2022年人力资源绩效管理制度.pdf

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1、人力资源绩效管理制度一、公司实行考核目的：1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值人事考核不是可有可无的， 它是一个重要的管理过程， 它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。二、人事考核的种类、内容、方法公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，

2、上级的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度 2 、工作能力 3、工作业绩 4、工作适应性 5、发展潜力根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。公司人事考评种类、内容考评种类评价因素考评手段、方法实施时期考评对象主要目的精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 12 页 - - - - - - - - - - 1）录用、招聘考评能力、适应性、工 作 态度书 面 测验、面谈考察适应性测定录用、招聘当时申请 应聘人员录用取舍2）转正考评能力、成绩、工 作 态度转 正 考核表试 用期间

3、申请 转正人员正式录用3）奖金考评成绩、工作态度奖 金 考核表每 月一次全体 员工分配奖金4）提薪、晋级考评能力、成绩、工 作 态度人 事 考评表每 季度一次全体员工决定提薪额5）配考评能 力 适应性能 力 评定档案适 应 性不 定期职务 调整对象调整职务精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 12 页 - - - - - - - - - - 考察6）晋升考评能力、成绩工 作 态度、适应性人品晋 升 推荐书人 事 考评表面 谈 答辩每 年一次符合 晋升资历受到 推荐的晋升对象确定晋升与

4、否三、人事考核的具体实施办法:第一章 : 试用期员工的考核办法 ：一、新职员一般有三个月的试用期。二、新员工试聘期间按公司职员考勤及休假、请假管理制度可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。四、 试用期的考核1、新职员在试用期满后，人力资源部将职员转正考核表发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分” 。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - -

5、- - -第 3 页，共 12 页 - - - - - - - - - - 2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。五、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该职员转正考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。业务部门新员工目标考核规定：1、有丰富 IT 销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%

6、 。2 试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20% ，第二个月为正常标准的40% ，第三个月为正常标准的70% 。3 试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80% 以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。六、 提前结束试用期：在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将职员转正考核表报请人力资源主管、总经理批准（表附后） 。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 1

7、2 页 - - - - - - - - - - 七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。八、考核结果的评定1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。2、考核结果的评定标准：考核结果 95分以上提前转正晋升工资；考核结果 8594 分按期转正晋升工资；考核结果 7584 分按期转正不予晋升工资；考核结果 6074 分延长试用期；考核结果低于 60 分试用不合格，

8、不予聘用；第二章日常人事考核办法一、考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目标。考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。二、考核时间：精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 12 页 - - - - - - - - - - 1、公司考核期间为每年的1 月 1 日至当年的 12 月 31 日；2、按季度考核，一季度一次；3、每季度结束后的一周内完成当季度考核。三、考核内容1、部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协

9、调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。2、非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。四、考核程序：1、 职员考核调查表，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。 2 、 职员考核表分自行评分、初核评分、复核评分三栏。1） 自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。2） 初核评分：分部门经理和非部门经理。部门经理初核由各部门主管根据职员考核调查表、 职员考核表精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名

10、师归纳 - - - - - - - - - -第 6 页，共 12 页 - - - - - - - - - - 自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。非部门经理初核由各部门经理根据职员考核调查表、 职员考核表自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语3） 复核评分：分部门经理和非部门经理部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。考核评分以总经理批准分数为最终得分。3、 职员考核总结表，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要

11、和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。以上的程序为：五、考核办法公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如： “责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7 页，共 12 页 - - - - - - -

12、- - - 务，可以放心交付工作”标准的最分数为15 分，下一个标准的最高分为13 分，该标准打分选择区间是14 分和 15分。出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：旷 工一日扣 10 分迟 到一次扣 2 分事 假一日扣 2 分病 假一日扣 1 分未 打卡一次扣 1 分产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分；事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。奖惩考核：加扣分标准：精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 8 页，共 12 页 - - - - - - - - - -

13、 大功加 10 分小功加 6 分嘉奖加 3 分大过扣 10 分小过扣 8 分警告扣 6 分通报批评扣 3 分六、奖惩规定1、公司对以下情形之一者，予以记功授奖：保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；业绩突出，为公司带来明显效益者；对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；在某一方面表现突出，足为公司楷模者；其他制度规定应予记功授奖行为。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 9 页，共 12 页 - - - - - - - - - - 记功授奖方式有：大功、小功、

14、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。2、公司对以下情形之一者，予以记过处罚：利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；触犯公司其他制度记过处罚规定或国

15、家法律行为；记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉；精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 10 页，共 12 页 - - - - - - - - - - 奖惩记录，纳入公司考核内容。七、考核结果处理1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准：优秀：不低于 90 分、可有资格晋升一级工资良好：不低于 80 分、保留原级一般

16、：不低于65 分、较差：65 分以下、有降一级工资的资格2、晋级、晋升采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分）。（1）定期：每年 4 月 1 日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发） 。（2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100 元，五年后不再增加。破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10% 左右，主要向业务人员倾斜。破格程序：3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：1）考核期内受过任何记过处罚， 未撤消者 2）考核期内有过旷工或累计迟到、实施精品资料 - - - 欢迎下载 - - - -

17、- - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 11 页，共 12 页 - - - - - - - - - - 早退两次以上者；3）考核项目中有一项低于第三个标准者4）存在其他不宜列入优秀问题者；凡有以下情形之一者，不得列入良好：1）考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者；2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者 3 ）存在其他不宜列入良好问题者。精心整理，仅供参考用途（日期： 2020 年 2 月 13 日）精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 12 页，共 12 页 - - - - - - - - - -