues，开头领导与治理不能再躲避；例如 GE 运输事业，由于 80 岁月的不景气，营运现实与运输事业的领导们眼光显现大落差， 市场不是朝预期的方向进展， 成长速度突欢迎下载精品学习资源然慢下来，更明显的讯息是订单削减了；世界变了，运输事业的经营团队简直像掉落地狱一般；但是，他们整个团队面对这个情形并未作掩饰或辩解， 反而说：我们错

37、了；然后开头在经营事业方法上做了根本的转变，去除治理阶 层、将重复的工作和事业单位合并，除非是必要的，否就一律删除；运输事业领导人施来默在取得总部同意后， 以成本价销售四百二十个火车头给中国，作为使工厂工作得以维护到市场复苏的过度性策略；同时，施来默在面对防止亏损的压力下，召集全部的员工，向他 们说明即将实行的必要措施：进一步降低成本；他说： 我们必需想想方法；这番话引发了员工们的反应， 工人在没有主管提示的情形下， 自行打算重新设计火车头车盖， 结果节约了 45%的成本；在全体员工努力下，整个事业非但没有亏损， 在景气最差的 1984 年仍保持 1200 万美元的利润；面对运输事业，杰克威尔

38、许说： 我们不必转变任何人，由于他们有自信自我转变；面对现实，是企业回来简洁、快速把握机会与解决问题的基础；但欢迎下载精品学习资源是对于犯下严峻错误的人员， 常常会怀疑自己， 没有自信而无法面对简洁的现实，也常无法与人合作，造成组织的内耗与绩效低落，难怪 威尔许说：受伤的自信是很难复原的； 原先关键是在自信！要使企业更快、更有生产力、更有竞争力的方法，就是释放同仁们的精力与智能，激发他们的自信；有自信，才能面对真实情形，实行简洁的做法，直接的沟通，追求简洁、快速，团队效能与运作速度也因此被带动起来了；然而，自信从何而来？如何才能激发员工与团体的自信？是倾听他 们的看法、 邀约参与就会激发自信？

39、仍是支持冒险与变革的态度、容忍错误的工作环境？或是不惩处未达标准的人， 而是有进步就赐予嘉奖，即使仍未达到标准？威尔许以合力促进方案，邀约参与、倾听员工的看法、让主管们面对前沿问题与挑战，由组织变革的的进程中，激发自信，追求简洁、快速；你的方法是甚么？欢迎下载精品学习资源核心竞争力 -2002/07/17熊开纬 / 会长首次显现核心竞争力这一术语是在1990 年，这一年，闻名治理专家潘哈尔德和亨梅 C. K. Prahalad，Gary Hamel在他们所着的企业核心竞争力一书中指出，核心竞争力是在一组织内部经过整合的学问和技能，特殊是关于怎样 和谐多种生产技能和整合不同技术的学问和技能； 中

40、国国务院进展争论中心副主任陈清泰说，核心竞争力是指一个企业不断地创新产品和供应新的服务，适 应市场的才能，不断创新治理的才能，不断创新营销手段的才能；麦肯锡询问公司认为， 核心竞争力是指， 某一组织内部一系列互补的技能和学问的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平、具有明显优势的才能；核心竞争力属于企业战略治理的创新， 人们往往把它称之为归核经营战略； 其内涵是供应应消费者更好的产品、服务、 文化与价值； 国内外知名企业在实施归核经营战略中， 都有其绝技； 微软公司试图走出一条制造微软高技术平台和技术领先的归核经营模式；杜邦公司宣布将舍弃胜利经营65 年的产业定位，将企业核心主业战略

41、， 重新定位在制造可连续进展的生物科技领域，以制造企业主导产品优势；海尔公司实施全球化战略， 制造企业将来全球竞争优势； 可口可乐公司、娃哈哈公司实施 核心顾客战略，分别将核心顾客定位为青少年和儿童， 制造企业连续忠诚的用户优势，等等；核心竞争力的主要特点和作用可归结为：1. 核心竞争力 有助于企业在为顾客制造价值过程中， 长期领先于竞争对手的才能；2. 核心竞争力 具有特殊性 ，企业在产品和服务上表达出竞争对手所不具有的差异性；3. 核心竞争力 具有延展性 ，企业能够从某种核心竞争力衍生出一系列产品与服务；4. 核心竞争力不是资产 ，但它既 是企业胜利的要素，更是维护竞争优势的保证 ；5.

42、核心竞争力是企业在 长期的生产经营活动过程中积存形成， 难于被竞争者仿照；6. 核心竞争力是 通过学习、创新积存得到的才能 ，不能在相应要素市场上进行买卖；7. 核心竞争力要求 将企业的资源相对集中于少数关键领域，以便在此领域建立优势；8. 核心竞争力 拒绝终身制 ，假如外部环境发生剧变或内部治理不善，将会贬值或流失；明确和澄清对核心竞争力的一些熟悉，有助于企业胜利地实施归核经营战略；欢迎下载精品学习资源例如：一、创建学习型企业， 建立独具特色的技术创新体系 ，是提升企业核心竞争力的中心环节和内在条件；同时，如何把IT 技术转化为企业的核心竞争力，应当受到企业普遍的关注；二、提高产业集中度是增

43、强企业核心竞争力的快捷方式； 兼并、联盟、重组是企业成长壮大之路，在有利于增强企业核心竞争力的基础上，实施众强联手、 强弱结合，都是明智的选择；三、企业文化是企业经营治理最深厚的底蕴， 是建构企业核心竞争力的基础， 必需对此赐予高度重视； 五粮液公司在实施进展战略过程中，将企业文化贯穿于提升核心竞争力之中，他们把企业文化当帆 ，科技创新当舟，技术与文化交融酿出了文明遐迩的品牌；四、归核经营战略与多元化经营战略并不冲突； 多元化战略是企业不断进展壮大的必经之路， 而归核战略就是企业实行多元化战略的关键或前期工作；企业在没有形成自己的核心竞争力之前，而走多元化道路，只能是盲目的多元化，其结局可能会导致失败；五、拥有核心技术只是构筑核心竞争力的重要方面， 没有核心竞争力并不意味着没有核心竞争力； 戴尔公司并不拥有个人运算机的核心技术， 但它靠直销和以用户利益为中心， 营造竞争对手无法胜利仿照的核心竞争力， 使其成为运算机行业的佼佼者；六、建立企业的核心竞争力是一个长期的过程，不行能一蹴而就；欢迎下载