员工晋升管理办法很实用.doc

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1、. .员工晋升管理方法第一章总那么一、目的为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人开展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理方法。二、围适用于公司所有员工。三、根本原那么(1) 德能和业绩并重的原那么。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。(2逐级晋升与越级晋升相结合的原那么。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出奉献或有特殊才干者，可以越级晋升。(3纵向晋升与横向晋升相结合的原那么。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着开展向的变化而调整晋升通道。(4能升能降的原那么。根据绩效考核结果，员工职

2、位可升可降。(5职位空缺时，首先考虑部人员，在没有适宜人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：1具备较高职位的技能；2相关工作经历和资历；3在职工作表现及操行；4完成职位所需的有关训练课程；5具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限：(1)高层由董事长提议，经董事会核定；(2)副经理以上由董事长核定；(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部

3、门负责对其任职条件进展初步核查。第二章员工职业开展通道一、纵向开展部门普通员工部门主管或助理部门经理或副经理公司经理或副经理高层董事会股东二、横向开展有时员工选择的工作不一定是自己最适宜的，如果发现其另有所长，可以在公司重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团各子公司之间各岗位的调整。集团开发公司环境公司酒业公司贸易公司物业公司第三章员工职业开展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业开展实行规划管理。职业开展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业开展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业开展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，

4、那么新部门经理为辅导人。二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人开展向，大致明确职业开展意向。由人力资源部跟踪催促新员工谈话制度执行情况。三、进展个人特长及技能评估。人力资源部和职业开展辅导人指导员工填写?员工职业开展规划表?附件一，包括员工知识、技能、XX书及职业兴趣情况等容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月填写。四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业开展规划，结合自身实际情况填写。人力

5、资源部制订年度培训方案及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训容。五、人力资源部每年对照?员工职业开展规划表?检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升时机，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段开展建议。六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来开展谈话，确定下一步目标与向。七、员工根据个人开展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的开展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来开展的需要。八、职业开展档案包括员工职业开展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第四章员工晋升管理第一节员工晋升的根本条

6、件序号职等类别职务名称学历要求职称工作经历1主管人员职能部门主管或助理专科以上初级二年以上相关工作经历2技术部门主管或助理中级3管理人员职能部门经理或副经理本科以上中级四年以上相关工作经历4技术部门经理或副经理高级5公司经理或副经理中级八年以上相关工作经历6高层中级十年以上相关工作经历二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1在部门担任低一级职务满一年，或在公司不同部门担任低一级职务满两年；2历年来的年度考核成绩:平均80分以上，且无受过处分；3具备拟任岗位任职条件：自身根本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；4具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求

7、，考核成绩要求在80分以上。第二节员工晋升的办理一、晋升时机：1根据公司经营需要及开展规划，为保证高效运作，同时充实部人才储藏，人力资源部每两年组织一次员工晋升。2职务出现空缺时，假设已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本方法晋升程序办理晋升。二、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。2. 推荐适宜人选：(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写?管理职务晋升推荐表?附件二并初步审查后交人力资源部队；(2)自荐：由员工自荐的,填写?员工晋升申请表?附件三，经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。3. 晋升考核：人力

8、资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进展审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进展考核。填写?员工晋升综合素质与能力考核表格?(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。第三节其他相关规定一、经批准晋升后，员工需承受新岗位的任职培训，且考核合格可正式上任。二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果断定是否续聘。三、晋升条件缺乏时可设职务代理：(1)各级职务出现空缺时，假设无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。(2)主管级以上人员，除任职年限缺乏外以

9、缺乏一年为限，其余条件缺乏者，不得提升。(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。第五章职位轮换一、职位轮换的对象：(1)在同一职位超过五年的管理人员；(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经历，有较大开展潜力的员工，储藏领导者优先。二、办理程序：(1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位。(2)职位轮换的具体操作按部调动形式进展，审批手续按部调动程序执行。第六章储藏领导者管理定期统计分析各公司的人员构造，建立公司人才储藏库。一、储藏领导者的条件:工作中表现出色，综

10、合素质高、能力强，具备较大开展潜力，个人职业开展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。二、工作流程：(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进展分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储藏的职位，并明确关键职位要求。(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。(3)对初选的接班人的考核。按其方案要接替职位的要求进展考核。(4)储藏领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的法进展分析，最后用公平的式对他们进展处理。优化流程：一、找出不合格的领导者。满足以下条件之一的应

11、视为不合格领导者：(1)年度考核成绩为“不可承受的；(2)连续两次季度考核为“不可承受，同时年度考核为“需要改进的；(3)连续两年年度考核为“到达要求的。二、收集每个个案的资料，并进展分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进展讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进展分析。三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理法报总经理批准。(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例格执行。(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。(3)留职观察转入观察期：对于有潜

12、力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期(3-6 个月)必须到达具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。(4)辞退：辞退无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的时机。第八章附那么本方法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件：1.员工职业开展规划表2.管理职务晋升推荐表3.员工晋升申请表4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)6员工能力开发需求表7续聘人员汇总表附件一:员工职业开展规划表填表日期：年月日填表者：XX年龄公司部门岗位名称最高学历毕业时间年月毕

13、业学校参加过的培训15263748目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他公司/部门工作经历简介公司部门职务对此工作满意的地对此工作不满意的地1234你认为对自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间成为管理者报酬独立稳定休闲和家人在一起的时间挑战成为专家创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道请详细介绍自己的短期、中期和长期职业开展设想填写指导：1本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业开展规划，结合公司的开展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地开展

14、员工的才能。2“参加过的培训栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3“目前具备的技能/能力栏主要包括四面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、鼓励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到鼓励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4“其他公司/部门工作简介栏填写者应从个人职业开展的角度能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有开展空间，是否能学到希望掌握的知识/技

15、能等填写满意和不满意的面。5“你认为对自己最重要的三种需要是一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进展职业开展制度的依据。6“请详细介绍一下自己的专长栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。7“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。8“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。附件二:管理职务晋升推荐表主管及以上人员适用XX性别年龄户口所在地籍贯最高学历所学专业政治面貌毕业学

16、校个人爱好及特长计算机水平参加工作时间工作年限在本公司工作年限现任职部门职务聘任日期：年月日累计聘任年限年个月拟晋升职位推荐：晋升拟晋升部门公司后备领导者拟晋升职务推荐理由及晋升原因员工自评优劣势部门负责人意见公司负责人意见人力资源部任职资格审查职缺状况是否后备人才其它考核成绩历年考核成绩达规定的标准是：审核意见具备推荐职务根本资格条件，同意晋升:尚有缺乏，建议先代理职务或延期办理；同意推荐为储藏领导者:_建议其他部门_职务_签名:日期:集团领导意见:签名:日期:说明:“推荐理由及晋升原因栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司部门推荐时，由公司部门负责人填写并签名。附件三：员工晋升申请表申

17、请日期 : 年月日部门XX原任公司/部门原职位新任公司/部门新职位个人资料年龄: 年月日生, 岁学历 :外部年限 : 年, 部年限:年, 合计 : 年公司经历入职日: 年月日公司部年, 职务 :公司部年, 职务 :公司部年, 职务 :公司部年, 职务 :公司部年, 职务 :晋升说明人力资源部复核总裁/副总裁公司经理部门负责人附件四：员工晋升综合素质与能力考核表主管人员适用XX：拟任职部门：拟任职职务：考核工程考核容分值员工自评主管评估小计工作态度1、把工作放在第一位，努力工作202、对新工作表现出积极态度3、忠于职守4、对部下的过失勇于承担责任工作与团体协作1、正确理解工作目标，有效制定适当的

18、实施方案并确定资源302、按照员工能力和个性合理分配工作3、做好部门间的联系和协调工作4、工作中保持协作的态度，推进工作管理监督1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神202、注意生产现场的平安卫生和整理整顿工作3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作4、在人事安排面下属没有不满指导协调1、经常注意保持下属的工作积极性152、主动努力改善工作环境的提高效率3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质4、注意进展目标管理，使工作协调进展工作能力1、正确认识工作意义，带着下属取得最好成绩152、工作成绩到达预期目标或方案要求3、工作总结汇报准确真实4、工作确，时间与费用使用得合理有效总评分100主

19、管评语签名:员工签名说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进展评价，总分值为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。2.“小计栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。附件五：员工晋升综合素质与能力考核表管理人员适用XX：拟任职部门：拟任职职务：序号工程要素分值员工自评主管评估小计1团队合作在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各面资源以实现目标102积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反响3在成绩面前常说我们而不是我4不断创新能够在现有的工作根底上,提出

20、新的观点和法105乐于承受他人的建议,改进自己的工作6善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的法改善工作7快速学习并不断分享知识主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求158主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和开展趋势9乐于与他人相互学习,并分享经历和信息10责任心与主动性重视客户需求,努力为客户解决问题1511工作尽心尽责，任劳任怨12有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决13工作能力保证完成每一项工作的准确性与及时性1514能贯彻执行相关规章制度1515遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念1016与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对或表达自

21、己的意图10合计100主管评语签名:员工签名说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进展评价，总分值为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。2.“小计栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。附件六：员工能力开发需求表填表日期：年月日填表者：XX公司部门岗位名称主要工作容明细1、2、3、4、5、6、所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作容1工作容2工作容3工作容4工作容5工作容6我对工作的希望和想法目前实施的结果如123

22、41234到达目标所需的知识和技能1234需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称12341234通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称12341234需要公司提供的非培训面的支持上级意见12341234填写指导：1能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习向的工具，公司为员工提供培训和开展时机的依据，是帮助员工实现职业开展的重要手段。2“所承担的工作一栏，员工填写主要的和重要的工作容。3“自我评价栏目，由本人根据实际工作完成情况进展评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任上打；略有过失，但根本胜任，就在“胜任上打；工作中出现较大失误，或力不从心，就在

23、“不能胜任上打。自我评价是上下级之间沟通和反响的起点。4“上级评价栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进展评价，法同上。“上级评价的实施依据指被评价者具备或不具备种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反响考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。5“我对工作的希望和想法由填写者在结合实际的根底上提出挑战性的工作目标；“目前实施的结果填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6有关培训等栏的容是人力资源部确定培训方案和改进培训工作的依据。7“需要公司提供的非培训面的支持由填写者填写为实现个人职业生涯方案，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和时机，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。8能力开发需求表一年填写一次。附件七：续聘人员汇总表填表日期: 年月日部门公司XX学历聘任职位累计任期考核成绩是否达标拟续聘用任期说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理批准生效。总经理审批：人力资源部：部门负责人：日期：日期：日期：教育之通病是教用脑的人不用手，不教用手的人用脑，所以一无所能。教育革命的对策是手脑联盟，结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。. .word.zl.